第一篇：鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效工资分配指导意见_百概要

鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效 工资分配指导意见(试行

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[202_]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[202_]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[202_]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

二OO九年十二月

第二篇：义务教育学校奖励性绩效工资分配

义务教育学校奖励性绩效工资分配

宣传参考提纲

按照国务院部署，义务教育学校从202_年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，目前各地基础性绩效工资已基本兑现，义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，必须进一步切实做好方案制订、政策解释和组织实施工作。为了帮助各级教育行政部门和义务教育学校做好工作，特制订本宣传参考提纲。

1、如何进一步深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面。一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平”提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教，终身任教。二是建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的长工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性、创造性。三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配臵、促进义务教育均衡发展。五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。

2、义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？

按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消，额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。

3、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？

规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间，区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。

4、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平？

根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发（人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见）的通知》（国办发[202_]133号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师工资平均水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单的把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。

5、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？

按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量，这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制，实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况，这是正常的。

6、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？ 义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。

义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事，财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。

绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。

7、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？ 按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。这种分配方式带有一定平均主义的现象，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发[202_]133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。一些地方根据国办发[202_]133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机的统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。

8、学校主管部门向所属义务教育学校分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？

在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教育学校奖励性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。如果基础性绩效工资中未设立农村教师补贴项目，在核定奖励性绩效工资总量时应向农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编情况，对因缺编造成教师工作负担较重的，在核定奖励性绩效工资总量时适当倾斜。

9、学校应如何实施奖励性绩效工资分配？

学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。第二，根据国办发[202_]133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设臵考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设臵课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队、教学标兵奖励等项目。第三，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，向工作量较大，业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬原则，不能搞平均主义“大锅饭”。第四，要妥善处理学校内部各类人员的关系。

10、如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩校工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。主管部门在确定校长绩校工资时，可以将基础性部分和奖励性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和教师绩校工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。

11、绩效工资分配如何向农村学校倾斜？

绩校工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。农村教师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。

12、如何实施班主任绩效工资分配？

班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。《教育部关于印发（中小学班主任工作规定）的通知》（教基一[202_]12号）规定，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资分配时需要统筹兼顾，没有在绩效工资中设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半折算，并按照折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些，保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。

13、如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？ 明确教师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础。考虑到各地义务教育学校课程标准和教职工配备上的差异，目前暂时难以在国家层面统一规定新的教师标准授课时数。根据《教育部关于贯彻〈国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见〉的实施意见》（教人[202_]8号）精神，鼓励县级以上教育行政部门根据实际情况，在批准的教职工编制总额内确定教师基本工作量。当地教育部门一时难以制定统一的教师标准授课时数的，可以暂时由学校根据本校教育教学任务和教师人数确定本校教师基本授课时数。制定教师标准授课时数要考虑不同学科教学准备、教学实施、批改作业等方面的实际情况，统筹好各个学科之间的课时关系。

14、义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？

绩效工资与工作实绩贡献挂钩，存在一定的变化，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教育学校离退休人员待遇，实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门按照国家政策规定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。

15、义务教育学校绩效考核应遵循什么原则？

绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[202_]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进，促进发展、客观公正、简便易行”的原则。在具体操作中，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。

16、怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？

义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，引导教师素质提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展、既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚定不移的强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作。

17、如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？ 绩效考核是创新性的工作，比较复杂，存在一定的难度。各地过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索，有一些好的做法，积累了有益的经验。这些改革实践证明，义务教育学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法。根据本地实际情况积极稳妥推进改革，边试点，边探索、边总结、边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。

18、如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？

规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律，对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格，旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，教育行政部门要加强统筹，提出统一的处理意见。

19、如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？ 义务教育学校实施绩效工资，建立健全了激励分配机制，目的是充分调动教师的积极性、创造性，激发教师教书育人的热情，鼓励教师积极投身教育事业，越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。

20、如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？ 人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议，绝不能为了个个利益而采取罢课等极端行为。

