第一篇：加班费纠纷案例大全课件

加班费劳动纠纷案例大全

本文档来源:专业律师文库 其他案件佐证加班 ······························································ 2 综合工时制与加班的认定 ····················································· 3 工资中是否可以包含加班费 ·················································· 4 公司加班制度对加班费申请的法律意义 ··································· 5 加班费的诉讼时效认定 ························································ 6 计件工资的加班费问题 ························································ 7 加班费的计算基数问题 ························································ 8 自愿加班的加班费支付问题 ·················································· 9

其他案件佐证加班

2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。

工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。

于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。

一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。

经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。

法庭上自认后不得推翻自认。也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。在证据面前，公司同意接受调解。30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。

实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。综合工时制与加班的认定

2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。混凝土公司每年的春节期间均安排职工统一休年假，以及对元旦、清明节、端午节、国际劳动节等法定假日进行了调休，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间。混凝土公司2008年4月与全体装管工就工资标准进行了协商，商定为工资由基本工资和浮动工资组成，浮动工资实行计件工资，以拖泵完全砼方量为标准，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班费）给装管工班子。约定计件提成工资考核制度，其中计件单价由基本单价加加班单价组成，加班单价含平时延时加班工资，少量周日、节假日加班工资。2011年5月19日，莫某在工作时外出吃夜宵，导致混凝土公司重大项目工程进度延迟5小时，造成经济损失8000元，混凝土公司随后以莫某违反《员工手册》为由，解除了与莫某的劳动关系。莫某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在双休日工作的加班工资。

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，混凝土公司依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，且双方根据真实意思的表示约定了工资标准，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间，故不应当认定莫某在双休日工作属于加班，且混凝土公司在解除与莫某的劳动关系前按时支付莫某的工资，故不再另行支付莫某在双休日工作的工资。工资中是否可以包含加班费

２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为６０００元。同年１０月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至２月９日。２月９日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班４６天，实际休假５天。阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。２月１９日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付４６天加班工资２４１４２．８６元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。４月２３日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资２４２３５．１８元。

公司加班制度对加班费申请的法律意义

当事人孙某与开发区某软件设计公司签订为期1年的书面劳动合同，本起索要加班费的劳动争议案例当事双方约定孙某的月工资为每月2500元，工作时间为每周工作5天，周六、周日休息，每天工作时间段为上午8时30分至11时30分，下午1时30分至6时。但在公司工作期间，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某多次在周末或其他休息时间加班，且公司并未支付给其相应加班费，对此，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向开发区劳动仲裁部门提起申诉。

当事人孙某所在公司认为，公司在员工培训时已经明确了公司的考勤管理制度，员工加班必须填写加班申请单，经主管领导签字后方可生效，而本起索要加班费的劳动争议案例当事人在其加班时间段并没有任何的申请记录，所以不同意孙某要求单位支付加班费的申请请求。为了证明自己的加班事实，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向仲裁院提交了加班登记表。对此，公司认可了这张加班登记表上确有公司部分员工的签字，但认为签字人员并不是孙某的主管，没有审批加班的权利。

经审理，公司的这项考勤管理制度并未得到本起索要加班费的劳动争议案例当事人的认可，同时，该公司也未提供该制度已向孙某进行过公示的证据，因此，该制度对孙某不具有约束力。故认定本起索要加班费的劳动争议案例当事人在上述时间进行了加班，裁决该公司向本起索要加班费的劳动争议案例当事人支付加班费。

加班费的诉讼时效认定

2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第（二项）约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。

法院经审理认为，原、被告之间的劳动关系受法律保护。双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告应支付加班工资。被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。计件工资的加班费问题

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

10年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误;而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。加班费的计算基数问题

申诉人诉称，被诉人没有依法支付申诉人的加班工资。被诉人辩称，其已经依法支付了申诉人的加班工资，并拿出申诉人的工资明细表（没有申诉人签名确认），该表显示：被诉人以申诉人的基本工资计算和支付申诉人的加班工资。

