第一篇：第五章薪酬管理练习题课件

一、单项选择题

1、可以根据薪酬来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等，这体现出薪酬的（D）。

A、导向功能

B、保障功能 C、激励功能

D、社会信号功能

2、在进行薪酬水平的市场定位时，薪酬水平低的企业应该关注（B）处的薪酬水平。

A、90%

B、25%

C、75%

D、10%

3、使用频率最高的薪酬市场调查方法是（A）。A、问卷调查法

B、面谈调查法 C、文献收集法

D、电话调查法

4、企业补充医疗保险的特征不包括（D）。A、福利性

B、自办性

C、一定的强制性和自愿性

D、营利性

5、按照主持薪酬调查的主体划分，薪酬调查种类不包括（D)A、行业的调查

B、专业协会的调查 C、咨询公司的调查

D、薪酬满意度调查

6、某企业首次设立“网络编辑”的岗位，可以采用（A）的薪酬调查方式。

A、委托中介机构

B、企业之间相互调查 C、采集社会公开信息

D、问卷调查

7、企业薪酬水平较低，企业应该注意（D）点处水平的薪酬。A、75%

B、50%

C、30%

D、25%

8、一般而言，填写薪酬调查问卷的时间设定在不超过（B）小时。

A、1

B、2

C、3

D、4

9、工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小、所需要资格条件等因素相同相近的岗位，称为（C）。

A、职系

B、职组 C、岗等

D、岗级

10、（D）是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的制度。

A、岗位等级薪酬制

B、岗位职务薪酬制 C、绩效薪酬制

D、岗位薪点薪酬制

11、团队薪酬制度的主要组成要素不包括（A）。

A、福利津贴

B、基本薪酬

C、激励薪酬

了

D、绩效认可奖励

12、（C）适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

A、绩效薪酬制

B、岗位薪酬制 C、技能薪酬制

D、组合薪酬制

13、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的差距被称为（C）。

A、薪酬等级

B、薪酬级差 C、浮动幅度

D、薪酬档次

14、在制订薪酬计划的方法中，（A）比较实际、灵活，且可行性提高，但不容易控制总体的人工成本。

A、从下而上法

B、从上而下法 C、总体预算法

D、平衡计算法

二、多项选择题

1、薪酬对于企业的功能包括（BCDE）。A、激励功能

B、塑造企业文化 C、导向功能

D、改善经营绩效 E、配置功能

2、薪酬体系设计一般包括（ACE）。A、薪酬水平设计

B、薪酬支付设计 C、薪酬结构设计

D、薪酬调整设计

E、薪酬构成设计

3、根据企业的（ABE）特征，进行薪酬水平的市场定位。A、所处的行业

B、在行业中的地位 C、人员素质特点

D、未来发展战略 E、不同发展阶段

4、在薪酬市场调查中，文献收集法中信息的主要来源包括（BCD).A、问卷

B、政府部门

C、专业调查机构

D、某些企业

E、电话访谈

5、在设计宽带薪酬中，员工薪酬的定位与调整，主要采用的方法包括（BCE）。

A、调查法

B、绩效法

C、技能法

D、因素分解法

E、能力法

6、薪酬制度总体设计中，基本要求包括（ABD）。A、外部公平

B、内部公平

C、组织公平D、个人公平

E、价值公平

7、薪酬调查范围主要是指（ABDE）。A、确定调查的企业

B、确定调查的岗位 C、确定调查的主体

D、确定调查的薪酬信息 E、确定调查的时间段

8、离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，经常采用的方法包括（DE）。

A、频率分析

B、因素分析

C、标准差分析

D、四分位分析

E、百分位分析

9、（BE）是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

A、职系

B、岗等

C、职组

D、职门

E、岗级

10、在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模与频率取决于（AD）。A、个人的绩效评价等级

B、个人的主动性

C、市场薪酬水平

D、个人在薪酬浮动范围内的位置 E、员工原有薪酬高低

11、宽带式薪酬结构能够引导员工自我提高，主要体现在（ABCDE）

A、满足客户需要

B、重视成本的有效性 C、以市场为导向

D、注重效率 E、个人技能的提升

12、在制订薪酬计划的准备工作中，薪酬预测主要包括（CDE）。

A、预测辞退、退休的员工人数 B、预测新招聘员工人数

C、预测企业在未来一年的薪酬增长率

D、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 E、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型

