第一篇：年终绩效考核方案（通用）

年终绩效考核 方案 第一章

总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。

四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门

1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容

年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准

根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序

内容

日期

执行人

直接上级考核 进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于人力资源部 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上级 用人部门、各部门主管副总签署意见 人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副总 成绩统计 人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审批 20xx.1.12 —人力资源部/总经理

1.13 情况分析 人力资源部总结本次考核情况，向总经理汇报 20xx.1.16 —1.18 人力资源部 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整，考核分值

考核级别

工资调整比例

备注

分以上 A 10%

分----95 分 B 8%

分----85 分 C 6%

分----75 分 D 4%

分以下 E 0

四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于 3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章

中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

2、考核程序 程序

内容

日期

执行人

直接上级与人力资源部主管共同考核 进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上级/人力资源部主管 汇总 人力资源部收齐考核表格，并上报总经理审批 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经理 绩效汇总 人力资源部汇总本次考核情况，向总经理汇报 20xx.1.12—1.13 人力资源部

第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。

3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。

二、本办法的解释权归人力资源部。

三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级）

附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上）

附件 3：《指标的评分标准表》（员工级）

附件 4：

《指标的评分标准表》（主管及以上）

附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》

人力资源部

2020 年 xx 月 xx 日

附件 1：

员工综合考核表（员工级）

姓名：

部门：

职位：

****年**月**日 一级 指标 二级指标 满分 直接领导评分 工作 绩效 50% 目标达标率 10

工作质量 10

工作效率 10

工作数量 10

工作成本意识 10

工作能力 20% 专业基础知识 5

岗位工作技能 5

创新精神 5

综合能力（沟通能力、判断能力、计 5

划能力等）

工作态度20% 全 年出勤 迟 到（次）

事 假（天）

病 假（天）

旷 工（天）

责任心 4

工作主动性 4

团队精神 4

服务意识 4

学习成长10% 自我学习能力 5

发展潜力 5

评定等级

总计

评等标准

A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下

自我评价

直接上级评价 当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其它建议：

签字：

日期：

间接上级评语

签字：

日期：

附件 2：

员工综合考核表

（主管及以上）

部门：

姓名：

职位：

一级 指标 二级指标 满分 直接领导/人资主管评分 部门工作 绩效 50% 部门工作目标达标率 10

部门工作质量 10

部门工作效率 10

部门工作数量 10

部门工作成本意识 10

综合能 沟通能力 5

力 30% 组织能力 5

协调能力 5

计划能力 5

培养后备人才 5

发展潜力 5

工作态度 20% 责任心 5

工作主动性 5

团队精神 5

服务意识 5

评定等级

总计

评等标准

A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60分 59 分以下

自我评价

直接上级评价 当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其它建议：

签字：

日期：

间接上级评语

签字：

日期：

附件 3：

指标的评分标准表

（员工级）

评价指标

评价分数

工作绩效

108642

目标达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意 很高 高 尚可 差 很差

识 工作能力54321

专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度4321

0 0

全年出勤情况 满勤 出勤率 95% 出勤率90% 出勤率85% 出勤率85%以下 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长54321

自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就

附件 4：

指标的评分标准表

（主管及以上）

评价指标

评价分数

工作绩效

108642

部门工作目标达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差

综合能力54321

沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度54321

责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差

附件 5：

员工绩效考评申诉表

申诉人

所属部门

申诉时间

申诉内容及其依据 申诉内容

申诉依据

调查情况及其处理措施 调查情况

建议解决方案

协调结果

部门负责人 签字：

****年**月**日

申诉人 签字：

****年**月**日

人力资源部主管 签字：

****年**月**日

附件 6：

员工绩效考评汇总表

部门

参评人数

评等 姓名 人数 备注 A

B

C

D

E

主管副总意见

总经理 意见

第二篇：绩效考核方案

客服咨询绩效考核方案

根据医院相关文件精神，科室从德、能、勤、绩四个方面对员工进行绩效考核，已确保员工的知识、技能与病人的需求一致。考核的重点是履行岗位职责的工作情况和实际工作成绩，具体考核方案如下：