Xxx劳动争议仲裁委员会认定，被诉人以基本工资为基数足额支付了申诉人的加班工资。故裁决：驳回申诉人要求加班工资的仲裁请求。

自愿加班的加班费支付问题

王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度;公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。双方于是发生争议。

《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。王某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

第二篇：加班费案例分析

案例分析（加班费）

一、案例背景

刘某于2005年起在甲公司工作，2010年9月双方解除劳动关系，同月，刘某向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司支付自2005年起的加班费3万余元；仲裁委员会以超过仲裁时效为由作出不予受理通知；之后，刘某向甲公司所在地人民法院起诉，庭审中，甲公司要求刘某出具加班事实存在的证据材料，刘某提出劳动争议案件应当由用人单位承担举证责任，并称根据考勤记录可以证明其具有加班事实，要求单位提供考勤记录；甲公司称该单位考勤记录保存时间为7天，无法提供刘某要求时间段内的考勤记录。

二、案件分析

劳动争议案件审理过程中，举证责任倒置是考虑到用人单位掌握了大量的相关证据，为保证案件的公证审理而采取的原则，但是该原则的使用是受到限制的，并非如刘某所称的全部劳动争议案件均应由用人单位承担举证责任。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而对于加班费问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”。

本案中，刘某既未提供相关证据证明其存在加班事实，也未证明用人单位掌握加班事实存在的证据；最终，法院做出判决，驳回刘某的诉讼请求。

第三篇：加班费案例精选

加班费案例精选

一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费

案情简介

北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2009，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。

今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。

李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。

案例评析

本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。

首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。

本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009实际总工作时间远远超过总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。

其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。

该机械制造企业安排员工每日工作时间超过10小时，每月平均延时工作超过60小时，违反了《劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定，侵害了劳动者的休息权，应当予以纠正。

实务中，许多企业对于实行综合计算工时制存在认识误区，认为综合计算工时制度是万能的，只要审批了综合工时制度，企业就可以任意安排加班，不必支付加班费。实际上，企业不能利用这种“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。

二、辞职之后,仍能依法索要加班费

重庆一名员工在企业工作四年多，他在工作期间，加班共计3509小时，可是，公司从未支付过加班费。2011年3月，这名员工辞职后，把企业诉上法庭……

员工辞职要求企业支付加班工资

2006年12月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重庆分公司（下称天力公司）富力城项目部担任资料员，主要负责工程资料报送、员工考勤等工作。由于工作繁杂，他自从在这家公司上班后，就经常加班，不但工作日经常加班到很晚，而且很多双休日和法定节假日也得不到休息。

彭峻峰自己统计了一下，截至2011年3月他提出辞职时止，在四年多的时间里，他总计加班时间长达3509小时，约合146天。可是，天力公司却从未对此支付过加班费。辞职后，他决定向企业索赔19万元的加班费。7月12日，重庆沙坪坝区法院开庭审理此案。

彭峻峰说，天力公司有一条不成文的规定，谁提加班工资，谁就得走人。所以，这几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他实在忍无可忍，2

决定辞职。办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工资为标准，要求公司支付加班工资19万元。此外，他还要求公司支付补偿金4.9万元。

两张考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。其间，公司多次变更考勤方式，从纸卡变成射频卡，再变成指纹打卡。但不管方式怎么变，他一直担任为全体员工打考勤的工作。考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。为了证明自己的确加班3509小时，彭峻峰将四年来自己留存的102页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。

不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。”

对于彭峻峰提交的102页考勤记录，天力公司未予认可。公司代理人表示，考勤用的是指纹打卡，由电脑统一管理，不会由员工经手，所有考勤记录都是在打卡之后直接送达公司保存的。该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤记录，证明彭峻峰没有加过班。公司代理人在提交该记录时解释，因为考勤记录的保存时间只有两年，他们只能出示彭先生辞职之前两年的考勤记录。

