下载文档第一篇：管理心理学案例分析题
202_年10月
海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。海尔的成功关键在于观念的转变。海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。（1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。组织文化的定义
组织文化的类型：属于活动型
组织文化的作用：5个作用，创新作用多写几句。
（2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。
202_年10月
前段时间，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对些，该公司的行政管理解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。
（1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。
（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。
202_年1月 43.案例：
20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润下降、市场份额少、领导无方所困扰。自从1990年大卫〃约翰逊接任首席执行官后，公司利润大幅度提高，新产品不断问世，销售急剧增加。这些业绩取得不易，因为约翰逊需要出色地领导分布在全球各地的44000多名公司员工。
约翰逊的领导方式是非正式的，他和所有员工打成一片。他定期和员工一起就餐，谈论公司的发展远景，讨论新产品的开发和工作中遇到的问题。每当员工提出一项开发新产品的建议时，约翰逊就授权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。成功后，约翰逊会和他一起庆祝。
为了让公司成为全球食品行业的领导者，约翰逊让员工把注意力集中在数字上，即利润额比竞争对手如雀巢公司增长得更快。相应地，员工工资的增长是建立在公司利润额增长的基础上的。同时，员工被鼓励以公司股东的身份来工作与思考。例如，约翰逊要求300名高级主管拥有超过一般员工3倍的公司股票，公司董事不拿工资、只分红利。分析：
（1）约翰逊是一个有效的领导者吗？运用领导情景理论说明约翰逊为什么要采取这些措施。领导的定义,P260,有效的领导得P261 P280-281（2）结合实际说明在实践中如何把握领导有效性的情景理论。
具体的案例，决策时集权或民主，管理时任务导向还是关系导向，学校管理学生
202_年10月
原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。结合安全资料请回答：
（1）这一实验结果说明了什么管理现象？出现这一现象的原因是什么？（2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？（3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？ 有答案
202_年1月
43．案例：1999年3月，北京市政府发出《关于向北京开关厂厂长黄国诚学习的决定》的通知，号召企业界以黄国诚为榜样，学习他心系企业、高度负责、敢为人先、勇于创新、求真务实、志在一流、甘做公仆、无私奉献的精神。
黄国诚，1957年毕业于湘潭电力学校，在北京开关厂历任技术员、车间主任、总工程师、副厂长等职，1994年出任厂长。几年来，他带领北京开关厂全体员工奋力拼搏，使工厂走出困境，走向辉煌。
（１）运用领导理论，说明黄国诚的个性品质是否具有领导有效性的现代品质。具有，P272第一句 274能力
（２）联系黄国诚的经历，说明领导者的品质是如何形成的。P267
案例分析题一
米乔特（1962年）做过一个实验，他用一个黑色的长方形A和一个灰色的长方形B，先使A沿着直线移动，一直触及B后停止A的移动，然后B开始移动，逐渐离开A。实验者操纵A与B的移动速度，使两者作不同的变化，这时被试者也随之作不同的归因。若A移向B的速度大于B离开A的速度，被试者将之归因于“B的离开是受到A的影响”；反过来，若A移向B的速度小于B离开A的速度，则被试者归因为B的移动是一种“逃避”行为，是B出于对A的“恐惧”。结合案例回答：（1）被试者的归因偏差类型是什么？（2）常见的归因偏差还有哪些？
（3）联系管理实际谈谈如何在管理中克服归因偏差。
202_年10月
云海公司的高级管理团队存在着明显的沟通问题。总裁共东决定寻求过程咨询专家华晨的帮助。和黄东交换意见后，华晨知道共总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。华晨要求参加今后的团队会议。经过数周的观察，华晨认为问题有两个：一是总裁本人过于严厉，开会时大家不敢畅所欲言；二是会议议题过多，许多事情都只是泛泛而论。华晨采取了敏感性训练、过程咨询、道格式发展等措施来改善黄总与下属之间的关系，并提出了几项改进会议议程的建议。经过一年的努力，高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任，团队会议的效率也日益提高。
（1）运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。
（2）除了上述案例中的措施之外，结合实际谈谈还有哪些组织变革与发展的措施。
202_年10月
原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。结合安全资料请回答：
（1）这一实验结果说明了什么管理现象？出现这一现象的原因是什么？（2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？（3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？
202_年1月
五、案例分析题(本大题15分)43.案例：某公司招聘公关部经理，有甲、乙两人应聘。甲气质特征是安静、稳重、反应缓慢，情绪不易外露，注意力稳定难以转移。乙则直率、热情、精力旺盛，行为的外倾性明显。问：（1）甲、乙各为哪种气质类型？简述这两种气质的优缺点。
（2）甲、乙两人谁更适合该职务？您认为他在担任该职务以后应如何在气质上扬长避短？ P54 甲粘液 乙胆汁
202_年10月
43．某公司年终评估时，刚工作一年的新员工张力工作业绩不甚令人满意，张力个人认为工作业绩不良主要是由于自己承担的任务太难了，因而请求他的上司降低其工作任务的难度，但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力工作适应不良导致工作情绪和态度不佳所致，因此，建议他调整自己的情绪和态度以更好地工作。问题：