13、企业年金的适用条件包括（ACE）。A、依法参加基本养老保险并履行缴费义务 B、在试用期内

C、具有相应的经济负担能力 D、具有良好的利润水平E、已建立集体协商机制

14、补充医疗保险设计的程序包括（ACDE）。A、确定补充医疗保险基金的来源与额度 B、确定补充医疗保险的期限 C、确定补充医疗保险支付的范围 D、确定支付医疗费用的标准 E、确定补充医疗保险基金的管理办法

三、综合分析题

1、（2010年真题）综合题：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？ 参考答案：

（1）首先，应当明确技能薪酬的特点、种类及其适用范围： ①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

②它可以区分以下两种具体的薪酬制度： a、技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的薪酬，主要应用于生产制造性质企业中的“蓝领”员工。

b、能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分薪酬。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”薪酬。

③技能薪酬制鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识的同时，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种薪酬方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使薪酬费用日益增加。

（2）推行技能薪酬制必须具备以下前提：

①企业在推行技能薪酬制时，必须考虑自身生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。④必须构建完整的员工培训开发体系，将薪酬计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。

（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。（4）必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业薪酬改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为适合。

2、少杰皮鞋厂成立于2010年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业。忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件薪酬制；销售人员只有提成薪酬；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的同个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员一视同仁。

请分析该企业在薪酬管理中出现的问题？ 参考答案：

（1）销售人员的薪酬制度不合理；（2）其他员工只有固定底薪，没有合理的绩效管理系统支持，不能激发其工作积极性；

（3）效益资金的发放具有主观性；

（4）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；

（5）按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的特点制定不同的调整方案；

（6）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。

第二篇：人力资源管理师培训课件——薪酬管理.ppt.Convertor

第五章

薪酬管理

薪金：通常以较长的实践为单位计算员工的劳动报酬。如：月薪，年薪。国内用“薪水”一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如及时工资或计件工资。报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇。收入：员工获得的全部报酬；奖励：超额劳动的报酬；福利：公司为每个员工挺高的福利项目；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配。薪酬的实质：各种回报，包括内在回报和外在回报

（三）薪酬的构成：薪酬=基本薪酬+激励薪酬+间接薪酬基本薪酬：基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资；激励工资：绩效工资；间接工资：各种补贴与福利 企业薪酬构成图

（四）.影响员工薪酬水平的主要因素-----影响员工个人薪酬水平的因素

劳动绩效, 职务和岗位, 综合素质与技能, 工作条件,年龄与工龄。-----影响企业整体薪酬水平的因素

生活费用与物价水平，企业工资支付能力, 地区和行业工资水平, 劳动力市场供求状况，产品的需求弹性 , 工会的力量 ,企业的薪酬策略。薪酬制度的设计：岗位评价；企业财务状况及发展前景；薪酬调查；企业战略

薪酬体系设计的基本流程：制定薪酬的原则和策略；岗位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬体系设计；人工成本核算；工资方案的实施、修正和调整。

制定薪酬的原则和策略：按劳付酬、同工同酬、外部平衡、合法保障

岗位评价---岗位在企业价值链条中的位置，决定了在该岗位上工作的人在本企业内的相对工资水平的高低岗位评价的关键：明确一个中心，掌握合适的方法：岗位评价的中心是客观存在的“事”、“物”，即岗位。岗位评价的方法： ①排列法：

根据岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列。选择评价岗位---根据工作说明书进行评价、排序。简单、易操作、节约成本、满意度高。

适合规模小、岗位设置少、生产单一的企业。②分类法

将各种岗位与实现设定的代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。岗位分析、分类—确定岗位类别数目—对各类别各级别进行定义。简单、易接受、避免出现明显的判断错误。

不能清晰界定等级，主观性强，准度差，成本高。

适合岗位差别明显的企业或公共部门、大企业的管理岗位。③因素比较法

确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将岗位与其比较确定一般性岗位的薪酬。

选择岗位—确定报酬要素—一般性岗位的基本工资—将一般性岗位的薪酬要素与代表性岗位比较，确定应得报酬，加总。要素有弹性，适用范围广，较简单。评价结果受主观影响，成本高。