各级教育行政部门要畅通教师反映意见和建议的渠道，要明确专人负责接待教师反映意见和建议，及时解释教师的疑虑，做好深入细致的思想工作。学校领导平时要与教师多沟通、多交流，了解教师的真实想法，及时向上级部门反映教师思想动态。要进一步严格要求教师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入教师绩效考核合格的必备条件。要按照《教师法》第三十七条规定，对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的教师，由学校或者教育行政部门追究责任。每名教师都要充分认识到，采取罢课等极端方式表达诉求，严重违反教师职业道德规范，损害了学生权益，损害了教师形象，是极端错误的，必须预以坚决禁止。

21、如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？ 实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。202_年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入分配制度改革，开始实行岗位绩效工资制度。这次改革采取了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的办法，先进行基本工资套改，再根据事业单位分类、经费来源、财政投入等改革进展情况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。《义务教育法》规定，义务教育是国家预以保障的公益事业。党中央、国务院决定首先从202_年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资，充分体现了对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀，按照国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”、包括非义务教育学校在内的其它事业单位也将从202_年起实施绩效工资。

山西省义务教育学校教师工作量参考标准

（试行）

为适应基础教育课程改革的发展，全面推进素质教育，科学衡量中小学教师工作业绩，促进学校管理和绩效考核的规范化，根据《山西省人民政府办公厅转发省编办、省教育厅、省财政厅关于山西省中小学教职工编制标准及实施意见的通知》以及基础教育课程方案的相关规定，结合我省中小学实际，现就义务教育阶段学校教师教学工作量参考标准试行如下：

一、专任教师工作量标准

1、小学：语文、数学每周14-16节，英语、品德与生活（品德与社会）、科学、体育每周16-18节，其他学科每周18-20节。

2、初中：语文、数学、英语、物理、化学、生物每周10-12节，思想与品德、历史、地理每周12-14节，其他学科每周14-16节。

3、担任班主任工作的初中、小学教师的工作量，按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”。

二、说明

1、各市、县（市、区）在具体执行上述义务教育学校教师教学工作量参考标准时，可结合实际情况适当调整各类学科专任教师工作量标准数，必要时可向下浮动2课时。

2、上述各学科周课时数是以标准班额（小学45人、初中50人）为基准确定的。对于非标准班额教学班和单师校、复式教学班、教学点、单轨制学校、寄宿制学校等任课教师的标准工作量，各市、县（市、区）教育行政部门或学校可进行合理调整。跨学科、跨年级教师的周课时数，也可由各校适当调整。

3、担任学校中层以上领导职务、年级组长、教研组长的教师，其周课时数可由各县（市、区）或学校适当调整。

4、参加校本课程开发的教师，学校可给予一定的工作量。

5、各学科教师除周课时工作量外，必须承担学校其他正常的教育、教学、管理工作及教科研工作。

6、学校管理、教辅及工勤人员的工作量按照国家和学校的有关规定执行。

第三篇：桂平市义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见

桂平市义务教育学校

奖励性绩效工资考核指导意见

根据《广西壮族自治区办公厅印发广西壮族自治区关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„202_‟170号）、《广西壮族自治区教育厅关于印发广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）的通知》（桂教人„202_‟68号）和《桂平市义务教育学校绩效工资实施意见》（浔政人报„202_‟1号）精神，为规范我市义务教育学校教职工奖励性绩效工资发放，调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，促进我市教育事业持续快速健康发展，特制定本指导意见。

一、绩效考核实施范围

二、绩效考核原则

㈠绩效考核以乡（镇）中心小学、初中学校为单位进行，乡（镇）中心小学以下村小学校由中心小学负责监督指导考核。㈡奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的主要依据。

㈢坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核实行全过程公开，切实做到公平、公正。

㈣坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效工资考核方案要力求科学合理，适当拉开差距。

三、考核形式和办法

㈠在本意见的指导下，市教育局负责制定全市初中、乡（镇）中心小学校长考核实施细则并负责组织实施。各乡（镇）中心小学负责指导本乡镇各村级学校制定具体的考核实施细则。乡镇中 1全市义务教育阶段中小学校在编在岗的教职工。

