第一篇：HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题

HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题

作者：上海育路网 发布时间：2012-07-26 来源：上海育路网

HR 最需要掌握的新员工培训42 大常识问题

1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是?

解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。

2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?

解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。你可以首先跟HR 负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。

3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订?

解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。

1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度

2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见

3、通过高层帮助你往下推行

4、你作为执行层要严格管理与推行

5、定期将推行效果上会反馈

6、进一步对流程制度进行修改。

4、新员工入职培训提些意见与建议。

解答：

1、搞清老板想让你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多资源帮助你完成

4、注意跟进与控制

5、必须评估

6、方案优化在实施

5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?

解答：在确定新员工入职培训内容时首先

1、要确定我们为什么要做入职培训?

2、我们能的培训力量与资源能做些什么?

3、就是着手准备讲师与课程

4、制定培训实施的规范与流程

5、进行培训评估与调查

6、跟进培训效果是否落地实用。

6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好?是否需要做培训后的信息反馈?如反馈，信息汇总如何开展?

解答：

1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间?想达到什么样的效果?在进行调整。

2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。

7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面?

解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。

8、新员工入职培训要如何去做?

解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。

1、需求调研(跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的)

2、研究分析(什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配)

3、提供解决方案(课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度)

4、实际运作(关注运作中的所有问题，控制一切可控环节)

5、总结分析(培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议)

6、优化体系(在下一次的培训中体现优化项目)以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也!

9、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。

解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。

10、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢?

解答：

1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行;

2、客户的满意度如何;

3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可

11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢?

解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：

1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工

2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯>再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。

3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。

注意：虽然现在人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。

12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲一下企业文化，规章制度等。像我们公司这样的情况应该怎么改善呢?

解答：

1、与部门主管或经理沟通：新员工上岗之后存在哪些问题，做一个问题汇总;

2、分析问题的内容，产生的原因;

3、然后再做下一步的培训评估。

注意：人力资源部一定要与用人部门产生相动，这样子用人部门才会更愿意配合人力资源部的工作。

13、我们公司的新员工入职培训目前是由人力资源部统一安排一个时间(每两个月安排一次)，每次2小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。请教两个问题

1.我们公司每次入职的员工比较少，而且不统一，就是今天一个，明天一个，所以制定了每两个月集中培训的方式，这样的入职培训合不合适?

2.目前还没有做岗前培训，因为人力资源部的人不太懂得具体的业务操作，无法单独做岗前培训，而用人部门对入职培训并不重视，他们总是说带着做，遇到问题的时候教一下就好，请问作为人力资源部该如何引导岗前培训?

解答：针对你们公司入职人员数量安排培训频次是合适的，不过公司业务、发展史、制度和利益这么多东西才2小时会不会太流于形式了呢?第二个问题很重要呀，关键就是你们人资的同事在培训方面不是专家所以就很难有公信力和说服力，如果组织需要人资必须引导我更建议在KPI 和BSC上也就是绩效上体现和挂钩。

14、关于培训前期的热身游戏?

解答：由于大家都认识了所以破冰游戏就可以不做了，可以改成小组相互认识然后小组从组后进行头脑风暴，提出一些金点子和可行性的建议也是挺好的。

15、单如果统一培训的话，又应该怎么做呢?

解答：劳动密集型组织、人员流动性大、不能集中而且人员准入水平普遍偏低这些可能都是你们遇到的困难。我建议你们的新员工培训分两步走。第一：建议你们公司定期组织新员工集中培训，可以考虑每月或者每两个月组织一次。主讲课程已企业文化、行业动态和职业生涯为主。第二：建议你给予分店的店长一些可量化的指导目标，用最传统的传帮带形式对进店的新员工进行辅导。通过以上两种方法即可加强员工的对企业的忠诚度也可提高新员工对新环境、新工作的适应行。培训部门可主做培训组织、实施和评估外加对分店店长培训工作的考核工作。

16、请问下入职培训应分为那个几个部分呢?

解答：公司基本情况简介，公司发展愿景，制度介绍，文化介绍，组织架构介绍，领导人简介，组织架构说明，员工发展计划等。

17、新员工入职主要是制度，企业文化培训，那如何来评估新入职培训的效果呢?

解答：要是想评估新员工入职培训的效果还是要看培训内容是什么。

1、如果是企业文化和制度可以考虑通过笔试试卷的方式评估他们是否全记住了，当然想让他们完全接受、理解再到变为身体力行这些就不是培训能解决的了。

2、如果你们再有办公流程、OA等培训也可以通过让他们实操考试来确认是否达到效果。

3、最后也可以考虑等到他们进入各部门以后进行对其直属领导进行问卷调查来看是否培训有效。

18、在人员和时间问题上，该怎么把握和平衡呢?