彭峻峰查看公司方出示的考勤记录之后，立即对这份考勤记录提出质疑。他说，公司提供的考勤记录时间、记录格式明显不对，考勤表的时间记录格式应该是统一的，以上班时间为例，在公司出示的考勤记录上，上班时间有的是08：00，有的是8：00，虽然只有一个“0”的区别，但是同一个考勤机器的记录不应该有这样的格式差异。

面对彭峻峰的质疑，公司代理人说：“考勤表是公司人事部门打印的，为什么会出现这样的问题，我也不清楚。”

公司一次性

支付10万元加班费

天力公司表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为2340元，并不是他所说的5000元。彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。

法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。

【法官点评】

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。

根据我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用劳动者的休息时间，应当严格加以限制，对此以高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关法律法规支付加班费。属于哪一种情形的加班，用人单位就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则用人单位的行为就是违反《劳动法》、4

《工资支付暂行规定》的行为，构成对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

2010年9月14日，中华人民共和国最高人民法院曾召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（以下简称司法解释）。司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。

针对此案，专家表示，许多劳动者在维护自身合法权益时，遇到最多的就是证据不足或说不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一审期间就能依法维护自己的利益，讨回加班工资，其中他自己保存的102份考勤记录起了关键作用。如果劳动者都能像彭峻峰一样，将自己的劳动资料保存起来，或者劳动者有证据证明用人单位掌握员工加班的证据，维权就不会那么困难。

三、奖金能否代替加班费? 关于加班加班费奖金的文章 “加班经济”挤压员工合法权益 “傻瓜蛋”的奖金 “请客刮彩”刮出奖金官司 “加班文化”凸现制度缺失 等 “加班文化”成职场潜规则 “加班费之争”背后的思考等 “加班费之争”背后的思考等 “三八”妇女节加班有加班费吗? “奖金来源” “科学”“技术”溯源/世界科学奖金知多少

工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。自上世纪90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，目前人力资源和社会保障部也正在紧锣密鼓研究制定工资支付统一立法工作，然而，单位发的项目奖金算不算工资范畴？奖金和加班费二者可以相互代替吗？工资的内涵到底是什么？

尽管法律对加班已有相关规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对规定理解的偏差，造成很多人对加班费种种问题不能达成共识产生纠纷。本文以案例分析为基础，对工资范畴及加班费问题给予明确的规定和分析，以减少大家对加班费理解的偏差和困惑。

案情简介

本某企业员工王某，与单位签订了为期两年的劳动合同。王某所从事的这个岗位比较特殊，需要经常加班，但却没有加班费。原来，王某所在的单位有一个内部规定，那就是因为完不成工作所需的加班，无论是平日还是法定节假日，都没有加班工资。王某觉得这样很不公平，认为付出了劳动就应该拿到报酬，况且国家对加班还有规定。对于王某的问题，单位认为他们在一个项目做完后会发给职工项目奖金，二者可以相互抵消。那么加班费和奖金二者可以相互代替吗？

案例评析

案中该单位以发放项目奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的，加班费和奖金二者是不可以相互代替的。

奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照国家有关规定，加班工资是指实行标准工作时间制度和经批准实行综合计算工时工作制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

当然，如果在公司制度方面对加班做出相关规定，那么将可以杜绝员工自己“加班”而公司支付加班费的问题。如：公司规章制度明确规定，员工加班需经主管部门领导审批后，履行加班手续，方认可为加班。

综上结论，加班工资是法定的，只要劳动者加班，用人单位就应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位自主决定范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。因此该单位以发放奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。

温馨提醒

1.正确把握加班与奖金的法律界定。奖金属于用人单位的自主权范围，而加班工资是法定必须支付的。奖金属于用人单位的自主权范围，是企业用来评价员工工作表现的一种凭证，考核员工工作业绩，提高企业效益的手段，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否，发放数量，发放形式。而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