心校、初中以校为单位制定对本校教职工的考核实施细则，并负责对本校教职工的考核。实施细则按不同类别人员分学校领导、班主任、教师、管理及工勤技能等岗位拟定不同的考核标准。

（1）教师的绩效考核由学校组织实施，采取教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合的方式，同时要适当听取学生、家长及村（居）委会的意见。

（2）除校长以外的其余学校领导、中层负责人、学校其他工作人员的绩效考核由学校组织实施，采取自评与教师评议、学校考核组评议相结合的方式，以学生为服务对象的还要同时适当听取学生的意见。

（3）个人自评只作为绩效考核的基础，不记入综合考核结果。承担多个岗位工作的人员，按各岗位全额工作量人员分别参加考核，再按各岗位上承担的工作量比例综合计算考核结果。

（4）绩效考核可采取定性与定量相结合，平时考核与期末考核、考核相结合的方法，抓细工作过程考核，抓实工作材料数据整理，抓准期末评估评价。

各学校实施细则每年秋季期开学后二个月内报市教育主管部门审批并报市人事部门备案。

㈡经教育主管部门批准在职在编支教、在教育系统内部借调的教职工，由用人单位进行考核，并发放奖励性绩效工资。

㈢考核按学分两个学期即第一学期（秋季期）、第二学期（春季期）进行，考核结果经公示无异议后，经教育主管部门审核，按照工资管理规定程序，报市人事部门审批，由市财政部门核实，拨到学校账户，兑现奖励性绩效工资。

各单位于每年1月底和6月底将考核结果名册报教育局人事股备案。

㈣有下列情况之一的人员，不享受奖励性绩效工资。

1.退休及退职的；

2.停发工资的；；

3.在编不在岗的；

4.年终考核不合格的、未参加考核的。

㈤在职人员旷工、病假、事假、脱产学习人员的考核按所在学校参照上级相关文件制订的考核实施细则执行。

㈥有下列情况之一的人员，取消当年奖励资格。

1.在重大政治活动中立场不坚定，参与影响社会稳定事件的；

2.造成校园重大安全责任事故的；

3.违反党纪法纪受到处分处理的；

4.参与群访、集体事件造成恶劣影响的；

5.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

四、考核量化内容及办法

1．教师绩效考核的主要内容：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，教书育人，完成工作任务的实绩，履行保学控辍责任，包括师德和教育教学、业务工作等方面的实绩。

2．绩效考核量化办法：绩效考核分为五方面进行量化，在所控制的量化系数范围内（特殊情况，超出控制的量化系数范围的，须报我局审批），由各学校制定相关的具体量化细则。（以下量化系数为该项最高控制数，总分值量化系数为100分。）

①师德师风。主要考核教师遵守《教师法》及《中小学教师职业道德规范》的情况，以为人师表、爱岗敬业、关爱学生作为考核重点，服从领导安排，按时按质按量完成所分派工作。量化系数为10分。

②考勤。以考勤记录为考核依据，根据学校制定的制度作出考勤的标准。量化系数为10分。

③教育教学过程。主要以教职工工作量作为考核的主要内容，即在教育教学过程中履行岗位职责情况和履行安全管理职责情况、工作态度、责任心等进行全面考评。要引导教师把教学工作落实在日常工作中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及参与教学研究活动情况，量化系数为45分。从事非教学工作人员的考核由各校制定相应的细则，量化系数为35分。教职工校内兼职按工作量多少折算计入基本课时（工作量）。

④教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。教学效果以教师完成国家规定的教学目标，学生达到基本教学质量要求的情况作为考核的重点，兼顾教育教学成果及专业知识拓展效果。量化系数为25分。非专任教师的教育教学业绩考核由各学校根据岗位职责目标及每次安排的工作任务制定考核细则，量化系数为20分。

