第一篇：园林植物的概念与分类

园林植物的概念与分类

园林植物的概念与分类

园林植物是指在园林绿化中栽植应用的植物，包括各种乔木、灌木、藤本、地被、竹类、草本花卉及草坪植物等。园林植物栽培与养护是指对园林植物种植、养护与管理，包括园林植物的栽植、灌溉、排涝、修剪、防治病虫、防寒、支撑、除草、中耕、施肥等技术措施。

由于草本花卉与草坪的内容在专门的课程中讲授，所以本课程研究的对象主要是指园林

木本植物。

0．2 园林植物的分类

由于我国园林植物资源非常丰富，各自在园林绿化中起的作用又不尽相同，为了便于研

究和应用，除按系统分类方法外，还可将园林植物按以下分类方法进行归类。

1）按生物特性分类

（1）乔木类

①乔木类：树体高大(通常6m以上)，具有明显的高大主干，分枝点高，如雪松、云杉、樟子松、悬铃木、广玉兰、银杏、白皮松等。

②灌木类：树体矮小(通常6m以下)，主干低矮或者茎干自地面呈多数生出而无明显主 干；如月季、牡丹、玫瑰、腊梅、珍珠梅、大叶黄杨和紫丁香等。

③藤本类：以特殊的器官，如以吸盘、吸附根、卷须或缠绕或攀附其他物体而向上生长的 木本植物，如爬山虎可借助吸盘；凌霄可借助于吸附根而向上攀登；蔓性蔷薇每年可发生多数长枝，枝上上并有钩刺故得上升；卷须类如葡萄等。

④丛木类：树体矮小而干茎自地面呈多数生出而无明显的主干。

⑤匍匐植物类：植株的干和枝不能直立，均匍地生长，与地面接触部分可生出不定根而扩 大占地范围，如铺地柏。(2)草本植物

①花卉类：可分为1-2年生花卉、球根花卉、水生花卉和蕨类，详见花卉学。

②草坪植物类：是由人工栽培的矮性禾本科或莎草科多年生草本植物组成，并加以养护管理，形成致密似毡的植物群体。

2)按植物观赏部位分类

①观花类：包括木本观花植物与草本观花植物。观花植物以花朵为主要的观赏部位，形状各式各样、色彩千变万化。单朵的花又常排聚成大小不同、式样各异的花序或以花香取胜。

木本观花植物：月季、杜鹃、榆叶梅、连翘、桃、玫瑰、合欢、绣线菊、碧桃、紫丁香等。草本观花植物：菊花、兰花、大丽花、唐菖蒲、一串红等。

②观叶类：园林植物的叶具有极其丰富多彩的形貌。对于观叶类植物或叶的大小、形态引人注目；或叶的质地不同，产生不同的质感；或叶的色彩变化丰富。有些树木的叶会挥发出香气和音响的效果。观叶植物观赏期长，观赏价值较高。如：油松、雪松、五角枫、合欢、小檗、黄栌、苏铁，银杏、白蜡、栎树、山麻秆等。

③观茎类：茎干因树皮色泽或形状异于其他植物，可供观赏。常见供观赏红色枝条的有红瑞木、野蔷薇、杏等；古色枝条的有桃、桦木等；可于冬季观赏的有青翠碧绿色彩的棣棠；还有可观赏形和色的白皮松、竹类、悬铃木、梧桐等。

④观芽类：植物的芽特别肥大美丽，如银柳、结香。

⑤观果类：果实色泽美丽，经久不落，或果形以奇、巨、丰发挥较高的观赏效果，如佛手、红豆树、柚、石榴、山楂、葡萄等。

⑥观根类：树木裸露的根部也有一定的观赏价值，但是并非所有树木均有显著的露根美。

一般言之，树木达老年期以后，均会或多或少地表现出露根美。在这方面效果突出的树种有：

松、榆、梅、楸、榕、腊梅、山茶、银杏、广玉兰、落叶松等。

⑦观姿态类：树势挺拔或枝条扭曲、盘绕，似游龙，如伞盖。如雪松、银杏、杨树、龙柏、龙爪槐、龙爪榆等。

3)按在园林绿化中的用途分类

①行道树：为了美化、遮荫和防护等目的，在道路两旁栽植的树木。如悬铃木、樟树、杨树、垂柳、银杏、广玉兰等。

②庭荫树：又称绿荫树，主要以能形成绿荫供游人纳凉避免日光曝晒和装饰用。多孤植，或丛植在庭院、广场或草坪内，供游人在树下休息之用。如樟树、油松、白皮松、合欢、梧桐、杨类、柳类等。