2.正确把握法律对“加班事实”的认定，实践中，企业的人力管理者对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

（1）法律意义上的加班是公司安排的加班。如果员工下班后在办公室逗留“自愿加班”，员工的工作事先既不是用人单位的要求、决定，事后也没有用人单位认可的加班记录，那么就不属于法律意义上的加班，就不会得到法律的支持和保护。

（2）用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位根据实际需要安排了加班，员工在法定工作时间以外进行了工作，用人单位才应该支付加班工资。

（3）如员工有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班，实操中可被确认为“事实加班”。

相关法条

1.《劳动法》第四十四条做出了明确规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

不支付加班工资将可能导致行政处罚的法律责任。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第四篇：纠纷案例

纠纷案例：买一楼送花园 送的其实是忽悠

‚买一楼送花园‛，市民买房时，会遇到开发商这样的宣传。那么，花园‚送‛给我了，我能不能在花园里种点菜呢？昨天上午，郑州市管城区一家物业社会法庭挂牌第一天，就遇到了这样的纠纷：因为物业拔掉了业主花园里的菜，业主把物业告到了物业社会法庭。谁是谁非，请看全省第一家专门针对物业纠纷的社会法庭咋断案。

【业主】俺家花园不让俺种菜？

昨天上午，郑州市管城区航海东路物业社会法庭刚刚挂牌，就来了第一位告状的居民。

张梅（化名）是富田小区19号楼的居民，家里老人在小花园里种上了菜，下班后却发现被物业给拔掉了。‚我们在自己的花园里种菜，物业凭啥给拔了？‛张梅生气地说，‚难道花园不是我们自己的？‛

孙跃伟等5位社会法官第一次‚升堂问案‛，‚大堂‛就设在富田小区的物业社会法庭：墙上悬挂着劝和格言，室内摆放着一张椭圆形桌子，和法庭相比透着一股温馨。‚原告‛张梅和‚被告‛小区物业主任郭建峰并肩落座。

【物业】小花园是大家的绿地

‚拔菜前我们已经下发通知，提醒业主自己处理掉小花园里的菜，可能业主没有看到。‛富田小区物业主任郭建峰解释，购房合同上写得很清楚，业主购买一楼住房的，对小花园只有使用权而没有产权，小花园属于小区公共绿地，想在小花园种菜，必须经过其他业主同意，私自在小花园种菜，使小区绿化面积减少，侵犯了其他业主的利益。物业工作人员拔菜是在维护其他业主的利益。

【‚法官‛】禁止在绿地内种菜养殖等有损绿化植物和设施的行为

‚没有直接和业主沟通就拔菜，物业的做法有些粗暴。‛主审的社会法官孙跃伟首先对物业的工作方式提出‚批评‛，随后又劝业主说，小花园里种菜确实不合适。

孙跃伟解释，《郑州市城市园林绿化建设管理条例》第18条规定，禁止在绿地内种菜养殖等有损绿化植物和设施的行为。‚我原以为这小花园是自家的，想干啥就干啥，听你们这么一解释，好像不是那么回事。‛张梅说。

【疑问】‚送花园‛送的到底是啥？

‚买一楼送花园‛、‚买顶层送花园露台‛……市民买房时，常碰到开发商这样的宣传。不少市民对此的理解是，不管是开发商送的‚花园‛，还是多掏钱买的花园，都归一楼房主‚使用和拥有‛。

郑州市二七区一新建成小区，一楼小花园就被栅栏围起，居民在此种花、种菜，还堆放杂物。‚这是俺家的小花园，种菜和种花种草没啥区别，都是绿化。‛一楼一位姓陈的业主说，购房协议里已注明他拥有花园的使用权，难道种菜行使的就不是使用权？

