第一篇：深圳市文化志愿者工作机制研究[精选]

目

录

一、文化志愿者工作机制研究的基础理论.....................3

（一）什么是志愿者.................................3

（二）志愿者的类型.................................4

（三）什么是志愿精神...............................5

（四）志愿者组织的内涵.............................6

（五）志愿者从事志愿活动的动机.....................6

（六）何为志愿者组织...............................7

（七）志愿者组织的特征.............................7

（八）志愿者组织类别...............................9

（九）国内外学者关于志愿者组织管理的主要理论观点..10

二、我国志愿者组织志愿者管理现状及问题...............13

（一）志愿者组织人力资源特征......................13(二)我国志愿者组织志愿者管理现状..................14(三)我国志愿者组织志愿者管理存在的问题及原因分析..20

三、国外志愿者组织志愿者管理经验.....................27

（一）有计划地招募志愿者.........................27

（二）重视对志愿者的培训.........................28

（三）把对志愿者的激励放在管理工作首位............29

（四）建立了完善的志愿服务法律保障................31

四、对深圳文化志愿者工作机制的几点建议...............33(一)科学有序地开展志愿者招募工作..................33(二)加强对志愿者的培训............................37(三)建立有效的志愿者激励机制......................44(四)建立健全对志愿者及志愿服务的法律保障..........52

深圳市文化志愿者工作机制研究

文化志愿者是志愿者中的一个类别，志愿者工作机制研究清楚了，文化志愿者的工作机制也就自然明晰了。

一、文化志愿者工作机制研究的基础理论

（一）什么是志愿者

志愿者(volunteer)一词来源于拉丁文中的“voluntas”,意为“意愿”。对于这一概念,中国大陆和港台地区由于对volunteer的译法不一致而有所不同(中国大陆地区一般称为志愿者;香港称之为义工;台湾地区称之为志工),但实质内容基本是一致的。大多学者认为,志愿者是自愿贡献个人时间和精力,在不计物质报酬的前提下，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供服务的人员。其中两位学者对志愿者含义的概括是比较全面的,学者华黎明对志愿者含义的理解是,志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会提供各项辅助性服务。（华黎明,李洪丽.志愿者组织的人力资源构成与管理,法制与社会,2008.5，第172页）学者王名关于志愿者含义的 理解是,志愿者(volunteer)是志愿精神的实践者,是指那些具有志愿精神,不计报酬,主动帮助他人、承担社会责任的人。（王名.志愿者组织管理概论,北京:中国人民大学出版社,2002,第142页）

（二）志愿者的类型

首先,从志愿服务的内在动机来划分,志愿者分为广义的志愿者和狭义的志愿者。广义志愿者指的是那些具有志愿精神,能够主动承担社会责任而不计报酬的人;狭义的志愿者指通过社团、组织或机构参与社会事务,不为报酬，自愿承担社会责任的人。无论是广义的志愿者，还是狭义的志愿者,其自愿精神都表现为自愿、无偿、利他、公益、仁爱等方面。

其次,志愿者根据工作性质划分为三种类型:(1)管理型志愿者。加入理事会或担任顾问,是志愿者组织领导层的成员,参与组织的决策与治理。(2)日常型志愿者。参加组织日常工作并担任一定的角色,包括策划、管理、协调等,和组织的其他员工一样能够每天工作。(3)项目型志愿者。主要参加各种项目或活动,为之提供支持,主要集中在项目或活动开展期间,一旦项目或活动结束后,志愿服务也告一段落。（王名.志愿者组织管理概论,北京:中国人民大学出版社,2002,第145页）在志愿者组织中,无论是什么样的志愿 者,他们都和普通员工一样享有一定的权力并负有一定的义务,需要明确其职责与分工,他们是“不拿工资的员工”。

（三）什么是志愿精神

志愿精神(Volunteerism)是一种利他主义和慈善主义的精神,指的是“个人或团体,依其自由意志与兴趣,本着协助他人改善社会的宗旨,不求私利与报酬的社会理念”。（Ellis,S.J.&Noyes,K.K.,1990.By the People: A History of Americans as Volunteers San Francisco, California: Jossey-Bass Publishers.转引自王名.志愿者组织管理概论［M］北京:中国人民大学出版社,2002,第141页）。在一些国家,志愿精神被作为国民精神大加赞扬和提倡,成为其公民社会的基础。志愿精神可以理解为以人文关怀、权益维护、社会责任与公益利他等内容为价值取向的、自愿的、不为经济报酬而参与推动社会进步的思想意识。

志愿服务反映了社会的文明和进步,志愿精神体现了从利己主义到利他主义，从唯利是图到社会公益，从异化的雇佣劳动到自主的志愿服务的质的飞跃。志愿者的普及,代表着人类从必然王国向自由王国的发展,说明人们无论在时间上、金钱上、物质上和精神上,都逐渐有了一种必要的条件,这种条件赋予他们在求生之外能够为获得精神上或其他方面的实现而工作。志愿者的数量和质量是衡量一个国家、一 个社会发展与进步的标志。

（四）志愿者组织的内涵

志愿者组织不同于政府和企业,它是介于政府和企业之外的第三部门。志愿者是志愿者组织人力资源的主要组成。志愿者参与志愿服务工作动机决定了对志愿者的管理既不同于企业对员工的管理,也不同于政府对公务员的管理。志愿者组织对志愿者的管理需要特定的管理模式,志愿者组织对志愿者管理的基础是建立在组织与志愿者之间价值观的共鸣的基础上的。

无论在发达国家还是发展中国家,志愿者组织都从事对社会各种问题的解决。在世界上几乎所有的国家里,都存在一个由志愿者组织组成的庞大的非营利部门。这个部门的平均规模大约是:占各国GDP的4.6%,占非农就业人口的5%,占服务业就业人口的10%,相当于政府公共部门就业人口的27%。在非营利部门的就业人口中,包含大量的志愿者,其规模大约占到该部门总就业人口的1/3,其中西欧和拉美要略高于其他地区。

（五）志愿者从事志愿活动的动机

志愿者从事志愿活动主要动机是出于实现提升自我价值、促进社会公益。但由于社会压力、就业压力、生活压力 6 等等诸多原因,很多人也同时迫于上述压力而从事志愿服务，可以说是逃避现实生活，或者是为了自己的前途更加光明而暂时从事的一种有历史价值的奉献工作。人们参与志愿活动的动力也不是那么纯粹的爱心驱使,还掺杂了很多其他的东西,有主观的、客观的，还有其他的社会义务和责任。根据韩国志愿者21世纪协会的调查,69.3%的人从事志愿服务是为了避免上缴税金，65.1%是迫于老板的压榨。这样的现象在美国也同样可以找到。

（六）何为志愿者组织

志愿者组织也被称作非营利组织(non profit organization, NPO),是指不以营利为目的,主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府社会组织。志愿者组织提供两种类型的竞争性公共物品:一类是,提供给整个社会不特定多数成员所谓的“公益性公共物品”，比如公害治理、植树绿化。另一类是,提供给社会中某一部分特定成员的所谓“互益性公共物品”,其受益者尽管也是多数社会成员,但是能够通过某种方式界定受益者,比如行业互助、会员福利等等。

（七）志愿者组织的特征

志愿者组织具有以下六个基本特征:(l)组织性。志愿者 7 组织必须是有根据国家法律注册的合法身份,具有常规的组织结构和管理体制,并开展经常性活动的组织。这意味着这个组织有一个章程、定期的会议、工作人员、规则,或其他相对持久的指标。(2)非政府性。是它们区别于政府的根本属性,相对于企业来说,志愿者组织和政府都属于社会的公共部门,这是它们的共性。但是志愿者组织和政府不同,它们不是政府机构或其附属部分,而是非政府的社会组织。志愿者组织的非政府性指的是，它是独立自主的自治组织，自下而上的民间组织,非政府组织无法按照国家政权的形式自上而下构建起来,也难以自上而下地行使权力,它们依靠的是广大公民通过横向网络联系与坚实民众基础动员来社会资源,形成自下而上的民间社会组织。志愿者组织属于竞争性的公共部门,它不能操纵政权力量,而只能采取各种竞争性的手段,来获取各种必要的社会资源，并提供竞争性的公共物品。(3)非营利性。是它们区别于企业的根本属性。志愿者组织的非营利性主要指不以营利为目的;不能进行剩余收入(利润)的分配(分红);不得将组织的资产以任何形式转变为私人财产。(4)自治性。非政府组织既不隶属于政府，也不隶属于私人企业,而是相互独立的自治组织,它们能控制自己的活动,有内部的管理程序,而不接受外在团体的控制。(5)公益性或互益性。公益性或互益性是志愿者组织最具特征的一个属性。志愿者组织的公益性或互益性主要体现在志 愿者和社会捐赠是志愿者组织的重要社会资源。企业主要以资本的形式获取社会资源,政府主要通过税收集中社会资源,而志愿者组织的主要社会资源是基于志愿精神的志愿者和社会的捐赠。(6)社会公开性和透明性。志愿者组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会的监督。

（八）志愿者组织类别

现实中,志愿者组织的表现形式是很多的,其中涵盖了各种各样的文艺团体、协会组织、研究学会、商会、会馆、学校、福利院、体育馆、博物馆、美术馆、医院等。严格来讲,志愿者组织中不包括政府出资成立的各种政府附属性组织或外延性组织,如政府机构下设的行政服务中心、医疗室等。志愿者组织中一般也不包括政党组织和宗教组织。志愿者组织和非政府组织在内涵上很一致,可以互通使用。它们的不同之处在于,非政府组织是强调与政府之间的区别,而志愿者组织则强调的是与企业之间的区别。美国把志愿者组织分为会员制组织和非会员制组织,非会员制组织又分为服务型组织和资助型组织。

我国学者王名对志愿者组织的分类作了整体的概括。他把志愿者组织总结为两大类别，即会员制志愿者组织和非会 员制营利组织。对于会员制组织,根据它们所体现的公益属性的类型,将其划分为互益型组织与公益型组织。对于互益型组织,按照它们所体现的经济社会关系的性质,进一步分为经济性团体和社会性团体;对于公益性组织,则按照其会员的成分,将其区分为团体会员型组织和个人会员型组织。志愿者组织的第二种类别是非会员制组织。对于非会员制组织,首先依据组织的活动类型,将其区分为运作型组织和实体型社会服务组织。对于运作型组织,按照其运作资金的性质和类型,进一步将其区分为运作型基金会和资助型基金会;对于实体型社会服务组织,则根据其主要的资金来源或所有制,区分为民办非企业单位和国有事业单位。（王名.志愿者组织管理概论［M］北京:中国人民大学出版社,2002,第8一9页）

（九）国内外学者关于志愿者组织管理的主要理论观点

美国管理学家彼得.德鲁克在《非营利组织管理》一书中提到，“若要确保志愿者能够承担起责任,必须使之能够自由地展翅翱翔，并有自主决策权。”（［美］德鲁克.非营利组织的管理［M］北京:机械工业出版社,2007,第122页）德鲁克提出了“职业化管理”的管理理念。

志愿者组织的绝大部分工作人员是志愿者,他们显然不是为了钱才来工作的。那么,该不该对他们的工作提出严格 的要求,实施严格的管理呢?一般的想法是,既然不给志愿者发工资,那么就不应该对志愿者的工作规定严格的要求。这种想法现在已经被大多数志愿者组织所抛弃。持这种观点的人将志愿者与企业雇员混为一谈,从根本上误解了志愿者的工作动机。正因为志愿者不领工资,所以他们的工作必须更有意义,要求也应该更加严格,才能吸引和激励志愿者。志愿者自己也越来越不愿把他们的工作看成是慈善性的。他们认为,志愿工作是和他们拿工资的职业同等重要的另一种“职业生涯”。因此,除了不给每个人支付工资之外,志愿者组织对其“职员”的管理和其它组织并没有什么不同。

德鲁克另一伟大创见是，被称为管理哲学的“目标管理和自我控制”。1954年,德鲁克提出了一个具有划时代意义的理论――目标管理(management by objectives,简称为MBO)。它是德鲁克所总结的最重要、最有影响的理论,并已成为当代管理学的重要组成部分。“经理人必须实施目标管理”,这是德鲁克给经理人的忠告。从根本上讲,“目标管理”把经理的工作由控制下属变成与下属一起设定标准和目标,让他们靠自己的积极性、主动性去完成。这些共同认可的衡量标准,反过来使得被管理的经理人用目标和自我控制来管理自己。娄成武在他所著的《公共事业管理学》一书中,在第十章第一节详述了目标管理的特点:第一就是分权与自我控制的管理，第二是参与式管理。参与式管理作为一种激励 下级，开发和培养下级能力的手段,是一种很好的激励机制。由此可见，权利适当下放给志愿者是志愿者组织发展的内在要求。德鲁克在《非营利组织管理》一书中指出，“务必重视自我发展――你个人和组织每个成员的自我发展――对志愿者组织来说这不是可有可无的摆设。个人的自我发展如果与组织的发展远景无法协调一致,那么绝大多数人就不会继续为非营利组织工作。”（［美］德鲁克.非营利组织的管理［M］北京:机械工业出版社,2007, 第151页）加里.戴斯勒在他所著的《人力资源管理精要》中，提出了行之有效的招募机制。他提出“趋势分析法”和“比率分析法”，用来预测组织未来的人员需求状况。