③花灌木：凡具有美丽的花朵或花序，其花形、花色或芳香有观赏价值的乔木、灌木、丛木及藤本植物。如牡丹、月季、紫荆、迎春花、大叶黄杨、玉兰、山茶等。

④绿篱植物：在园林中主要起分隔空间、范围、场地、遮蔽视线，衬托景物，美化环境以及防护作用等。如黄杨、女贞、水蜡、榆、三角花和地肤等。

⑤地被植物及草坪：用低矮的木本或草本植物种植在林下或裸地上，以覆盖地面，起防尘降温及美化作用。常用的植物有：酢浆草、枸杞、野牛草、结缕草、匍地柏等。

⑥垂直绿化植物：通常做法是栽植攀缘植物，绿化墙面和藤架。如常春藤、木香、爬山虎等。

⑦花坛植物：采用观叶、观花的草本花卉及低矮灌木，栽植在花坛内组成各种花纹和图 案。如石楠、月季、金盏菊、五色苋等。

⑧室内装饰植物：将植物种植在室内墙壁和柱上专门设立的栽植槽内。如蕨类、常春藤等。⑨片林：用乔木类带状栽植作为公园外围的隔离带。环抱的林带可组成一封闭空间，稀 疏的片林可供游人休息和游玩。如各种松、柏、杨树林等。

0．3 园林植物栽培养护的作用、任务

绿化美化建设是城市建设的重要组成部分，也是城市文明建设和现代化城市的重要标志 之一。园林绿化作为城市建设的一个不可分割的重要组成部分被越来越多地被人们所认同。环境是人类生存的条件，城市必须与自然并存，建设一个良好的城市环境，不仅关系到城市经济的发展和城市居民的身心健康，也是衡量人们生活水准的尺度。它能发挥巨大的社会效 益，也能创造出极大的经济效益。

一个城市的环境质量和生态效应，在很大程度上不但取决于绿化种植面积比重、种植设 计艺术水平的高低，而且和养护管理水平有着密切的关系。如果只栽不管或管理不善，植物 就不能很好地生长，达不到应有的绿化、美化的功效。俗话说“三分栽植，七分养护”，就充分说明了养护管理工作的重要性。

0．4 园林植物栽培养护的简史、发展现状与前景

1)我国园林植物资源

我国国土辽阔，地跨寒、温、热三带，山岭逶迤、江川纵横，奇花异草繁多，园林植物资源极为丰富，各国园林界、植物学界对中国的园林资源评价极高，视为世界园林植物重要的发祥地之一，历来被西方誉为“世界园林之母”。原产我国的乔灌木种有8000多种，在世界园林树木中占有很大比例。许多著名的观赏植物及其品种，都是由我国勤劳、智慧的劳动人民培育出来的，并很早就传至世界许多国家或地区。例如，桃花的栽培历史达3 000年以上，培育出百多个品种，在公元300年时传至伊朗，以后又碾转传至德国、西班牙、葡萄牙等国，至15世纪又传入英国；梅花在中国的栽培历史也达3 000余年，培育出300多个品种，在15世纪时先后传入朝鲜、日本，至19世纪时传入欧洲；号称“花王”的牡丹，其栽培历史达l 400余年，远在宋代时品种就高达600种之多，连同月季在18世纪时先后传至英国。英国伦敦丘园1930年统计该园引自全球的4 113种园林树木中，有1 377种是由我国的华东、西南及日本引种的，占到了33.5％。

我国还存有一些极为珍贵的植物种，有许多植物是仅产于中国的特产科、属、种，例如素有活化石之称的银杏、水杉及金钱松、珙桐、喜树等。此外，我国尚有在长期栽培中培育出独具特色的品种及类型，如黄香梅、龙游梅、红花继木、红花含笑、重瓣杏花等。这些都是非常珍贵的种质资源。