⑤对教职工的学历、特殊岗位（级长、科组长、后勤组长、女生辅导员，获市级以上骨干教师等）量化系数为10分。

五、特殊补贴量化内容及办法。

㈠学校党支书、副校长以及中层领导：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育教学理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩等作为考核主要内容。重点考核政治思想素质、管理水平、工作责任心、教育教学质量、勤政廉政、学校稳定和学生安全保障等实绩。初中学校党支书、副校长量化系数为35分，学校中层领导正职量化系数为33分，学校中层领导副职（初中团委书记、工会主席），量化系数为30分；乡镇中心小学、市实验小学党支书、副校长量化系数为35分，乡镇中心小学、市

4实验小学学校中层领导正职量化系数为33分，中层领导副职（含少先大队辅导员），量化系数为30分；其他岗位领导如语、数辅导员、改善专干等参照执行。兼职任学校领导岗位的按最高职位的量化系数考核。

㈡班主任津贴：由各学校制定具体实施办法，根据考核结果确定班主任量化系数，量化系数为30分。

㈢其他补贴

超课时、顶岗、补岗及做出突出贡献的工作人员由各学校制定具体方案，适当增加量化系数。量化系数为10分。

㈣学校也可以根据实际情况依法设立符合自身发展特点的其他项目。

六、考核工作的组织领导与监督

㈠义务教育学校要根据上述考核内容制订具体考核实施细则，考核实施细则必须经教职工代表大会讨论通过；通过后的考核实施细则未经职工代表大会同意，不得随意改动。

㈡实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考评的各项得分必须有原始依据印证，考核量化分数要严格进行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在规定的时限内提出复核。考核结果公示期满后，教职工无异议，报送教育主管部门备案。

㈢各义务教育学校要成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责所辖中小学教职工奖励性绩效工资考核的组织、指导、督查、协调和管理。各单位均要建立奖励性绩效工资考核工作机构，负责具体实施考核工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员由学校教职工民主推选，经教职工大会通过产生。

5学校考核组成员，必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、考核失真失实、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

㈠本实施意见实施后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得利用学校公用经费和项目资金及其他收入发放津补贴，违者将依照相关规定追究责任。

㈡市教育局要将教职工奖励性绩效工资考核工作纳入考核工作任务目标考核内容，适时对各乡（镇）中心小学，初中各义务教育学校绩效工资考核工作情况进行督查。

㈢各义务教育学校要制定工作预案，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保奖励性绩效工资平稳实施。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员责任。

八、本实施意见将在实施过程中不断完善，具体由桂平市教育局负责解释。

第四篇：象山县义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见(精)

象山县义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大中小学教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我县义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，就我县义务教育学校的奖励性绩效工资分配工作提出以下意见。

一、凡在本县义务教育学校的在编在岗正式教职工，均可享受奖励性绩效工资。完全中学（象山仅西周中学一所学校）中从事非义务教育的教师也可享受奖励性绩效工资。凡编制在义务学校原从事义务教育现从事非义务教育的教师也可享受奖励性绩效工资。未在乡镇（街道）享受奖金福利待遇的成教干部、教育核算会计也可享受奖励性绩效工资。

二、为充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，激励广大教师奉献教育事业，奖励性绩效工资的分配和使用应遵循以下原则：

1、坚持多劳多得，优教优酬的原则；

2、坚持向农村、海岛任教教师倾斜的原则；

3、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则；

4、坚持向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜的原则；

5、坚持总额包干，由学校具体安排使用的原则。

三、奖励性绩效工资，按以下分配办法测算包干到学校。

1、根据教育局对学校一年一度的考核结果把义务教育学校分为：一等(占25%)、二等(占50%)、三等（占25%）、四等（不占比例，有下列情况之一的，本学年考核为四等：发生重大安全、治安责任事故的；学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的），学校考核结果作为分配各校奖励性绩效工资的依据，评定为一、二、三、四等的学校，原则上按奖励性绩效工资人均分配总量的110%、100%、90%、80%计发。