天之权律师事务所郑州分所律师赵万军说，开发商所谓的‚送‛，只是将绿地的使用权里的‚养护权‛在一定期限内送给买房人，并非是真的送了全部的使用权。【说法】拿公共利益忽悠个别业主

‚如果一楼前的小花园真的属于一楼某个业主，楼上的业主肯定不买账。‛赵万军说，《物权法》第73条明确规定：建筑区划内的绿地，属于业主共有，但属于城镇公共绿地或者明示属于个人的除外。因此，如果开发商许诺赠送的花园属于公共绿地范围，开发商无权将之‚送‛给个别业主。没有特别明文规定，擅自赠送侵犯全体业主的利益，可能会有被收回用作公共用地的风险。

‚一楼花园属小区公共部位，归小区全体业主共同所有和使用，开发商没有公共部位的处分权，所以‘买一楼送花园’的宣传是拿全体业主的利益忽悠个别业主。‛赵万军提醒，购房者买房时不要轻信开发商的口头承诺和宣传，要用心研究购房合同里的条款，最好请专业房产律师帮忙，以免掉入购房陷阱。

郑州市工人南路的香榭丽舍小区这段时间很热闹:2号楼一楼的6户业主,想改建自家屋后的小花园,遭到了楼上业主和相邻3号楼业主的反对。

一方坚决要施工,另一方坚决不让,双方都找小区物业讨说法,物业也犯了难。开发商赠送的小花园,并没有单独产权,业主不能随意加高栅栏,花园外就是公共绿地,因此业主不能在花园开后门。【事件】

‚小花园改建‛搅乱小区邻里关系

该小区规模不大,只有4栋楼,业主们平时关系处得还不错,但最近两个星期,因为2号楼一楼6户业主想改建自家屋后的小花园,使得邻里关系变得微妙起来。

小花园是一楼业主购房时开发商赠送的,20平方米。小花园外,是小区的公共绿地。

记者昨天在小区内看到,白色栅栏围起的小花园,成了不少一楼业主家的菜园子。而2号楼下的小花园,水泥桩代替了白色的木栅栏。【矛盾】

侵占绿地和美化环境各执一词

看见记者拿着相机在小区内拍照,2号楼楼上一位业主李女士说:‚一楼说是把旧栅栏换成新的,其实就是为了多占地。‛ 3号楼的业主王先生认为,当时买的啥样就应该是啥样,改建也不能加高栅栏。公共绿地大家都出的有钱,不能随便侵占。‚一楼的人还想在小花园装后门,出了后门就是绿地,改建摆明了是要占绿地‛。‚这些人就是不知足。‛2号楼楼上的业主张女士说,小花园现在都成了自家菜地,味道难闻,还滋生了很多蚊虫。‚都是邻居,也就忍了,可这次的改建实在太过分‛。

对于楼上业主的指责,2号楼一楼一位不愿透露姓名的业主认为,自己家的小花园咋改建,别人没有干涉的权利。他向记者出示了当时的购房合同,合同最后一页标注着‚赠送花园使用权‛的字样,不过这是手写上去的。‚我们也理解其他业主和物业的想法‛。改建小花园是‚为了美化小区环境‛。房子已经住了4年多了,原来的木栅栏破损比较严重,所以一楼的6户商量后决定统一更换。‚现在栅栏都定好了,施工合同也签了,不让改建损失可不小‛。栅栏总体加高十几厘米,影响不大;开个门也是为了看到绿地上有杂物或杂草时,方便清除。【物业】

赠送的小花园不能随意改建

‚两边都是业主,各说各的理,我们也非常为难。‛该小区物业管理公司的总经理刘建华说,一楼的6户业主几乎天天闹着要施工,其他业主也多次来要求物业制止。反对者主要是2号楼和3号楼楼上的业主,因为小花园和涉及的绿地,就在2号楼和3号楼之间。