解答：

1、你固定开课时间可以考虑一个月开一次或者两个月开一次，课程内容以通用知识为主例如：企业文化、人事规章制度等。

2、具体到每个部门个性化的培训你可对课程内容、讲师授课情况进行把控，然后对后期效果进行追踪评估。要不然6-7在一起培训而大部分听到的都是跟自己未来工作无关的内容时培训效果会很不好。

19、员工新入职都是只做下入职引导再简单的介绍下公司的发展背景什么的，大概也就1小时的培训，最后部门文员带到生产线上去，新人看着老员工操作，然后1天后上岗。这是这样算是入职培训吗?如果不是，要怎么做，目前这样做的话，会不会给公司带来什么风险?

解答：其实你们这样操作也是相当于在做入职培训了，只不过听你这样说感觉会有些凌乱并不能形成系统。比方说你们可以把这个培训做的更系统化更可量化一些。

1、上午半天进行公司文化、规章制度讲解。

2、下午可以让员工熟悉公司环境，下到生产一线了解工作流程。

3、第二天安排车间管理者或者骨干员工进行传帮带(这个环节你们要设计好传帮带的操作流程和考核指标给师傅，以便你们后期进行培训评估)还有一种方法就是你们根据一线生产流程开发课件在第二天的时候对新员工进行全面系统的讲解。要做到这点可能就要要去你们的讲师对生产操作很熟悉了。

20、我们公司的新员工培训都安排在快转正时进行，一般是入职后的3-6月内，这期间员工都对公司有了部分的了解再做入职培训，我个人觉得意义不大。

解答：

1、为什么你们是入职后3-6个月，要去了这个原因，任何事情的存在，必有因果;

2、与员工做调查了解一下，大家刚进公司时，最想了解哪方面的内容;

3、与部门经理沟通，新员工入职后，哪些地方是部门经理最头痛的;

4、然后，再来确认，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些内容。

21、新员工入职培训的时间一般多长最佳。对于入职在岗的培训计划，如何制订比较合适?

解答：

1、新员工培训的周期，要看你公司的人力资源的战略及人力资源的角度的充当。

1、如果HR只是一次公司层面的人事操作的工作，那么你做好基础的新员工培训内容;

2、如果HR是充当的战略的要求，那就要看人在你充当的作用是什么，说白点你公司的核心的竞争力是什么?解决了上面二个问题之后，再来看培训周期，就应当豁然开朗。

22、培训评估如何做?

解答：

1、先要确认好你培训目的是什么;

2、员工上岗之后是否已经达到你的培训目的;

3、如果达到是什么原因，没有达到是什么原因

23、企业新员工如组织培训还需要加入哪些模块，运用哪种培训方式会让员工对企业认同感更强一点?

解答：企业的文化非常重要，要让员工融入到里面并且认可公司的文化;培训的方式，建议以“讨论型为主的企业文化”这样子大家才能融入其中。

24、单个员工入职培训如何做?

解答：

1、在员工入职的第一天，我们先做好相应的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，还包括工作流程的指引。

3、每月或二个月做一次企业文化的培训。

25、对于刚成立的公司，如何进行新员工入职培训?

解答：

1、先确认，你公司的人才战略

2、你们新成立的初期希望达到什么样的要求

3、你们招这个员工的目的是通过反推来确认，你要做事情目的。

26、请问选择培训公司培训，都需要哪些审核呢?

解答：如果采取外部的培训机构，那我们先要明确几点

1、为什么要采取外部培训?

2、培训的目的是什么，希望通过培训你要达到的效果

3、参训的对象有哪些?为什么是这些人?

4、培训的费用预算是多少。

27、针对这些技术人员该怎么对其做入职岗位培训?

解答1：新来的技术人员需要培训但我们讲师技术方面又不是专家，想请技术部门给予支持但又因工作忙而被忽略是这个状况吧。这种情况在很多公司都会发生建议：

1、首先找你的上级领导与技术部门的负责人沟通来确定未来技术部门员工的培训与成长责任问题，如果技术部门对你们非常相信但是又没有时间的话就建议让他们出人与培训部门合作开发相应的培训课件以便未来培训讲师操作。这里面最要的是要让技术部门的人了解到对这些新人的培训他们是有责任的因为最终这些人是要进到技术部门的，如果不能让他们很快上手工作的话，那现有工作就不会有人来分担所以他们必须担任起培养的工作。

2、如果他们不需要培训部门培训，那作为培训部门有义务对相应部门的自行培训进行监督考核，你可以沟通人资部门看是否可以把新员工培训、培训纳入到KPI、BSC体系中以便起到督导落地的作用。

解答2：这就是说，部门经理是否具备“管理的能力”，从中也可以看出来，HR工作的被动性。

1、从部门的角度出发，换位思考，来去确认部门经理希望得到的培训内容，要让部门经理知道，你给他的培训，是对他帮助的，而不是负担。

2、从长远的角度来看，就是一个人才地图的问题，你们的部门经理是否了解，带队伍是他的首要职责。

28、公司刚成立，公司制度暂没有形成，只有一些规定类的，不知道该怎么对新员工进行培训?