2、奖励性绩效工资数额按全县义务教育学校在编在岗公办教职工总人数的平均值计算包干到各学校，即：本校公办教职工人数÷全县学校公办教职工总人数×（奖励性绩效工资资金总额－校长（书记、教指站长）考核奖励资金总数—名优教师资金总数）×考核系数。

3、对今后县财政增拨的奖励性绩效工资，将在包干定额基数上给予相应调整。

四、建立专项奖励制度，所需资金从奖励性绩效工资中先行拨出。

1、建立学校校长考核奖励制度。校长在学校的绩效考核照常进行，学校部分的奖励性绩效工资按本校教师奖励性绩效工资的平均数发放。校长工作业绩由教育局负责统一考核，校长考核奖励由教育局负责发放。

2、建立名优教师（获县级学科骨干教师荣誉称号以上的）考核奖励制度。名优教师工作业绩由教育局负责统一考核，名优教师考核奖励由教育局负责发放。名优教师在学校的绩效考核照常进行，奖励性绩效工资按学校绩效考核结果发放。

五、各校要根据本意见，结合本校实际，制订出一套切实可行、具有操作性的考核和发放办法。学校不得把奖励性绩效工资视作教职工福利，不得搞平均发放，要与教职工工作业绩与成效挂钩。考核和发放办法要经校务会议、教职工代表大会讨论通过，并报教育局政工科备案。下面就有关事项明确如下指导性意见：

1、奖励性绩效工资主要项目构成为考核奖、考勤奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等，各校可根据需要设立其他项目。学校应综合考虑实际情况，合理确定各项目所占比重。其中，考核奖为主要分配项目，其比重可占总量的55%—80%左右；考勤奖比重可占10%—15%左右；超课时（工作量）津贴比重可占5%—15%左右；教育教学成果奖励比重可占5%—15%左右。

2、教职工奖励性绩效工资考核等次及比例：一等占25%左右，二等占70%左右，三等占5%左右。有下列行为之一者评为不称职：以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序的；严重损害学生利益的；体罚学生，造成严重影响的；旷课；进行有偿家教，经教育无效的；拒不完成组织安排的工作任务，经教育无效的；其他违反师德规范行为的。

3、考核结果“一等”人员的考核奖额度可比“二等”人员的额度高出20%左右；考核结果“三等”人员的考核奖额度可按“二等”人员额度标准下调40%左右；不称职人员不发放考核奖。

4、考核奖标准可以适当体现岗位职务等因素，学校副校长行政岗位系数按不超过1.5确定，中层正职行政岗位系数按不超过1.3确定，其他岗位系数由学校自行确定。

5、按规定享受探亲假、婚假、丧假、产假、生育护理假的教职工均应享受奖励性绩效工资。哺乳假期间停发奖励性绩效工资。

教职工事假连续3天，或当月累计超过7天（含7天）的扣发全年奖励性绩效工资的1/12。当月病假累计超过7天（含7天）扣发1/24奖励性绩效工资，超过15天（含15天）扣发全年奖励性绩效工资的1/12。6个月及以上长休人员不发奖励性绩效工资。旷工者，停发奖励性绩效工资。

6、超课时（工作量）津贴要充分体现多劳多得的原则。对工作量不足的教职工要给予相应扣发。学校在制定课时（工作量）计算办法时，应充分考虑不同学科、不同岗位的工作量差异情况。班主任工作应按规定计算工作量，学校可以综合班额、年级等因素对班主任工作量做相应折算。

7、教育教学成果奖励主要体现学校就教师的教育教学研究（或活动）的成果（或业绩）所进行的奖励，一般为一次性发放。

8、发放奖励性绩效工资要向一线教师倾斜。对在一线任教且工作量满额的教师应在本校平均发放基数上上浮10%以上。

9、发放奖励性绩效工资要向偏僻地区完小村小教职工倾斜，对偏僻地区的完小村小任教的教职工应在本镇乡学校平均基数上上浮10%以上。

10、经组织批准带薪学习（培训考察）的教职工，奖励性绩效工资照发。

11、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，借调到公办学校的，其资金由借出单位发放；借调到民办学校的，其资金由民办学校负担。