适用于能随时掌握市场薪酬调查资料的企业。④评分法

选择评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，对每个岗位进行评价。

确定关键影响因素—选择评价标准和分配权重—对各个要素划分等级并给予分值—评分、加总。可量化，避免主观因素的影响，可以根据需要调整要素和权值，易于理解接受。

权值职分配带有主观性、方法设计复杂、对企业管理水平要求高、工作量大、费时费力、成本高。适合生产复杂、岗位类别数目多、对进度要求高的大中企业。薪酬调查：

调查的目的---了解同行业的薪酬情况，为本企业的薪酬确定做依据；

薪酬调查的内容---薪酬总体水平，薪酬构成，薪酬各构成要素所占比重，薪酬各要素构成，行业薪酬发展趋势，所调查岗位在该企业各类岗位中的地位；调查的对象---同行业中同类型的企业，其他行业中相似/相近岗位的企业，可构成人力资源竞争的企业，经营侧率、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准的企业；

薪酬调查的方法—企业间相互调查（有较为紧密的长期合作关系），中介结构调查（适合新兴岗位），采集社会公开信息，调查问卷（适合大量的复杂岗位）

调查数据的使用---排列法，频率法，趋中趋势法，离散分析,回归分析，图表分析

排列法：数据由高到低排列，计算中间数据，即25%点，50%，75%点（P283二级）频率法：适用于只能搜集到平均工资数据。选择出现频率最高的数据 趋中趋势法：简单平均法（剔除异常数值，再加总，取平均数）； 加权平均法（根据同类岗位员工数给数据加权数，之后取平均数；中位数（按大小排列，取中间位置的数据）

离散分析法：百分位法（数据从低到高排列，划分10组，第五组的最后一个数为中值，近似于平均水平）四分卫发（从小到大排列，分4组，第二小组中的最后一个数据位中值，同上

（四）薪酬结构设计：1.原则：3E，同工同酬，激励，合法；2.结构：基本工资+激励工资+福利

(1)基本工资（参考最低工资水平）(2)激励工资（绩效工资）(3)福利（加班费—延长劳动时间的加班费，法定休息日的加班费，法定节假日的加班费），保险（5), 补贴，其他有形服务）工资结构类型

A、以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（1）类型：计件工资、销售提成工资、效益工资等（2）优点：激励效果好

（3）缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人绩效，不重视与人合作、交流

（4）适用类型：工作饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。工资结构类型

B、以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（1）类型：岗位工资制、职务工资制等（2）优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心

（3）缺陷：无法反映同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别（4）适用类型：各工作之间的责、权、利明确的企业。工资结构类型

C、以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（1）类型：职能工资、能力资格工资、技术等级工资等（2）优点：有利于激励员工提高技术、能力

（3）缺陷：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；工资成本高，试用范围窄。

（4）适用类型：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业；或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。工资结构类型

D、组合工资结构（组合工资制）

（1）特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄等因素确定工资额。（2）优点：全面考虑了员工对企业的投入。（3）适用类型：适用于各种类型的企业。

同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

（五）薪酬体系设计

基本薪酬体系：基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系

激励的薪酬体系（计件制，及时制，底薪+提成制，管理人员的利润分享计划）宽带的薪酬体系(P334二级）

（六）人工成本的计算

1.构成：从业人员的劳动报酬（不含在岗员工生活费），社会保险费，住房费用，福利费用，教育经费，劳动保护费和其他人工成本 2.确定合理人工成本应考虑的因素（1）企业的支付能力（2）员工的生计费用（3）工资的市场行情 第三节

薪酬管理

做好薪酬沟通和薪酬调查，适当降低工资(一)薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上的竞争性,吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报 3.合理控制人工成本,提高劳动效率,增强企业产品的竞争力谋求员工与企业的共同发展(二)企业薪酬管理的基本原则

概括为四项基本原则：对外竞争力 ； 对内公正性； 对员工激励性 ；对成本控制性

(三)薪酬管理的内容（重点）

1.企业员工工资总额管理 ；2.企业员工薪酬水平管理；3.企业薪酬设计与完善； 4.日常薪酬管理 1.企业员工工资总额管理

（1）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊请况下支付的工资

（2）工资总额的管理方法，首先要考虑(企业支付能力，员工生活费用，市场薪酬水平，员工现有薪酬状况）；然后计算工资总额。合理的工资总额需要考虑的因素：

（3）推算合理工资总额的方法：工资总额与销售额的方法；盈亏平衡点方法；工资总额占附加值比例的方法 最长工作时间

《劳动法》规定劳动者每日工作时间不超过(8)小时,平均每周工作时间不超过(40)小时 1.安排延长工作时间的,支付不低于工资的150%工资报酬

2.休息日工作又不能补休的 ,支付不低于工资的200%工资报酬 3.法定休假日工作,支付不低于工资的300%的工资报酬 2..企业员工薪酬水平管理

为了体现薪酬管理的对外对内公平原则，还必须根据员工对企业的贡献、劳动力市场的供求关系以及社会消费平的变化,及时对企业员工的整体薪酬水平进行调整，以最大限度调动员工工作的积极性，主动性，创造性。3.企业薪酬设计与完善

