第一篇：影响UPS蓄电池寿命的因素及解决办法（本站推荐）

影响UPS蓄电池寿命的因素及解决办法

正常情况下的UPS蓄电池技术要求设计使用寿命为3—5年，但是UPS蓄电池寿命是以电池充放电次数来决定的。并不以使用时间来决定，过充或充电不足，长时间大电流或小电流放电，温度过高过低，均可以导致电池失效，随着电池充放电次数增加，电池逐渐老化，低于电池标称容量的80％时，即电池寿命终止。根据本人使用UPS的经验介绍几种影响UPS电池寿命的因素及解决办法。

一、温度对电池寿命影响：

UPS电池对温度颇为敏感，环境温度对电池的运行、寿命、放电容量、浮充电压都有影响。持续过高的环境温度会造成浮充电流加大，内部热量加大,失水过快，最终导致失控，使电池损坏。按照技术要求环境温度应控制在20度—25度范围内，当温度超过25度时，温度每升高10度电池寿命减少一半。所以当环境温度在非25度时，温度每升高1度，电池浮充电压应降3Mv.反之低于20度以下时，每低于10度和温度高一样减少使用寿命一半，每降一度电池电压应高3Mv。电池寿命为3-5年,所以环境温度高于低于20度—25度，使用寿命都会缩短一半。从以上看出影响电池寿命缩短，过早失效，环境温度才是电池的致命杀手。

解决办法：

安装空调设备，严格控制机房环境温度，是机房始终保持在20度—25度，这样才内保证电池达到真正使用寿命。

二、电池大电流和小电流放电时电池寿命的影响： 在相同的放电深度下，电池过度大电流放电，会使电池的内部极板表面硫酸盐融化，形成硫酸铅晶体沉淀堵塞极板隔板微孔，在充电时晶体脱落导致电池内阻增大，电极板转换化使之充电困难。

在相同的放电深度下，电池小电流放电，会使电池过饱和度降低，生成的晶体核少，结晶沉淀速度慢，造成电池极板微孔晶体颗粒堵塞，从而电池更难充电，造成电池长时间亏电缩短了电池使用寿命。

解决办法：

UPS在使用中合理配备负载，严格按照UPS电池组设定的额定值，一般功率不宜超过60%，在这个范围内合理调节负载，就会避免小电流和大电流放电时对电池使用寿命的影响。

三、电池长期处于浮充状态对电池寿命的影响 UPS电池长期与市电连接，在供电质量高，很少发生停电的使用环境中，电池长期处于浮充电状态，时间长了就会造成化学能与电能相互转换的活性降低，加速电池老化，从而缩短使用寿命。

解决办法：

蓄电池在很少停电的环境中使用，应经常检查、测量电池电压，按照技术要求一般在2—3个月安全放电一次，具体放电时间应根据电池容量和负载来确定，一次性全负荷放电后，切记必须要对电池充电8小时以上，方可使用。

四、落后电池对电池容量及寿命的影响

电池容量的计算是以某只电池最先到达终止电压为止的容量，若是UPS电池组出现落后电池则会影响整个电池组的容量，在规定的工作条件下，蓄电池放出的最低电量称为额定容量，而实际容量则是在特定的放电电流。电解液温度和放电终了电压等条件下，蓄电池实际放出的电量称为实际容量当某个电池失效，容量就会下降，就会影响整组电池的容量及寿命。

解决办法

在日常的维护过程中，通过观察和测试端电压，来及时发现落后电池，及时更换，在更换电池时力求，换同一厂家、同一型号的电池，严禁用不同型号，不同规格的电池，更要避免不同厂家，不同型号，不同规格的电池混合使用。这样才能保证UPS蓄电池整体电池组，充放电时间和容量。

第二篇：影响招聘效果的因素及解决办法

影响招聘效果的因素及解决办法

一、网络招聘效率低的原因

（一）内部原因

1、人员流失率太高

根据对公司202_年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2、招聘人员素质较低且非专业化

应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

3、我司的声望不够

大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

4、我司的薪酬福利没有吸引力

我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，202_深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。

5、我司的招聘工作没有计划性

我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

（二）外部原因

1、招聘渠道太少

基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。

2、我司位置较偏

在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个说法就是我司远离劳动力市场，我司附近的劳动力市场最远也就到公明和石岩区域，而此区域内的劳动力又很难满足我司发展所需的各类人才。

二、解决办法

（一）降低离职率

1、为了稳定在职熟练工特别是研发技术部技术类员工，减少人员流失率，又行政人事部牵头，对全厂员工薪资进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪的员工及时办理转正、调薪手续。对表现突出的员工该奖励就奖励，可以加薪就加薪。