我国学者对志愿者组织中的志愿者管理持有多种观点。李宝元在他所著的《公共人力资源开发与管理》一书中提出了一种沟通机制，称为“精神整合管理”，具体指组织必须有效整合志愿人员与专职受薪职员和兼职专业职员间的关系,志愿人员的工作效率和效能最终取决于他们实际融入组织的程度。同时,李宝元提出了一种激励机制，称为“工作的内在激励”，具体指工作的丰富化设计。王名在他所著的《非营利组织管理概论》中提出了志愿者管理的四种模式:自主管理模式、定期报告模式、监督工作模式、指令工作模式。程延园在他所著的《劳动关系》一书中提到:“人才开发的主要手段是教育和培训,培训是为培训对象提供的一种 潜在的、提高其能力的机会。”

目前,国内外的学者对志愿者组织管理研究的观点越来越侧重志愿者的精神层面的需求，重视志愿者的自我发展、自我价值提升、自我实现的需要。这就是之所以志愿者组织对志愿者的管理不同于企业对员工的管理及政府对国家公务员的管理的根本原因。

二、我国志愿者组织、志愿者管理现状及问题

（一）志愿者组织的人力资源特征

志愿者组织人力资源的构成一般有三种,分别是董事会、专职管理人员和志愿者。(l)董事会。董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是志愿者组织的最高决策机构,其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。(2)专职管理人员。专职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免,其工作的职责是执行董事会的制定的方案,管理机构资源,开发服务项目,拓展外界联系,争取社会募捐及考核和评估雇用人员。(3)志愿者。志愿者是志愿者组织的重要的人力资源,志愿者组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定,往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。由于志愿者是志愿者组织中的主要的人力资源，志愿精神的涵义以及志愿者参与志愿服务的动力决定了对志愿者的管理与带薪员工的管理有巨大差异。志愿者从事志愿服务所追求的是个人价值的实现,志愿者在为社会、为他人提供服务的同时,获取自身利益的实现。志愿者追求的利益既不是物质的，也不是金钱的,而是精神层面需求的满足,这就增加了对志愿者组织、志愿者管理的难度。对我国志愿者组织、志愿者的管理，需要在不断的实践中、学习中总结经验,制定出适合我国志愿者组织、志愿者发展现状的管理模式和工作机制。

(二)我国志愿者组织、志愿者管理现状

在我国,关于志愿者组织、志愿者管理的理论和实践研究时间不长，成果也不够丰富、深刻,因而我国对志愿者组织、志愿者的管理缺少科学合理的管理模式。我国当前志愿者组织、志愿者流失现象严重,大部分志愿者组织在志愿者的招募与激励方面尚没有形成有效的管理机制。志愿者的培训工作也没有得到志愿者组织管理者的重视,关于对志愿者、志愿服务的现行法律法规也不是很完善。目前,即使对志愿者的管理工作做得比较好的志愿者组织,也仍然需要不断地探索和实践,制定出志愿者管理的有效机制。

本研究主要从志愿者的招募机制、培训机制、激励机制、法律保障四大方面来分析一下我国志愿者组织、志愿者管理的现状及存在的问题。1.我国志愿者的招募机制

志愿者组织对志愿者的招募类似企业的招聘。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)［M］北京:中国人民大学出版社,2007,第251页）志愿者招募是一个寻找能够满足志愿者组织要求的志愿人员的过程,这些人员被组织设定的岗位所吸引,愿意参与组织设定的工作。所以,招募是一个确定志愿者，并把他们安排到适当位臵，以达到组织目标,同时通过志愿者岗位满足志愿者对自身发展需求的过程。在我国众多的志愿者组织中,北京昌平农家女实用技能培训学校是在招募工作方面做得比较出色的。北京昌平农家女实用技能培训学校是中国第一所专门向向农村妇女的非学历、非营利的公益性培训学校。农家女实用技能培训学校的志愿者招募程序有四个环节：(l)在农家女网站上发布志愿者的需求信息。希望加入该组织的公众根据网站上的联系电话，主动联系农家女实用技能培训学校，确定面试的时间地点。(2)请预备志愿者来校参观,对学校的创业历程、组织愿景有初步的认识，让他们与校工作 人员和正式志愿者以及学员进行友好交流，让预备志愿者从内心去体会“予人玫瑰,手有余香”的道理。(3)学校提出志愿服务的具体工作要求,如志愿服务的时间、内容、要求等。如果志愿者能够认同,可以请他们根据学校的要求列出一个详尽的计划,双方通过讨论后执行。(4)学校提出可能存在的困难，如志愿者有自己现有的工作或学业,在志愿服务时间上有冲突，及交通方面的障碍等。如果以上四个环节预备志愿者都没有什么异议,那就可以录用为农家女实用技能培训学校的志愿者了。昌平农家女实用技能培训学校的招募机制非常完善,因而录用的志愿者都能胜任本岗位的工作。2.我国志愿者的培训机制

志愿者培训是指,给志愿者传授其完成本职工作所必需的知识、技能、能力和态度。（王思斌.社团的管理与能力建设[M]北京:中国社会出版社,2003,第177页）对志愿者培训主要有如下几个方面的作用：一是向志愿者传授完成所从事工作的基本技能。二是传播组织文化，强化组织宗旨。

志愿者加入某个志愿者组织主要是组织的奋斗目标、价值观与志愿者的个人发展目标、人生价值观有吻合之处，志愿者想通过自己从事的志愿服务获得学习的机会，扩展社会交往的范围，为社会和人类的进步贡献自己的力量。我国志愿者组织中,北京星星雨教育研究所比较重视志愿者的培训，是具有这方面代表性的组织。星星雨教育研究所是1993 年由一位孤独症的孩子的母亲创立，是中国第一所儿童孤独症的家长培训学校。“星星雨”教育研究所每个周五下午进行家长理论学习。家长来自全国各地,一个人带孩子。当他们上课时,一些志愿者的工作任务就是看护小朋友。“星星雨”教育研究所把对志愿者的培训工作放在志愿者管理工作的首位。对于志愿者的管理者,需要掌握对志愿者的管理知识。对于工作人员,志愿者管理者需要培训，需要志愿者工作的部门如何安排好志愿者的工作。志愿者管理者还要做好及时与志愿者的沟通与互动。这样就使得志愿者在工作中不断的学习，不断的充实自己，也不断的成长起来。志愿者会感到在组织中有很多的发展空间，有很多要掌握的知识，实现了志愿者自我发展的需要。同时也为志愿者日后从事其他工作提供了很好的实践经历和丰富的知识。3.我国志愿者的激励机制

美国心理学家奥尔德弗在马斯洛需求理论的基础上进行了修正,提出了ERG理论。该理论认为人的需要主要有三种:生存需要(existence),包括心里和安全的需要;关系需要(relatedness),包括有意义的社会人际关系;成长需要(growth),包括人的潜能的发展，自尊和自我实现。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)[M]北京:中国人民大学出版社,2007,第154页）志愿者所追求的就是关系需要和成长需要,具体的来说，志愿者是不为报酬、不求物质回报及个人 得失的一类特殊的工作群体,他们通过从事志愿服务工作，想得到的收获就是人际交往、自我发展、受尊重和自我实现的满足。志愿者追求精神层面的东西决定了对志愿者的激励工作一直以来是志愿者组织管理中难以突破的难题。如何有效地激励志愿者?如何能留住志愿者资源?是志愿者组织应该特别关注的。针对这一特殊群体要采取恰当激励方式,才能真正激发员工的积极性和创造性,实现激励效用的最大化。

目前,我国的志愿者组织中对志愿者的激励工作做的比较好的是红枫妇女心理咨询服务中心。该组织作为中国最早的民间妇女组织,随着组织规模的不断扩大,工作经验的积累,红枫妇女心理咨询服务中心对志愿者的管理已经形成一套比较规范的管理制度,该组织的志愿者激励机制是很值得志愿者组织借鉴的。红枫妇女心理咨询服务中心对于出色的志愿者以及他们的优秀事迹,会在热线简报上给予表扬。红枫妇女心理咨询服务中心还对在“红枫”热线服务5年以上的志愿者颁发特制的奖章,给予精神鼓励。“红枫”热线还为每个志愿者工作人员庆祝生日。每当志愿者过生日时候,都会收到“红枫”热线寄来的精美贺卡。志愿服务工作者感觉到组织如同自己的家,组织中的同事如同自己的亲人,组织的每一个进步都让自己感动和自豪。红枫成功的留住现有的志愿者工作人员并吸引更多的志愿者来组织工作。4.我国志愿者的督导机制

在从事志愿服务期间, 对志愿者通过定期的督导，可以帮助志愿者发现工作中存在的问题和不足,找出导致工作失误的原因,制定工作改进计划，采用新的工作办法,保证志愿服务的效率与质量。作为专业的心理咨询机构,红枫妇女心理咨询服务中心自从建立之初，就设立了工作督导制度。督导的形式有三种:从志愿者中任命督导人员;集体督导;聘请兼职督导。从志愿者中任命督导人员的形式，是指志愿者中有一部分人既作为志愿者上线服务,又担任督导工作;实行集体督导的,这样的督导形式可以减轻每位督导人员的负担。“众人拾柴火焰高”，集体督导可以凝聚众人的智慧。在“红枫”督导中,以心理学专业为主,还有社会学和社会工作等专业人员,可以满足多学科指导的需要;聘请兼职督导,成立教练小组。一些督导由于工作繁忙,没有空闲时间去参与督导工作，于是“红枫”热线聘任了兼职督导,并在督导下面设立教练组，有督导人员对教练人员进行培训和辅导。督导的工作职责是,招聘、培训新志愿者,主持业务研讨会,对教练及志愿者提供理论支持、技术支持及情感支持，集体讨论制定不合格志愿者劝退名单。督导人员的权力是获得学习和交流的机会,决定志愿者上线资格,参与制定“红枫”热线有关规定和守则,向组织提出意见和建议。

19(三)我国志愿者组织、志愿者管理中存在的问题及原因分析 1.我国志愿者组织、志愿者管理存在的问题

我国志愿者组织、志愿者的管理目前还存在诸多的问题,主要有四大方面:在志愿者招募机制方面存在的问题;在志愿者培训开发方面的问题;对志愿者的激励机制不健全;对志愿者服务的法律保障有待完善。

无论是对于企业来说的招聘，还是对于志愿者组织来说，招募志愿者都是在组织整体发展战略规划下,制定出空缺的职位计划,并根据职位要求来寻找合适的人员填补职位空缺的过程。我国志愿者组织在招募志愿者的时候,往往追求志愿者资源库的数量,并没有因事择人，注重志愿者与岗位的匹配程度。(l)志愿者招募具有盲目性。首先,招募志愿者数量过剩。我国许多志愿者组织为了扩大组织规模而盲目招募大量的志愿者，还有一些城市申报“全国文明城市”而下达硬性指标,要求志愿者人数的比率达到某个标准。志愿者组织因此广集志愿者只是为了充数,从而导致志愿者组织出现劳动力闲臵的状态。其次,我国志愿者组织所招募的志愿者与工作本身的要求差距很大,没有目标定位的大量招募导致很多志愿者并没有合适的工作岗位,有的甚至没有工作任务。这样志愿者就会感觉组织的不正规，管理混乱,从而产生对组织的不信任,最后导致离开组织。如广西造血干细胞捐献者资料库在2004年成立之初,招募了上千名志愿者。但是,这些志愿者却没有发挥相应的作用,没有组织安排的工作和给予及时的反馈,使志愿者对组织感到失望,最后放弃组织,组织在社会上的形象也会打折扣。最后,我国志愿者组织的管理人员在招募志愿者的时候，不考虑德才兼备,几乎没有去了解应招者的品行,这样招募的志愿者在日后工作中也会对组织产生不利的影响。对于没有品德的人,他(她)也不可能做好志愿服务本职工作。(2)我国志愿者组织不重视对志愿者的培训与开发。培训与开发是指,企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并且最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。（董克用等.人力资源管理概论(第二版)„M‟北京:中国人民大学出版社,2007,第292页）我国的志愿者组织往往忽视了志愿者对发展自我的要求,很少制定对志愿者培训的计划，常常在重大活动或者工作任务繁重的时候,开始启用大批志愿者。这时候因为时间紧迫,很多具有志愿精神及工作热情的志愿者在实际工作中由于缺乏相关的知识背景、工作技能和工作方法，往往不能胜任当前组织所分配的工作任务,往往会事倍功半，志愿者的工作绩效与组织的工作目标和要求相差甚远。这样一来,不仅志愿者组织给志愿者留下了行事草率、没有端正工作态度的印象,而且,即使志愿者完成了任务,也没有感觉到自己在志愿服务工作 中得到知识的累积和自我能力的拓展。(3)缺乏对志愿者的激励。志愿者组织的一个明显优势是,组织的大部分成员不是为了生存而工作，而是为了自己的理想而工作,志愿者组织的志愿者更是如此。我国志愿者组织的管理者往往忽视志愿者精神层面的需求,很少去关心志愿者内心的渴望和自我发展的需求。对志愿者的管理也往往套用企业和政府的管理模式，主要表现在以下几个方面:首先,我国志愿者组织对志愿者往往采指令式工作模式，即管理者掌握一切决定权,不赋予志愿者任何权利的管理模式。在这种指令式工作模式下,志愿者既不能拥有自主处理工作的权利,也不需要对组织工作提出改进的任何意见,志愿者只能按照管理者下达的命令来工作，无论多么小的事情都必须要上报管理者,由管理者做出决策后，再下达任务让志愿者去做，官僚风气严重。当志愿者在这种模式下工作,久而久之直接导致了志愿者缺乏工作的主动性、积极性，志愿者往往会对组织忽视个人的工作判断能力和解决问题能力感到极度不满。其次,我国志愿者组织缺少对志愿者工作的认可。志愿者的工作没有得到组织的认可，没有得到组织给予的精神奖励，没有得到组织其他成员的认同。志愿者就算工作任务完成得再好,如果组织领导者没有给予志愿者一定精神奖励,志愿者就会自然的慢慢的失去工作热情。(4)我国志愿者组织志愿者的保障制度不健全。我们的志愿者组织处理、面对的事情基本上都是最 苦、最危险、最困难的社会问题，比如深入艾滋病高发地区,接触艾滋病人，投身于身体和心理残疾患儿的教育与感动工作，致力于环境保护和热爱动物工作中而不顾个人得失深入条件气候相当恶劣的自然保护地区。志愿者组织的任务几乎都是与战胜病魔、消除贫穷、保护环境、爱护儿童等爱心事业。在从事人类最神圣的职业的同时,志愿者们也面临无数潜在的风险，志愿者遭遇伤害事件屡见不鲜。可可西里藏羚羊保护区,一位年轻的志愿者小伙子为了完成任务而倒在雪山上,永远的闭上了眼睛。“西部计划”的大学生志愿者受伤的消息也在媒体上报道。志愿者在与不法分子作斗争或者与精神病患者进行接触时都遭遇过伤害。国家和政府没有及时地处理此类事件,法律也没有明确的条文，规定对志愿者在从事志愿服务的时候受到的伤害和牺牲给予什么样的法律保护和法定赔偿。除此之外,志愿者与组织的法律地位问题、志愿服务的原则、志愿者与工作单位的关系协调问题等，很多都迫切需要法律来加以明确保障。