12、下派上挂的支教人员奖励性绩效工资由原学校发放，考核情况由支教学校提供。

13、受行政或受党（团）内警告及以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。

14、教职工退休，从办理退休手续次月起，停发奖励性绩效工资。

15、教育系统离岗退养的教职工不得享受奖励性绩效工资，新办理的离岗退养人员从批准离岗退养次月起停发。

16、待聘人员不发奖励性绩效工资。

17、各校在奖励性绩效工资实施过程中，应统筹考虑编外用工的待遇问题。

18、奖励性绩效工资实行学期预发，学总发。学总发时，学校要对每个教职工奖励性绩效工资进行结算、核发，做到公开透明。

六、实施奖励性绩效工资后，学校不得自行发放其他奖金、福利、补贴等。

七、各学校实施奖励性绩效工资的发放办法必须于202_年10月底前报教育局政工科审核备案。

第五篇：瑞金市义务教育学校教师绩效考核和奖励性绩效工资发放实施意见

瑞金市义务教育学校教师绩效考核和奖励性绩效

工资发放实施意见

为做好我市义务教育学校实施绩效工资工作，根据省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔202_〕20号）、赣州市教育局《关于印发赣州市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣市教人字〔202_〕22号）和瑞金市人民政府办公室《关于批转瑞金市义务教育学校绩效工资实施方案的通知》（瑞府办发[202_]243号）精神，结合我市实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，为办好人民满意的教育贡献力量。

二、基本原则

（一）实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（二）奖励性绩效工资分配原则

1、坚持“公正、公平、公开”原则。奖励性绩效工资分配的全过程要公示公开，切实做到公平、公正。

2、坚持“多劳多得，优绩优酬”原则。切实做到重实绩，重贡献，重工作质量，奖勤罚懒。

3、坚持“科学合理”原则。学校奖励性绩效工资分配要充分发扬民主、广泛征求教职工意见，根据学校及教师的实际情况，制定符合本校实际情况的奖励性绩效工资分配实施办法。

三、考核对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公办义务教育学校(含完中)在职正式工作人员。非义务教育学校参照执行。

四、绩效考核的主要内容和方法

考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的能力、效果和实绩。考核工作按规定的程序进行，每学期末考核一次，根据被考核对象一学期工作表现和工作业绩进行量化评分。

（一）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）评分，总分为100分。

（二）学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。

（三）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、**常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

各类人员绩效考核具体内容和评分办法由学校自行制定。

五、绩效考核等次确定与程序

（一）绩效考核等次由学校绩效考核小组根据绩效考核得分确定。绩效考核结果合格以上分为一档、二档、三档、四档、五档共五个档次，一档最低，依次递增，相邻两档之间档差原则上控制在200元以内。有下列行为之一者取消奖励性绩效工资：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销或变相推销、代购教辅资料和其他商品或向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定天数的；不服从学校管理，拒不执行学校规章制度的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的；当年因违纪受到党内处分或行政处分的。

（二）绩效考核的基本程序：（1）个人总结和述职；（2）组织年级组（学科组）对教师评分，组织教师对学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员评分；（3）学校绩效考核小组对教职工进行考核，并量化评分，结合年级组（学科组）或教师评分，汇总绩效考核得分，并提出考核等次建议意见；（4）学校绩效考核小组集体研究确定考核等次；（5）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作**），受理对考核结果有异议教职工的复核申请;（6）学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门审核（乡镇村完小、村学点报本乡镇中心小学审核）。

（三）绩效考核争议的处理。对考核结果有异议的，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核小组受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果对学校绩效考核小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向教育主管部门提出再次复核的书面申请，教育主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。