2、适当的改善食堂伙食，如一周增加一两次的荤食（正在实施中）。改善宿舍环境，大规模的冲洗、消毒一次后，制定宿舍管理规定和宿舍文明奖励规定，促使员工自觉爱护宿舍卫生。

3、适当的娱乐可以提高员工的工作激情和工作积极性，以及增强员工对企业的认同感和归属感。具体措施：增加一些小娱乐设施（建几个乒乓球桌和桌球桌等）；娱乐活动，如可以举行一次羽毛球比赛、桌球比赛、篮球比赛等。

4、扩大年终奖的发放范围和发放方式，建议以年底双薪的方式发放年终奖；工作时间超过三年的员工另行奖励等。

5、建立企业内部晋升机制：当公司出现岗位空缺时，优先让公司内部员工竞聘，择优录取，再进行岗位技能培训，入职一段时间后再对其进行岗位适应性考核，对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。内部晋升可以有效的提高公司内部员工的工作积极性。

6、建议在各部门负责人的KPI数据中添加人员离职率一项。

（二）对招聘者进行专业化面试培训：

1、可以对人事部员工和各部门负责人进行专业化的面试培训，以增加各招聘者的自身素质和面试技能，可以改善应聘者对公司的初步影响并提高招聘有效率。

2、加强企业文化建设：首先，增加各类员工的培训机会，不但可以提高员工的专业技能还可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高工作效率；其次，可以增加一些报刊亭等设施，为员工订阅一些杂志和报纸或公司内部制作一些杂志供员工借阅，丰富员工的业余文化生活。从而进一步建立起我们铭利达独有的企业文化。

(三)规范人员需求计划

各部门根据每月的生产情况，制定部门所需人数与在职人员数对比，然后做出需增加人员需求表提交行政人事部，人事部根据各部门人员需求制订人员招聘月计划；各部门临时性人员需求需经过人事部审核，对确属生产所缺紧急职位的人事部才给予招聘。

(四)扩宽招聘渠道 目前公司仅拥有前程无忧一个网站进行网络招聘，无法满足公司的人员需求，建议再增加一个专业性的人才网站；也可以适当的引进一些应届毕业生进行培养（譬如：研发技术部的模具设计师一职就可以直接招模具设计专业或机械专业的应届毕业生进行为期半年的培养再考核，择优录取）

（五）关于我司位置较偏解决办法

建议在人才市场现场招聘时可以派车从人才市场把应聘者接到公司来参见面试。

当今是一个以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此我们只有尽职尽责，建立健全各项管理制度，提倡人性化管理，“栽好梧桐树，自有凤来栖”，通过不同招聘渠道，引进各种人员，不断满足各部门之人员需求，从而不断推动公司的发展。

第三篇：影响招聘效果的因素及解决办法

影响招聘效果的因素及解决办法

1.公司的人员现状分析

因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。2.招聘效率低的原因调查与分析：

2.1公司内部原因: 2.1.1人员流失率太高： 根据对公司202_年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：

应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

2.1.3我司的声望不够：

大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力: 我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，202_深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。

2.1.5我司的招聘工作没有计划性：

我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

2.2外部原因：

2.2.1招聘渠道太少，基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。

2.2.2我司位置较偏：

在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个说法就是我司远离劳动力市场，我司附近的劳动力市场最远也就到公明和石岩区域，而此区域内的劳动力又很难满足我司发展所需的各类人才。

3.建议的解决办法 3.1降低离职率：

3.1.1为了稳定在职熟练工特别是研发技术部技术类员工，减少人员流失率，又行政人事部牵头，对全厂员工薪资进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪的员工及时办理转正、调薪手续。对表现突出的员工该奖励就奖励，可以加薪就加薪。

3.1.2适当的改善食堂伙食，如一周增加一两次的荤食（正在实施中）。改善宿舍环境，大规模的冲洗、消毒一次后，制定宿舍管理规定和宿舍文明奖励规定，促使员工自觉爱护宿舍卫生。

3.1.3适当的娱乐可以提高员工的工作激情和工作积极性，以及增强员工对企业的认同感和归属感。具体措施：增加一些小娱乐设施（建几个乒乓球桌和桌球桌等）；娱乐活动，如可以举行一次羽毛球比赛、桌球比赛、篮球比赛等。

3.1.4扩大年终奖的发放范围和发放方式，建议以年底双薪的方式发放年终奖；工作时间超过三年的员工另行奖励等。

3.1.5建立企业内部晋升机制：当公司出现岗位空缺时，优先让公司内部员工竞聘，择优录取，再进行岗位技能培训，入职一段时间后再对其进行岗位适应性考核，对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。内部晋升可以有效的提高公司内部员工的工作积极性。