（1）请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“张力第一年工作业绩不好”这一事件的归因。P89什么是归因。
海德的二度归因描述。
（2）请说明本案例中的情景体现了何种常见的归因偏差，并谈谈海德的归因理论对管理实践有什么意义? P92有三类
案例分析五
美国在建立第一个农业大工厂时，首先须雇佣一批保安人员。由于当时劳力过剩，厂方估计应聘者可以会很多。所以，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须具有三年警察或工厂警卫的经验。按这个标准雇佣的保安人员，大多在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，缺勤率、离职率很高。后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安人员只受过四五年的初等教育就行。结果，新雇佣的保安人员对工作满意度高，责任心强，缺勤率和离职率都很低，工作很出色。结合以上案例谈谈能力的应用要注意的几个问题。P66能力的定义 P73 案例分析题六
心理学中曾经作过一个实验，给两组大学生看同一个人同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一们屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一们著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌来说明他的性格特征。结果两组大学生的解释截然不同。第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表明他死不悔改的决心。第二组大学生说，沉没的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。（1）请运用第一印象效应解释这一实验。P85（2）谈谈第一印象的作用及如何正确运用第一印象的作用。
案例分析题七
一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车间。
请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。
受到消极因素影响。
群体目标与组织目标不一致。
案例分析题八
某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人产知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的处罚。（1）请运用晕轮效应理论解释上述现象。
（2）谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应。
案例分析题九
西尔斯〃罗巴克公司是美国著名的大型百货公司，该公司长期以来采用岗位锻炼的办法，开辟职业发展的新途径。新进公司的大学毕业生在开始的12到18个月内，一律接受基层工作的锻炼，工作岗位需更换六至八个，然后才被任命为部门管理人员。经过一段时间的考察，再确定是否作为晋升的对象。被确定的对象还需担任分公司的职能人员（一般需先后担任七种职能岗位的工作），最后才能被提升为分公司助理经验。用组织变革和发展的有关理论对该公司的作法进行说明。
202_年10月
43.27岁的张华在一定企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和气，乐于助人。可最近一段时光，他情绪无比低落，还常常向家人和友人大发性格，这不吻合他的性格。本来在最近的一次企业干部考核中，对本人盼望甚高的他不得到高分，当然也没有得到晋升。为此，张华感到十分愤慨和冤屈。
(1)请应用挫折理论说明张华的变态行为。(2)接洽实际谈谈如何敷衍挫折。
202_年1月
43.案例：
20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润降落、市场份额少、领导无方所困扰。自从1990年大卫·约翰逊接任首席履行官后，公司利润大幅度提高，新产品一直问世，销售急剧增添。这些事迹获得不易，由于约翰逊需要杰出地领导散布在全球各地的44000多名公司员工。
约翰逊的引导方法长短正式的，他和所有员工打成一片。他按期和员工一起就餐，念叨公司的发展前景，探讨新产品的开发和工作中碰到的问题。每当员工提出一项开发新产品的倡议时，约翰逊就受权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。胜利后，约翰逊会和他一起庆贺。
为了让公司成为寰球食操行业的领导者，约翰逊让员工把留神力集中在数字上，即利润额比竞争对手如雀巢公司增长得更快。相应地，员工工资的增加是建破在公司利润额增长的基本上的。同时，员工被激励以公司股东的身份来工作与思考。例如，约翰逊要求300名高级主管领有超过个别员工3倍的公司股票，公司董事不拿工资、只分成利。
分析：
（1）约翰逊是一个有效的领导者吗？运用领导情景理论解释约翰逊为什么要采取这些措施。
（2）联合实际阐明在实践中如何掌握领导有效性的情景理论。
第二篇：管理心理学案例
四、Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展。自从公司的前厂长离开，自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。
而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。
试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。
答案：
所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体.文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:
1、这种群体成员的共同活动比较协调。
二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2、非正式群体的核心人物是自然产生的。这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。
3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。
4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.
