教师专业发展的校本管理策略构建

东莞市新世纪英才学校

卓明聪

摘要：“成就一批教师就是发展一所学校”，足以可见教师的成长与学校的发展息息相关。因此，我校一直在思考、探索、实践以校为本的教师专业发展管理策略。近年来，我校一直致力于教师专业发展的目标机制、培训机制、评价机制、动力机制等四个方面的研究和实践，已经构建出一些适合我校实际的教师专业发展管理策略，成就了一批教师。

关键词:教师

专业发展

管理策略

我校是一所已经建校25年的民办学校。25年来学校规模不断壮大，教育教学质量不断攀升，曾获得“广东省首届十佳民办学校”、“广东省现代教育技术实验学校”、“东莞市科普特色学校”等光荣称号。在教育均衡发展的新形势下，如何将学校“做精做强”，办出特色，成为真正的优质学校，近年来，我校从教师专业发展的目标机制、培训机制、评价机制、动力机制四个方面，展开了有序的探索和研究，总结出了一些适合我校实际的教师专业成长策略。

一、开展教师专业发展目标机制的研究

学校对每位老师的学习经历和工作经历认真分析，将教师现状区分为新手教师、成熟初期教师、成熟期教师、研究型教师四个层级。学校对照以上四个层级对教师进行模底排队，按照不同层次召开座谈会或个别谈话，要求教师制定发展规划，鼓励教师向高一级层次攀登。学校明确提出两个基本目标：（1）至202_年涌现出20%的研究型教师，30%的新手教师经过一年半的努力提高到成熟初期教师。（2）在岗教师100％达到本科学历，20%争取达到硕士学历；培养10名以镇级骨干教师，校级以上骨干教师达45%左右；教科研论文获市级二等以上奖每届３篇以上。

为了保证目标的顺利实现，学校制定了《校本培训制度》《科研工作制度》《集体备课制度》等制度，坚持抓好四个主阵地，即：“三阶段研究课制”、“集体备课制”、“教师论坛制”、“青年骨干教师培训制”。形成学校领导、骨干教师、青年教师多级学习交流研讨网络，做到用先进的科学的思想与理念武装自己，最终形成与时俱进的办学理念与教育理念，推进学校各项工作的有力开展。

二、开展教师专业成长培训机制的研究

学校认真剖析近年来教师培训工作的经验和教训，发现教师中普遍存在的“奉命”教研思想是造成无效教研的最大原因。为了改变这种状况，学校从两个方面对教师培训和研修活动进行新的尝试。

（一）学校对教师研修模式有效性的探究

陶行知先生早就提出了“活到老、做到老、学到老”的理念。作为现代的教师，应该牢固树立危机意识，不断加强学习，努力开拓，与时俱进，在教学中不断自觉参与校本研修，才能适应新的教育形式，符合新课改的需要。最初，学校提出五个一的教研思路：即每周进阅览室学一次理论、每周进行一次教研活动、每周进行一次备课组讨论、每周上一节整合课、每周写一篇反思笔记。经过一个学期的实践，发现这种任务式的教研，目标不够明确，被动参与度大，效果不理想。

后来进行了改进：以系统学习新课标为培训主体，定时定内容，增加考核，以教研组为单位申报组研究课题，并开展课题小组活动；各教研组以课例为研究载体，采用“集体备课—试教（集体听课）—集体评议（合作反思）—再上课—再反思”的课例研究模式。

经过两年的实践，再次发现此种研修活动实施过程的局限性，教师动力不足，参与热情不高，特别是科研的评价不及时，“奉命”

教研现象无法得以纠正。

近来再次进行改进；开始建立了五项科研常规制度：业务学习，集体备课，教师论坛，合作反思，课题及课例研究。在原有基础上完善了三阶段研究课思路：第一阶段以备课组为单位的专题研究课，第二阶段各教研组推荐课参与校内优质课评比，第三阶段展示课（邀请周边学校一同开展课题研究活动）。

三段研究课不断进行改革，现在已经建立以学科骨干（含研究员）组成的学校名师工作室，开展第一阶段（推门课，月小结），第二阶段自主报名的研究课，第三阶段开展对内对外开放的引领课，教师的反思和总结，教师研修工作开始体现制度与人文的结合，逐渐变成一种自觉的行为，科研成为一种常态。