3.1.6建议在各部门负责人的KPI数据中添加人员离职率一项。3.2对招聘者进行专业化面试培训：

3.2.1可以对人事部员工和各部门负责人进行专业化的面试培训，以增加各招聘者的自身素质和面试技能，可以改善应聘者对公司的初步影响并提高招聘有效率。

3.2.2加强企业文化建设：首先，增加各类员工的培训机会，不但可以提高员工的专业技能还可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高工作效率；其次，可以增加一些报刊亭等设施，为员工订阅一些杂志和报纸或公司内部制作一些杂志供员工借阅，丰富员工的业余文化生活。从而进一步建立起我们铭利达独有的企业文化。

3.3规范人员需求计划：

3.3.1建立人员招聘月计划：各部门根据每月的生产情况，制定部门所需人数与在职人员数对比，然后做出需增加人员需求表提交行政人事部，人事部根据各部门人员需求制订人员招聘月计划；各部门临时性人员需求需经过人事部审核，对确属生产所缺紧急职位的人事部才给予招聘。

3.4扩宽招聘渠道：目前公司仅拥有前程无忧一个网站进行网络招聘，无法满足公司的人员需求，建议再增加一个专业性的人才网站；也可以适当的引进一些应届毕业生进行培养（譬如：研发技术部的模具设计师一职就可以直接招模具设计专业或机械专业的应届毕业生进行为期半年的培养再考核，择优录取）

3.5关于我司位置较偏解决办法：建议在人才市场现场招聘时可以派车从人才市场把应聘者接到公司来参见面试。

当今是一个以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此我们只有尽职尽责，建立健全各项管理制度，提倡人性化管理，“栽好梧桐树，自有凤来栖”，通过不同招聘渠道，引进各种人员，不断满足各部门之人员需求，从而不断推动公司的发展。

第四篇：影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的材料因素

滚动轴承的早期失效形式，主要有破裂、塑性变形、磨损、腐蚀和疲劳，在正常条件下主要是接触疲劳。轴承零件的失效除了服役条件之外，主要受钢的硬度、强度、韧性、耐磨性、抗蚀性和内应力状态制约。影响这些性能和状态的主要内在因素有如下几项。

淬火钢中的马氏体

高碳铬钢原始组织为粒状珠光体时，在淬火低温回火状态下，淬火马氏体含碳量，明显影响钢的力学性能。强度、韧性在0.5％左右，接触疲劳寿命在0.55％左右，抗压溃能力在0.42％左右，当GCr15钢淬火马氏体含碳量为0.5％～0.56％时，可以获得抗失效能力最强的综合力学性能。

应该指出，在这种情况下获得的马氏体是隐晶马氏体，测得的含碳量是平均含碳量。实际上，马氏体中的含碳量在微区内是不均匀的，靠近碳化物周围的碳浓度高于远离碳化物原铁素体部分，因而它们开始发生马氏体转变的温度不同，从而抑制了马氏体晶粒的长大和显微形态的显示而成为隐晶马氏体。它可避免高碳钢淬火时易出现的显微裂纹，而且其亚结构为强度与韧性均高的位错型板条状马氏体。因此，只有当高碳钢淬火时获得中碳隐晶马氏体时轴承零件才可能获得抗失效能力最佳的基体。

淬火钢中的残留奥氏体

高碳铬钢经正常淬火后，可含有8％～20％Ar（残留奥氏体）。轴承零件中的Ar有利也有弊，为了兴利除弊，Ar含量应适当。由于Ar量主要与淬火加热奥氏体化条件有关，它的多少又会影响淬火马氏体的含碳量和未溶碳化物的数量，较难正确反映Ar量对力学性能的影响。为此，固定奥氏条件，利用奥氏体体化热稳定化处理工艺，以获得不同Ar量，在此研究了淬火低温回火后Ar含量对GCr15钢硬度和接触疲劳寿命的影响。随着奥氏体含量的增多，硬度和接触疲劳寿命均随之而增加，达到峰值后又随之而降低，但其峰值的Ar含量不同，硬度峰值出现在17％Ar左右，而接触疲劳寿命峰值出现在9％左右。当试验载荷减小时，因Ar量增多对接触疲劳寿命的影响减小。这是由于当Ar量不多时对强度降低的影响不大，而增韧的作用则比较明显。原因是载荷较小时，Ar发生少量变形，既消减了应力峰，又使已变形的Ar加工强化和发生应力应变诱发马氏体相变而强化。但如载荷大时，Ar较大的塑性变形与基体会局部产生应力集中而破裂，从而使寿命降低。应该指出，Ar的有利作用必须是在Ar稳定状态之下，如果自发转变为马氏体，将使钢的韧性急剧降低而脆化。