解答：把一些公司的制度与流程讲清楚，特别是新成立的公司，如果员工愿意加入一这刚成立不久的公司，有两个原因：第一，他看好这个公司者行业的发展前景，第二、他认同HR

或者老板的一些理念，所以对些前期的员工，更是做是沟通。

29、新进工人的入职培训控制在多长时间比较合适?

解答：这个要看你公司对人才的战略，如果处于HR基础操作层面的话，那就做好基础的培训，制度，文化，流程，架构、薪酬等。如果是战略层面，那就要涉及到轮岗、跟踪。

30、新员工培训后，为了达到想要的效果，除了组织考试、随机抽查，还有其他的什么办法吗?

解答：实际操作，不论是OA流程、部门沟通还是业务部门的实际业务我都非常建议制作实际操作的考试，这比考笔试可能更有说服力。

31、怎么做才可以到道想要的培训效果?

解答：

1、搞清楚你们培训的目标是什么。

2、尽量将目标量化。

3、请主题专家开发课程而不见得都是讲师开发

4、保证培训形式符合学员需求

5、后期跟进培训效果

6、尽量将培训和绩效结合。

32、现在新员工入职培训保证不了，为了让新员工跟好的了解和适应公司，我们该怎么平衡呢?

解答：首先，先与新员工进行沟通，每个部门都有，如果新员工都有相同的困惑，那就代表问题的本质;其次，拿着你的问题，找部门经理问问，他目前的招聘的新员工效能如何;再次，通过部门经理及员工的反馈，再来落实培训的流程如何更改。

33、请问这样的时候有没有更好的方式安排培训工作呢?

解答：第一，一对一，面对面做好指引;第二，每月集中一次或者两次，做一个企业文化的培训。

34、公司门店较多，而且分散在不同城市，真不知道应该怎么开展培训。

解答：

1、没有入职培训，今后一旦面临劳动纠纷并留下证据会对公司很不利。

2、入职培训应包括：公司奖惩制度，公司发展愿景，公司架构等公司基本情况及安全培训。

3、在门店可由门店经理进行培训。

35、一些增强培训效果的培训方式建议。

解答：

1、培训前就说明会考试

2、考试结果反馈各部门负责人

3、考试成绩结合绩效

4、在课程设计时就增强互动性向行动学习靠拢

5、对讲师授课技能严格把关。

36、公司组织培训的话，要是属于自愿参加的话，几乎都没人来，怎么办?

解答：如果员工对提升他的能力都没有兴趣的话，那么可能有两点：

1、这个员工不是学习型的员工，要讨考量适不适合你们公司;

2、你的培训没有价值，对他没有帮助，所以他认为是负担;所以，任何的培训，一定要做好前期的培训调查。

37、入职至今都没有体会到培训在一个企业的价值和意义、解答：那就要从培训的意义上来讲了。

1、帮助公司统一思想;

2、解决胜任力问题;

3、提高员工满意度;

4、尽量想学习型组织发展，好的培训体系是可以解决上述问题的;另外就是培训可以帮助我们解决员工行为问题。

38、新员工入职培训由什么人来完成最好呢?

解答：高层可以出来，说说自已的成功史，树立一些领导力，其他的培训HR负责。

39、新员工培训多长时间比较合适?

解答：这个要看人才管理要求了，基础培训：一天二在就搞定，轮岗：就需要周期了。

40、员工刚入职时，我一般是两周培训一次，但是在课堂提问环节，大家参与的积极性不高。这个怎么解决呢?

解答：那就是培训内容不吸引大家建议，先从学员做起，问问学员，这个培训对他有帮助吗。

41、如何从招聘轮岗到培训，这个转换，我需要做哪些准备?

解答：心理准备、知识准备和组织需要的准备。这种轮岗没有必然性知识根据组织需求和个人需求共同作用是才会发生。

42、请问如何才能约束用人部门必须安排人员去进行新员工岗前培训呢?用奖惩机制好不好?