（二）将课堂作为教师培训的第一现场

我们认为以往的教师培训大多发生在课堂之外，如组织教研组学习备课活动，请专家进行专题讲座等等，即使运用课堂教学手段，也多半是组织优质课、观摩课之类的竞赛活动，课堂教学竞赛虽对教学能起到推动作用，但与常态的课堂教学相去甚远，又因为它发生在别人身上，而非发生在自己身上，所以尚不能强烈地促进教师专业水平的提高。应当让教学研究发生在日常教学行为之中，在课堂活动中将研训融合在一起。

比如学校曾邀请著名教育专家邱学华先生等来校讲学，邱学华先生的“尝试教学理论”贴近我校的教学实际，它与学校提出的“问题引导、当堂训练”

这一教学思路一脉相承，近两年来我们始终抓住这一形式，不断探索有效培训的新模式。在实践中逐步模索出一套比较有效的方法。与此同时，建立和完善了教师专业发展的校本八项基本制度：业务学习制度、集体备课制度、教师论坛制度、课后反思制度、校级课题制度、课例研究制度、科研评价激励制度、教师业务档案制度。使教师培训工作走上规范、有效的健康之路。

三、开展教师专业价值的评价机制研究

（一）建立各科的《课堂教学评价方案》，开展教师考核和课堂教学分类评价

我校的课堂分类评价分别设了达标课（常规课）、研究课（专题课）、特色课（融合课等）、优质课（展示课）标准；每学期的科研考核评定有从“是否参与或主持校内外科研课题”、“参与科研交流会发言情况”、“进阅览室学习或通读教育专著（次/本）”、“学习培训（含校内外听课次数）”、“上专题研究课次数和效果”、“参加竞赛课情况”、“课程整合研究（含展示课）”、“参加论文案例评比情况”、“教师论坛发言次数（或校园网上论坛）”、“教育博客教学随笔/教学反思（撰写篇数）”、“辅导的学生获校级以上奖励情况”等11个方面进行有奖评价。

（二）建立教师业务成长档案，采用电子档案和纸质档案两种形式

我校每月开展业务档案收集工作，即学习、反思、课例、论文、成果、研究、常规教学资料的连环跟进。教师的成长档案按自上而下、自下而上两结合的模式运作。自下而上即教师将自己在教育教学中的科研成果、教学反思、教育案例、获奖情况自觉地放在自己的档案袋中，旨在实现自我管理、主动评价，自上而下即管理者根据教师投放的材料及工作态度、工作能力、工作业绩进行考核，以确定其教育教学的实际成效。这一机制的建立使原先“是领导的事”变成了“自己的事”。

四、开展动力机制建设研究

教师专业发展的动力来源于对专业成长意义的认识及对专业提高的自我需求，这种认识和需求除了需要不断提高对教育发展的认识之外，还体现在学校组织的研修是否促进其自我价值的实现。为此学校不断地创设各种机会，让教师有展示自我价值的平台，如每年举办的优质课评比、教育论文评比、参加上级有关部门组织的教学竞赛、学校组织的各种论坛，但最为重大的举措是实行教师职称的内部聘任制度。

经董事会批准，我校颁布了“中小学专任教师职称聘任办法（试行）”，“办法”的实施原则是“评聘分离，在保留国家认定的各级职称的基础上实行低职高聘和高职低聘”，同时对职称津贴标准；增设研究员和高级研究员两个级别，校内聘任的条件都作了具体规定。“办法”实施以后，教师研究教学的积极性普遍高涨，校内职称聘任成为教促进教师专业成长的催化剂。

以上四个机制的形成，为教师专业成长提供了可靠的保证，学校初步形成了一支骨干教师队伍。学校将继续以“四个机制”为纽带，将学习、实践和反思相结合，促进教师集体智慧的展示和提升，促进教师教学方式、工作方式、研究方式甚至生活方式的变革，最终实现学校和教师发展的统一。

参考文献：

《国内外教师专业发展研究述评》

作者：

肖丽萍

《教师角色与教师发展新探》

作者：

叶澜

《对教师评价的再思考》

作者：

任文闻

《实施教师发展性评价的基本途径》

作者：

张丽梅