第一篇：组织行为学-如何创建高效团队

组织行为学期中作业

如何创建这个高绩效团队

学校将于今年举办建校12周年纪念活动，你和其他院系的若干名同学被抽调成立一个“庆祝活动策划小组”，这个小组将对校庆期间的各种活动进行创意和方案设计，学校希望这个小组能够高效率和高质量地工作。

请运用本章的理论知识，从团队发展、类型、效能等方面讨论如何创建这个高绩效团队。

所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以以上资料，我认为建立高绩效的团队应该从以下几方面着手：

一、明确的目标

目标清晰，方向明确，才会有效激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

团队建立之初，被选入团队的人既兴奋又紧张，还有高期望，有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。此时我们要做以下几点：

1、宣布你对团队的期望是什么。也就是希望通过团队建设，希望这个小组能够高效率和高质量地工作。

2、明确愿景。告诉团队成员，我们的愿景目标是什么，即高效率完成任务。

3、为团队提供明确的方向和目标。即提供一个具有创业的策划方案。

4、提供团队所需要的一些资讯、信息。

二、适度的规模

此时，各院系抽调出来的学生总数即为这个团队的规模。成员试探环境和核心人物以此实现自我定位。

第一阶段是初识阶段，大家还不知道你是谁我是谁，自己有一些特长，还不好意思介绍出来，所以这个时候有必要让团队的成员彼此认识，这样容易彼此形成对对方的尊重，为以后的团队合作奠定良好的基础。

三、选择合适的成员

合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的。只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：

1、选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。

2、是要注重选择敢于创新I善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。

3、是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相同的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成最好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。

四、选择合适的领导和结构

团队可分为团队领导和普通团队成员。有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。此时应根据各团员的特点特长，选出各领导，明确各人职责。

五、建立合理激励机制

有效的激励是保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于团队中自我尊重、自我实现霈求强烈的年轻员工来讲尤其重。

六、团队培训

通过培训来保证团队成员的价值观与团队价值观的一致，矫正团队成员的各人行为保证团队成员的工作效率。

七、团队文化建设

成功的团队成员对自己的群体普遍具有认同感，要把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。所以，对团队的认同感就是团队成员为目标奋斗的奉献精神，有了这种精神，团队成员就能充分发挥自己的最大潜能而努力工作。

