第一篇：石油勘探开发主数据模型研究与设计论文

1引言

进入20世纪以来，随着国家信息化带动工业化战略的持续推进，信息技术的成果已渗透到国民经济的各行各业。国内石油上游勘探开发企业，不同程度地建设了物探、钻井、采油、地面工程等各种业务信息系统。这些信息系统所建立的各类专业数据模型，涉及到的数据种类及数据项远远超出20世纪国内外石油上游勘探开发企业传统数据模型所定义的范畴，涵盖了数据采集、生产运行管理、采集数据处理和分析成果等数据内容。石油上游勘探、开发和生产是相互联系、不可分割的整体，勘探开发生产各业务过程所产生的数据信息既享有独立性和特殊性，又具有关联性、统一性和一致性。在石油企业信息化建设过程中，业务信息系统因专业分工不同而采取了分开独立建设的模式，并形成了与每个系统配套的数据管理模型。从整个企业信息系统体系结构角度来观察和比较发现，在各业务信息系统中都或多或少存在重复数据，而且这些重复数据原本应该保持一致，但实际上却出现不一致的问题，从而导致企业各业务系统之间无法实现数据的共享而形成信息孤岛的局面。在系统建设初期，站在目标任务的角度，通常仅关注了勘探开发业务信息系统的独立性、特殊性特点，未充分考虑勘探开发业务信息的关联性、统一性和一致性的重要特征，在信息化建设过程中将勘探开发生产等业务活动之间的信息联系割裂开来。为了消除系统间的信息壁垒，实现勘探开发专业间信息共享，从数据管理角度，需要进一步地研究当前石油勘探开发数据模型，分析并梳理出勘探开发业务系统中影响全局业务且必须保持数据高度一致性的基本数据（如井信息），以及具有一定共享价值的专业主体数据，在原有各专业数据模型的基础上，建立统一的勘探开发主数据模型，以解决新时期下石油上游勘探开发数据建设和应用所面临的诸多问题。

2业务分析及共享数据识别

2．1勘探开发业务分析

石油上游勘探开发可分为勘探、油藏评价、油田开发三个主要阶段，涉及到资源勘查、地球物理勘探、油藏发现和认识、油田开发过程。专业涵盖地震数据采集及处理解释、地质与油藏研究、地球钻井、地质录井、地球物理测井、油井试油、油水井测试、油水井作业、油田采油、油田注水、油气集输等业务。为便于对勘探开发专业共享数据识别，从数据管理专业角度，将勘探开发业务分为区域勘探与开发研究、钻井与井筒施工、油田开发与生产维护三大业务，再按照勘探开发技术服务公司业务范围，采油单位生产活动特征，在这三大类下对勘探开发业务进行专业划分，得到勘探开发研究与生产活动的业务概念模型。

2．2勘探开发共享数据的识别原则

传统定义的勘探开发数据模型包括地球物理、地质与油藏、井信息与井操作、样品检测与实验、油田注采、油田测试六个部分，这些数据是油田公司重要的企业资产，是勘探开发各专业共享数据的基础。进入21世纪以来，特别是“十一五”期间国内石油上游勘探开发企业建立了多个大型的信息系统，这些系统主要面向钻井、油田生产管理等专业信息管理。为支持这些系统的开发和运行，各专业系统都建立了系统数据模型。这些数据模型建设以数据采集和支持专业应用为目标，整体模型分为信息系统过程管理数据、支持专业系统报表生成数据、专业系统产生成果数据、软件系统运行数据四大类。根据对国内某大型石油公司统一建设的8个上游信息系统统计，共定义了约3000个数据类、250000个数据项。由于石油勘探开发数据具有数据类型繁多、数据关系复杂、与时间的关联性较强等特点，一个大型油田公司数据中心基于现有条件下的数据处理能力，经测算，至多可以维护500个左右实体数据类，大约10000个数据项。在新的形势下，油田公司数据中心除了要管理好传统勘探开发数据资产外，还需要解决油田各专业信息系统数据共享的问题。显然，数据管理人员需要从这些勘探开发信息系统海量数据中识别出具有共享价值的数据，构建新的勘探开发数据模型，以指导石油上游勘探开发各专业信息系统数据存储和应用，从整体上提高石油上游勘探开发数据管理和应用的水平。通过对石油上游勘探开发生产业务的分析，以及各业务信息系统数据的研究，基本明确了石油上游勘探开发共享数据识别的原则，即要找出勘探开发区域及井筒勘查、测试获得一次采样数据或分析处理后的认识成果数据，描述地质和油藏构造、储层、流体、压力等数据，各类井及油气举升及输送装置信息，油田开发生产过程中得到的油水井生产状态数据及计算后生成的区块生产状态数据，其它勘探开发业务间需要共享的数据。将勘探开发业务概念模型的钻井与井筒施工的井下作业、试井类业务，与开发生产维护的简单作业、低压试井合并，得到勘探开发业务十六类专业。将十六类专业划分到传统的地球物理、地质与油藏、井信息与井操作、样品检测与实验、油田注采、油田测试六大类中，根据共享数据识别的原则来确定石油上游勘探开发十六类专业共享数据内容。