内容：工资结构，各薪酬项目所占比例，工资等级标准，薪酬支付形式。其关键是要与企业的总体发展战略以及实际情况相适应

第三篇：三级 薪酬管理练习题

第五章薪酬管理

选择题：

1、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A 职务B 工会C 生活费用D 工作条件

2、（单选）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）。

A 对外具有竞争力原则B 对内具有公正性原则C 对员工具有激励性原则D 对成本具有控制性原则

3、(多选)工资总额的确定方法有（）。

A 企业根据自己的条件B 工资额占附加值比例C 工资占销售额推算法D 盈亏平衡点法

4、（单选）薪酬水平一般的企业应关注市场（）处工资。A 25%B 50%C 75%D 90%

5、（单选）如果企业提倡团队协作精神，那么（）。

A 薪酬可以适当拉大B 薪酬应位于市场中上等水平C 薪酬与业绩挂钩是不正确的D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的6、（单选）如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。

A 考虑员工特点B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的C 以员工的生产业绩决定其薪酬D 考虑市场水平

7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。

A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用B 社会平均工资水平C 地区之间经济发展水平的差异D 劳动者就业实际状况E 边际生产力水平

8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。

A 150%B 100%C 200%D 300%

9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。

A 特殊调整B 生活指数调整C 工龄工资调整D 奖励性调整

10、(多选)关于工作岗位评价，以下说法正确的是（）。

A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程D 岗位评价结果不能公开

11、（单选）属于岗位评价直接信息来源的是（）。A 工作说明书B 现场岗位调查C 岗位规范D 人事文件

12、（单选）工作岗位评价的要素分为（）几类。

A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素B 高度相关或显著相关C 低度相关或无相关D 质量、产量、安全、消耗、技术

13、（单选）岗位测评的信度是指（）。

A 是指测评本身可能达到期望目标的程度B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度C 测评结果反映被评对象的真实程度D 指测评结果的前后一致性程度

14、（单选）适合于规模较小、生产单

一、岗位设置较小的岗位评价方法是（）。

A 因素比较法B 评分法C 分类法D 排列法

15、（单选）劳动分配率是指（）。

A 人工费用/员工总数B 薪酬水平/单位员工销售收入C 人工费用/增加值D 人工费用率/目标净产值

16、（单选）在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是（）。

A 合理性原则B 必要性原则C 计划性原则D 协调性原则

17、（单选）（）针对全体劳动者的。A 社会保险B 社会救济C 社会福利D 社会优抚

18、（单选）单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。

A 20日B 30日C 15日D 5日

19、（单选）企业为员工缴纳的住房公积金在（）中列支。

A 预算B 成本C 费用D 预算或费用

20、（单选）只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（）福利。

A 全员性福利B 特殊性福利C 困难补助D 部分福利

21、(多选)反映人工成本的基本指标有（）。

A 从业人员年平均人数B 从业人员年人均工作时数C 企业成本总额D 人工费用比

22、(多选)当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）。

A 智力条件B 技能C 责任D 身体条件E 劳动环境条件

1AD2B3BCD4B5D6C7ABCD8B9D10AB11B12A13D14D15C16D17A18B19B20B21ABC22ABCDE

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一节 薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。

03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。

2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标：

1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；

2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；

3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；

4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则：

1）对外具有竞争力原则。

2）对内具有公正性原则。

3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”

08.企业薪酬管理的内容：

1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。

3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。

b、制定员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。

c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。

d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。

e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。

09.企业薪酬制度设计的基本要求：

1）体现保障、激励和调整三大功能。

2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。

3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。

4）建立劳动力市场的决定机制。

5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。

7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

10.衡量薪酬制度的三项标准：

1）员工的认同度。体现多数原则。

2）员工的感知度。明确简化的原则。

3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。

12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：

a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

b、社会平均工资水平。

c、劳动生产率增加率。

d、劳动就业实际状况。

e、地区之间经济发展水平的差异。

2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。

13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。）1）准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。