第二篇：《组织行为学与高效团队》课程总结

《组织行为学与高效团队》课程总结

《组织行为学与高效团队》是人力资源版块中重要的一门课程，研究的是人与组织互动关系，发挥人的潜能，以及环境与组织的互动关系，解决企业中人的问题。

一、企业如何用人？

管理没有定式，但有以下管理方法：

企业员工一般有四种类型：

第一类为有德有才型，属于圣人，相当于马，用人方法是赛着用，给机会； 第二类为德高才低型，属于君子，相当于牛，用人方法是护着用；

第三类为才高德低型，属于小人，相当于狗，要训着用；

第四类为德低才低型，属于愚人，相当于猪，要哄着用。

企业不同发展时期用人不同：

企业启动期，以业务为导向，要用第三类人；

企业规范期，以财务为导向，要用第一类人；

企业复制期，以法律为导向，要用第二类人；

企业僵化期，以文化为导向，要用第四类人。

用制度、标准、方法，解决企业执行力问题；用文化解决思想问题。

二、如何做领导？

企业领导分五个级别：

有才干的个人，为初级领导；

有贡献的团队成员，为二级领导；

胜任愉快的管理者，为三级领导；

有效能的领导者，为四级领导；

由谦虚的个性和专业的坚持建立起持久卓越的绩效为五级领导。

根据不同级别对照自己在企业的领导状态，调整自己的管理策略不断追求卓越。

企业员工要对事负责，考核的是细节；中层要对员工负责，用人讲究方法；老板要对思想负责，方向决定成败。

三、运营有哪些方法？

以价值驱动的生意，管控要点是成本、数量、单价；

以服务驱动的生意，管控要点是客户增值和优质客户群；

以技术驱动的生意，管控要点是行业领先和速度；

以资源驱动的生意，管控要点是行业垄断；

以需求驱动的生意，管控要点是制造需求。

不同的企业主业不同的运营方式，能够快速找到方向和定位。对于老板来说，始终要把握一个点，就是商业规则。

四、传统文化在企业管理中的应用

运用儒家、道家、兵家、法家、禅宗的思想，总结出用人原则：

企业创业阶段：人治，以激励作为主要管理手段；

企业成长阶段：法治，以规范作为主要管理手段；

企业成熟阶段：德治，以文化作为主要管理手段。

课程最后是有趣的搏奕游戏，而带给企业家们更多的是反思和总结。相信企业家们三天的课程已经找到了“感觉”，而这种感觉就是企业的命脉，是企业发展的源动力。

第三篇：如何创建高效团队研讨会

关于“如何创建高效团队”研讨会

根据集团的要求，华鹏营销中心在姚总的组织下各个部分代表开展了一场关于“如何创建高效团队”研讨会，会议分析了诸多不足的同时，明确了日后工作的方向。

会议讨论构建高效中存在的问题及解决方案如下：

一、思维上

存在问题：目前人员普遍存在责任意识不够强；思维固化等问题；团队意识薄弱。

华鹏营销中心强化思维的方式：

1、实行责任制，追究导致问题产生的直接负责人，同样的问题实行累进惩罚制。

2、以沟通为前提，夯实为基础，不管是公司内部还是外部，如折页、价格牌等物料设计制定，事先沟通，制定标准，减少中间环节并及时跟进，打造高效的合作团队。

3、培养团队精神，关键在于凝聚力，通过领导的目标灌输、企业未来规划、及时的交流沟通，将企业目标与个人目标结合起来。结合目前企业文化建设这一薄弱环节以及各项活动打造团队凝聚力。