2)我国园林植物栽培养护简史

我国不仅园林植物的种质资源十分丰富，而且在长期引种栽培、选种繁育园林植物方面,积累了丰富的实践经验和科学理论。无数考古事实说明，中华先民在远古时代就有当时居于世界前列的作物栽培技术和高超的审美能力。早在春秋战国时代，已有关于野生树木形态、生态与应用的记述。秦王赢政在京都长安、骊山一带修建阿房宫、上林苑，大兴土木，广种各种花、果、树木，开始园艺栽培。

汉代以后，随着生产力的发展，园林植物的栽培由以经济、实用为主，逐渐转向观赏、美化为主。引种规模渐大，并将花木、果树用于城市绿化。《齐民要术》已有梨树及砧穗关系以及阔叶树的育种等记载，反映了当时世界上前所未有的栽培技艺。

隋、唐、宋时代，我国园林植物栽培技术已相当发达，在当时世界上居于领先地位。唐朝是中国封建社会中期的全盛时期，观赏园艺业日益兴盛，花木种类不断增多，寺庙园林及对公众开放的游览地、风景区都栽培不少名木。宋代大兴造园、植树栽花之风，同时，撰写花木专谱之风盛行。

明清两代在北京、承德、沈阳等地建立了一批皇家园林，在北京、苏州、无锡等城市出现了一批私家园林。前者要求庄严、肃穆，多种植松、柏、槐、栾，缀以玉兰、海棠；后者则注意四季特色与诗情画意，如春有垂柳、玉兰、梅花，夏有月季、紫薇，秋有桂花与红叶树种，冬有腊梅、竹类等植物。自明代以后，园艺商品化生产渐趋兴旺。河南鄢陵当时就以“花都”著称，当地花农在长期的栽培过程中，积累和总结了许多经验，在人工捏、拿等树冠整形技术上有独到之处，如用桧柏捏扎而成的狮、象等动物技术流传至今仍受到群众的喜爱。

我国历代园林植物栽培方面的专著亦不少，如晋代戴凯之的《竹谱》是世界上最早的观赏植物的专著；宋代范大成的《梅谱》、王观的《芍药谱》、陈思的《海棠谱》、欧阳修的《洛阳牡丹记》、刘蒙的《菊谱》；明代张应文的《菊谱》、《兰谱》；清代陈庚子的《花镜》等，都详细地记载了多种植物的栽培和养护方面的技术。

3)我国园林植物栽培现状与展望

我国历来非常重视园林绿地的保护和建设，曾提出过“中国城乡都要园林化”的目标，并为此做了很大的努力。它不仅表现在发展城市公园、建设风景区、休养区、疗养区等方面，同时还表现在对居民小区、工业区、公共建筑和街道、公路、铁路等的绿化上。20世纪90年代，我国开始推行国家园林城市建设活动，在园林绿化的规划和建设上，充分体现以人为本的理念，苏州、大连等20多个城市相继进入到国家园林城市行列。同时越来越多的单位也被命名为园林化单位。

随着科技的发展，一些新知识、新技术、新材料也不断应用到园林植物栽培和管护中，现代化温室的普及及组培技术水平的提高，使园林植物的保护和栽培事业大大发展，鲜花生产和苗木的繁殖系数和速度有了极大的提高，一些原来对地域要求非常严格而难以用常规方法繁殖的珍贵花木，也变得容易起来；生长激素的推广、保水剂、保水袋的发明，使缺水地区的苗木及大树栽植的成活率有了很大的提高。这一切都大大推进了园林式城市建设的进程。

当前，我国的园林事业正在以前所未有的速度发展，社会对初、中、高级人才的需求也越来越多。目前，全国许多高等院校、中等职业学校都设立了园林专业，许多城市还设立了园林研究所。这些都将对我国园林事业的发展起到强有力的推动作用。4)园林植物栽培养护与养护的内容与学习方法