第三篇：上海交通大学 网络学院 管理心理学 大作业 期末考试 案例分析题
案例分析题（共三题）
1、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。公司自1991年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。欧联公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题:（1）欧联公司的冲突有哪些？原因是什么？
答：欧联公司的主要冲突有两点：群际冲突、人际冲突
1、欧联公司管理层与员工之间的冲突，主要原因是权利与地位、资源匮乏、价值观不同；
2、各部门之间的冲突，主要原因为任务互相依赖、目标不相容；
3、胡经理与下属之间的冲突，主要原因为人格特质、缺乏信任、归因失误。
（2）如何解决欧联公司存在的冲突？
冲突1的解决方法：管理层应该根据实际情况，合理设计报酬系统，重新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡；
冲突2的解决方法：企业通过信息管理系统，来促进信息的流通，让各部门得到各自有用的数据。
冲突3的解决方法：换人，或把握胡经理的人格特质，设计合适的报酬机制来重新吸引和激励胡经理。
2、范特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。多年来，范特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。
据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。问题：
（1）范特丽公司可以在分权方面做得更好吗？ 答：范特丽公司可以在分权方面做得更好；
现在的范特丽公司分权程度非常高，各下属分公司基本上是分而治之，这样的管理架构使得组织十分松散，总部也缺乏控制力。
在市场竞争日趋激烈的今天，组织需要形成整体的力量，这好比拳头打出去比每一根手指更有力。
范特丽公司需要平衡集权与分权，只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体合力
（2）你对德姆的激励方法有何看法？
答：德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，微薄的奖励起不到足够的激励作用。
要取得更好的激励效果，可以从两方面改进，一是提高物质的额度，这样对分公司经理这样高收入阶层才会起到刺激作用；二是物质奖励和精神奖励相结合，奖励能否起到激励作用取决于人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定，物质奖励和精神奖励结合起来才能发挥最大的作用。
（3）参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？ 答：参谋人员可以为直线主管提供信息，出谋划策，配合主管工作。
在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究：首先，直线主管不能为参谋左右。参谋人员所拥有的只是辅助性职权，比如提供咨询、建议等，直线主管广泛听取参谋的意见后应做出决策，只有直线主管才是决策者。其次，参谋应尽可能的独立提出建议，直线主管不应过多干涉。
3、在20世纪80年代，李斯特因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一劳可莱斯公司而名声鹊起。今天，劳可莱斯公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，劳可莱斯不得不先解决以下问题：
首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。李斯特承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入劳可莱斯的汽车陈列室。可是，李斯特和劳可莱斯也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。劳可莱斯必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。李斯特承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。李斯特的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和劳可莱斯的动作结合起来。兼并美国汽车公司意味着劳可莱斯要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给劳可莱斯的管理产生巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。为了生存，劳可莱斯承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。劳可莱斯的未来还要以提高效率为基础。今天，劳可莱斯一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并发展与供应商、消费者的更好关系。在其他方面，李斯特要求供应商提供降低成本的建议——他已收到上千条这样的提议。李斯特说，降低成本的关键是“让全部1万名员工都谈降低成本。”
李斯特现已从劳可莱斯公司总裁的职位退休。有些分析家开始预见劳可莱斯的艰难时光。但一位现任主管却说，劳可莱斯有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，劳可莱斯能够向过去学到宝贵的东西。
问题：
（1）请用当代管理学方法解决劳可莱斯面临的问题？