2.我国志愿者组织、志愿者管理存在问题的原因分析

(l)缺乏对志愿者的需求预测。在招募方面出现问题的原因在于我国志愿者组织的志愿者的流动性很大,组织也时常面临需要注入新生力量。首先,我国志愿者组织在招募志愿者时,很少做志愿者人力资源规划,招募缺少计划性、合理性。有的志愿者组织在成立之初,全国范围内广泛招募志愿 者,建立庞大的志愿者资源库,由于志愿者资源供过于求,所以大部分志愿者没有得到组织的任何回应。其次,我国志愿者组织在招募志愿者前缺少必要的规划，如志愿者市场细分、角色定位、工作分析等。由于组织没有根据特定的工作而有计划地在一定的志愿者市场中招募到合适的志愿者人选,最后出现岗位与志愿者资源不对应，志愿者无法胜任当前所从事的工作。再次,我国志愿者组织在招聘志愿者的工作中,往往在获取第一印象和取得笔试成绩后，就匆忙地录用了志愿者,而没有去考验应招者的品德。如果组织录用了一个工作能力很强,知识面很广的志愿者，他可能由于业绩出众而被提升为组织的志愿者管理人员。然而,如果他的品德和个性都很糟糕,这样为组织带来的无穷后患。无德之人是组织走向下坡路的直接原因。最后,由于我国的志愿者组织较西方发达国家来说起步较晚，发展还不成熟,社会公众对志愿者组织的了解较少，认识不多，由于加入志愿者组织不像加入营利组织那样有很高的收入，有很好的待遇，有体面的社会地位,志愿者组织的初衷和行业的特点等诸多现状很难吸引优秀的人才。(2)志愿者的培训工作开展存在制约瓶颈。我国志愿者组织不重视志愿者培训的原因主要有以下四种：首先,我国志愿者组织由于资金不足，无法承担或不愿意承担培训的费用。志愿者组织不同于企业，志愿者组织的目标是为了实现其宗旨,并不像企业那样追求利润最大 化。志愿者组织的收入包括政府拨款、企业捐赠和社会捐赠的非自创性收入以及业务收入、经营收入和投资收益的自创性收益，其中非自创性收入是志愿者组织的主要经济来源。实际上,志愿者组织在从事公益性服务的过程中所需要的费用远远超过政府、企业、社会捐赠的资金总额。现在志愿者组织的筹资市场也出现了竞争现象,志愿者组织的经济状况也不是特别的乐观,所以我国志愿者组织往往没有额外的资金用于培训工作。其次,许多志愿者组织认为志愿者只是免费劳动力,没有必要进行正规培训。我国存在一部分志愿者组织的管理者认为组织的全职员工才是正式的工作人员，而组织雇佣的大批志愿者只是廉价的打工者。管理者持有对志愿者的蔑视与不尊重的态度,更别提对志愿者进行正规培训了。再次,由于志愿者相对于全职员工来说，流动性可能大些,培训后志愿者辞职的风险也会比正式员工辞职的风险要高。对志愿者的培训同对全职员工的培训一样,同样需要一定的培训规划，需要一定的培训费用等经济上、时间上的成本，培训后的志愿者如果不继续留在组织中,这样对组织来说是一个损失。所以,我国志愿者组织的管理者考虑到志愿者的流动性,不会轻易制定志愿者的培训计划。最后,对于绩效指标明确的企业来说,对员工的培训可以直接或间接地给企业带来经济效益,对员工的培训比较容易进行。而对于志愿者组织来说,组织目标不是特别明朗,没有量化的绩效指 标,培训工作也因此搁浅。(3)组织很难满足志愿者的精神需求。相对于政府机构和企业组织来说，志愿者组织是建立在共同利益、共同远景、使命感和价值观的共鸣基础上而自愿结成的团队组织。志愿者组织是以实现社会和谐为使命，为奋斗目标，志愿者参与志愿服务的动机大部分是为了心灵上的一种满足,享受帮助他人而带来的快乐。对志愿者的激励不同于企业对员工的激励,企业通过给予员工物质奖励,如加薪、分红、晋升等看得见的利益来刺激员工的工作热情、完成绩效指标、提高对企业的归属感，而志愿者组织的志愿者不拿工资,只有最低的工作保障费用,如报销车费、餐费、电话费等。志愿者没有酬劳是因为志愿服务行为本身就是奉献自己的时间、精力，与企业的雇佣关系有本质的不同，这就增加了志愿者组织对志愿者激励的难度。志愿者组织往往由于缺乏和志愿者之间的沟通,经常忽视志愿者精神层面的需要。(4)志愿者的保障问题没有得到重视。由于我国没有出台一套完善的法规来激励和制约志愿服务活动的开展，导致志愿服务领域问题层出不穷。我国现行的有关志愿服务的地方性法规有：1999年8月出台的《广东省青年志愿服务条例》，这是我国第一部关于青年志愿者服务的地方性法规。随后2001年8月出台了《山东省青年志愿服务规定》，2002年11月出台《宁波市青年志愿服务条例》，2003年4月出台了《福建省青年志愿者条例》，2003年6月20日出台了《黑 龙江省志愿服务条例》，2006年济南市通过了《济南市志愿服务条例》，等等。上述各地关于志愿服务的法律规程对志愿活动权限作了明确规定，以及对非法从事志愿服务活动的组织和个人追究法律责任。2006年12月,团中央出台的《中国注册志愿者管理办法》，规定了志愿者表彰机制和激励机制,但是没有关于志愿者受到伤害、利益受到损害时的补偿办法。志愿服务本身已经是无偿服务,如果在从事志愿服务活动的志愿者受到人身伤害，志愿者的利益损失得不到弥补的话，必然会导致志愿者对志愿服务参与的主动性大打折扣。志愿者组织的生存和发展离不开社会的支持,志愿者参与自愿服务热情的保持离不开相关法律的保障。我国地方性的志愿者服务条例大部分是关注志愿资金如何管理和使用的问题，虽然个别条款提到了对志愿服务活动应该补偿，但是却没有详细的、具体的规定。怎么样对志愿者从事志愿服务活动中的损失进行补偿，也没有具体的法规规定。从我国志愿者组织的出现、志愿服务的兴起至今,我国仍旧没有完善的法律法规去保护志愿者的合法利益。

三、国外志愿者组织、志愿者管理经验

（一）有计划地招募志愿者

首先,国外志愿者组织在招募志愿者之前,进行了详细 的人力资源需求预算，根据组织现有及未来环境变化，预计出志愿者人力资源的需求与供给状况。制定人力资源需求预算需要经过采集就业信息、人力资源供求预测、制定单项业务规划等。就业信息的采集包括组织所处区域的人才情况、志愿者供求市场等外部环境的信息以及组织内部的人员变动、职位空缺、项目活动、发展预算等内部环境信息。根据以上的信息采集,做出人力资源供求预测。其次,国外的志愿者组织在录用志愿者之前,会做详细的工作分析。工作分析(job analysis)是你决定这些工作的职责和适合被雇佣从事这些工作的人所应该具备特性的程序。分析产生工作要求的信息，这个信息接着被用来发展工作说明书(job descriptions,工作的内容是什么)和职务规范(job specifications,应该雇佣什么样的人来做此工作)。（［美］加里.戴斯勒.人力资源管理精要(第二版)［M］北京:中国人民大学出版社,2004,第57页）通过工作分析制定详细的工作说明书和科学的志愿人员申请表,这样可以节约志愿者招募的时间成本。由于框定了志愿服务活动的具体内容,包括对志愿者的技能、知识掌握程度的要求,从而大大提高了志愿者与空缺岗位的匹配度。

（二）重视对志愿者的培训

国外志愿者组织比起我国的志愿者组织来说，更加注重 组织志愿者工作的效率,更加关心志愿者的发展需求。培训主要是通过讲座、观看组织成长历程的录像来实现。首先,通过培训,志愿者可以了解组织的奋斗目标、组织的愿景,对志愿者组织的活动领域就有了初步了解。其次,对志愿者所要从事的工作进行具体描述,介绍工作技能和工作方法。最后,对志愿者工作环境进行描述,包括共同工作的团队、合作伙伴、自己的角色定位、责任等。国外志愿者被志愿者组织录用以后,组织就会制定志愿者培训方案。在志愿者正式参加志愿服务工作之前,需要参加组织的工作培训。国外志愿者组织打破了传统的培训模式,即只对志愿者进行工作知识、工作技能的培训，还对志愿者进行工作态度、组织文化等精神层面的培训，使志愿者无论是工作技能还是工作态度，都能达到要求,符合组织发展的需要。

（三）把对志愿者的激励放在管理工作的首位

对志愿者的激励工作做得比较出色的是新西兰。作为一个移民国家, 新西兰国民来自世界不同地方,拥有不同的教育背景、文化传统、民族风俗。新西兰根据不同的国家的移民志愿者的需求相应地制定激励机制。比如，对于一些从外国移民来的长期居住者,他们参加志愿服务的动机和想要得到的回报可能就是获得更多的就业机会，获得更多的发展空间，建立在异国他乡的社会交际网络，以便更好地在新西兰 发展生存。还有另外一些外国移民,他们参加志愿服务的动机很单纯,就是希望自己对社会做出的贡献，从事无偿服务的事迹能够被当地居民认可。他们很多希望自己出现在与志愿服务相关的媒体报道中，他们需要的是志愿者组织能以一些表彰的方式来对他们的志愿服务工作给以认可，要的是一种精神上的充实和自我价值的肯定。新西兰的一些志愿者组织会定期举行一些大规模的庆祝活动，来借此对自愿者进行表彰,特别是嘉奖从事志愿服务多年的资深志愿者，颁发光荣奖章，并且通过组织开展的活动使得组织成员之间加深相互了解，为日后的工作合作奠定感情基础。除此之外,国外的很多志愿者组织都有一个很好的激励机制，就是志愿者组织的领导者把权力适度下放给志愿者，确保志愿者能有自主决策权,以更好地承担起责任。如美国女童子军组织中,志愿者在进入组织起初一段时间可能被任命为小队长、露营领导者和教练。然后经过较长一段时间后,组织直接让他们自主处理组织分配下来的任务，怎么样完成工作任务由自己和其他志愿者共同合作完成。最后,这些志愿者会进入地方性组织和全国性组织的领导层。国外志愿者组织对志愿者激励的成功之处根本在于,组织时刻在关注志愿者的成长，时刻在拓宽志愿者的视野，使他们提高工作效率并获得更多的技能。国外的志愿者组织把志愿者视为动态的不断成长的人力资源,而不是静态的、一成不变的人力资源。

（四）建立了完善的志愿服务法律保障

从全球范围来看,欧洲、北美洲、大洋洲以及亚洲的许多国家志愿者组织起步比较早,规模庞大，志愿服务活动的开展也相当成熟,在本国内已经形成了一定的影响。国外的志愿者组织的志愿服务有着良好的社会声誉和公众认可,这些国家通过志愿服务立法，对志愿者组织的志愿服务进行法律支持和规范，调动公民参与志愿服务的积极性,使志愿服务得以健康持续发展。

（1）明确志愿者组织的法律地位

具有代表性的立法有,1973年尼日利亚就根据法令成立了国家青年服务队组织，职责是协调全国志愿服务工作的开展,调动广大青年学生参加志愿服务活动的积极性。1991年意大利国家宪法肯定了公民社会组织的重要性，颁布了有关志愿服务法律,该法律对志愿者活动在社会生活中起到的作用给予认可和肯定。美国总统布什于1990年11月份签发了关于国家服务委员会和社区服务委员会创立的法令。1990年12月,美国国会组织又出台了关于志愿服务的法案及其补充法案。