园林植物栽培与养护是园林专业的主要专业课程之一，是一门综合性很强的学科，与植 物学、植物生理学、生态学、土壤学、气象学、植物保护学等许多课程都有着密切的关系，只有把所学的内容融会贯通，才能学好本课程。

当前我国园林植物栽培与养护上存在的问题较多，主要表现在注重种植而忽视养护，平时养护工作不够规范，在教学方面偏重园林规划设计，轻视园林植物养护知识的学习。这些 都会影响园林植物综合效益的发挥。在有些研究领域，如园林植物的安全性管理，预警系统、在有铺装表面立地的植物栽培以及植物问题诊断等方面基本上没有系统的研究。

园林植物栽培养护是一门实践性很强的学科，学习过程中要理论联系实际，通过实验、实习，特别是利用毕业实习，让学生直接参加到生产一线去经受锻炼。园林建设工作也是一个比较艰苦的行业，因此要培养学生不怕苦、不怕累的精神。

教学过程中要利用各种现代化教学手段，配合实物和多媒体进行讲解，并通过一定的现 场教学和参观，增加学生的感性知识，避免呆板和枯燥的说教。实训基地是学生实际操作的 场所，要注重实习基地的建设和不断完善。

第二篇：导游员的概念与分类

第二章

第一节 导游员的概念与分类

顾名思义，此章节介绍导游员的概念与分类，只有对导游员精确的分类，才能推动导游业务、旅游业的发展。

首先对导游的概念的来由做出详细的分析，就我国情况确定，导游员是指依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务人员。同时导游人员的资格和行为还要受到《导游人员管理条例》的管理。

接下来是对导游分类的严格详尽的区分，主要是对国内和国外导游的区分，我国按业务范围分为：海外领队、全程陪同导游员、地方陪同导游员、景区（点）导游员；按职业性质划分为：专职导游员、兼职导游员；按导游员使用语言划分为：中文导游员、外语导游员；按技术等级划分为：初级导游员、中级导游员、高级导游员、特级导游员。国外的区分比较笼统，主要分为国际入境旅游导游员、国际出境旅游导游员；其中按职业性质区分，国际入境旅游导游员可分为：专业导游员、业务导游员、游览点的讲解员、义务导游员，而国际出境旅游导游员相当于我国领队，可分为旅行社经理兼领队、职业领队、业余领队、义务领队。重点：

把握导游概念，并联系实际；理解我国对导游不同划分的标准，其中是有交叉点的。难点：

把握台湾导游与我国导游的概念的不同之处。

第二节 导游员的职责

此节主要介绍了导游员的基本职责，还有分别介绍海外领队、全陪、地陪和景区（点）导游员的职责。重点：

本节全部都是重点，应认真掌握。难点：

本节所介绍的职责只是一般的概括，导游员的职责很多，很难全盘掌握。

第三节 导游员的素质

作为导游员，必须具备多方面的素质，如思想、文化、心理、身份方面，它们分别有以下 ：

 思想素质：热爱祖国；爱业敬业；品行端正

 文化素质：扎实史地文化知识；丰富的美学知识；灵活的心理学知识；必要的政策法规知识；多种旅行常识

 心理素质：导游的性格；导游的情感；导游员的心理承受力  能力素质：认识能力；活动能力；特殊能力  身体素质 重点：

每方面的素质都全部掌握，不过书中对能力素质方面作了比较详尽的介绍，因此要重点掌握。难点：

素质的要求不是说了就可以的，因为这些要求要长期培养，对我们来还是比较而且要真正掌握所要求的素质确实很难，需要实践中理解。

第四节 导游员资格获取

此节主要介绍我国导游员资格的获取，并简要地介绍了国外获取的情况。我国导游员资格获取必须符合报名的条件，参加导游考试，其中考试分为：导游综合知识和导游服务能力两部分，本节学介绍了教材、命题和考试时间；考前培训，考试组织和评卷，证书这几方面涉及资格获取的情况。简要地介绍了国外要求严格或较松两种情况。重点、难点：