答：李斯特提出四种方法解决面临的问题，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。在当代，要解决的困境，很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供应市场；明确为人服务等等。无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。
（2）如何用权变管理的思想解决劳可莱斯面临的问题？
答：权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新措施。根据劳可莱斯情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车，这是回笼资金的重要办法；生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率；处理好与员工的关系，提高他们的积极性。其中对剩余员工的安排，应效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以发展经济去容纳较多的员工。
（3）劳可莱斯在今天该怎么做？
答：在今天，劳可莱斯公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各种信息，开展自己的业务。“三化”是相辅相成不可缺少的，这要求劳可莱斯公司要多吸纳有用人才，壮大知囊团力量，这是壮大经济的保证。还要有可持续发展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。最后按需要用各种办法来发展经济。
第四篇：案例分析题
经济法、民法、商法等 部分案例分析
题(1)
作 者：佚名
１、甲委托乙外出选购一批马用来运输货物，乙出发前，甲给了乙一份授权委托书，委托书上有关委托事项，明确载明为“采购运输用的马匹”。乙来到某农牧场，与牧场主商谈购马一事，商谈中得知该牧场没有马，只有毛驴，乙即想离开另找一家牧场。该牧场主知道后，极力游说，说该牧场的毛驴个个精锐，不仅能拉磨，更能驮货物，比马实用。乙觉得有理，于是就与牧场签定了购买10头毛驴的合同。
试用合同法的有关原理分析该合同的效力及后果。
2、A县商业局和供销社联手举办商品展销会，甲在展销会上以2150元的价格购买了B厂展销的电冰箱一台，将冰箱拉回家后，甲按照说明书的要求安放，接通电源。但是过了很长时间仍然没有动静，打开冰箱发现里面很热。第二天，甲来到展销会，请B厂的技术人员到家维修，经过两个多小时检修，冰箱恢复正常。但是用了一周后，冰箱再也不制冷了，此时展销会已经结束。甲写信到B厂要求维修更换，但被告知B厂已经被合并到C厂，B厂已被注销。试分析：甲应向谁提出修理、更换、退货等要求？
3、A单位经过介绍人B向C服装厂订购工作服500套，双方在合同中订明，C服装厂给A单位10％的折扣优惠。A单位依照合同通过银行转帐支付了450套的货款。C服装厂提款后一个月内交货给A单位。同时服装厂为了酬谢介绍人B，支付介绍酬金1000元。
试分析：C服装厂与A单位的交易行为中有无不合法之处？为什么？介绍人B收取服装厂的1000元是否合法？
4、某大学扩大招生，急需一批新桌椅，便同某家具公司订立一份合同，合同规定：家具公司向某大学提供400张桌子，800张椅子，价款为10万元，8月25日前交货，货物由家具公司送到学校，不履行合同的违约金为3000元。合同订完之后，大学静候家具公司将桌椅送来，不料家具公司直到8月28日还没将桌椅送来，又没有消息。大学打电话催货，家具公司称还要等10天。学校称9月1日学校便要开学，9月1日之前必须将桌椅摆设好，因此让家具公司别送桌椅了，大学另想办法。该大学从另一家具公司购进400张桌子和800张椅子，但比原订货款多付了25000元钱。9月11日某家具公司将桌椅送来，大学拒收，称已经打电话通知了家具公司，并写了一封正式的信函，说明不要桌椅了。家具公司称大学不履行合同，要求其支付3000元的违约金；而大学称其不应当承担违约责任，倒是家具公司应当向自己承担赔偿责任，即赔偿其多付的货款25000元。
根据《合同法》的有关规定分析：
（1）某大学可以要求解除合同吗？
（2）该纠纷的责任由谁承担？
5、上海某区人民法院受理了一起化妆品操作皮肤案，原告诉称：因使用了甲化妆品厂的产品造成面部皮肤严重损伤，要求被告赔偿经济损失。
被告辩称：原告使用的化妆品确为本厂生产的产品，但该产品是厂内正在研制过程中的实验品，并未投入市场。
经法庭调查，原告使用的化妆品是身为甲化妆品厂检验员的男友所送，法庭委托有关产品检验机构对化妆品进行检测，结果表明：甲厂生产的化妆品以现代科学技术水平尚不能发现缺陷的存在，进一步对原告进行皮肤测试，结论是原告皮肤属于特殊的过敏性皮肤，对该化妆品具有特殊的过敏性，从而导致皮肤损伤。问：甲厂是否要承担产品责任，为什么？
行政法、行政诉讼法部分案例分析：
一、某市技术监督局在执法检查中，发现“客常来”商店销售的名酒中有100多瓶包括剑南春在内的假冒名酒，因而欲对该商场作出处以罚款8000元并销毁这些冒名酒的处罚。在该商场经理再三恳求不要销毁这些假冒名酒、并愿意多缴纳罚款的情况下，技术监督局遂对该商店作出罚款12000元的处罚，假冒名酒不予销毁。不日后，工商行政主管部门在进行执法大检查中，发现该商店仍然在销售前面的这些假冒名酒，遂依据所在省工商局《关于销售假冒伪劣产品行为处罚法》的规定，当场对该酒店作出罚款15000元、没收假冒名酒并吊销营业执照的处罚决定。
１、技术监督局的行政处罚违反了行政处罚法的A
A、处罚法定原则B、保障当事人权利原则C、公开原则D、一事不再罚原则
2、工商行政主管部门在作出罚款15000元并吊销该商店营业执照的行政处罚决定之前，下列做法中错误的是 D
A、应当告知当事人有要求举行听证的权利