刘建华表示,赠送一楼的小花园并没有单独产权,所以改建时必须按照原来的样子。一是栅栏不能加高,这会让其他业主觉得花园成了私人的院子;二是小花园不能开门,因为小花园外就是公共绿地,没有预留出口,开了门肯定会破坏绿地。【律师】

没单独产权应归全体业主共有 ‚小区绿地、花园、屋面等应属全体业主共有。‛河南中锦律师事务所栗九林律师认为,根据《物权法》的规定,除了业主依据产权凭证独占的专有部分之外,建筑物的其他部分及设施、设备等均属全体业主共有。

栗九林律师说,如果开发商赠送的花园,土地使用权已独立分割,可以办理土地使用权证,那么,该业主就可以单独享有,否则,就应归全体业主共有。

从这个小区的情况看,受产权上的限制,一楼业主并不能随便改建赠送的小花园,如果其他业主对小花园的栅栏加高和开门有异议,改建人必须要拆除并恢复原貌。【调查】

送花园当卖点抬高了一楼房价

‚买一楼赠私家花园‛,近两年,这样的房产广告越来越多,过去少有人问津的一楼变得炙手可热。有了这个卖点,一楼的房价甚至和三楼、四楼的价格持平,在一些花园建得较好的小区,一楼价格全楼最高。

河南省物业商会会长于阳认为,其实一楼花园可以通过土地分割,办理独立的产权证。‚3年前北京市就有开发商尝试,将一楼花园或庭院做成专用部位,办理独立的土地使用权证,不过,在郑州还没有听说哪一家开发商这样做‛。栗九林律师提醒,属于全体业主共有的花园,开发商无权赠送或销售,也不能在《商品房买卖合同》中出现类似的条款,否则,就可能被小区业主、业主大会或业主管理委员会提起侵权诉讼。【房管局】

明知开发商钻空子暂时无‚法‛管

郑州市规划局有关负责人告诉记者,开发商赠送花园的做法,属于房屋设计方面的问题。规划局主要审批的是建筑高度、容积率、规划红线等项目,具体的户型设计不在规划部门监管范围之内。

郑州市房管局的工作人员则表示,开发商赠送花园、绿地,是钻了有关法律、政策的空子。

据记者了解,尽管政府目前还没有明确规范此类行为,但由于这种赠送花园的做法存在产生纠纷的可能,下一步有可能出台相应的配套措施。一楼业主获赠的花园或绿地,如果不能获得业主大会的认同或取得土地使用权,有可能被强制去除,改造成公共空间,或被要求必须向其他业主开放。将自家小花园擅自改建成小车库是否属于违章建筑? 大河房产网 2010年09月06日15:30 大连天健网 发表评论

摘要: 根据国务院《物业管理条例》和《辽宁省物业管理条例》的有关规定，在物业管理区域内，业主不得擅自占用、挖用物业管理区域内的道路、场地，擅自改变物业规划用途，损害业主的共同利益 [案例]

我家是居住在一个有正规物业小区内联体三层小别墅，小区内所有的房屋外形是由开发商统一建筑的，各家带小花园。今日隔壁家在他家的小花园内擅自建起了一个小车库，破坏了整个小区的居住环境，进过多次交涉（包括与邻居和物业交涉）无果，我想请问这个小车库是否是违章建筑？我应该怎么办！

[律师分析]

根据国务院《物业管理条例》和《辽宁省物业管理条例》的有关规定，在物业管理区域内，业主不得擅自占用、挖用物业管理区域内的道路、场地，擅自改变物业规划用途，损害业主的共同利益。根据您的陈述，您的隔壁业主将自家花园改建成小车库的行为，已经涉嫌违反上述规定。据此，您所在小区的物业公司应当及时劝阻、制止上述行为，督促其改正；如果其拒不改正的，物业公司应当向小区所在地的城管部门报告，城管部门在接到报告后应当立案查处，如确属违法改建，城管部门将下发限期整改通知书，要求业主限期整改，恢复原状，逾期将依法予以强制拆除。