考试科目及内容，证书。

第五节 导游员的培训

此节主要介绍了我国导游人员培训班的必要性、内容、培训的种类以及方式，并简略讲了国外导游员培训简介。重点：

培训的内容，培训的种类，培训的方式。难点：

培训的内容、方式。

第三篇：偏析的概念与分类

关于偏析概念及分类

合金液在铸型中凝固以后，铸件断面各个部分，以及晶粒内部，往往有化学成分不均匀的现象，这就是偏析。

偏析是一种铸造缺陷。由于铸件各部分化学成分不一致，势必使其机械及物理性能也不一样，这样就会影响铸件的工作效果和使用寿命。因此，在铸造生产中，必须防止合金在凝固过程中产生偏析。

偏析可分为三种类型，即晶内偏析、区域偏析和比重偏析。对于某一种合金而言，所产生的偏析往往有一种主要型式，但有时，由于铸造条件的影响，几种偏析也可能同时出现。

一、晶内偏析

晶内偏析，又称树枝状晶偏析，简称枝晶偏析。其特征是同一个晶粒内，各部分化学成分不一致，并且往往在初晶轴线上含有熔点较高的成分多。如锡青铜在晶粒轴线上往往含铜较多，含锡较少，而枝晶边缘则相反，这就是晶内偏析。

铸件内产生晶内偏析，一般有二个先决条件，第一，合金的凝固有一定的温度范围；第二，合金结晶凝固过程中原子扩散速度小于结晶生长速度。一般的情况下，合金的凝固温度范围愈大，铸件结晶及冷却速度愈快，则原子扩散愈难于进行完全，晶内偏析现象愈严重。因此，晶内偏析多产生于凝固温度范围较大，能形成固熔体的合金中。

为了防止某些合金的晶内偏析，可以采取细化晶粒措施，以缩短原子扩散距离；或适当提高浇注温度，延缓冷却速度，以延长原子扩散时间但浇注温度不得过高，否则会造成氧化、吸气、晶粒粗大等弊病。当铸件内已存在晶内偏析时，可考虑采用长则间的扩散退火热处理，以求得到改善。

二、区域偏析

区域偏析，即在整个铸件断面上，各部分化学成分不一致的现象，它主要由于合金进行选择凝固所引起的。区域偏析可分为正向和逆向偏析正向偏析是熔点较低的成分或合金元素熔质集中在铸件的中心和上部，其含量从铸件边缘至中心逐渐增加。逆向偏析则相反，熔点较低的成分或合金元素熔质集聚在铸件边缘。

如在铜合金中，硅黄铜易出现正向偏析现象，即铸件中心含硅较多；锡青铜则易产生逆向偏析现象，即铸件表面层含锡较多。

合金在一定温度范围内结晶，是产生区域偏析的基本原因。当凝固温度范围较小时，一般倾向产生正向偏析；当凝固温度范围较大时，树枝状晶又很发达时，较易产生逆向偏析。

铸件表面常出现的一种含熔质元素较多的“汗珠”、“偏析疤”，是一种逆向偏析现象，如锡青铜铸件表面的“锡汗”就是这种情形。这是当合金表面形成一层硬壳以后，或因内部合金液析出气体的压力作用，或因硬壳的固态收缩承受不了内部合金液的静压力的作用，或因铸件本身产生热应力等缘故而使其硬壳断裂，未凝固的液体含熔质较多，熔点较低流出硬壳以外并表现在铸件表面的结果。对此情况，常需加强对合金的除气精炼等措施加以防止。

对于区域偏析，不能以均匀化扩散退火去消除，因为偏析区域较广，要求偏析元素的扩散距离较长，在实用的退火温度和时间内不可能均匀扩散。故应以预防为主的原则加以避免。为此，第一，要正确选择合金；第二，要有合理的铸件结构如避免肥厚断面以防止硅黄铜铸件出现区域偏析；第三，要正确控制冷却速度如使冷却速度很慢，结晶过程按稳定系统进行；或使冷却速度很快，整个结晶过程在很短时间内完成。