3勘探开发主数据模型的设计

3．1主数据模型逻辑结构

3．1．1主数据模型的定义主数据模型：涵盖传统的勘探开发数据模型内容，增加勘探开发各专业之间需要相互引用的共享数据，建立起的规范数据模型，称为主数据模型。基本实体：引领和构成主数据模型实体联系的的井、地质单元等顶层实体，称为主数据模型的基本实体。专业实体类：将2．2识别的钻井、测试、地质、采油等16类专业共享数据，定义为主数据模型专业实体类。

3．1．2主数据模型的逻辑结构石油上游勘探开发主数据模型由九个基本实体和十六类专业实体类构成。基本实体作为顶层或引领实体是主数据模型的核心实体。专业实体类依赖于一个基本实体而约束存在。根据专业数据的特点，专业实体类的实体，可以直接作为基本实体的子节点实体，也可以是在专业实体类内构建的多层约束关系的实体。

3．2基本实体

基本实体部分由项目、业务单位、地质单元、生产单元、物探工区、井、井筒、站库、设备九个实体构成。这九个基本实体代表了石油上游勘探开发和使用的主要对象。其中，地质单元是被发现和认识的客观存在的对象，其它对象，包括生产单元和地震工区是人为划分构建的对象。为了便于管理，将基本实体属性分为主体部分和辅助描述部分，主体部分和辅助部分之间一般是一对多的关系。基本实体辅助部分描述基本实体的自身结构，状态变化信息，如地质单元的父子关联关系、井生命周期变化等内容。项目：记录区域勘探与油藏评价、油田开发产能建设等专项投资项目。将勘探与开发地质层系划分方案作为项目管理，以区分不同层系划分的层位数据。业务单位：记录油田公司各级油气生产单位，参与油田公司勘探开发施工作业的服务公司。地震工区：地震勘探所设定的数据采集工区。地质单元：勘探开发过程中所认识的、客观存在的各级地质构造单元。生产单元：油田开发过程中所划分的生产区块或单元，可以是地质单元，也可以是地质单元部分或组合。井、井筒：井和井筒是父子关系，井筒是井的若干分支，一口井有一个地理坐标，可以有多个地下井筒目的层坐标。站库：用于油田地面油气集输的处理单元。设备：勘探开发钻井、井筒施工或测试、油田采油和注水使用的移动设备和固定设备。

3．3专业实体类

在主数据模型逻辑结构上，以基本实体为引领，对十六个专业实体类，按照各专业产生和使用数据的方式和特点，针对性地进行内部数据逻辑结构设计。以地质油藏专业实体为实例，来阐述专业实体类的设计方案。区域地质的关键实体分层方案记录了对层位的认识，层位结构记录不同分层方案层位的上下关系。构造、圈闭、断层属性数据表描述区域的形态，储层、油气藏流体、小层评价等属性表描述区域单元内部特性。单井地质实体类以井筒基本实体展开。井筒地层存储单井钻遇的地层信息，包括界、系、统、组、段。井筒层位存储单井钻遇的油层组、砂岩组、小层、沉积单元、夹层等。井筒地层与层位受区域地质中所属分层方案下的层位约束。对比联通数据用来实现井筒层位的对比，描述其联通关系。

4结语

石油上游勘探开发数据是油田公司的重要企业资产，管理并应用好这些资产对于提高企业的经营效率和效益意义重大，而勘探开发数据模型的设计和建设是这项工作基础。勘探开发数据模型设计作为一项勘探开发业务和计算机结合的专业技术已有三十几年的发展历史，传统的勘探开发数据模型设计主要基于勘探开发资产数据的管理，注重模型的结构严谨和规范，适合油田数据中心应用。在信息技术不断进步的今天，需要指导石油上游勘探开发各专业信息系统数据模型建设并利用好这些数据，这就需要对传统的勘探开发数据模型进行扩展和改造，以适应勘探开发各专业对数据更有效的管理和应用。本文总结近年来在勘探开发数据模型设计上的方法及其实际应用的经验，提出了勘探开发主数据模型的定义，并给出具体的设计方案，该方案将对国内外石油上游勘探开发数据模型的建设具有重要指导和参考意义。