4、针对公司现阶段实际情况，与广州政道咨询公司合作，加强品牌意识、团队打造、自我管理相关知识的培训。

二、平台（流程、激励机制、IT工具）

华鹏营销中心加强平台的方式：

1、采取倒逼机制，而不是从上而下的严格管理流程，充分调动业务及相关人员的工作积极性，领导者扮演聆听与引导者的角色，更加人性化的处理问题，增加团队处理问题能力。

2、加强现代通讯工具微信、二维码的使用，保持团队有效及时沟通以及业务的开展。

3、为更好的对市场进行管理与深耕细作。对市场进行细分，提拔优秀业务员。高效的团队离不开淘汰机制，随着人员的增多，采取优胜劣汰，淘汰部分不适合公司高效发展的人员。

4、适度增加月度与季度奖励机制。增加业务人员之间、大区之间、助销之间的业务竞争机制，以物质或非物质奖励优秀业务人员和高效处理、最少投诉助销人员等。

三、部门分工及协作（部门分工存在什么问题，应该如何解决？部门间如何合作？如何对待空白地带？）

华鹏营销中心解决部门分工及写作的方式：

1、建立标准、进行问题处理渠道整合。将在业务过程中与其他外部产生的问题统一汇报营销办，由营销办统一协调处理。

2、针对业务过程出现的问题，及时调整，明确职权分工，减少推诿，扯皮等不良现象。

3、针对空白地带采取灵活处理，领导信任授权原则，防止模糊不清，暗箱操作现象。

四、竞争力（我们的竞争力还存在什么问题？解决这些问题方能实现高效）

存在问题：渠道支持不畅通；市场化，标准化运作欠缺。华鹏营销中心提高竞争力的方式：

1、从源头开始，培养经销商团队，实行公司化运营。可以极大减少经销商与公司之间的各种不规范操作等现象，能够实现高效沟通，增加公司于经销商的竞争力。

2、注重对市场部进行重新分工，从市场前端、中端、后端增加人员，如市场专业调研团队、经销商培训团队、大型活动策划团队、渠道支持团队等。提高整体品牌影响力。

3、针对难以攻克而又对公司发展重要的市场，探讨建立自营旗舰店模式，扩大品牌影响力以及销售业绩，探索多元化发展渠道。加速企业高效发展。

五、服务（服务上离高效的要求有多远？如何提升？）

1、针对市场。加强当地经销市场的把握，联合咨询公司与经销商完善相应的市场经营策略

2、针对经销商。培训经销商团队，协助做好品牌宣传、促销活动以及完成部分夫妻店向公司化运营的转变。

3、针对公司内部。逐步扩大服务范围如人员培训，配套设施如传真机、出差工具等。

4、针对消费者，口碑营销是品牌的最佳创造途径，完善服务体系，当经销商解决不了时，消费者可直接致电总部，健全处理渠道。

综上所述，在构建高效团队的道路上，还有很长的一段路要走，还有很多工作要做。只要大家齐心协力，定能创建与完善出一个高效的团队！

华鹏营销中心

第四篇：组织行为学

1.同质群体与异质群体在何种条件下工作效率较高

答：

1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：

1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；

2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；

3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。

2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。

1.完成复杂的工作，以异质结构为好；

2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；

3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。

2.团队和群体之间的概念区别

答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；5.具体的共同计划。

团队和群体的差异:

团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：

(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。

(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

第五篇：组织行为学

第一章 导论

1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）

2.泰勒的科学管理理论四个原则：

1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。

2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。

3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。

4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）

3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）

第二章 个体行为基础

4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）

5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23

6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）

7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）

8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。

9.强化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。

2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。

3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。

4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）

10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：

1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。

2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。

3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。

4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）

11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）

第三章 直觉与个体决策

12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）

13.知觉特点：

1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。

2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。

3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。

4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍

然保持相对不变的特性。（P 43）

14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）

15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。

16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。

17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。

18.社会知觉偏见的表现形式：

1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。

2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。

3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。

4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。

5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。

6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。

7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）

19.量性决策六个步骤：

1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。

2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。

3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。

4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。

5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。

6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）

第四章个体差异与管理

20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）

21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适

应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）

22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）

23.认知能力和元认知能力：P87

24.大五人格：

1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。

3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）

第五章 价值观与态度

25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）

26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。

一、工作价值观。

二、伦理价值观。

27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。

28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）

29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）

30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）

31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）

第六章 激励

32.激励的一般过程：P137 图6-2

第七章 群体

33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）

34.三种典型的角色表现：

1、任务型角色。

2、关系型角色。

3、自我型角色。（P172）

35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）

36.阿希实验：P176

37.影响群体凝聚力的因素：

1、群体目标。

2、群体规模。

3、群体的地位。

4、群体的领导方式。

5、奖励方式。

6、成员的相似性。

7、内部的协作。8外部的竞争。

38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组

织绩效不利，导致低绩效。（P181）

39.群体决策产生的结果：

（二）在生产率方面见书（P184）

40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5

41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）

42.群体决策的缺点：

1、办事缓慢、成本高昂。

2、常常导致妥协和盲从的群体思维。

3、极端化倾向。

4、责任分散。（P186）

第八章 沟通、冲突、谈判

43.沟通的一般模式：

1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。

2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。

3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。

4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。

5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。

6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）

44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）

45.人际沟通的障碍：

1、信息发送者的障碍。

2、信息传递中的障碍。

3、信息接收者的障碍。（P203）

46.人际沟通的改善：

1、选择适合的沟通方式。

2、善于运用反馈。

3、学会积极倾听。

4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际 论述

第九章 团队性向诊断及优化

47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1

48.高绩效团队的特征：

1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。

3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。

4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章 组织变革与组织发展

49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（P302）

50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）

51.个体层面的变革阻力：

1、习惯和惰性。

2、经济地位和利益。

3、对未知的恐惧。

4、选择性信息加工。

5、心理原因造成的障碍。（P312）

第十三章压力管理

52.压力的表现：

1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。

2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。

3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）

53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）

54.个体层面的压力管理：

1、调整思维方式。

2、调整生活方式。

3、进行放松训练。（P342）