淬火钢中的未溶碳化物

淬火钢中未溶碳化物的数量、形貌、大小、分布，既受到钢的化学成分和淬火前原始组织的影响，又受奥氏体化条件的影响，有关未溶碳化物对轴承寿命的影响研究较少。碳化物是硬脆相，除了对耐磨性有利之外，承载时因会（特别是碳化物呈非球形）与基体引起应力集中而产生裂纹，从而会降低韧性和疲劳抗力。淬火未溶碳化物除了自身对钢的性能产生影响之外，还影响淬火马氏体的含碳量和Ar含量及分布，从而对钢的性能产生附加影响。为了揭示未溶碳化物对性能的影响，采用不同含碳量的钢，淬火后使其马氏体含碳量和Ar含量相同而未溶碳化物含量不同的状态，经150℃回火后，由于马氏体含碳量相同，而且硬度较高，因而未溶碳化物少量增高对硬度增高值不大，反映强度和韧性的压溃载荷则有所降低，对应力集中敏感的接触疲劳寿命则明显降低。因此淬火未溶碳化物过多对钢的综合力学性能和失效抗力是有害的。适当降低轴承钢的含碳量是提高制件使用寿命的途径之一。

淬火未溶碳化物除了数量对材料性能有影响之外，尺寸、形貌、分布也对材料性能产生影响。为了避免轴承钢中未溶碳化物的危害，要求未溶碳化物少（数量少）、小（尺寸小）、匀（大小彼此相差很小，而且分布均匀）、圆（每粒碳化物皆呈球形）。应该指出，轴承钢淬火后有少量未溶碳化物是必要的，不仅可以保持足够的耐磨性，而且也是获得细晶粒隐晶马氏体的必备条件。

淬火回火后的残留应力

轴承零件经淬火低温回火后，仍具有较大的内应力。零件中的残留内应力有利和弊两种状态。钢件热处理后，随着表面残留压应力的增大，钢的疲劳强度随之增高，反之表面残留内应力为拉应力时，则使钢的疲劳强度降低。这是由于零件的疲劳失效出现在承受过大拉应力的时候，当表面有较大压应力残存时，会抵消同等数值的拉应力，而使钢的实际承受拉应力数值减小，使疲劳强度极限值增高，当表面有较大拉应力残存时，会与承受的拉应力载荷叠加而使钢的实际承受的拉应力明显增大，即使疲劳强度极限值降低。因此，使轴承零件淬火回火后表面残留较大的压应力，也是提高使用寿命的措施之一（当然过大的残留应力可能引起零件的变形甚至开裂，应给予足够重视）。

第五篇：机房UPS蓄电池检查及整改分析

机房UPS蓄电池组检查分析报告

一、现状分析

机房UPS 主机配置的蓄电池组进行检查和充放电试验，电池规格为12V/65Ah阀控铅酸蓄电池，共32节，在检查过程中，其中有10节蓄电池电压严重不足，出现下列现象：

（1）蓄电池实际放电容量低于额定容量的60%，经反复检查无法明显上升。

结论：判断是由于蓄电池使用过程中，容量衰减到60%左右后性能会大幅衰减，各部件都基本达到恶化的状况，这种衰减有逐渐加快的趋势，很快就会彻底失去充放电能力。

（2）蓄电池充电时，发热严重。

结论：判断蓄电池到寿命终止时，正极会严重软化，活性物质脱落，内阻增加，而且极板中杂质元素不断溶出，使其充电时析气率加大，效率变差，发热量增加。打开蓄电池安全阀检查，发现电解液“发黑”，严重失效时无法修复。蓄电池自放电很快，虽然充电后但很快就没电了。

二、整改建议

蓄电池使用过程中，容量逐渐衰减，性能逐渐下降，直到寿命终止，达不到用户要求时，就需要更换蓄电池。为保证运行的可靠性，需要密切关注蓄电池的运行状况并及时更换蓄电池。

据了解该组蓄电池使用已有5年以上，蓄电池使用时间远远超过正常使用时间。考虑到UPS设备的安全稳定运行和保证UPS失电后的蓄电池有效放电时间，建议用户对该组蓄电池进行报废处理，整组更换新的蓄电池组。

寿命终止的蓄电池，各种性能大幅度下降，性能极不稳定，有可能引起不良后果：如充电发热变形，产生短路、断路，甚至发生爆炸危险。因此蓄电池达到寿命终止时应及时更换新的蓄电池。同时，另一组蓄电池组与本次检查的蓄电池组系同一时间投用，使用寿命均已达到设计年限，建议两组蓄电池同时更换，以保证UPS设备的稳定运行。

202_年1月6日