（2）通过法律规范志愿者组织资金管理

国外志愿者组织的志愿服务作为一项社会公共事业得到了政府的支持，社会的认可，公众的信赖。国外政府颁布了一些法令来对志愿者组织给予资金支持。如日本政府立法，31 把邮政储蓄利息的30%的资金抽出，应用于志愿服务活动中，作为设立志愿服务活动专项基金。（北京志愿者协会编著.志愿组织建设与管理„M]北京:中国国际广播出版社,2006,第135页）美国政府财政部制定了专门用于志愿服务基金的财政预算。英国、加拿大、新加坡、菲律宾等国家政府也加大对志愿服务活动基金的支出。墨西哥、泰国、印度尼西亚等国家也在逐渐增加财政预算，用于支持志愿者组织的志愿服务活动。同时在资金使用上,国家政府都要求资金使用的规范性和透明度，且在这方面作出了详细的规定。（3）以法律手段建立志愿者激励保障机制

一些国家对志愿者给予各种奖励和优惠政策。如韩国政府规定,韩国在校中学生平均每年都必须从事志愿服务活动，累计到一定时间,以此作为日后升学考核、资格选拔的一个必要条件。墨西哥政府也出台了一项政策规定,每名在校大学生从入学到毕业这段时间,至少从事累计半年的志愿服务活动,这段服务经历作为获准毕业、拿到文凭的先决条件。在美国,参加“为美国服务的志愿者”项目的志愿者志愿服务期满一年的,可以在志愿服务期满的本学期得到两个学期的奖学金。英国志愿者参加志愿服务活动累计一年达到100小时以上的，将得到英国政府颁发的青年就业证书，如果志愿者参加志愿服务活动累计一年达到200小时以上的，志愿者就会得到有就业部长亲笔签名和教育部部长亲笔签

名的证书，可以作为上大学和参加工作的重要资质。泰国政府对己经参加过一年以上志愿服务活动的大学毕业生,拓宽就业政策。法国出台法律规定,凡法国男性年满18周岁的而且符合国民志愿役条件的必须服役，若有违反者,判刑坐牢两年。丹麦出台法律条文规定,失业青年若要得到国家的福利救助，必须为福利机构或者志愿者组织等社会团体做义务服务工作，到了服兵役年龄的青年如果在福利计划或政府注册的社会团体工作,就可以免除履行兵役的义务。

四、对深圳文化志愿者工作机制建设的几点建议

文化部、中央文明办《关于广泛开展基层文化志愿服务活动的意见》、《广东省文化志愿者管理办法》和《深圳文化志愿者管理办法（暂行）》，对文化志愿者管理和工作机制作了原则规定，是对我国志愿服务活动进行归纳总结的结果，具有很强的实践可操作性。本研究在这些成果和对国内外志愿活动进行比较研究的基础上，提出对如何做好深圳文化志愿者服务活动、完善工作机制提出如下建议。(一)科学有序地开展文化志愿者招募工作 1.科学设计文化志愿者岗位

深圳文化志愿者组织在决定招募志愿者之前,必须先对 33 组织内的文化志愿者岗位进行严格合理的划分，管理者需要根据文化志愿者组织所从事志愿服务的领域来进行岗位设计。一般来说,文化志愿者组织所涉入的志愿服务领域就决定了组织需要怎样对应该领域中的服务对象(受益人)进行工作类型定位,再有针对性地根据工作类型制定志愿服务项目计划，进一步根据志愿服务项目、志愿服务的方式来进行组织内部的岗位设计。这需要确定服务对象(受益人)需要什么样的文化志愿服务帮助，文化志愿服务组织选择什么样的活动方式，需要什么样的工作方法，文化志愿者需要什么样的技能等等,从而有效地对文化志愿者供给资源进行科学的选择和有效配臵。

2.根据组织发展的需要招募进入领导层的文化志愿者

很多志愿者组织的领导几乎不会认识到需要招募一些“接班人”来从事领导工作,认为这样做就相当于找来了竞争对手。而且,我国志愿者组织的领导成员大部分都是一些企业或者政府机构退休人员,短期内可能有一定的爆发力和创新意识，但是时间久了，这些管理者在价值观上或者管理方法上往往落后一些,这样志愿组织在各个方面都免不了会出现这样那样的问题与矛盾。有的时候由于管理者的精力有限或管理缺乏科学化,导致志愿者组织内部长期积累了许许多多的问题，整个组织运转也就缺乏活力,组织进入了疲惫下滑期。这时候,如果管理者还认识不到或者找不到合适的

管理办法来解决组织的暂时休克状态,这就需要另谋高就。招募一个领导者,领导者的候选人可以在志愿者资源里确定。因为志愿者组织大部分员工都是志愿者,招募一个志愿者出身的领导者,可以更加容易同组织内其他志愿者沟通。志愿者出身的领导者有着与一般志愿工作者同样的精神追求,同时更能了解志愿者在精神层面的需求。深圳文化志愿者组织要未雨筹谋，加强培养文化志愿者出身的组织领导。3.在招募之前做好文化志愿者需求预测

志愿者服务是无偿的,没有正式员工的身份，志愿者参与志愿服务的动机也有所不同，这也就增加了志愿者组织招募与空缺岗位匹配志愿者的难度。深圳文化志愿者组织一开始不要盲目追求志愿者数量,而要在招募志愿者之前做好文化志愿者的需求预测。目前用得比较多的两种预测方法,一种是趋势分析(trend analysis)。首先通过分析志愿者组织在过去几年时间中的人员雇用趋势,然后以此来预测组织未来人员需求的技术。志愿者组织可以综合统计一下过去几年(年份越久越好)中每年年末的志愿者的数量，或者通过这些年年末从事各类工作的志愿者的数量来确定今后组织有哪些志愿者的录用趋势会继续发展下去。另一种方法是比率分析(ratio analysis)。这种分析方法是以某些原因性因素和所需要的雇员数量为依据进行的预测。对于志愿者组织来说,假如,我国某志愿者组织从事心理咨询服务,可以根据

不同类型的心理咨询内容所对应的志愿者工作者的人数。一名志愿者每年能够完成1000例的咨询任务，而且志愿者的人数与完成的咨询任务的比率不变,那么下一年组织就可以增加5名新的志愿者咨询人员,由此得出一年可以完成额外的5000例的咨询任务,这样志愿者组织的工作效率也会提高,帮助的弱者也越来越多。

对于深圳文化志愿服务，不管用什么样的方法来对志愿者人数进行需求预测,都不可能一层不变地延续未来许多年,所以深圳文化志愿者组织的管理者的判断能力也是很重要的,及时发现发生变动的因素,以便对预测结果进行修改。4.注重在文化志愿者组织内部招募

无论是企业还是志愿者组织,在招募计划制定的时候，往往忽视企业或者组织内部丰富的人力资源库。通常，我国志愿者组织的招募通常都是挖掘指定就业中介机构或者人才市场中的志愿者资源，或者是在网上发布招募信息。这样的招募传统在某种程度上可以扩展志愿者的选择范围，但是,由于刚刚招募来的志愿者对组织环境很陌生，往往需要一段时间的适应期,而且和组织中其他志愿者的了解与沟通也需要很长时间,组织内原有的志愿者对组织的环境、工作方式、组织愿景、其他成员的了解都是一种优势。比如,在实践中要招募文化志愿组织中的组长，如果组织中志愿者有合适的人选,完全可以考虑直接把该志愿者安排在这个岗位上,这

样往往比从人才市场中招募一个陌生面孔的文化志愿者来担任组长要好得多。(二)加强对文化志愿者的培训

目前全国各种文化志愿者组织的数量和规模都在不断增加和扩大，文化志愿者组织在促进社会文化发展、实现社会文化资源的有效配臵等方面成果显著，文化志愿者组织开展的文化志愿服务活动也得到了越来越多的社会认可和公众支持。正是因为这样,对文化志愿者的素质、工作能力、工作经验等方面要求也越来越高。我国目前文化志愿者组织中的专业技能较强的文化志愿者数量还是占少数。由于文化志愿者在从事文化志愿服务时缺乏相关的工作经验、知识背景,使得文化志愿服务的难度加大。文化志愿者由于缺乏正确的专业化训练,在实际文化志愿服务活动中自行其是，或者盲目摸索工作方法,往往会导致文化志愿者对社会所做出的努力、奉献达不到组织的工作目标、要求,这样不仅会影响文化志愿者工作的热情,而且会影响文化志愿者组织在社会上的信誉、形象等。我们文化志愿者组织应该深刻地认识到，对文化志愿者进行正规的培训是文化志愿服务顺利开展，并达到预期工作效果的前提条件。具体的来讲，深圳文化志愿者组织对文化志愿者的培训应该从五个大方面来进行。这五个方面分别是,对新加入组织的文化志愿者进行上

岗引导，做好对文化志愿者培训需求分析，对组织原有的文化志愿者进行知识扩展培训，根据文化志愿服务项目变动要求，不断更新组织的培训计划，对文化志愿者进行多元化培训。

1.对新文化志愿者的上岗引导

上岗引导(employee orientation)(［美］加里.戴斯勒.人力资源管理精要(第止版)„M‟北京:中国人民人学出版社,2004,第126页)指的是为使新员工能够圆满完成他们的工作而提供给他们基本的背景知识。上岗引导是文化志愿者社会化过程的一个重要组成部分，是将文化志愿者组织的工作标准、价值观以及组织行为模式灌输给新加入组织的文化志愿者的过程。上岗引导可以使新加入组织的文化志愿者消除对组织的陌生和与其它文化志愿者或者员工相处的焦虑。上岗引导的主要方式包括简单地介绍组织的工作，或者是较长一段时间的加深对组织的认识，再或者更长时间的正式的上岗计划的执行。上岗的内容也有很多,最基本的内容包括:首先,同企业对员工的上岗培训类似,无论是企业的新生员工还是文化志愿者组织的新录用文化志愿者，都期望对企业或者文化志愿者组织的历史发展进程、组织的现状、组织所从事的服务领域、组织的愿景、组织的服务理念、组织的宗旨、组织的内部环境、组织的外部环境、组织所取得的成就等，进行全面的初步的了解。其次,文化志愿者组织进

行组织工作相关知识的教育,使文化志愿者了解组织对文化志愿者工作的要求，以及文化志愿者应该对组织持有的信任和期望等。再次,对新录用的文化志愿者所工作的部门进行说明介绍，主要内容有:对文化志愿者所在的工作部门职能进行描述，对文化志愿者所在的工作部门的工作责任进行说明，包括工作环境、工作地点、工作潜在风险，以及组织新录用文化志愿者与组织原有文化志愿者和组织员工进行自我介绍,进行初次沟通。最后,可以开一个组织规模的讨论会,对新加入组织的文化志愿者的疑惑进行解答。当然,新加入组织的文化志愿者也可以对组织提出新的发展建议。对新加入的文化志愿者进行上岗引导主要是让文化志愿者明白组织的奋斗目标，培养新加入的文化志愿者对组织的认同，同时也了解到自己是受组织欢迎的，并且使新加入的文化志愿者了解组织的工作流程和处理工作问题的方法。2.对文化志愿者的培训需求进行分析

深圳市及各级相关组织在对文化志愿者进行培训前,因该避免盲目、匆忙地实施培训。由于没有对培训进行深入的分析,培训相关的准备工作也不是很充分，这样没有准备和需求的培训实施后,结果经常是,培训的内容与组织所从事的文化志愿服务的工作内容不相关，培训的内容与组织的目标有一定的差距。必然，文化志愿者对组织的盲目培训感到反感,组织不但浪费了大量的培训成本，而且会失去一些有

上进心和自我实现追求的文化志愿者资源。由此可见,在对文化志愿者进行培训之前，做好科学的培训需求调查分析是至关重要的。

对文化志愿者培训需求分析的主要内容是:(1)对组织内所有的文化志愿者进行档案整理,了解文化志愿者的兴趣、爱好、文化志愿者前期所从事的文化志愿服务工作情况、文化志愿者现在的工作情况、学业情况、以往所接受的培训历史、工作绩效的记录等内容，以对情况有个整体掌握。(2)组织可以展开讨论会,了解一下文化志愿者的心声，掌握文化志愿者所需要的培训内容、喜欢的培训方法、意愿的培训时间等。这样文化志愿者组织的领导者可以了解文化志愿者自身对培训的需求情况。(3)文化志愿者组织还要从多方面来对培训需求进行调查分析。除了对文化志愿者的需求进行了解之外,还要对文化志愿服务对象的需求进行调查,用调查报告的方式对文化志愿服务对象的现状、需要组织提供的服务、对组织的发展的改进建议等有一定的认识。再就是从组织的现有经济状况、组织的发展前景等出发，制定科学合理的培训计划。