B、应当告知当事人作出行政处罚决定的事实、理由及依据
C、应当告知当事人依法享有的权利
D、如果当事人要求听证的，应当由工商行政主管部门指定本案调查人员主持听证
3、由于该商店对工商部门的处罚决定不服，因而拒绝在处罚决定书载明的期限内缴纳罚款。此时，工商部门可以采取的措施是C
A、每日按罚款数额的1％加处罚款B、每日按罚款数额的2％加处罚款
C、每日按罚款数额的3％加处罚款D、每日按罚款数额的5％加处罚款
4、技术监督局若对“客常来”商店予以当场处罚，其罚款的处罚权应在 B
A、50元以下B、1000元以下C、10000元以下D、50000元以下
5、若“客常来”商店不服工商局的处罚，申请行政复议，以下说法正确的是B
A、申请人的复议申请期限为15天B、被申请人不得自行向申请人收集证据
C、复议申请人不能撤回申请D、复议期间停止执行具体行政行为
二、甲、乙二人因邻里纠纷发生互殴，致乙轻微伤，当地公安分局经调查，作出对甲拘留15天的行政处罚，并责令甲赔偿给乙3000元医疗费。甲向上级公安局申请复议，复议机关改变原公安分局的决定，让甲赔偿乙202_元。甲仍不服，向人民法院提起诉讼。经审理，法院判决认为赔偿额过多，变更为赔偿1000元。问：
１、甲应向（D）人民法院提起行政诉讼。
A、甲、乙行为发生地B、当地公安分局所在地
C、公安局所在地D、当地公安分局或公安局所在地２、谁为合格的被告？（B）
A、当地公安分局B、分安局
C、当地公安分局或公安局D、当地公安分局和分安局为共同被告
３、对于法院作出的判决，下列说法正确的是（D）
A、法院不可以作出变更判决，因为法院无权对任何行政行为作出变更判决
B、法院不可以作出变更判决，因为公安机关责令赔偿的数额并没有显失公正
C、法院可以作出变更判决，因为公安机关责令赔偿的数额显失公正
D、法院不可以作出变更判决，因为公安机关责令赔偿的决定不属于行政处罚决定
三、受市工商局委托成立的质量监督执法小组在例行检查中，发现甲厂生产的电器严重不符合标准足以造成人向伤害，该小组便以工商局的名义对该厂罚款2万元，并责令停产停业，在处罚过程中，甲厂提出要求举行听证的请求，遭到拒绝。甲厂不服，打算提起诉讼。
１、如果甲厂提出起诉，谁是合格的被告？（A）
A、市工商局B、质量监督执法小组
C、市工商局或质量监督执法小组D、市工商局和质量监督执法小组是共同被告
２、行政机关在作出哪些行政处罚时，行政相对人有请求听证的权利？（AB D）
A、责令停产停业B、吊销许可证或者执照
C、行政拘留D、较大数额罚款
３、对本案行政机关在作出行政处罚过程中的行为，下列评价恰当的是（C）
A、该行为适用法律不当B、该行为事实不清，证据不足
C、该行为严重违反程序D、该行为属滥用职权的行为
4、法院应作出何种判决？（D）
A、维持判决B、确认判决C、撤销判决D、变更判决
四、1995年3月10日，张某的两个儿子因参加斗殴被县公安局处行政拘留10日。3月15日，张某前往探望，被县公安人员将车扣下。理由是张某的两个儿子已于两日前逃跑，张某应将其追回，何时追回，何时放车。3月17日，张某将两个回家的儿子送到派出所联系取车，得知其车被民警用于执行公务，因不了解其性能而致毁坏，直接损失8500元。张某非常气愤，欲讨个说法。问：
（1）公安人员的扣车行为是否合法？为什么？
（2）张某要求行政赔偿，谁是赔偿主体？谁是赔偿义务机关？
（3）如果赔偿义务机关拒绝赔偿，张某可以通过什么途径来维护自己的合法利益？
五、某县公安局在打击卖淫嫖娼活动中，于95年8月20日决定对介绍嫖宿暗娼的年轻妇女李某处以拘留15天的行政处罚，李某拒不在限定时间内到某县公安局指定的拘留所接受拘留，也没有提出要求申诉并提供担保，遂后县公安局决定
强制执行。在强制执行过程中，执行人员A和B挟私报复，有意将住在李某附近的同名同姓的60岁老年李某予以拘留。3天后，县公安局才发现这一错误，将老年李某予以立即释放。
问：
1、老年李某能否请求行政赔偿？为什么？
2、假如老年李某能够提起行政赔偿，老年李某应通过什么途径提出？
3、本案中县公安局是否要向A、B追偿，为什么？
六、中美天津史克制药有限公司未经天津市新闻出版管理局批准，擅自印制广告挂历《朗世宁绘画珍品》12500册、《古元水彩画选》12500册。天津市新闻出版管理局根据国务院（1987）65号规定第1条第2款及第4条第2款、天津市人民政府（1988）3号令第19条规定，认定该批挂历属非法出版物，于1991年2月7日作出决定，对中美天津史克制药有限公司罚款人民币9万元。中美天津史制药有限公司不服罚款处罚决定，天同年3月8日向国家新闻出版署提出复议申请。国家新闻出版署亦认定该批挂历为非法出版物，仍维持对原告人民币9万元的罚款决定，但国家新闻出版署在复议决定的依据部分除引用了国务院（1987）65号规定第1条第2款及第4条第2款、天津市人民政府（1988）3号令
第19条规定，还引用了国家新闻出版署《关于重申加强对挂历、年历画、年画出版管理的通知的补充说明》（1990年）97号文件中的第5条规定。请分析：
（1）国家新闻出版署在复议决定中有无改变天津市新闻出版管理局的原具体行政行为？为什么？
（2）本案中谁是适格的被告？为什么？
（3）具体分析本案涉及到的级别管辖与地域管辖问题。
七、甲、乙、丙、丁四人携巨款从北京到四川某地摸福利彩票，由于四人联手摸彩，又经仔细观察和精心推算，所以此次发售的福利彩票大奖几乎全被他们摸走。当地公安机关以涉嫌诈骗为由对他们予以收容审查，并没收了全部购买彩票的钱款。关押四十余天后将其释放。请问：该案能否提起行政诉讼？为什么？如能提起刑事诉讼，四人在北京起诉，法院应否受理？哪一级法院有管辖权？如果四人虽长期居住在北京，、但户口所在地分别在A、B、C、D四地，那么还有哪些地方的法院对该案有管辖权？
如果甲是香港居民,四人又决定在北京起诉，应如何确定管辖法院？案例分析题答案
1、该合同的效力待定，如果事后追认有效，后果由甲承担。否认则无效，后果由乙承担。