解答：萝卜与棒子可以考虑同步进行，1、你首先要争取到更高级领导或老板的支持;

2、建立奖励机制比如说兼职讲师等等

3、授课时长与KPI BSC挂钩。

43、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。

解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。

第二篇：新员工培训42大常识问题1

HR最需掌握的新员工培训42大常识问题

员工培训是企业人力资源开发的重要手段，做好新员工的入职培训更是企业人力资源开发必不可少的环节。一个成功的新员工入职培训不仅可以让员工了解工作环境、企业的规章制度，而且能尽快融入企业投入到工作之中。然而，如今不少企业针对新员工的培训不是走过场就是不知如何开展，还有的甚至不培训就让新员工开始工作。在劳动力成本上升，人员难招的情况下，这种做法无疑对企业开发人力资源的效能伤害很大。到底如何看待新员工入职培训？HR该从哪些方面来做呢？

1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是？ 解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。

2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展？

解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。你可以首先跟HR负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。

3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订？

解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。

1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度

2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见

3、通过高层帮助你往下推行

4、你作为执行层要严格管理与推行

5、定期将推行效果上会反馈

6、进一步对流程制度进行修改。

4、新员工入职培训提些意见与建议。

解答：

1、搞清老板想让你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多资源帮助你完成

4、注意跟进与控制

5、必须评估

6、方案优化在实施

5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展？ 解答：在确定新员工入职培训内容时首先

1、要确定我们为什么要做入职培训？

2、我们能的培训力量与资源能做些什么？

3、就是着手准备讲师与课程

4、制定培训实施的规范与流程

5、进行培训评估与调查

6、跟进培训效果是否落地实用。

6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好？是否需要做培训后的信息反馈？如反馈，信息汇总如何开展？

解答：

1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间？想达到什么样的效果？在进行调整。

2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。

7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面？

解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。

8、新员工入职培训要如何去做？

解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。

1、需求调研（跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的）

2、研究分析（什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配）

3、提供解决方案（课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度）

4、实际运作（关注运作中的所有问题，控制一切可控环节）

5、总结分析（培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议）

6、优化体系（在下一次的培训中体现优化项目）以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也！

9、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢？

解答：

1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行；

2、客户的满意度如何；

3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可。

10、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。

解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。

11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢？

解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：

1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工？

2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯>再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。

3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。

注意：虽然现在人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。

12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲一下企业文化，规章制度等。像我们公司这样的情况应该怎么改善呢？ 解答：

1、与部门主管或经理沟通：新员工上岗之后存在哪些问题，做一个问题汇总；

2、分析问题的内容，产生的原因；

3、然后再做下一步的培训评估。

注意：人力资源部一定要与用人部门产生相动，这样子用人部门才会更愿意配合人力资源部的工作。

13、我们公司的新员工入职培训目前是由人力资源部统一安排一个时间（每两个月安排一次），每次2小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。请教两个问题：

1.我们公司每次入职的员工比较少，而且不统一，就是今天一个，明天一个，所以制定了每两个月集中培训的方式，这样的入职培训合不合适？

2.目前还没有做岗前培训，因为人力资源部的人不太懂得具体的业务操作，无法单独做岗前培训，而用人部门对入职培训并不重视，他们总是说带着做，遇到问题的时候教一下就好，请问作为人力资源部该如何引导岗前培训？

解答：针对你们公司入职人员数量安排培训频次是合适的，不过公司业务、发展史、制度和利益这么多东西才2小时会不会太流于形式了呢？第二个问题很重要呀，关键就是你们人资的同事在培训方面不是专家所以就很难有公信力和说服力，如果组织需要人资必须引导我更建议在KPI 和BSC上也就是绩效上体现和挂钩。

14、关于培训前期的热身游戏？ 解答：由于大家都认识了所以破冰游戏就可以不做了，可以改成小组相互认识然后小组从组后进行头脑风暴，提出一些金点子和可行性的建议也是挺好的。

15、单如果统一培训的话，又应该怎么做呢？

解答：劳动密集型组织、人员流动性大、不能集中而且人员准入水平普遍偏低这些可能都是你们遇到的困难。我建议你们的新员工培训分两步走。第一：建议你们公司定期组织新员工集中培训，可以考虑每月或者每两个月组织一次。主讲课程已企业文化、行业动态和职业生涯为主。第二：建议你给予分店的店长一些可量化的指导目标，用最传统的传帮带形式对进店的新员工进行辅导。通过以上两种方法即可加强员工的对企业的忠诚度也可提高新员工对新环境、新工作的适应行。培训部门可主做培训组织、实施和评估外加对分店店长培训工作的考核工作。