第二篇：石油勘探开发研究个人工作总结

工作总结自202_年4月调到勘探开发研究所以来，在张所长引导和其他同事的帮助及自己不断的努力下，我的工作能力和业务能力有了很大的进步。在勘探开发研究所的工作使我真正将自己在大学所学到的专业知识应用到实际工作中来，使理论得到了实践。现将我今年的工作情况做以下汇报：我的工作职责主要是负责**区域的地质研究和探井、开发井的井位论证。**位于**县西南方向40公里，是**采油厂202_年的主要开发区块。**区域油藏主力层为延9。为了进一步提高钻井成功率，我们按照“甩开勘探”与“精细开发”相结合的工作思路，立足多层，科学部署，全面规划的方法去部署井位。具体做法就是：探井部署方面坚持“甩开勘探”的原则，追踪河道走向，捕捉砂体较厚区域；生产井部署坚持“精细开发”的原则，立足于可靠的地质资料，根据完井逐渐完善图件，使得所绘图件具有真实性、可靠性，从而追寻砂体厚、构造高的点去部署；注水井采用“反九点”方法去部署，科学合理。今年以来，我们组技术人员团结奋进，不断加强地质研究，科学部署井位，全程跟踪探井各施工环节，及时进行随钻分析，大幅提高了探井成功率，取得了较大勘探成果。在**区域共部署探井27口，生产井117口。投入生产99口，平均日产油量100.4t，平均单井产量1.01t。探明含油面积12㎞2，探明地质储量360×104t。

第三篇：数据模型设计心得

首先简单的说一下我对数据、模型、数据模型、数据模型要素以及数据模型的分类的理解。

数据：是符号。例如 张三

模型：现实世界事与物特征的抽象与模拟。如飞机模型、空气动力模型。

数据模型：通过对现实世界的事与物主要特征的分析、抽象，为信息系统的实施提供数据存取的数据结构以及相应的约束。数据模型的要素由操作、数据结构以及约束。通常情况下我们在数据模型设计的时候考虑最多的是数据结构而忽视了其他两个要素。

根据数据模型的应用层次可以分为概念数据模型模型（概念模型）、逻辑数据模型（数据模型）、以及物理数据模型（物理模型）。

概念模型：从业务的角度来考虑问题，主要用来描述事与物的概念化结构，其用途是统一业务概念，作为业务人员和技术人员之间沟通的桥梁。其描述方法有ER图、Merise图、Barker图等。在建立概念模型的过程中主要考虑的是现实世界中的事与物以及他们之间的关系而不用关注事与物的具体属性。

逻辑数据模型：从数据库的角度来考虑问题，在概念模型的基础上对事与物属性的细化以及对象整合。其描述方法有ER图。在这个层面数据模型可以分为层次、网状、关系模型。物理模型：面向具体的物理计算环境。

下面我们来说一下什么样的数据模型才是好的数据模型。数据模型的设计是自由的任意的，对于同一个系统或者同一个表每个设计人员的设计结果都是不一样的，那么有没有什么标准来评价数据模型的好与坏呢。我觉得应该从以下几个方面来考虑。

1：是否满足现有的业务需求。

2：是否易于应对未来的可能的业务变更。好的扩展性、很强的灵活性。3：是否高效。对开发人员来是否简单高效，运行是否高效。

最后来说一下在数据模型设计过程中的感悟。

0：数据模型的分层与抽象，数据模型按照考察的系统不同可以分为三个层次：通用层、行业层、业务层，通用层从社会、自然的角度去考察对象；行业层从行业的角度去考察对象；业务层从所在公司的业务发展去考察对象，这三个层次是从抽象到具体的过程，越抽象越有通用性。在某个具体的层都可以分别对实体、关系进行抽象以达到相应的灵活性、扩展性。在具体实现的过程中，将稳定的实体、实体关系与多变的业务对象分别建模，保证模型的稳定性。

1：关于扩展性 可以通过横表转纵表的方式。视图可以为开发人员提供一个接口屏蔽底层

具体实现的复杂性同时提高系统的扩展性。

2：关于数据源 要有元数据的概念同样的数据尽量在一个源头去取，这对数据的维护以及数据一致性都很有好处。

3：关于抽象 抽象是我们分析问题解决问题非常重要的手段，抽象能力的高低充分体现了数据模型设计人员的水平。

4：关于动静分离 动静是相对的没有绝对的动与静。在实体属性的选取、表空间等方面考虑动态数据与静态数据分离。用一个例子来说明这个问题吧。在电子商务系统中从灵活的角度来看后端管理系统会涉及多个表，但是对于前端展现来说如果从多个表获取数据的话那么在高并发的情况下会严重的影响性能。于是乎就有了发布这个环节。发布的目的除了对信息进行审核外，还把相关的信息发布到一个表或者缓存中再或者生成静态页面，如果使用oralce的话还可以使用物化视图。