三、比重偏析

由于合金中两组元比重不同，而在同一铸件中出现上下部分成分不一致的现象，即比重偏析。出现这种偏析时，铸件上部合金中某一成分较多，而下部另一成分较多。

比重偏析的形成情况也有不同。有的是因为合金中两组元在液态下互不相溶如钢铅合金，当合金液放置过久时，便形成互不渗合的分层，比重大的合金组元沉在下面，而比重小的浮在上面；有的是因为在搅拌不均的情况下，当合金进行选择凝固时，在生长着的晶体四周，所形成的含合金元素较多的液体，由于比重与母液不同而上浮或下沉；有的是治因为先形成的含合金元素较少的晶体，由于比重与母液不同而上浮或下沉。如果初晶形状简单，分叉很少，则使比重偏析很易发生。轴承合金中，铅基或锡基巴氏合金最易产生这后一类偏析。

铸件的凝固方向对比重偏析影响很大。如果凝固次序是向下而上，则对于初生晶体比重较大的合金来说，其中比重较小的低熔点相很容易上浮，加剧比重偏析；反之，初生晶体比重较小时，则会减轻比重偏析。

对于易产生比重偏析的合金，必须采取措施，防止缺陷的形成。通常的做法是：认真控制熔炼工艺，尤其在熔炼中和浇注前要充分搅匀；尽量减少合金液放置时间；加入某种合金元素，改变初晶形状；加大冷却速度如在冷水喷射器冷却下，浇注铅青铜轴瓦；合理控制铸件凝固方向等。

较严重的铸件偏析缺陷，通过宏观分析即可发现。轻微偏析者，则需经金相检验及化学成分分析才能发现。

第四篇：劳动关系的概念与分类

劳动关系的概念与分类

随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，例如：媒体经常报导的“租赁劳动力”的作法，“非正规部门的就业”，离退休人员的反聘，专项工作的对外承包等等。致使近些年来在劳动人事工作领域，人们越来越多地遇到劳动关系与劳务关系方面的问题。现就此问题谈点儿看法，以求探究真谛。

一、劳动关系的概念与分类

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同；劳动合同的内容包括七项必备条款和双方自主协商的约定条款。

按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系；停薪留职形式；放长假的形式；待岗形式，下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况），和非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。

二、劳务关系与劳务合同

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

三、劳动关系与劳务关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

四、劳务关系的现状与运用

目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：

一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。

三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。

四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。

第五篇：员工沉默的概念与分类

员工沉默的概念与分类

在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。

员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。

结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际

[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早的心理学文献中，研究者也认为员工一般不情愿去传递负面信息，因为坏消息的传递常常伴随着“不舒服”，这种现象被称为沉默效应。

在基于我国员工沉默的背景下，学者郑晓涛通过深度访谈、半结构化问卷和借鉴国外相关研究结论，提出员工沉默具有三个维度，分别是默许沉默、防御沉默和漠视沉默。前两个维度和Van Dyne等的研究相同，而漠视沉默在西方的文献中没有提及，另外Van Dyne的沉默问卷是一个他评问卷，且没有经过样本的验证。所以，今后开展的沉默研究不应只分析防御沉默，默许沉默和漠视沉默在中国员工沉默行为中也较为普遍。本为采用这样的分类维度。

（1）默许性沉默

默许性沉默是基于员工被动行为而产生的一种消极的沉默行为。员工发现组织运行中的一些问题，但是认为自己的观点和建议不会受到重视，故而有意的隐瞒相关的观点和建议，其实质是一种不愿介入的行为。从期望理论的角度看，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。当员工对结果的期望强度低时，发表意见的行为倾向自然不高，就会选择沉默而保留自己的观点。

（2）漠视性沉默

漠视性沉默同样是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。某些员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，进而消极的保留自身观点。产生此种行为的原因之一在于员工被迫加入组织，认为组织利益同自己无关甚至希望早日脱离组织；原因之二在于员工将自身利益凌驾于组织利益之上，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能削弱自身利益时，会选择保持沉默；原因之三在于员工对上级和组织的极度不信任。

（3）防御性沉默

防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意的、主动的自我保护行为。它是员工为了保护自身“安全”而采取的一种主动行为。例如：员工会担心由于发表意见而造成人际关系的缺失、危险和不利，或者是承担一些责任等。表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，保持一种平衡，但是长期下去，一旦有谁打破这个平衡，就容易造成组织内部的动荡，从而产生巨大的影响。在国企中防御性沉默尤为常见。