16、请问下入职培训应分为那个几个部分呢？

解答：公司基本情况简介，公司发展愿景，制度介绍，文化介绍，组织架构介绍，领导人简介，组织架构说明，员工发展计划等。

17、新员工入职主要是制度，企业文化培训，那如何来评估新入职培训的效果呢？

解答：要是想评估新员工入职培训的效果还是要看培训内容是什么。

1、如果是企业文化和制度可以考虑通过笔试试卷的方式评估他们是否全记住了，当然想让他们完全接受、理解再到变为身体力行这些就不是培训能解决的了。

2、如果你们再有办公流程、OA等培训也可以通过让他们实操考试来确认是否达到效果。

3、最后也可以考虑等到他们进入各部门以后进行对其直属领导进行问卷调查来看是否培训有效。

18、在人员和时间问题上，该怎么把握和平衡呢？

解答：

1、你固定开课时间可以考虑一个月开一次或者两个月开一次，课程内容以通用知识为主例如：企业文化、人事规章制度等。

2、具体到每个部门个性化的培训你可对课程内容、讲师授课情况进行把控，然后对后期效果进行追踪评估。要不然6-7在一起培训而大部分听到的都是跟自己未来工作无关的内容时培训效果会很不好。

19、员工新入职都是只做下入职引导再简单的介绍下公司的发展背景什么的，大概也就1小时的培训，最后部门文员带到生产线上去，新人看着老员工操作，然后1天后上岗。这是这样算是入职培训吗？如果不是，要怎么做，目前这样做的话，会不会给公司带来什么风险？

解答：其实你们这样操作也是相当于在做入职培训了，只不过听你这样说感觉会有些凌乱并不能形成系统。比方说你们可以把这个培训做的更系统化更可量化一些。

1、上午半天进行公司文化、规章制度讲解。

2、下午可以让员工熟悉公司环境，下到生产一线了解工作流程。

3、第二天安排车间管理者或者骨干员工进行传帮带（这个环节你们要设计好传帮带的操作流程和考核指标给师傅，以便你们后期进行培训评估）还有一种方法就是你们根据一线生产流程开发课件在第二天的时候对新员工进行全面系统的讲解。要做到这点可能就要要去你们的讲师对生产操作很熟悉了。20、我们公司的新员工培训都安排在快转正时进行，一般是入职后的3-6月内，这期间员工都对公司有了部分的了解再做入职培训，我个人觉得意义不大。

解答：

1、为什么你们是入职后3-6个月，要去了这个原因，任何事情的存在，必有因果；

2、与员工做调查了解一下，大家刚进公司时，最想了解哪方面的内容；

3、与部门经理沟通，新员工入职后，哪些地方是部门经理最头痛的；

4、然后，再来确认，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些内容。

21、新员工入职培训的时间一般多长最佳。对于入职在岗的培训计划，如何制订比较合适？

解答：

1、新员工培训的周期，要看你公司的人力资源的战略及人力资源的角度的充当。

1、如果HR只是一次公司层面的人事操作的工作，那么你做好基础的新员工培训内容；

2、如果HR是充当的战略的要求，那就要看人在你充当的作用是什么，说白点你公司的核心的竞争力是什么？解决了上面二个问题之后，再来看培训周期，就应当豁然开朗。

22、培训评估如何做？

解答：

1、先要确认好你培训目的是什么；

2、员工上岗之后是否已经达到你的培训目的；

3、如果达到是什么原因，没有达到是什么原因。

23、企业新员工如组织培训还需要加入哪些模块，运用哪种培训方式会让员工对企业认同感更强一点？ 解答：企业的文化非常重要，要让员工融入到里面并且认可公司的文化；培训的方式，建议以“讨论型为主的企业文化”这样子大家才能融入其中。

24、单个员工入职培训如何做？

解答：

1、在员工入职的第一天，我们先做好相应的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，还包括工作流程的指引。

3、每月或二个月做一次企业文化的培训。

25、对于刚成立的公司，如何进行新员工入职培训？

解答：

1、先确认，你公司的人才战略

2、你们新成立的初期希望达到什么样的要求

3、你们招这个员工的目的是通过反推来确认，你要做事情目的。

26、请问选择培训公司培训，都需要哪些审核呢？

解答：如果采取外部的培训机构，那我们先要明确几点

1、为什么要采取外部培训？

2、培训的目的是什么，希望通过培训你要达到的效果

3、参训的对象有哪些？为什么是这些人？

4、培训的费用预算是多少。

27、针对这些技术人员该怎么对其做入职岗位培训？

解答1：新来的技术人员需要培训但我们讲师技术方面又不是专家，想请技术部门给予支持但又因工作忙而被忽略是这个状况吧。这种情况在很多公司都会发生建议：

1、首先找你的上级领导与技术部门的负责人沟通来确定未来技术部门员工的培训与成长责任问题，如果技术部门对你们非常相信但是又没有时间的话就建议让他们出人与培训部门合作开发相应的培训课件以便未来培训讲师操作。这里面最要的是要让技术部门的人了解到对这些新人的培训他们是有责任的因为最终这些人是要进到技术部门的，如果不能让他们很快上手工作的话，那现有工作就不会有人来分担所以他们必须担任起培养的工作。