2、甲应该向C 厂、A县商业局和供销社提出修理、更换、退货等要求。
3、（1）无不合法之处，因为明示是折扣，而且入账
（2）介绍人B收取服装厂的1000元是否合法。
4、（1）某大学可以要求解除合同。我国《合同法》第94条规定，当事人一方延迟履行主要义务，经催告后在合同期限内仍未履行的，另一方当事人可以解除
合同。本案中，大学因9月1日要开学，桌椅必须在此之前摆放好，否则就无法正常开学上课，所以，合同订在8月20日前交货。但家具公司不遵循合同，指导8月22日仍未交货，在大学催告后的合理期限内仍未履行自己的义务。因此，大学在家具公司违约的情况下通知家具公司解除合同时完全合法的。
（2）该纠纷的责任应由家具公司承担。家具公司称大学不履行合同，要大学支付违约金时无理的，也是每有法律依据据的，因为大学已经通知了家具公司解除合同。相反，因为家具公司不能如期履行合同，致使大学不得不解除合同，另行购买桌椅，使大学多支付了25000元的损失。此损失应家具公司承担。
5、甲厂不要承担产品责任，因为产品尚未投入流通。
1、（1）公安人员的扣车行为是不合法的。因为张某两个儿子的行为与张某本人没有必然联系。张某没有违法行为，公安局对其财务采取行政强制措施内容违法。
（2）如张某要求行政赔偿，国家是赔偿主体；县公安局是赔偿义务机关。
（3）如果赔偿义务机关拒绝赔偿，张某可以通过行政诉讼来维护自己的合法利益。
2、（1）可以。符合符合行政赔偿要件，包括侵权主体，侵权行为，损害与因果关系。并且符合行政赔偿范围（违法拘留或者采取限制公民人身自由的行政强制措施）。
（2）向县公安局提出行政赔偿要求，由县公安局作出处理决定。这是行政赔偿的先后顺序。如果李某的要球得不到满足，可以提出行政复议，对复议结果不满意，可以向人民法院提起行政诉讼。或者直接提起行政诉讼。
（3）县公安局应当赔偿。因为行政赔偿的要件是：公务员行使职权时故意或有重大过失导致侵权损害发生的。A 和B具有侵权损害故意。
3、（1）国家新闻出版署在复议决定中没有改变天津市新闻出版管理局的原具体行政行为。因为国家新闻出版署虽然改变了原具体行政行为的法律依据，但对定性并没有产生实质性影响，根据最高人民法院1999年的司法解释，不能视为“改变”。
（2）适合的被告是天津新闻出版局。因为在“复议维持”的情况下，实际影响相对人利益的仍然是原具体行政行为。
（3）本案应该由天津市新闻出版管理局所在地的基层法院管辖。
4、（1）能，四川某地公安机关的行为是行政行为而非司法行为，因为其行为不符合《刑事诉讼法》的授权规定，如将当事人关押40余天。
（2）如四人在北京起诉，法院应受理，因为北京市原告的户籍所在地或居住地。在北京起诉，基层人民法院有管辖权。
（3）除北京法院外，被告（四川某地公安机关）所在地法院、A、B、C、D四地所在地法院都有管辖权，形成共同管理，原告可以选择一法院起诉。（4）应按“重大涉外案件”管辖规定处理，由北京市的中级人民法院作为一审管辖法院。
第五篇：管理心理学案例分析
管理心理学案例分析
一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？
针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析
（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会202_年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析
（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？请分析原因？ 参考答案:
该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。其原因如下： 正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子； 对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
四、Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展。自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。答案：
所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体.文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:
1、这种群体成员的共同活动比较协调。
二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2、非正式群体的核心人物是自然产生的。这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。
3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。
4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.五、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
六.俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。在购买商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。
答：（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。消费者对商品的认识过程，就是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础。