3.对原有文化志愿者知识扩展的培训

文化志愿者从最初录用的上岗，引导到正式上岗，工作了一段时间后，根据文化志愿服务工作多方面的要求,需要对文化志愿者已有知识进行扩展，包括工作技能的培训、应

变服务中突发情况的培训、沟通能力的培训等。

对文化志愿者知识拓展的培训有三种主要的形式：(1)组织内部对文化志愿者的知识拓展培训。文化志愿者组织可以根据社会发展的现状、社会公众对文化志愿者组织的期望值、文化志愿服务活动可持续发展的要求，对从事某项文化志愿服务活动的文化志愿者进行专业技能的讲授。还要进行对不同的服务对象应用何种沟通技巧，在从事文化志愿服务活动时,怎样对待前所未有的突发事件的自行处理能力。这种文化志愿者组织内部的培训是最容易进行的一种培训形式。(2)聘请国外的专家学者对文化志愿者进行培训。我国的文化志愿者组织起步较国外较晚，所以从事文化志愿服务的经验，组织对文化志愿者的管理经验和国外成熟的志愿者组织来比,是有相当大的差距的。所以,邀请一些国外志愿者特别是文化志愿者组织的管理者、专家、学者来组织进行短期的培训是特别值得提倡的。这样，除了可以掌握更多志愿服务工作的相关知识与技能,还可以使深圳的文化志愿者组织找出自己的不足,借鉴国外志愿者组织的成功经验,帮助深圳文化志愿者组织更好地进行管理工作和志愿服务工作。而且，深圳文化志愿者可以通过培训，了解国外文化志愿服务工作的方式方法,掌握更多的工作知识,从而提高文化志愿服务工作的质量和效率,促进文化志愿组织的发展壮大。(3)组织开展文化志愿者外派培训。为了使文化志愿者掌握

更多的知识，积累更多的社会资本，促进文化志愿者的工作动力，更好地为社会进行文化志愿服务，深圳市相关部门和文化志愿者组织可以与一些相关领域的志愿者组织进行联谊，部门和组织之间可以不定期地交换文化志愿者到对方组织去进行知识拓展的培训。中国有句古语“众人拾柴火焰高”,文化志愿者可以获得更多的关于文化志愿服务的知识信息，学习更多的工作方法，扩大社会交往的范围，这样的外派培训，既满足了文化志愿者掌握知识的需求,更实现了文化志愿者社会交往的需要,进一步增加了文化志愿者对组织的归属感,使得文化志愿者能够更好地为组织和社会服务。4.适应文化志愿服务项目变动，更新文化志愿者培训计划

党的十八大报告明确提出全面建成小康社会的目标，要求经济持续健康发展、人民民主不断扩大、文化整体实力显著增强、人民生活水平全面提高、资源节约型与环境友好型社会建设取得重大进展，深圳也适时提出了建成小康社会“先锋城”的目标，其中加强城市文化建设是关键一环。文化是城市的血脉和灵魂，决定着城市的命运和未来，加强文化强市建设已经成为全市的共识。当前深圳文化建设正处于实现大发展大繁荣的关键时期，但也面临一系列新情况新问题，尤其是核心文化竞争力尚未形成，与中央、省委的要求相比、与深圳市自身转型发展的需求相比、与人民群众日益增长的精神文化需求相比，还有很大差距。同时，随着深圳

社会经济的发展,人们对文化的需求日益增加，对文化服务和产品质量的要求不断提高，对公共文化服务的要求也越来越挑剔。这样，深圳文化志愿服务领域也会随着社会公众需求的变化而不断增减服务内容，文化志愿服务项目也会随着目标服务群体的需求和社会现状等进行调整和添加。这就要求文化志愿组织对文化志愿者进行更新培训工作，以保证文化志愿者能够适应新的文化服务工作,掌握更多的知识技能，从而更好、更快、更有效地从事文化志愿服务工作。5.对文化志愿者进行多元化培训

随着社会对劳动力需求的多元化，对人才素质的全面性要求也不断在提高,对于文化志愿者更需要进行多元化的培训。比如一个国际性的志愿者组织,对志愿者的要求最起码的要懂几种外国语,从而能够很熟练倾听服务对象的需求和进行没有障碍的沟通。深圳文化志愿者也会有一些出国进行志愿服务的机会，这样不仅要求志愿者语言上的能力，还需要志愿者对国外的一些文化、民俗、礼节等有一定的了解，以免因为不了解国外的生活方式和基本的礼节而让服务对象对志愿者的印象大打折扣。再比如，尽管从事文化志愿服务的领域相对比较专一,但是对文化志愿者心理承受能力的要求跟别的领域的通常都是一样的。像正确认识生命的意义，客观地看待人生失去之痛，调整自己的平常心态等。所以,深圳文化志愿者组织除了对文化志愿者开展基本的工作

知识、工作专业技能培训指导外，还要对文化志愿者的外语掌握能力、心理承受能力、民族文化、人际关系的处理、沟通的本领、对恶劣环境的适应能力等等诸多方面进行多元化的培训，以使文化志愿者可以更好地通过文化志愿者组织提供的培训，来实现自我成长和自我发展的需要。(三)建立对文化志愿者有效的激励机制

深圳的志愿者组织发展历史已经经过了20多年,它们在教育、卫生、科技、文化等诸多领域弥补了政府失灵与市场失灵，志愿者组织在促进社会资源的优化配臵,对社会发展进步的作用是不可否认的。志愿者作为志愿者组织的特有的人力资源,是志愿者组织精神体现的主要力量。志愿服务的成功与否，是志愿者组织赖以生存的根本。推动人类社会文明的进步是志愿者组织追求的目标，志愿服务的顺利开展离不开志愿者的努力，志愿者加入志愿者组织从事志愿服务工作的动机是具有双重性的。概括地说,既帮助了别人，又实现了自己的价值提升。物质激励对志愿者来说是没有什么作用的，换言之,如果志愿者只想要金钱作为劳动回报,那么志愿者就不会进入志愿者组织了,他们可以直接进到营利组织了。所以,对志愿者的激励是站在精神层面的高度来进行的。志愿者组织中的志愿者能否积极地、主动地去热爱这份志愿服务工作，志愿者对组织是否满意，对组织是否有归属感，44 很大程度上受组织环境影响。

深圳文化志愿者组织若要想留住文化志愿者，吸引住他们，并能让文化志愿者乐于从事文化志愿服务活动,需要重视对文化志愿者的精神激励。第一,建立对文化志愿者的内在激励机制。具体要求是,需要文化志愿者组织的管理者对文化志愿者建立一套有效的激励机制。第二,建立 对文化志愿者的外在激励机制。是指市政府也要出台一些政策,作为文化志愿者积极参与文化志愿服务的动力。除此而外,社会公众和服务对象对文化志愿者的认可也是对文化志愿者有效的激励。

1.建立对文化志愿者的内在激励机制

志愿者组织对志愿者激励的宗旨就是关怀志愿者的内心需求，满足自愿者被尊重的需要，关注志愿者自我实现的需要。文化志愿者组织可以通过很多方式来留住文化志愿者，并使文化志愿者更加充满激情地从事志愿服务工作。文化志愿者组织的管理者应该做到以下几个方面:(l)组织要及时对文化志愿者的工作要给予肯定。首先,组织可以根据对完成文化志愿服务项目的文化志愿者授予一些奖章、奖状、小纪念物品等，以此作为组织对文化志愿者工作成果的肯定。文化志愿者组织授予的荣誉奖章对文化志愿者来说是影响其一生的荣誉。其次,组织可以根据文化志愿者从事文化志愿服务的时间,制定一些奖项，这样能肯定文化志愿者

在文化志愿服务领域的奉献历程。文化志愿者组织还可以举办一些表彰大会,对特别优秀的文化志愿者进行公开表扬,并树立榜样。(2)组织要赋予文化志愿者一定的自主权。我国大部分志愿者组织的领导者较少顾及到志愿者对自我价值实现的需要,大部分志愿者组织在对志愿者的管理上，往往家长制作风严重,对志愿者的管理模式也是从上到下直接的指令式管理,志愿者没有任何自主处理工作的权利。这种管理模式可能在某种特殊的条件下生效,但是从志愿者组织发展的长远考虑,组织领导者一定要摒弃家长制作风,要尊重志愿者对权利的需求。深圳文化志愿者组织要适当赋予文化志愿者一定的自主处理工作的权利,这样可以增加文化志愿者的责任感和使命感,由此,文化志愿者会更加认真的、积极地投入到文化志愿服务工作中去。同时, 文化志愿者会感到组织领导者对自己的充分信任,实现了自我价值的提升,从而对组织的归宿感也会加强。(3)组织要注重文化志愿者与专职员工的沟通。文化志愿者组织的日常工作、文化志愿服务活动的开展、对文化志愿者招募、培训，都离不开组织中的专职员工。文化志愿者和专职员工的默契配合是文化志愿服务得以顺利开展和文化志愿者组织可持续发展的前提条件。组织的领导者要关注文化志愿者和专职员工的合作效果,一个成熟的文化志愿者组织必须兼顾文化志愿者和专职员工的工作积极性, 文化志愿者和专职员工的很好沟通是

十分重要的。文化志愿者组织的领导者可以开一些文化志愿服务项目设计交流会,参加会议的不仅是专职员工和文化志愿者的领导代表,还要全体志愿者和全体专职员工到会。出席会议的人员共同就文化志愿服务工作的一些事项交流意见或者建议，使组织的管理民主化,通过文化志愿者参加组织的工作制定计划会议，文化志愿者与专职员工能实现很好的沟通,并且增加互相交流的机会。一方面, 文化志愿者可以感觉到组织对自己的重视度，另一方面,专职员工也可以对文化志愿者成员加深了解,增进感情。(4)组织要适当变换文化志愿者的工作内容。无论是在企业还是在志愿者组织，组织成员长期的从事一项工作,起初的时候可能特别喜欢工作的新鲜感、工作带来的知识积累、社会资本的积累，但是时间久了,组织成员就会进入工作的疲倦期。在企业里的员工,有时候对某项工作失去热情的时候,即便企业领导者增加对他的物质奖励，有时候也无济于事。在企业里的加薪都挽回不了员工的工作热情，更何况对志愿者组织中没有薪酬的志愿者来说了。志愿者在长期从事一项志愿服务活动的时候，如果感觉到自己没有发展空间，没有积累更多的知识和社会资本,这时候志愿者就会对组织分配的任务产生了厌倦的情绪,往往是志愿者离开志愿者组织的原因之一。所以，深圳文化志愿者组织的领导者应该认识到问题的存在,必须采取补救办法，来重新激起文化志愿者工作的热情。组织领

导者可以采取岗位轮换制度，如在A部门工作的文化志愿者与在B部门工作的进行交换岗位,这样A、B两个部门的文化志愿者可以从事对方部门的文化志愿服务活动,这对于两个部门的文化志愿者来说都是一个新的挑战, 文化志愿者可以从原本厌倦工作的消极情绪转变为充满激情地进入新的工作角色。这种岗位轮换制度对于追求精神层面满足、追求自我发展的志愿者非常有效的激励机制。(5)组织要给文化志愿者创造工作高效率的工作条件。志愿者组织的工作条件好坏也是关系到志愿者能否更好地从事志愿服务活动的影响条件。工作条件包括工作设施、办公用品、工作地点等。工作条件是工作活动运转的硬件,是志愿服务工作开展的基本条件。深圳文化志愿者组织的领导者要创造、完善保证文化志愿服务工作顺利开展的工作条件，以此激发文化志愿者从事文化志愿服务工作的热情,提高工作的效率,更好地为社会服务。

2.建立对文化志愿者的外在激励机制

(1)我国政府对志愿者的激励。志愿者组织是相互独立的自治组织,它们不隶属政府，也不隶属于企业。我国大多数志愿者组织与政府保持着密切的联系，有的志愿者组织的前身是政府的职能部门,或者政府直接下设的一个组织，这样的志愿者组织在管理体制过分依赖于政府，政社不分的现象层出不穷，实现不了志愿者组织的非政府性和自治性,对

于政府也是一种负担。实际上,政府与志愿者组织的关系应该是合作性的,相互支持的。志愿者组织要与政府建立良好的沟通,建立互动的机制,争取政府在政策和经济上的支持，协助政府工作,对资源合理配臵,为社会和谐贡献力量。政府应该协助志愿者组织对志愿者建立政策上的优惠政策,来激励志愿者参与志愿服务的热情,政府可以对从事志愿服务的志愿者给予政策上的优惠。根据国内外的政府激励的成功经验,深圳市政府和相关部门也可以放宽文化志愿者升学的政策,保证就业的政策。除此而外,还可以在医疗上、乘坐交通工具上，对文化志愿者给予优惠。深圳市政府和相关部门还可以根据文化志愿者的文化志愿服务年限，有针对性地制定对文化志愿者的奖励标准。

(2)社会公众和文化志愿服务对象对文化志愿者的激励。志愿者组织的志愿者从事志愿服务活动工作的时候,最希望得到的是志愿服务对象的认可，志愿者还希望得到社会公众的支持。志愿者的光荣事迹应该受到社会组织的大力宣传和高度赞扬,社会媒体也要对志愿服务进行肯定与宣传,志愿者的奉献精神被社会所提倡。前些年,徐克导演指导的影片《可可西里》风靡全国,在国际上也有了一定的影响。这部影片的价值就是在于它真实地描述了在可可西里的一批青年志愿者的生活，志愿者和志愿服务也因此更加广泛的被社会所关注。志愿者受到了社会各方的认同,志愿者的价

值被肯定,志愿工作的积极性和主动性也提高了，志愿者组织志愿服务活动的开展受到社会各界的广泛支持，对志愿服务事业的宣传也会吸引越来越多的公民加入到志愿者组织志愿服务的行列。社会上的一些组织或者企业可以对志愿者提供一些便利,让志愿者感觉到他在帮助别人的同时,也会得到社会的回报。