2、如果他们不需要培训部门培训，那作为培训部门有义务对相应部门的自行培训进行监督考核，你可以沟通人资部门看是否可以把新员工培训、培训纳入到KPI、BSC体系中以便起到督导落地的作用。

解答2：这就是说，部门经理是否具备“管理的能力”，从中也可以看出来，HR工作的被动性。

1、从部门的角度出发，换位思考，来去确认部门经理希望得到的培训内容，要让部门经理知道，你给他的培训，是对他帮助的，而不是负担。

2、从长远的角度来看，就是一个人才地图的问题，你们的部门经理是否了解，带队伍是他的首要职责。

28、公司刚成立，公司制度暂没有形成，只有一些规定类的，不知道该怎么对新员工进行培训？

解答：把一些公司的制度与流程讲清楚，特别是新成立的公司，如果员工愿意加入一这刚成立不久的公司，有两个原因：第一，他看好这个公司者行业的发展前景，第二、他认同HR或者老板的一些理念，所以对些前期的员工，更是做是沟通。

29、新进工人的入职培训控制在多长时间比较合适？ 解答：这个要看你公司对人才的战略，如果处于HR基础操作层面的话，那就做好基础的培训，制度，文化，流程，架构、薪酬等。如果是战略层面，那就要涉及到轮岗、跟踪。

30、新员工培训后，为了达到想要的效果，除了组织考试、随机抽查，还有其他的什么办法吗？

解答：实际操作，不论是OA流程、部门沟通还是业务部门的实际业务我都非常建议制作实际操作的考试，这比考笔试可能更有说服力。

31、怎么做才可以到道想要的培训效果？

解答：

1、搞清楚你们培训的目标是什么。

2、尽量将目标量化。

3、请主题专家开发课程而不见得都是讲师开发

4、保证培训形式符合学员需求

5、后期跟进培训效果

6、尽量将培训和绩效结合。

32、现在新员工入职培训保证不了，为了让新员工跟好的了解和适应公司，我们该怎么平衡呢？

解答：首先，先与新员工进行沟通，每个部门都有，如果新员工都有相同的困惑，那就代表问题的本质；其次，拿着你的问题，找部门经理问问，他目前的招聘的新员工效能如何；再次，通过部门经理及员工的反馈，再来落实培训的流程如何更改。

33、请问这样的时候有没有更好的方式安排培训工作呢？ 解答：第一，一对一，面对面做好指引；第二，每月集中一次或者两次，做一个企业文化的培训。

34、公司门店较多，而且分散在不同城市，真不知道应该怎么开展培训。解答：

1、没有入职培训，今后一旦面临劳动纠纷并留下证据会对公司很不利。

2、入职培训应包括：公司奖惩制度，公司发展愿景，公司架构等公司基本情况及安全培训。

3、在门店可由门店经理进行培训。

35、一些增强培训效果的培训方式建议。

解答：

1、培训前就说明会考试

2、考试结果反馈各部门负责人

3、考试成绩结合绩效

4、在课程设计时就增强互动性向行动学习靠拢

5、对讲师授课技能严格把关。

36、公司组织培训的话，要是属于自愿参加的话，几乎都没人来，怎么办？

解答：如果员工对提升他的能力都没有兴趣的话，那么可能有两点：

1、这个员工不是学习型的员工，要讨考量适不适合你们公司；

2、你的培训没有价值，对他没有帮助，所以他认为是负担；所以，任何的培训，一定要做好前期的培训调查。

37、入职至今都没有体会到培训在一个企业的价值和意义。解答：那就要从培训的意义上来讲了。

1、帮助公司统一思想；

2、解决胜任力问题；

3、提高员工满意度；

4、尽量想学习型组织发展，好的培训体系是可以解决上述问题的；另外就是培训可以帮助我们解决员工行为问题。

38、新员工入职培训由什么人来完成最好呢？

解答：高层可以出来，说说自已的成功史，树立一些领导力，其他的培训HR负责。

39、新员工培训多长时间比较合适？ 解答：这个要看人才管理要求了，基础培训：一天二在就搞定，轮岗：就需要周期了。

40、员工刚入职时，我一般是两周培训一次，但是在课堂提问环节，大家参与的积极性不高。这个怎么解决呢？

解答：那就是培训内容不吸引大家建议，先从学员做起，问问学员，这个培训对他有帮助吗。

41、如何从招聘轮岗到培训，这个转换，我需要做哪些准备？ 解答：心理准备、知识准备和组织需要的准备。这种轮岗没有必然性知识根据组织需求和个人需求共同作用是才会发生。