14.常用工资管理制度制定的基本程序：

一）岗位工资或能力工资制定的基本程序：

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

5）工资调查与结果分析。

6）了解企业支付能力。

7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

8）确定每个工资等级之间的工资差距。

9）确定每个工资等级的工资幅度。

10）确定工资等级之间的重叠部分大小。

11）确定具体计算办法。

二）奖金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3）确定奖金发放对象及范围。

4）确定个人奖金计算办法。

15.工资奖金调整的几种方式：

1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。

16.工资奖金调整方案的设计方法：

1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节 工作岗位评价

01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

02.工作岗位评价的特点：

1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

03.工作岗位评价的原则：

1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。

2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。

3）评价结果应该公布。

04.工作岗位评价的基本功能：

1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

05.工作岗位评价信息的重要来源：

1）直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。

2）间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。

06.工作岗位评价的主要步骤：

1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。

2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。

3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。

4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。

6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。

8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。

9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相关（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相关（0.3到0.4）的要素。

4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的因素。

09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。）

1）质量责任。

2）产量责任。

3）看管责任。

4）安全责任。

5）消耗责任。

6）管理责任。

二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。）

1）技术知识要求。

2）操作复杂程度。

3）看管设备复杂程度。

4）品质质量难易程度。

5）处理预防事故复杂程度。

三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。）

1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

2）工时利益率＝净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。

3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。）

1）粉尘危害程度。

2）高温危害程度。

3）辐射热危害程度。

4）噪声危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化学物理因素）。

五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。

10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：

1）少而精原则。

2）界定清晰便于测量的原则。

3）综合性原则。

4）可比性原则。

11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：

1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。

12.权重系数的类型：

1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。

2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于1可小于1）、百分数（是小数变形，总和为100%）和整数（整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别）。

3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。

13.权重系数的作用：

1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2）便于评价结果的汇总。

3）使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

14.测评误差的分类：

一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

二）代表行误差。

1）随机性误差。

2）系统性误差。亦称偏差。

15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。

一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。

1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。

2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。

二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。

系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。

2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

三）评价指标权重标准的制定。

四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，五）岗位测评信度和效度。

1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

a、内容效度。

b、统计效度。

16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。

一）排列法。

1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。

2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。

3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。

二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5－7档，最多可分为11－17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。

三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须是大多数人公认的）。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是：

1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。（见书250页。）

4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。

5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

第三节 人工成本核算

01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

主要如下：

a、从业人员劳动报酬。

b、社会保险费用。

c、住房费用。

d、福利费用。

e、教育经费。

f、劳动保护费。

g、其它人工成本。

03.确定合理人工成本应考虑的因素：

一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：

1）实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

2）销货劳动生产率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

4）劳动分配率。是重要尺度之一。

5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

6）单位制品费用。是一般尺度。

7）损益分歧点，是企业盈亏的分解点。

二）员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

三）工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指标。包括：

1）企业从业人员的平均人数。

2）年人均工作时数。

企业从业人员年人均工作时数＝（企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时）÷企业从业人员年平均人数。3）企业销售收入（营业收入）。4）企业增长值（纯收入）。5）企业利润总额。6）企业成本总额。7）企业人工成本总额。人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入产出比。

1）销售收入（营业收入）与人工费用的比率。人工费用比率＝人工费用÷销售收入＝（人工费用÷员工总数）÷（销售收入÷员工总数）＝薪酬水平÷单位员工销售收入。

2）劳动分配率。劳动分配率＝人工费用÷增加值（纯收入）。

05.合理确定人工成本的方法：

1）劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

合理的人工费率＝人工费用÷销货额＝（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率。

应用劳动分配率基准法的步骤：（具体计算方法见书259页。）

2）销售净额基准法。（该部分计算较多，详见书259－260页）。

3）损益分歧点基准法。（该部分计算较多，详见书260－261页）。

第四节 员工福利管理

01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

03.福利管理的主要原则：

1）合理性原则。

2）必要性原则。

3）计划性原则。

4）协调行原则。

04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：

1）该项福利的性质：设施或服务。

2）该项福利的起始、执行日期，上的效果及评价。

3）该项福利的受益者、覆盖面、上总支出和本预算。

4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准。

5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

05.社会保障应包含三个基本要素：

1）具有经济福利性。

2）属于社会化行为。

3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。

同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。

06.社会保障的构成：社会保险（针对劳动者）、社会救助（针对贫困者）、社会福利（针对全体居民）及社会优抚（针对军人及其家属）等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。

07.有关住房公积金的计算详见书265－266页。

① 附加价值=销售（生产）净额-外购部门=销售净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理人工费用率=人工费用÷销售额=（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）

目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率）

目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值

目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

销售人员销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率

目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率

销售成本=固定成本+变动成本

第五篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1