（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。这个思维过程（包括记忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
七.心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。在这种情况下，最后描述的特征会使学生留下深刻的印象。试分析该实验所提示的心理效应。
答：（1）该实验证明了优先效应和近因效应的客观存在。其中，第一段实验说明了优先效应的存在；第二段实验说明了近因效应的存在。优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
（2）该实验不仅证明了优先效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应发生作用的不同条件。一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用；而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。八.当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。这是思维的结果，讲台是直接的、具体的，但教学工具则是间接的，抽象的。试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
答：该材料表明，在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分：知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。思维是对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映.九.心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
十.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车间。
请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。
答：（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高，在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。在本案例中，A车间虽然凝聚力弱于B车间，但车间主管理采取的是积极诱导方式；而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效率则更低。
（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒不纠正，可考虑撤换其职务。
十一.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
十二、美国社会心理学家阿希做了一个实验。他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。上述实验说明了什么问题？如何克服该实验所揭示的效应？ 答：（1）该实验表明：表格所列的最后那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象。晕轮效应是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉，由一点作出对这个人整体面貌的判断。（2）晕轮效应的产生，往往是个体在掌握有关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，或是只从自己的偏好出发，带着个人偏见去衡量别人的结果。要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事的全面性、动态性和客观性。①要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；②要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；③要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
十三.原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成的错误的判断。在这种情况下，只有极少接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。试分析这一实验所揭示的问题。
答：（1）该实验表明，群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键因素是遵循集体的崇高思想、目的和价值观念，具有“集体主义自决”品质的人只在非原则性问题上表现出顺从，而在原则性问题上则坚持已见。
（2）一个人接受多数人的意见，可能是屈服于压力，怕被孤立；也可能是为了实现群体的理想和信念而采取与群体保持一致的措施，即“集体主义自决”。“集体主义自决”指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析之后所作出的行为，当认为群体的意见正确时予以支持，并非由群体的压力改变了他的意见；当认为群体的意见是一种原则性错误时，则抗拒群体的压力，坚持不从众。
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