42、请问如何才能约束用人部门必须安排人员去进行新员工岗前培训呢？用奖惩机制好不好？

解答：萝卜与棒子可以考虑同步进行，1、你首先要争取到更高级领导或老板的支持；

2、建立奖励机制比如说兼职讲师等等

3、授课时长与KPI BSC挂钩。

第三篇：读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点

读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点

对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！

1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。

3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

4、单位的规章制度必须公示才有效。

5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

6、大学应届毕业生提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。

8、无固定期限劳动合同：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或

者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

9、《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，下列情形除外：(1)试用期不符合条件

(1)严重违反用人单位的规章制度的;(2)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(4)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效;,(5)被依法追究刑事责任的;'(6)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(7)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

10、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”[page]

11、劳动合同应当具备以下基本条款：单位名称、住所和法人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;,劳动合同期限;工作内容、时间、地点和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

12、《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

13、单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

14、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳

动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。.15、根据《劳动合同法》第23条第二款规定：用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员[page]

16、按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定无效，违反了《婚姻法》的规定 18、劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。

19、劳动者遭欠薪有快速解决途径：《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 20、《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

21、加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

22、加班工资年底结算是不合法的。

23、职工的最低工资标准不应包含加班费。

24、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人以及单位发生合并或者分立等情况等事项，不影响劳动合同的履行。[page]

25、用人单位辞退职工，不支付经济补偿的情形：

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1).在试用期间被证明不符合录用条件的。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。

26、劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。-` 27职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。

28、劳动者兼职，用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响;(2)用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。[page]

29、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： 1.实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。2.实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

30、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费，医疗补助费不低于6个月工资。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

31、女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。!

32、用人单位违法解除或终止合同，应当依照上述经济补偿标准向劳动者支付赔偿金

33、《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

34、劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。[page]

35、用人单位实施经济性裁员的程序：

(1)用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况;(2)听取工会或者职工的意见;(3)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

36、用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

37、被裁减人员的权利：用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。

38、集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力。

39、工会的主要权利和职责主要表现在以下6个方面：

(1)帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。

(2)当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。(3)工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。

(4)用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。(5)工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。(6)劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。[page] 40、劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

41、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。42非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

43、从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。而且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。[page]

44、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的。

45、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

46、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

47、劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。

48、劳动关系跨越新旧法的，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。

第四篇：去新加坡需要掌握新加坡留学生活常识

去新加坡需要掌握新加坡留学生活常识

很多人都想要去新加坡留学，但是如何去之前对于新加坡留学生活常识一无所知的话，很容易造成麻烦的。下面为大家详细的介绍一下，新加坡留学生活常识，希望大家看了之后能够有所了解，并顺利地进行新加坡留学生活。

饮食方面

“民以食为天”，吃饭可以说是人们的大事，而新加坡虽有7成左右的华人，但大多都是“闽粤琼”三省的人口，菜系也多是这三省的美食。如果学生在新加坡留学期间对于这些美食不喜欢的话，还可以选择马来菜与印度菜等其他国家的菜系。

穿着方面

新加坡地处亚太中心，全年气温都比较温暖湿润，学生在新加坡留学期间只要多带些T恤之类夏季衣物就可以了，当然也不能忘了出席正式场合的正装。除此之外，在新加坡的宿舍中一般都还装有空调，为了学生的身体健康，在睡觉的时候也要多加注意。

宿舍方面

新加坡大学中只有极少数的学校才有宿舍提供给学生居住，学生在新加坡留学期间就只能是外出租房居住，一般有学生公寓与寄宿家庭可以选择。学生公寓与各国学生共同居住具有较大的学习氛围，而寄宿家庭可以帮助学生更好的融入新加坡的生活。

出行方面

去新加坡留学的学生多是在外居住，在加上日常的出行游玩，对于新加坡的公共交通系统就必须有个详细的了解。除了要了解与遵守新加坡的交通规则外，学生还需要办理新加坡的易卡通，这样在外出游玩的时候不仅方便，还具有优惠。