六、奖励性绩效工资的总量

各乡镇中心小学、初中，市属学校每学年奖励性绩效工资总量由市财政局核定（202_年人平4800元，其中3600元由学校自筹、1200元由市财政核拨）。

七、绩效考核结果的运用和奖励性绩效工资的分配与发放

（一）绩效考核结果的运用

绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，奖励性绩效工资按不同的考核等次发放。

（二）奖励性绩效工资具体分配办法

1、教职工奖励性绩效工资的分配和发放

教职工请事、病假（婚、丧、产假等国家法定假除外）期间不能享受奖励性绩效工资，其奖励性绩效工资根据实际工作时间和业绩考核确定；婚、丧、产假等国家法定假期间的奖励性绩效工资为本单位教职工奖励性绩效工资的平均数，未经批准擅自超假的取消奖励性绩效工资；因病因事请假半年及以上的只发放基础性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资；经国家有关部门认定不能坚持正常上班的工伤人员和借用外系统及借调到教育局机关的人员奖励性绩效工资按市财政核拨的人平奖励性绩效工资数发放，不参与学校自筹部分的分配；中途退休、调出等自然减员的人员按照实际工作的月份发放奖励性绩效工资；学校之间借用人员参与所借用学校自筹部分的分配。

基础性绩效工资由市财政局拨付到教师个人工资账户随月发放，奖励性绩效工资由学校根据绩效考评结果确定，分上、下半年报市教育局审核后发放。

实施绩效工资后，学校行政人员和保留、享受待遇人员原发放的行政津贴一律取消，如有出现变相发放行政津贴的，将追究学校校长责任，并扣除其50%的奖励性绩效工资。

2、班主任津贴的发放

班主任津贴在学校自筹经费中列支，发放标准为:高中人平120元∕月、初中人平100元∕月、小学人平80元∕月，各学校根据班主任工作考核情况适当拉开班主任津贴差距：高中100-140元∕月、初中80-120元∕月、小学60-100元∕月，每学期按照5个月于学期结束时一次性发放。

八、工作要求

（一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进学校发展的目的。

（二）加强领导，明确职责。市教育局成立全市义务教育学校教师绩效考核领导小组，由局长任组长，党委书记任常务副组长，分管领导任副组长，其他班子成员和各科室负责人为成员，领导小组下设办公室，设在局人事科，人事科科长任办公室主任。领导小组的职责是负责义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，制订具体实施意见，指导学校制订教师绩效考核实施方案，审定各中小学校教师绩效考核结果和奖励性绩效工资分配办法。

（三）制定方案，认真实施。各学校要根据相关法律法规、规章制度和本实施意见，结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施办法。考核办法必须广泛征求教职工的意见，召开教职工会议（参会人员必须达到全校教职工数的三分之二以上，且得到到会人员三分之二以上人员同意），教职工会议通过并报市教育局批准后，考核办法方能实施。学校在制定绩效考核实施办法时，应合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和一线教师倾斜的原则，合理拉开分配差距。

（四）健全组织，规范程序。各学校要设立专门的绩效考核小组。绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核小组组长由校长担任。绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施办法，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。

（五）严肃纪律，完善体系。考核工作要坚持公开公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员到考核小组工作，考核人员按照教师绩效考核实施办法，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、弄虚作假、打击报复的，必须严肃处理。各学校要积极探索、创新绩效考核办法，健全考核制度，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教职工的思想工作，确保绩效考核和实施绩效工资工作的顺利进行。考评的各项得分必须有原始凭据，对不符合规定程序，在教职工中引起强烈不满的，将追究单位主要领导的责任。

九、其他

1、非义务教育学校和单位可参照本实施意见执行。

2、本实施意见从202_年元月起执行。

3、本实施意见解释权归瑞金市教育局。

（一）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）评分，总分为100分。

（二）学校管理人员、工勤人员和其他专业技术人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。

（三）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、**常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

各类人员绩效考核具体内容和评分办法由学校自行制定。