1、热爱医院和本职工作，尊重顾客，对顾客公平、公正，提供力所能及的帮助。（15分）

（1）服务意识不强或使用负面语言给医院和病人造成损失的，根据情节严重于10~15分

（2）首问负责制，对顾客态度如有生硬推诿扣2分/次。

2、能熟练运用业务知识和规范的服务用语为病人提供服务（20分）

（1）预检分诊、医院服务流程和专科特色等基本知识熟练掌握，每季度考核，不合格处

于罚金20元/次。

（2）预约操作熟练，能熟练解决预约操作遇到的各类问题。每季度操作考核，不合格处

于20元罚金/次。

（3）新知识、新动向能及时学习并掌握，提问回答不知情处于罚金20元/次，回答不全

处于罚金10元/次。

（4）每次成绩考核优秀者奖励50元/次

3、坚守岗位，勤奋敬业，遵守劳动纪律。（20分）

（1）迟到、早退、脱岗15分钟内处于罚金50元/次，15~30分钟罚金100元/次，超过30

分钟按旷工处理。

（2）私自换班、上班时间做私事或上网处于罚金20元/次。

（3）无故缺席科室会议和业务学习处于罚金20元/次。

4、正确履行各班岗位职责，确保工作质量，努力提高工作效率。有一定沟通和管理能力。

（45分）

（1）努力提高预约挂号率，把预约量列入考评

（2）确保预约的准确性，发现预约错误或告知不到位影响顾客就诊的予以罚金20元/次

（3）改班通知执行到位，通知病人不到位处于罚金20元/次。

（4）熟练运用沟通技巧有效化解投诉，如有扩大矛盾予以罚金50/次。

5、补充：

（1）发挥主人翁精精神协助科室管理，及时采取补救措施，避免纠纷发生酌情加分

（2）为科室发展献计献策并被采纳，酌情加分

（3）服务态度恶劣，以致顾客向医院投诉或与病人发生争吵，造成不良影响者扣除当月

绩效奖金，取消评优资格

（4）受到医院和顾客书面表扬奖励10分

第三篇：绩效考核方案

滨海现代农业产业园区育才小学

2014年教职工绩效考核实施方案

为切实贯彻中心小学规定的绩效工资发放精神,落实学校教育教学工作质量考核方案,本着奖勤罚懒,奖优罚劣的原则,以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动教室的工作积极性，实现对学校各方面工作再上新台阶的目标，特拟定“2014年教职工绩效考核实施方案”。方案提交中心小学和全体教师讨论通过后随即生效。具体内容如下：

一、指导思想：

增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、制定方案原则

1.坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2.坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3.坚持“科学合理”的原则。教师绩效工资实施方案要力求科学合理。

三、育才小学绩效工资考核工作领导小组。

组长：陈素萍

副组长：陈华汪峰

成员：谢平李梅香李士洲张蕾陈会徐红霞陈国宇孟宪菊徐样杨林波王菁菁陈海森李明丁德林李玉建

四、具体办法：

每学期按5个月计算，（2000/5=400元）每月400元进行考核（每月公布考核积分，考核情况上报中心小学考核小组）

绩效工资分配实施细则:

（一）师德（10分）

1.衣着整洁大方、不穿奇装异服，凡穿奇装异服者每次扣1分。

2.认真贯彻落实教育方针政策，不体罚或变相体罚学生，课堂不得接打手机、吸烟、吃零食、违规上面任一项每次扣1分。

3.严禁在工作期间打牌或参与赌博等，违者每次扣3分。

4.不准使用侮辱歧视学生的语言，违规1次口1分。

5.因师德问题造成过错。因工作失误导致家长上访，不服从学校工作合理安排，违反以上任一条一次，取消当月单项绩效工资。

（二）安全与常规管理（20分）

1.在值班期间迟到、空岗造成学校财产损失或造成学生安全事故，由值班人承担全部责任，迟到1分扣1分，空岗1次扣5分。

2.课堂上造成不安全事故，由上课承担全部责任，并扣上课人5分，造成严重后果的，报上级主管部门处理。课余时间出现学生打架斗殴事件造成严重后果的，由班主任负责，扣班主任1分或3分。

3.教师反映问题必须逐级上报、不许跃级，违规者取消此项绩效工资。

4.教师未经学校允许、擅自乱收费，诱导学生购买资料者扣10分。

5.放学时，值周教师必须把学生送到桥口，违规者每次扣2分。

6.各班主任要教育学生爱护公共财产，不乱攀摘花草树木等如有损坏按原价赔偿，并扣班主任5分。

7.平时打扫卫生，各任课教师协助班主任组织学生按时保质保量，完成分配任务。教师、卫生区平时保持清洁、干净，否则每发现一次扣相关教师3分。

（三）教育教学（40分）

教学“六认真”每月上旬检查一次（陈华主任负责）

1.教案

（1）教案必须有重难点、有课时安排、单元计划、环节要完整，违反1项扣1分。

（2）未按进度写教案者扣3分（超前背3-5教时）

（3）无教案者取消此项绩效工资。

2.学生作业

(1)各学科书面作业按每月教学进度检查次数，不符合要求每次扣5分。

(2)对于作业漏批的，每次扣2分；不按时批改及次数不够，每次扣3分。批阅有误者扣1分，严禁让学生批阅，违者扣5分。

(3)学生作业书写规范，书面整洁，五折角、少页，否则扣1分。

(4)任课教师长期无学生作业，不享受此项绩效。

3.上课、听课、评课

(1)准时上课，不准无教案上课，违规1次扣1分。

(2)校长、教务主任听课每月不低于6节，教师每月听课不低于4节，听课必须有记录有评语，每少1节次扣1分。

(3)每月语、数、英要对学生进行质量检测，检测要批阅、有分析、成绩有记载。每少1次扣5分。

(4)学期末，教学任务不能完成者，不能享受此项绩效工资。

(5)教师不服从学校安排者，每次扣5分，3次以上取消此项绩效工资。

(四)考勤（30）分

1.迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1分；迟到、早退超过30分钟视为旷职，旷职1次扣5分，1天扣10分，并付当天该岗一切责任。

2.请假必须履行请假手续，1—3天由校长批准，3天以上由中心小学校长批准。

3.学生早操、集会、教师例会或临时工作安排，迟到早退1次扣2分。

4.教师出勤每次被中心小学考核小组通告的，每次扣10分。凡遇教育主管部门领导检查工作时出现问题，取消此项绩效工资。（属于哪块扣哪块）

注明：教师绩效工资罚款全部作为学期素质教育考核先进教育教学工作者，先进班级奖金，学校0结余。

第四篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

第五篇：年终绩效考核方案（本站推荐）

根据公司的有关规定及原则，制定2012年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：

一、考核目的及原则

（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工2012年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2012年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

2012年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取2012年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（

1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

2012年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等级评定说明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

（3）c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工2012年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司2012年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定