以上为大家详细的介绍了新加坡留学生活常识的相关情况，大家看了之后都能有所了解了吧。提前准备好相关的事项，了解新加坡留学生活中的细节问题，从而次啊能有效的提高生活质量。

第五篇：电气运行岗位需要掌握问题

电气热电运行岗位实习中需要重点掌握的基本技能

一、熟悉热电站电气系统

1、热动力站（电厂）生产工艺（了解）

2、熟悉电业安规（发电厂变电站电气部分）

3、熟悉掌握典型电气二次图纸（主要设备保护及电机保护）

4、电气巡检内容，巡检路线：

（1）35KV、10KV、0.4KV配电室开关柜的巡检要点

（2）发电机巡检的要点

（3）励磁机巡检的要点

（4）变压器巡检的要点

（5）电机巡检的要点

（6）直流蓄电池巡检的要点

（7）UPS巡检的要点

（8）特殊天气下对室外变压器、线路的特殊巡检

5、学习电气运行规程、电气检修规程

6、学习运行各岗位的规章制度

二、电气运行集控室监盘工作

1、运行交接班日志、定期工作日志、事故预想及班组会议记录、技术培训、接地线、刀登记日志、巡回检查记录、设备缺陷记录、保护动作记录，设备巡检记录等各类日志填写的方法及主要内容。

2、监盘工作的重要性（发电机、主变、线路），监盘时如何调查发电机的定子电压、转子电流。励磁机电压电流及发电机的有功、无功。

3、监盘工作的主要工作及日常操作

4、运行抄表工作及当日发电量的计算统计

5、运行各个岗位的职责与分工（班长、主值、值班员）

三、学习如何办理工作票

1、熟悉掌握“两票”、“三制”，掌握工作票签发人、监护人、负责人的职责、任务。

2、熟悉掌握保证安全的“组织措施”、“技术措施”

四、电气操作

1、熟悉、掌握填写各类操作票

2、发电机的并网、解列操作（手动、自动准同期）

3、主变的投运、撤运、检修操作4、35KV、10KV、0.4KV开关的正常操作

五、电气二次部分

1、发电机的主保护有哪几种？其保护的原理和范围2、35KV主变的主保护有哪几种？其保护的原理和范围3、35KV母线、线路的主保护有哪几种？其保护的原理和范围

4、发变组保护的原理及保护范围5、10KV干变及配电装置的保护有哪几种，其保护的原理和范围6、10KV电机保护，0.4KV电机保护二次图，熟悉、掌握控制回路部分

7、直流接地的现象及处理方法

8、UPS常见故障及处理办法

9、电压、电流互感器的工作原理及工作要求

六、电气运行常见的事故及处理

1、发电机失磁时的主要现象及处理办法

2、发电机运行时“主汽门”关闭后的现象及处理办法

3、发电机运行时发生“振荡”时的现象及处理办法

4、发电机的过负荷现象及处理办法

5、发电机运行时频率的正常工作范围，当频率变化范围超过规定时的现象及处理方法。

6、发电机运行时电压的正常工作范围，当电压变化范围超过规定时的现象及处理方法。

7、励磁装置常见故障及处理办法

8、电动机在运行时不能停转时的主要原因及处理办法

9、发电厂“厂用电”突然中断时的现象及处理办法

10、发电机在正常运行时，受到系统冲击（压负荷）时的现象及处理方法

11、什么是发电机的“非同期”

12、发电机三相电流不平衡的原因及处理办法

13、发电机定子温度异常的现象及处理办法：

14、变压器声音不正常：

15、变压器油温异常现象及处理办法：

16、变压器油位不正常现象及处理办法

17、变压器冷却装置故障现象及处理办法：

18、轻瓦斯保护动作报警现象及处理办法：

19、变压器绕组的主绝缘和匝间绝缘故障现象及处理办法

20、变压器重瓦斯保护动作的现象及处理方法：

21、变压器着火处理办法：

22、电动机异常运行现象及处理办法：

23、电动机运行温度过高或冒烟的原因及处理办法：

24、电动机运行发出异常噪声或强烈振动的原因及处理办法：

25、电动机自动跳闸的处理：

26、电动机在什么事故情况下必须立即切断电源：

27、10KV真空断路器分合闸失灵原因及处理办法：

28、35ＫV断路器SF6气体泄漏原因及处理办法：

七、电业安规

1、安全用电知识

2、触电急救

3、工作票有哪几种？每一种票的工作范围？哪些工作不需要办理工作票？

八、常用电气专用工器具的使用方法

1、摇表（500V、2500V）

2、高压验电器（35KV、10KV）

3、万用表

4、接地线