如果通过行政手段仍无法解决此事，您所在的小区也可以业主委员会为原告，向法院提起民事诉讼（侵权纠纷），加以解决。公共露台‛岂能变成‚私家花园‛-物业公司起诉业主私改公共露台 高淳法院判决恢复原状

近年来，一些业主（使用人）未经有关部门批准或相关业主同意，私自将公共露台改建为花坛、阳光房等设施以扩大个人使用面积的事情时有发生。孰不知这种行为既影响了邻里关系，也是一种违法行为。日前，高淳法院就审结了一起物业公司状告业主在公共露台违法搭建案，判决被告业主恢复原状。

原告南京高仁物业管理有限公司是高淳某小区物业服务企业，被告李先生是该小区1幢1单元301室业主。由于李先生所住单元只有3层，作为顶层业主，李先生为扩大使用面积，自行在该楼的公共露台铺设瓷砖搭建花坛，并擅自将该楼塔楼的3层封闭据为己有。后因楼下商铺顶面漏水，原告要求被告配合对漏水处进行维修，但被告以楼下商铺顶面漏水并非被告搭建花坛所致而予以拒绝，原告高仁物业遂将李先生告上法庭，请求法院判令李先生拆除擅自在露台搭建的花坛和擅自封闭的塔楼门窗，恢复建筑物原状。在答辩过程中李先生提出，自己在露台铺设瓷砖时，原告并没有出面制止，实际上是已经默认了自己的行为，况且像自己一样在露台铺设瓷砖的业主还有很多，不能只针对自己一家，另外，楼下商铺顶面漏水并不是自己搭建行为造成的，而是开发商的房屋质量存在问题，由于自己曾向有关部门和媒体投诉过原告和开发商，所以此次原告只起诉自己完全是出于报复。李先生表示，将就房屋出现的质量问题向开发商提出赔偿请求。

法院经审理认为，业主对其建筑物专有部分之外的共有部分享有权利，承担义务,需改变共有部分用途的，除遵守法律、法规、管理规约及相关规定外还应经专有部分占建筑面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意，个人无权擅自占用和处分。根据《物业管理条例》相关规定，被告在购房时与开发商签订的业主临时公约及与原告签订的装修管理服务协议合法有效应受法律保护，对被告具有约束力。同时根据《物权法》、最高院《关于审理建筑物区分所有权纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》和《关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》等相关规定，建筑物的屋顶、塔楼属于共有部分，被告擅自在公共露台搭建花坛并将塔楼封闭据为己有的行为，既构成违约，也侵犯了其他业主的合法权益，遂判决李先生拆除在露台搭建的花坛和塔楼门窗，恢复建筑物原状。宣判后，李先生并未上诉，判决已生效。

法官说法：据该案承办人周法官介绍，实际生活中不少业主对于多层单元式住宅产权的内涵理解不够，片面强调专有部分的所有权，忽视甚至侵犯共有部分的合法利益。根据《物权法》相关规定，业主的建筑物区分所有权包括对建筑区划内的专有部分享有的所有权、对共有部分享有的共有权和对共有部分享有的共同管理权三项权利，对于共有部分，业主个人无权擅自使用和处分。需要指出的是，业主基于对住宅、经营性用房等专有部分特定使用功能的合理需要，无偿利用屋顶以及与其专有部分相对应的外墙面等共有部分的，不应认定为侵权。但违反法律、法规、管理规约，损害他人合法权益的除外。换句话说，业主并不是绝对不能使用或处分共有部分，但仅限于‚屋顶以及与其专有部分相对应的外墙面‛同时还要满足‚正当、合理使用，同时不违法、违约、损害他人合法权益‛的条件。最后，承办法官还提醒广大业主，在日常生活中，要正确行使自身权利，共同管理和使用好小区内的公有部分财产，共建和谐友好的邻里关系。