5：关于数据字典 要重视数据字典这对开发人员理解数据模型的设计以及以后的维护都非常重要。

6：如何进行数据模型设计

【01】首先是要了解业务然后建立概念模型，确定实体以及实体关系。

【02】在概念模型的基础上生成逻辑模型，确定实体属性，标准化数据（消除多值字段达到第一范式；消除部分依赖达到第二范式；消除传递依赖达到第三范式）。

【03】模型验证：通过具体的业务来验证模型是否能满足要求。

【04】在逻辑模型的基础上生产物理模型。

7：三少 整个模型中表应该尽量的少；在一个表中字段应该尽量的少同时复合主键字段应尽量的少

8：如果在大数据量或者高并发的情况下，要充分考虑数据库的压力，事先要考虑哪些表可能是热表。要尽量的降低模块的耦合。如果使用的是oracle RAC 的话要考虑一下多实例竞争的问题，不同的模块访问不同的实例。

9：一定要做压力测试、要做充分的压力测试，要不上线后会死的很惨，移动总部的一个web项目应为没有做充分的压力测试，导致上线后不的不挂维护页面，动用了n多的资源去解决问题。

10:在做模型设计的时候要考虑项目的各个生命周期阶段对模型的要求，不能仅仅把

眼光限制在功能的实现，例如要考虑模型对以后维护的支持，对于大表的数据如何进行清除、转历史，显然delete、insert是首先可以想到的但是不可行的方法，建议做分区转换。

11: 数据模型设计对系统可变性的支撑：业务系统的变化点通常是流程相关部分，这部分会随着不同的公司、公司的不同发展阶段而变化，因此最好将这部分单独建模，独立于系统核心模型之外。

12：动静分离，11条说的是将多变的业务过程相关实体同稳定的实体以及实体关系分离，用来适应业务变化；动静分离从系统运行的角度，将实体进行分类、实体数据进行拆分，用以提升系统的稳定性、可扩展性。

13：数据模型是对现实世界的模拟，不是对现实世界的完全照搬，对于一个实体一定要重点考虑这个实体在系统内的角色，对这个角色建模而不是照搬现实世界。

以上是本人在数据模型设计方面的一点体会，写的不够细，以后会针对某点给出图文化的实例来具体说明，希望大家多给宝贵意见，共同交流。

第四篇：人力资源开发与管理研究论文

对我国国有企业人力资源开发与管理

研究的一些思考

【摘要】人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

一、人力资源开发与管理的概念及现实意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完

善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

二、国有企业人力资源开发与管理现状及存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前所有组织面对的现实问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多组织还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过组织的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同组

织的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在组织内部建立和谐的工作环境和组织文化，力求在员工和员工之间，组织与员工之间达成双赢的协作关系，例如：一些企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令工作人员更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统组织人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代组织制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国组织在国际市场的竞争中取胜的。

组织高层管理者是组织的将帅和灵魂，是组织成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和组织的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好组织高层管理人员的开发管理工作应当成为组织人力资源开发管理的重点，也是组织兴旺发达，立于不败之地的希望所在。第五、职责不清，政企不分。政企不分在当前国有企业中任然存在，很多企业任然要受到行政的约束，不能真正的市场化。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在组织管理中的地位和作用；必须加大组织改革和制度创新的力度，改革一切阻碍组织进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为组织管理的重中之重，促使我国组织管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（一）数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种组织，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，组织的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（二）合理配置。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个组织生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，组织各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个组织生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，组织人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据组织目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（三）教育和培训。

通过教育和培训提高组织员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是组织人力资本增值的重要途径。组织要把对

员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

（四）实现真正的政企分开。实现真正的政企分开就是要实现政府与企业社会职能的分开；企业所有权与经营权的分开；政府国有资产所有者职能与行政职能的分开。政府不应直接管理企业，直接干预企业的生产经营活动，不得随意截留企业的权利，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。政企分开可以采取以下措施：一是解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系。二是大量裁减专业经济部门和各种行政性公司，发展社会中介组织。三是加强和改善国有企业的监管方式。作为过渡性措施，要保留部分专业部门，主要职能为制定行业规划和引导行业产品结构的调整。

五、结束语。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个组织只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、政企分开等手段有效配合起来，就可以大大提高组织劳动生产率，为组织创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

第五篇：人力资源开发与管理研究(论文)

人力资源开发与管理研究

姓名：王磊班级：交本0801学号：200828142

42【摘要】人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

1、人力资源管理与开发的概念。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2、人力资源管理与开发现状与存在的问题。

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化论文、企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例 如：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策。

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：

（1）数量调节。

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（2）合理配置。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部

门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（3）教育和培训。

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

5、结束语。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

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[2]王东升。加入WTO 对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，202_（4）。

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