社会公众对志愿者的认可，有的时候也可以是口头上的关怀。比如,在山区里当教师的志愿者,由于气候恶劣,水土不服,时间久了觉得撑不下去了,想放弃志愿服务计划的时候,山区里的学生家长送来了自己亲手缝制的棉衣、棉裤等御寒的物品。虽然是小小的礼物,但是在志愿者看来,这是服务对象对自己工作的认可,自己得努力和汗水换来的是人们对自己的关怀,这表明志愿者的工作被给予了充分地支持和肯定,这给原来一个准备放弃志愿服务的志愿者给予了巨大的激励推动作用,他很可能就因为这个小小的感动而继续服务在山区的孩子中间。

志愿者的特殊性和志愿精神的内涵决定了志愿者所追求的工作上的满足就是人生价值的实现,志愿者就是这样一个群体,他们要的不是金钱的回报，不是物质的丰厚而是精神世界的升华。志愿者想要的社会公众和服务对象认可的目光和态度，如给志愿者组织的志愿者写一封感谢信,送一面族旗，或者一个简简单单的发自内心的感谢的话语，都可以

第二篇：大型活动青年志愿者社会化工作机制的研究

大型活动青年志愿者社会化工作机制的研究

上海外国语大学团委内容摘要近几年来，我国志愿者工作机制不断成熟，志愿服务意识为大多数公民所接受，其行动的服务领域不断扩大，社会对志愿者需求也有增无减。但由于经验不足，我国志愿者工作仍面临很大困难，最为明显的就是社会招募志愿者在招募和使用过程中所产生的一系列问题。此次调研，我们采取研究、分析、比较为主要方法，特别是调查翻译了很多国外志愿者工作机制的材料，对我国大型活动志愿服务工作现状作了较深入的研究。通过研究，我们发现，目前志愿者的社会化机制及立法缺失等方面的问题最为突出。关键词大型活动志愿者　社会化机制　管理　法律保障　激励机制

一、研究的背景与概况志愿者工作在我国起步虽然只有几十年的历史，但是发展迅速，已涉及社会生活的方方面面。而且近年来，随着我国不断开放，愈来愈多的国际性会议、赛事在我国举办，对志愿者需求量更大。在上海举办的2004年中国F1大奖赛中，就有将近2500名志愿者参与各项服务。每个人都有参与社会事务的权利和促进社会进步的能力，同样，每个人都有促进社会繁荣进步的义务及责任。参与志愿工作是表达这种“权利”及“义务”的积极和有效的形式。在服务他人、服务社会的同时，自身得到提高、完善和发展，精神和心灵得到满足。但是我国志愿者服务尚处于起步阶段，无论是在人数还是在组织管理上，都与起步相对较早的发达国家存在着一定的差距。据预测，2008年北京奥运会需突破性的招募10万名志愿者，而2010年上海世博会志愿者工作于今年7月正式启动，预计需要培训多达40万名志愿者。志愿者将在以上这些大型活动中发挥举足轻重的作用，如何在人员招募、培训、管理方面更上一层楼，将直接关系到这些活动最终的成功与否，更关系到我国的国际形象和地位。

二、研究的内容与结论

（一）志愿者选拔方式存在局限性

1、人员广泛性不足对于大型活动来说，服务对象和要求多样化是其一大特点。例如，北京2008奥运会确定的志愿者服务项目涵盖了礼宾接待、语言翻译、交通运输、安全保卫、医疗卫生、沟通联络、场馆运行支持、新闻运行支持、开闭幕式服务等职能领域。这就要求志愿者能力及构成的多样化，以满足不同领域的服务要求。目前我国的志愿者选拔的成员较为单一，在校大中学生是主力军，缺乏全民化社会化意识。虽然学生群体本身有着其天然的优势，他们热心参与大型活动，相对素质较高，有充足的时间和精力接受培训和参加大型活动期间的志愿服务活动，但是大学生力量有局限性，一些专业性较强的岗位，比如会议翻译，场馆技术支持，医疗急救等等，大学生并非能够通过短期培训就能满足这些岗位的专业要求。因此需要一批专业人士来充实志愿者队伍。那些专业人士比起大学生来说拥有专业技能且具备相关社会经验，这是大学生所无法替代的。一些成功的志愿者工作组织者在这方面考虑得都比较周到。例如雅典奥运会的志愿者中，有许多年过半百、甚至六七十岁的雅典本地老人，对雅典的了解是他们的最大优势。他们的主要工作在检查证件、交通及引导等部门。中国代表团里就有3位50岁以上的司机，其中一位有40年以上的驾龄，并不懂英语，但对雅典的城市交通了如指掌。另外，在日本爱知世博会中也有不少退休的老人来做志愿者，60～69岁的志愿者所占比例是23%，平均年龄为55岁，他们对日本和爱知县风土人情和历史情况的了解远非一般大学生能比。由此可见，非大学生志愿者们也能凭借其自身的优势弥补大学生们的不足。造成志愿者构成单一的现状的一个很关键原因就是：在我国的成年人中有很大一部分认为“志愿者就是学生的事”，甚至不接受成年人的报名。目前，多数大型活动的志愿者招募信息多是通过学校组织下达，以张贴校园公告，并安排专人进行面试的方式为主，很少通过大众媒体，以政府公告等形式将招募信息面向广大市民甚至外国友人。招募没有真正社会化，在职人员对志愿者不了解，也缺乏便捷的渠道报名参加并且进行志愿者活动。其实，志愿者的内涵是指在不为物质报酬的情况下，基于道义、信念、良知、同情心和责任，为改进社会而提供服务。因此，志愿者工作并不应只接纳青年人，他欢迎所有愿意贡献个人的时间及精力的人和人群。在国外，志愿服务源远流长，其志愿服务工作已逐渐呈现出专业化、全民化的趋势。在日本，有50%的国民参加过志愿服务活动；在美国，参与过志愿工作的人数占总人口的比例高达30%至40%，其中已经工作的成年人和退休的老年人占相当大比例，许多志愿者终身从事志愿服务，且志愿服务的科技含量高。

2、选拔方式科学性不足志愿者团队形成的关键，是建立志愿者筛选机制。这一机制的实践一般包括三个阶段。一是申请阶段，由专门机构对申请者的资格和条件进行初步评价；二是面试阶段，通过面试了解每个申请者多方面的准确的、综合的信息；三是竞争和选拔阶段，通过这一阶段，相关机构按照预计的志愿者数量来确定适合人选。但往往会出现这样的情况：一时难以招募和选拔到预计数量的称职的志愿者。这可由两种方式加以解决：一是将空缺名额暂时保留，待时机或条件成熟时再进行招募；另外可用数量的增加来弥补。以上的三个步骤是较高的志愿者队伍质量的基本保证，任何一个环节出现纰漏，都有可能造成所招募的志愿者人员素质低下，直接影响到服务质量甚至活动进度。然而，据了解，一些学校的志愿者选拔过程没有严格的按照以上三个步骤实施。在“申请”阶段，采取“机会均等”的制度，甚至有不成文的规定，凡参加过同类型的志愿者活动的同学就自动放弃了下一次参加的机会，虽然这种方式可以让更多人有均等的机会参加活动，但由于都是“新人”，经验欠佳，效率上的打折扣可想而知。在“面试”阶段，面试所提的问题往往缺乏针对性，常常只需简单介绍一下自己就完成了面试，一些简单的翻译性质的志愿者工作也仅仅要求申请者具有口译证书，并与面试官进行简单外语对话即可。而一些学校进行招募时，甚至缺失“竞争和选拔”环节。志愿者是志愿活动的核心，选拔优秀的志愿者是一切志愿工作的前提。以上这些志愿者选拔工作的不到位和不深入是目前志愿者工作相对落后的主要原因之一。

（二）志愿者培训工作不到位对志愿者的培训和管理是两个不同的环节，前者是形成志愿者团队战斗力的前提，后者则是活动过程中志愿者团队战斗力得以持续的条件和保证。一般来说，大型活动志愿者的培训可分为三个基本阶段，即普通培训阶段（定位培训）、集中培训阶段和专业培训阶段。适当的培训不仅形成了志愿者团队的战斗力，而且明显有助于提高志愿者保持率、降低“逃逸”率。对于专业志愿者，更应进行定期培训，并为他们创设尽可能多的实践机会，从而提升他们的应战能力。据我们调查，一些活动的主办方在高校招募志愿者后，对普通志愿者只进行一至两天的简单培训，主要涉及：活动情况介绍、规章制度及工作内容介绍、自我保护事项和工作用语等一般性培训。志愿者所需的工作技巧或注意事项常常是在工作中慢慢学习而得。通过采访一些参加过“世乒赛”和“国际沙排巡回赛上海站”等大型体育赛事的志愿者，我们发现，他们普遍反映在几天的志愿工作结束后，没有学到更多实质性的知识和技能，对今后参加类似的志愿工作帮助不大。这种培训不到位的现象实际上是对志愿者工作重要性的认识不够所导致的。志愿者体现的是一个城市，甚至一个国家的形象。志愿者，即使是普通志愿者工作的到位，能在很大程度上为活动和举办地锦上添花。悉尼奥运会中的志愿者工作是目前最为广受好评的一次大型志愿工作，前国际奥委会主席萨马兰奇在悉尼奥运会闭幕式上总结悉尼奥运会时，表达了对志愿者的赞美与认可：“他们是最棒的，他们准备充分，总是知道什么时候该做什么。他们和运动员一起构成悉尼奥运会最重要的组成部分。”志愿者工作的良好配合，为悉尼奥运会赢得了极高的声誉。

（三）缺乏统一规范的志愿者管理系统，工作效率不高由于国内的志愿者服务体系尚不成熟，如何更加规范合理地管理和协调志愿者工作、尤其是志愿者人数众多的大型活动的组织管理工作更是我们面临的一大难题。目前志愿者管理中存在的问题有：

1、未有效利用志愿者资源目前国内不少志愿者队伍的管理尚处于“各自为政”、“需要就找，用时才管，完事就了”的状态，没有建立起从招募、登记到日常管理的统一制度，不利于形成相对稳定的队伍，不利于调动志愿者的积极性，制约了进一步的发展。例如，上海的志愿者普遍分散在各个高校内，遇到规模较大的外事活动，志愿者的需求通常要先后经过团市委、各高校和学生组织来辗转，再由各高校自己选拔，确定志愿者名单，然后把汇总上来的学生集合起来进行临时培训。在一次志愿活动过后，这些志愿者就解散了，到下一次有类似活动的时候，仍然要走一轮程序……这样志愿者不能形成相对固定的组织，不但在召集效率上不高，而且重复培训也不经济。另外，指挥和管理志愿者工作的部门过多，协调不到位。以第21届在北京举行的世界大学生运动会为例，大运会的指挥系统共分四级，第一层为组委会名誉主席、顾问、执行主席等；第二层为总指挥、执行总指挥等；第三层为组织工作系统；第四层为指挥中心、行政保障系统和14个专门的指挥部，在各部下面再设负责具体工作的项目委员会。志愿者一般由各项目委员会主管。但各项目委员会虽然决定志愿者的使用及方向，但他们并不控制志愿者资源，由此导致决策与执行的两张皮。由于决策环节较多，有时志愿服务已经取消，但来不及通知志愿者情况时有发生。志愿者工作的同时不设专门的管理机构，无形中加大了志愿者的工作诸多麻烦和问题。据一些大学生志愿者反映：他们参加的活动每天可以做的事很少，因为基本上没有人来管理他们，这些志愿者是全凭自己的感觉找事情做，这样不仅把他们的工作热情白白浪费了，而且就工作的成果而言也不一定最为乐观。管理的效率不高还体现在主办方未能充分发挥志愿者的相对优势上。我国大多数的志愿者活动中各个志愿者任务的分配都采取随机分配的方法，即不论自身特长、意向如何，都集中接受指定的任务。比如一体育运动会的工作人员反映：分配到帆船计分系统操作的志愿者，不懂帆船，花费了很多时间教他们如何操作，可是他们还是很难理解，工作开展的相当辛苦。在活动中分配女生去搬箱子，留学生接触不到自己国家运动员的情况时有发生。志愿者参加工作，一是为社会提供服务，同时也会考虑到自己的兴趣所在，这样统一分配的做法既浪费了志愿者资源，又消磨了志愿者的热情，给工作开展造成困难。

2、缺乏激励机制所谓激励性原则就是指在志愿者管理过程中，通过各种方式提高志愿者的工作积极性和创造性，并以适当的物质或非物质手段对志愿者的成绩与贡献给予认可与奖励，因为志愿者来去自由，参与动机多种多样，那么，激励机制就是在这样一种宽松的环境中十分必要的保证人才的手段。管理者不可能采用各种具有强约束力的方式让人们为活动提供志愿服务，必须从各个角度来激发志愿者的内在参与动机：其一，激励人们对志愿活动的参与。大型活动和会议的规模巨大，需要相当数量的志愿者，为了建立充足的人力储备，必须善于发掘所有可能的志愿者资源。其二，激励志愿者充分发挥自身的主观能动性，将会对志愿者的工作产生积极的正面效应，从而在根本上解决志愿者的中途“逃逸”问题。必须在活动的一开始制定激励策略并对外公布，这样志愿者可以事先了解这些利益，从而感受到自己得到了公平的对待。当然，建立健全激励机制的前提是建立一个全面的考评制度。由考评结果决定具体的奖励对象。目前，我们的志愿者往往是几十个人一起做着大同小异的工作，每个人工作效果和态度的差异常被忽视，有些志愿者勤勤恳恳，任劳任怨，而有些则游手好闲，但最后，他们的道德都是同一张志愿者活动证书，这既不利于提高志愿者的积极性，也不利于将那些不合格的人员逐出志愿者队伍。