相关法条链接：

1、《物权法》第七十条：业主对建筑物内的住宅、经营性用房等专有部分享有所有权，对专有部分以外的共有部分享有共有和共同管理的权利。

2、《物业管理条例》第二十二条：建设单位应当在销售物业之前，制定临时管理规约，对有关物业的使用、维护、管理，业主的共同利益，业主应当履行的义务，违反临时管理规约应当承担的责任等事项依法作出约定。建设单位制定的临时管理规约，不得侵害物业买受人的合法权益。

3、《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第四条：业主违反物业服务合同或者法律、法规、管理规约，实施妨害物业服务与管理的行为，物业服务企业请求业主承担恢复原状、停止侵害、排除妨害等相应民事责任的，人民法院应予支持。

第五篇：关于加班费

近日，“法定节假日加班费是200％还是300％”在网络上被炒得沸沸扬扬，焦点集中在法定节假日的加班费按300％支付，是应该在减去正常工资收入前，还是在其之后。《劳动法》第四十四条明确规定：法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。因而，答案很明确。但是，由此暴露出的问题却不容人忽视，为什么相同的法律条款，确会出现不同的理解。类似的与加班费相关的问题还很多，比如，按照《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的相关规定，“日工资＝月工资收入÷月计薪天数”，月计薪天数目前全国统一定为21.75天/月，那么，月工资收入具体指什么？而月工作日为20.83天/月，月计薪天数为21.75天/月，这两者分别有何用途？

再比如，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。有人认为，法定休假日加班能给予补休的，也可以不用支付加班工资，有人认为，平时加班累计够8小时的，如给予补休，也可以不用支付加班工资……

为什么同一法律条款，却会在不同的人群中产生不同的理解？是人们对法规和政策相关条款的理解有偏差，还是人们对相关法规条款的前提条件的认识尚未达成共识，还是法规的制定者对相关法规条例的前提条件界定不清？抑或是还有其它方面的原因？本文希望在案例分析的基础上，对加班工资相关规定给予明确的诠释，对加班工资的计算方式给予规范的说明，以减少这种理解偏差与错误理解的现象。

【案例】

小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初

一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。

春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750÷25÷8×32×2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。

企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。

双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。

案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班；(2)加班工资基数如何认定；(3)加班倍数如何确定；(4)法定假 1

日加班是否可补休；(5)加班时间如何限定；(6)发放节日补贴，能否代替加班费等六个方面，下面逐个进行分析。

一、“加班”事实的认定

计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。

(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳 动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。

二、加班工资基数的确定

在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入÷月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为“月工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。

1．月计薪天数

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发20083号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数＝(365天-104天)÷12月＝21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。

2．月工资收入

月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：

(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的70％”确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。

(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900÷21.75=41.38。

如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其“月工资收入”应等于当地最低工资标准750元。

三、加班倍数的确定

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。

综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。

四、补休及加班费能否替代性

案例中小李与企业还有一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300％的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。

另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初

四、初五四天中的两天。

五、加班时间限定

既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢？答案是否定的“不可以”。《劳动法》第四十一条明确规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。

案例中，服装公司安排小李的有效加班时间为40小时，违反了《劳动法》的规定，这也是案例中“为何仲裁机构要对服装公司做出行政处罚”的原因。

另外，在实践中，关于加班工资还有以下两个容易产生争议的地方：(1)单位是否可以自定加班工资标准；(2)单位是否可以统一规定周工作日。

例如：浙江化工设备制造企业明确规定，本单位员工车间操作工人工资为950元，如果单位安排加班，那么，所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，从管理人员到车间工人一律如此，单位觉得这样的做法非常公平，然而，由于不同员工在相同的额外工作时间做出的额外贡献是不一样的，因此，单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的。这个问题实际上属于“加班基数”确定范畴，在上面我们已经详细阐述“加班基数=月工资收入÷月计薪天数”。