（四）志愿者服务缺乏法制的保障中国志愿者发展的这几年，虽在不断壮大，但也还十分落后，发展速度十分缓慢，操作时又显混乱。一套完善的相关法律制度可以界定志愿者的权责，规范志愿服务运作，以解决所面临的一些问题，如：资金、人员调动、规范化培训等。没有相应的法律法规出台，志愿服务三方的责、权、利也就不清楚，在一定程度上阻碍了大家参与和组织志愿服务活动的积极性，并且没有保障的志愿组织，也不会有社会认同度，妨碍了志愿服务事业的进一步发展。所以针对志愿服务的立法迫在眉睫。目前，我国还没有专门针对志愿者或志愿服务的国家法律或国家法规。没有法制的约束与保障，志愿者服务工作的开展会出现一些问题：

1、法制不健全，对于志愿者义务规定不明确我国由于没有专门针对志愿服务的国家法律或国家法规，大部分与志愿者或志愿服务有关的法律条文体现在就业法规中。这给志愿服务工作开展带来困难。比如说在志愿者社会化运转中，由于没有法律规定，那些通过网络或其他社会渠道招募的志愿者与招募者相互之间没有约束，一方面提高了志愿者中途“逃逸”的可能性，一方面导致招募者在实际分配中由于担心志愿者诚信问题而不敢任用。例如，亚特兰大奥运会中约10%的志愿者中途退出；悉尼奥运会时，大约4%的志愿者由于各种各样的原因，没有坚持在奥运会期间完成分配给他们的工作。这种组织的主动流入和被动流出造成的结果必然是成员结构的失衡与管理工作在某种程度上的混乱。为了避免这种情况的发生，在上一届世乒赛中，仅有5%的社会性招募志愿者被正式录用。可以说，志愿者逃逸及组委会该不该启用社会性志愿者这两个问题，都能通过制定相关的法律法规得以解决。一些国家已对志愿服务进行专项立法。例如新加坡，志愿服务机构为法定机构，法律确认其地位；菲律宾法律规定，各级立法机构至少必须有一名负责青年事务的议员（称青年议员），保证了青年志愿活动的顺利开展。这些国家虽没有组织过类似奥运会或世博会这样的大型活动，但他们完善的管理制度值得我们效仿。

2、志愿者的待遇和权益缺乏专门的部门来维护志愿服务工作性质不一，参办的部门较多，一些人视志愿者为免费劳动力，志愿者的服务动机被透支。例如2001年北京大运会期间，人民大学志愿者服务团曾受到过组委会的不公待遇，“组委会经常不给我们安排任务，结果很多学生志愿者无事可做；有的时候，组委会则对志愿者召之即来挥之即去，没有足够尊重志愿者的服务热情。”不能因为志愿者是低成本劳动力就任意支配。志愿者同样需要从服务中获得幸福感和成就感，这是他们能持续提供高质量服务的保证。此外，志愿者的经济待遇也是亟待解决的问题。目前，凡参与我国大多数国家级的志愿服务活动的志愿者，都可以得到每天50元不等的食宿补贴。然而，这与志愿者所付出的机会成本相比显然是不成比例的。尤其是一些专业性志愿者，往往是单位里的专门人才，他们所要付出的代价更高；对那些从外地，甚至国外赶来参加志愿服务的志愿者来说，这样的补贴也是远远不够的。志愿者管理机构不仅要为志愿者提供相当的经济补贴，还应给他们提供物质或非物质的奖励，以满足志愿者的精神要求。以日本爱知世博会为例，每一名参加志愿服务的普通工作人员都能在食宿补贴之外领取一定金额的奖金，甚至有人以专门从事志愿者活动为工作。他们认为，志愿者工作与其他工作不同，它更能体现个人价值，为社会服务，奖金的数额虽然比一般工资水平低很多，但这并不是单纯的工资，而是他们奉献精神的价值体现。悉尼奥运会投资40,000,000美元为志愿者进行培训、购买服装、提供食宿和交通等等，但志愿者的服务为整个奥运会节省的金额超过了投资的三倍多。可见，一定量的资金投入能够很有效的激励志愿者服务的积极性，让他们认清自身的价值和责任，从而更好地为奥运、世博等大型活动做好自己的工作。

三、相关的对策及建议

（一）丰富志愿者队伍，提高志愿服务质量针对志愿者人员构成单一这个问题，我们可以借鉴国外一些做法从以下三方面加以改进。

1、以学生和专业人士为主体，争取高素质、专业人士（青年白领）的加入在招募志愿者的过程中，可以特别关注那些服务所需要的专业领域，并招募一定数量高学历及相关经验丰富的人士。根据职位需求协调好大学生和专业人士这两支主要的志愿者队伍，使之真正做到人尽其职。如此不仅调动了社会各阶层志愿者的积极性，让更多的人能够参与到活动中去、为活动作贡献，而且保证了志愿者工作高效地开展。在1998年的长野冬运会中，学生、在职人员、退休人员和待业人员参加志愿者服务人数的比例为：21.5%、55.7%、11.7%和11.1%，在职人员比例达到了一半以上。同样，悉尼奥运会中24岁以上志愿者的比例高达76%。

2、可适当录用中老年志愿者，他们在社会经验和对当地人文地理环境的了解程度上都占有优势他们依靠这些优势在某些领域所起到的作用往往是资历尚浅的大学生们所无法起到的。同时也满足了中老年人群想为社会作贡献的愿望。在发达国家，发动老年人参加志愿者工作已成为了新的趋势，尤其是一些老龄化趋势显著的国家，老年人志愿者成为了一道独特的风景线。当然，考虑到中国老年人的受教育水平普遍较低，广泛发动老年人并不适合我国国情，但在一些如交通指引、历史背景介绍等方面的工作中，老年志愿者所能发挥的作用仍不可小觑。

3、大型活动中可考虑海外志愿者国外的一些大型活动，如雅典奥运中除了本国国内的志愿者外还起用了大量的国外志愿者，形成了一股强大的国际志愿者服务力量，他们中间不但有希腊裔的加拿大人、瑞典人、澳大利亚人、美国人甚至还有许多没有希腊背景的国际志愿者。使用国际志愿者的最大优势在于语言，这些志愿者往往精通两国语言，即当地的希腊语和他们所在国家的语言，因为他们多是早年移民其他国家的希腊人，或是祖籍希腊，他们对这次奥运所起到的作用也是不可忽视的。中国在这一点上与希腊的情况十分相似，华侨几乎遍布世界各地。在今后将举办的世博、奥运等大型国际活动中，吸引这些华侨或国际友人来参与志愿服务不仅能大大提高志愿者队伍的服务水平，还能更好地展示中国的国际形象。据悉，已有很多雅典奥运会的志愿者表示十分愿意在2008年来中国继续为奥林匹克事业服务。希望北京奥运会不仅要积极吸引华侨及来自港澳台的同胞，更要加大海外宣传力度，组建一支强大的国际志愿者队伍。提高志愿者服务质量的有效方法是加强志愿者培训。建议有关机构加强志愿者培训意识，并能够充分地发挥出培训的真正意义，得到“种瓜得瓜，种豆得豆”的预期效果。相对于志愿活动起步较晚的中国来说，国外在志愿者培训方面的形式多种多样，如在线培训；培训方面的经验也相当的丰富，比如有大量相关书籍供志愿者选读，指导志愿者尽快准确地进入工作状态。我们不妨学习一下他国之长，丰富我国的志愿者培训，完善我国的志愿者活动。

（二）提高培训水准

1、志愿者的定位与培训，是通过各种学习手段使志愿者最大限度地与志愿服务活动的需求相匹配

培训工作的开展顺利与否和志愿者的配合密不可分。但是培训活动不可避免地可能在时间、地点等方面与志愿者的实际情况发生冲突，国内目前的做法基本上是固定时间固定地点，志愿者常常虽然有心参加培训，但由于自己时间安排不过来而放弃，这不利于志愿者队伍的稳定性。志愿者组织机构应当采用满足各种不同需求的、方便志愿者参与的培训计划。我们可借鉴日本爱知世博会的做法，尊重志愿者本身的私人时间，将每个志愿者按照各自兴趣和职业进行适当的工作分派，并列出详细的培训时间表，使每位志愿者能结合自身时间完成适时的培训计划。

2、大型活动需要的志愿者数量庞大，对他们进行岗前培训是一项十分艰巨的任务如果培训工作全部由志愿者组织机构安排，需要临时召集管理人员与培训教师，往往力不从心，在培训专业性方面也没有保证。这样我们可以考虑专门的培训机构。比如悉尼奥组委将这项任务交给了南半球最大的一家培训机构——悉尼新南威尔士州的科技继续教育学院（TAFE NWS），这是奥林匹克运动史上，第一次由一个培训机构独立承担为悉尼奥运会与残奥会培训所有的雇员、签约者与志愿者，它为11万名的奥运会大军（包括正式员工）提供了100多万小时的培训。当然，结合我国国情，将志愿者培训完全交由私人培训机构负责是不可行的，我们建议，政府有关部门能成立一个与组委会基本脱钩的独立组织，专门负责为各项大型志愿者服务工作收集志愿者信息、培训志愿者。

（三）整合资源，统一管理

1、建立志愿者信息库或采用会员制形式，统筹安排我们可以借鉴国外一些国家的做法，在城市内或高校间建立统一的志愿者信息库，将志愿者的基本信息及相关特长、兴趣爱好做分类管理，明确并掌握志愿者的相关资料。这样既有利于活动中志愿者的招募、分配等各类管理工作，而且在志愿者使用过程中可以有的放矢，充分发挥各类人才的优势。通过加强选拔与指派部门的协调，在分配工作时尽量依据各志愿者在培训中的表现，结合志愿者个人的服务意愿，特长和兴趣作为分配的尺度，最大限度地发挥志愿者的优势与热情，提高服务质量。

2、共享大型活动的志愿者资源，免去重新大规模招募选拔等重复工作大型活动需要的志愿者数目庞大，如果每开展一次就要进行一次劳师动众的志愿者招募、选拔、培训，显然耗费人力、物力、财力，所以在建立志愿者信息库的基础上建议共享大型活动的志愿者信息。这样能够更加有效地利用志愿者资源，减少不必要的支出和重复劳动。这一措施还可以和激励机制挂钩，为工作表现出色的志愿者提供更多参与大型活动的机会，形成长期合作关系。在日本，就有很多这样的青年人才库，虽大部分由个人组织建立，他们专门收集各项大型活动的志愿者信息，在政府需要招募大量志愿者时，这些私人志愿者库就向政府提供人员，免去了重新征集的时间和精力，同时也在一定程度上保证志愿者服务质量。

3、大型活动组委会应设立志愿者管理部门，使决策与执行挂钩在“有人监管”的基础上，提高监管效率和力度，避免多人重复监管或无人监管的窘境。我们认为，解决这一问题的方法之一，是明确组织结构，明确责任制，即使必须设立多层管理结构，也应明确上下级关系，既不能越级管理，更不能坐视不管。在这方面，我们可以建立一个类似核心机构的组织，采用扁平式结构的管理方式，尽量减少上下级传达的过程。通过设立一个核心小组，直接分管和解决所有出现的问题，而不是像传统中设立四层管理机构，造成人员的浪费和效率的下降。这一点有国外的经验可参考，比如从悉尼奥运到雅典奥运，在奥组委设有专门的部门负责志愿者的一系列工作，从招募、选拔、培训、到岗位安排等，几乎只由一个中心决策机构完成规划，由下一级，且相互平行的多个分支机构完成不同部分的工作。

4、实行志愿服务考评及激励机制，提高志愿者积极性虽然志愿者的激励表彰以精神鼓励为主，使志愿者获得有价值、令人愉快的工作经历，但是适当的物质奖励也可表示对他们工作的肯定。例如在悉尼奥运会结束后，悉尼奥组委给所有大约5到6万名志愿者每人发了700美元奖金，桑迪·豪威说：“奖金并不多，但这却是我们组委会的一点心意。”桑迪·豪威在给北京奥运会志愿者活动的10条经验中表示：“要让志愿者体会到自己工作的意义和价值。我想，奥组委也很清楚志愿者是一个无可替代的群体，那么，就给志愿者像付薪员工一样的待遇——充分与他们沟通，适时的给他们奖励以表达对他们工作的肯定。”其次，可以建立志愿服务考评体系，对那些为公益贡献时间和精力多的人，就应该给予鼓励，它会在一定程度上刺激志愿者在今后贡献更多的时间，提高服务的水平。象国外就实行“星级志愿者”的办法，其中一个主要评定标准即奉献时间越多，星级越高。当然，如果志愿者在志愿服务过程中在某方面表现特别突出，可以给予他特别的奖励；如果志愿者服务不尽职，可以给他的服务时间打折扣。还可实行志愿服务激励机制，通过评选“公益之星”和公益项目冠名等方法，激励社会各界积极投身于公益事业。

5、加强宣传力度志愿者为某项活动服务的动机形形色色，有的人是受到奉献精神的感召，有的人愿意对社会、国家做出贡献，有的人希望学习新知识、获取新技能，有的人想要结交朋友等等。但一旦成为了志愿者，最关键的就是要具备“奉献、友爱、互助、进步”的精神，尤其是在一些国际性的大型活动中，要充分体现我国志愿者积极向上、热情友好的整体形象。一些专门从事奥林匹克研究的学者，将志愿者素质要求概括为：仁爱心、公益心；定义为：“志愿者是在举办奥运会过程中，以个人的心无私的参与，尽其所能，通力合作，完成交给自己的任务而不计报酬的人。”这一定义显示出志愿者除了专业素质和精神素质的一般规定之外，与奥运会之间共生互动的关系，凸现出志愿者的爱国爱岗的素质和品格。为了选拔和培训最合适和杰出的志愿者人员，前期和后期的宣传工作是必不可少的。在宣传工作中，关键是要激发志愿者对即将服务的活动的积极性，并体会到能参与此项服务的自豪感，这就是充分发扬志愿者精神的重要前提之一。传统的说教式的宣传和教育方式显然已经落后于时代，在新时代下，公众人物良好的社会形象是宣扬志愿精神的最好媒介和模范。在悉尼奥运会中，澳大利亚头号跳水选手迪恩·普拉在志愿者培训课上做了现场演讲，播放了悉尼奥运会组委会首席执行官桑迪霍威的录像讲话，Lee Ann Rimes表演了奥运会工作人员之歌《实现梦想》，对志愿者产生了极大的鼓舞，为悉尼志愿者工作的成功奠定精神基础。另一方面，我们还可借鉴一下志愿者活动启蒙较早的一些国外国家或地区的经验。充分利用现代化媒体效应，多管齐下----电视、网络、广播、书报等都是理想的传媒手段。而宣传的形式和内容则应赋有人性化，更具亲和力、感染力，从而达到最佳最广的宣传效果。比如开展一系列的文艺慈善晚会，传播爱心意识的志愿者精神；也可以在各社区张贴各种广告，或通过各媒体把一些志愿者活动及组织情况以记录片或访谈的形式介绍给社会各界。也可在大学的校园里，张贴一些简单但引人注目的公益广告或是活动的通知，这样志愿者和服务对象之间也就有了广泛的联系和沟通，实现互联互通，资源共享，让志愿者服务真正落到实处。

（樊娟）

领导点评青年志愿者工作是我校团学工作的一个特色和品牌，是精神文明建设的重要内容。近年来，特别是自2001年ApEC会议来，随着上海举办的国际会议、体育赛事等大型活动的增多，我校的语言优势得到了充分的利用和发挥，仅2004年一年就参加了包括世界银行扶贫大会、世界工程师大会、F1中国大奖赛等近十次大型活动的志愿服务工作。在组织志愿者服务工作的过程中，我们发现，通过组织动员有许多优势，如可操作、便于管理等等，但同时仍有一些急待解决的问题，如供需之间的不平衡、志愿者的权益保护等。此次，我校团委承担了大型活动志愿者社会化工作机制这一重大课题的研究，通过网络、查阅资料等广泛参考学习了国外一些国家的志愿者组织和管理经验，取得了一定的研究成果，在大型活动志愿者工作机制上提出了一些探索性和可行性建议，希望可以对上海乃至全国的志愿者工作做出一点贡献。

——上海外国语大学党委副书记　李月松

第三篇：关于完善文化志愿者进文化礼堂长效工作机制的意见建议

关于完善文化志愿者进文化礼堂长效工作机制的意见建议

很荣幸，受镇宣传办邀请，参加此次宣传思想文化工作座谈会，接到通知，看了相关座谈内容。其实真的很惭愧，很多标题都让我觉得熟悉而又陌生。虽然自己也从事文化教育工作，但对于很多公共文化建设的认识几近白纸。从小在农村长大的我，一直有这种看法。出去参加比赛或者参观学习，就觉得我们农村的什么都要逊色于城区。而近几年的情况来看，很多时候，农村的一些文化工作是可以超越城区的。当然，这些改变离不开上级领导对文化建设工作的全力付出与广大群众、志愿者的积极参与与配合。

所以为了这次会议，我也临时抱佛脚翻阅了一些新闻、资料。昨晚，我与先生提起要参加座谈会，也与他进行了一些交流讨论，那么联系本人实际工作生活情况，我站在自己的角度来谈谈对于完善文化志愿者进文化礼堂长效工作机制的意见建议：

1、建立文化志愿者的队伍，吸引有能力、有爱心、有时间的人员充实到文化志愿者队伍中去，不断给文化志愿者队伍注入新鲜血液，同时也是希望通过一个能人，带动一片人来共同参与到文化礼堂的建设上来。还要吸引广大的大中小学生利用假期时间，参与到文化志愿者活动。最终年轻人才是文化的传承人，一些非物质文化，存在着后备人员不足，缺少传承人的现象，所以通过文化礼堂建设，也可以不断吸引有兴趣、有文化的年轻人不断加入学习，成为若干年后的文化志愿者领头人，最终建立一个文化志愿者队伍的长效机制。

2、不断挖掘本地特有的文化，或许这种文化是草根文化，把这种文化以一种喜闻乐见的方式带进文化礼堂。每个地方的文化礼堂一定要有本地特色，本地文化。文化礼堂如果能跟旅游搭上边的话，还能产生旅游效应，甚至带动当地经济。

3、建立文化志愿者培训、交流机制。文化志愿者在吸引群众过来学习参观的时候，也要走出去学习交流。定期组织本地的文化志愿者出去参观、学习、交流文化志愿者的工作，提高文化志愿者的素质和能力。当然，这需要政府、社区给予必要的经费保障。

4、建立文化志愿者激励机制。对开展志愿服务活动成效显著的志愿者服务组织，给予精神奖励或适当的物质奖励；鼓励社会力量以赞助或捐赠形式支持文化志愿服务活动开展，为开展文化志愿服务提供必要的资金支持。我在网上看到：比如深圳市对文化志愿服务将开展星级激励。依据文化志愿者服务时间和服务业绩每开展“星级”文化志愿者评选活动。每年志愿服务时间累计达50小时、100小时、200小时、300小时以上的，由市或区文化行政部门分别授予一星、二星、三星、四星级文化志愿者称号，颁发“星级文化志愿者证书”。每年志愿服务时间累计达500小时以上的，由市文化部门推荐其参加“深圳市五星级义工”认定。对于服务年限长，社会影响大，成绩显著，贡献极大的文化志愿者，可获文化志愿者杰出贡献金星奖。该项活动每两年评选一次。五星级文化志愿者和杰出贡献金星奖获得者推荐参加全市和全省优秀文化志愿者评选。这些激励机制，能激励文化志愿者更好的开展志愿活动，不断提高志愿者服务水平。我觉得我们也能结合本地区的实际情况，进行合理地学习、效仿。

最后，希望通过大家的共同努力，把我们新浦镇的文化工作做得更上一层楼！谢谢！

第四篇：志愿者评选机制

志愿者评选机制

一、评选资格：

1、本次评选表彰活动的参评范围为北工商大学中从事志愿服务先进个人和集体；

2、个人和集体所参加的任何规模、类型的志愿服务，只要有益于社会和谐，服务于社会，均符合报名条件；

3、参与所有奖项的评选均可通过自荐或他人推荐的方式报名。

二、集体奖项参评者需具备以下条件：

1、可以以各院青志协、各学院、班级或其他青年志愿服务集体为单位报名参加本活动；

2、各组织或集体所参与的各种具有积极意义的志愿活动，只要是服务社会，均可参与报名，具备报名资格（书面证明需要包含以下几点：志愿者姓名，志愿者性别，专业班级，志愿者电话，服务日期，服务单位，服务项目，主要志愿服务事迹，服务时长，单位负责人签字，单位证明章，单位电话）；

3、各报名集体需热爱志愿者服务工作，积极弘扬和践行“奉献，友爱，互助，进步”的志愿者精神，诚信服务，优质服务；

三、个人奖项参评者须具备以下条件：北京工商大学学生均可参加。

（一）参赛学生需要具备以下基本素质

1、为人正直，诚实守信。

2、从事过富有意义的志愿者活动；

3、遵纪守法、热爱生活，无私奉献，在志愿者活动中有优秀表现，较好体现“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神；

4、以个人的力量，为他人的健康、幸福默默奉献；

5、服务态度认真,待人处事得体大方,在志愿者工作中无损志愿者形象。

6、在志愿服务的过程中，体现了中华民族传统美德和良好社会风尚。

（二）秉成公平性原则，鉴定证明需保证真实性

一、书面证明需要包含以下几点：志愿者姓名，志愿者性别，专业班级，志愿者电话，服务日期，服务单位，服务项目，主要志愿服务事迹，服务时长，单位负责人签字，单位证明章，单位电话。

二、如若缺少单位电话或者服务单位没有备案，需要提供照片资料或者视频资料来证明志愿服务的真实性；如若正在参加某一志愿者活动，但在评选活动报名开始后还未拿到志愿者活动证明，可在时间允许范围内申请证明延迟递交，或提供志愿者服务单位电话，由青年志愿者协会进行核实。

三、评选过程中严禁徇私舞弊，提供虚假材料。一经发现将取消评选资格。

四、比赛评审团组成方式

1、邀请校团委老师出任评委。(老师投票按两倍分计算)

2、请校志协主席团及各院志协主席团出任学生代表评委。

3、统计各个志愿者或志愿者团体的得分情况，按照得分的高低评出十大志愿者,及优秀志愿服务团体。

五、整体评分细则：

（一）个人奖项设置及评分细则

1.十大杰出优秀青年志愿者：根据参评人员的总分（满分100）评定（一年的整体情况），其中包括：

1)志愿服务时长（30分）

评分细则：根据一年内参评人参与志愿服务时长（由服务团体统计）按比例给分。2)志愿服务表现（40分）

评分细则：通过对参评人一年的服务项目整体表现（每次志愿服务结束后，负责人应询问服务单位相关人员志愿的服务态度和整体表现，是否有突出表现）按比例给分。

3)志愿服务总结（ppt演示）

4)附加分：有杰出表现的，其中包括志愿服务单位提出表扬的，根据情况加3-5分，志愿服务受到杂志表彰的加5-8分，两项加起来不多于十分。2.最具奉献无偿献血志愿者：根据一年内无偿献血的次数评定，给出相应证明。（3名）(二)优秀志愿者团队评分标准

1)团队组织结构（10分）

1、团队组织建设：团队有自己的健全的组织架构，人员安排合理、分工明确；

2、团队制度建设：团队有相应的例会制度、财务制度、考勤制度、奖惩制度等成文制度；

3、团队文化建设：团队有独具特色的团队文化。

（在对服务团队提交的申报材料进行相关了解之后，青年志愿者服务总队及评选嘉宾有权进行相关调查）

2)服务次数和时间（20分）依据审核团队提交的相关资料和总队之前的记录计算出各分队的服务次数和服务时间人次。本着公平公正的评选原则，根据我校志愿服务团队的实际情况，采取两次排名取最高分的办法。即总队将对每次团队服务人数和时间相乘并把结果相加依照总服务时间*人数做第一次排名；对每次团队服务人数和时间相乘再除以所在学院大一至大三总人数并把结果相加依照总服务时间*人数/总人数做第二次排名；取两次分数最高的为最后结果。最高分的为20分，而后根据前后时间差相应减去1~2分不等，但最低不得低于10分。

（注：活动时间不包括前期活动策划及活动后的宣传、总结）

3)活动质量（20分）

1、服务形式（5分）

团队在服务项目的开发上有所创新，服务形式新颖，容易被服务对象接受，在体现志愿服务精神的同时活动参与者能够有一定收获；

2、活动的策划准备和总结（5分）

服务团队在每次活动之前有详尽的策划，将活动的时间安排、人员调度、工作分工及突发事件的应急措施都能包括在内；活动完成后针对活动的开展情况与策划对照发现问题、总结经验、吸取教训，并能应用到以后的活动中。

3、活动流程（5分）

团队的每次活动基本都能按之前的计划进行，活动方式合理，没有严重违纪和危险情况，并充分利用志愿服务时间；

4、成员表现（5分）

在活动中，团队成员工作认真负责，态度积极，服务热情高，工作协调分配合理，能够完成团队交给的任务；

（注：若团队活动受到学校或者院系的特殊表彰，将分别加10分—5分）

活动分在每次活动开展之后依据提交材料和总队记录打出，最终的成绩为两次最高成绩平均数。

4)答辩表现（20分）

服务队集体展示和评委提问各占十分，由评委依照团队表现给出。

1、ppt展示主题新颖突出，图文并茂，内容丰富。（5分）

2、汇报演讲者讲述全面、重点突出，表达具有感染力。（5分）

3、回答评委提问主题鲜明、表达清楚流畅、发挥自如。（10分）

5)活动影响和院系意见（10分）

活动所做活动成果显著，让受服务对象真正得到益处或达成活动目的，并且得到院系的支持和肯定。

6)宣传效果（10分）

志愿服务团队的各类活动受到国家级媒体的宣传报道，如CCTV、新华网等，加10分。

志愿服务团队的各类活动受到省级媒体的宣传报道，加8分。

志愿服务团队的各类活动受到市级媒体的宣传报道，加5分。

志愿服务团队的各类活动受到校内媒体的宣传报道，如校报、校电视台、先锋家园等，加2分。

（注：此项分数为累计加分，最高分为10分。）

7)附加分数（10分）

1、协助完成大型赛事、大型活动的团队将予以酌情加分。

2、青年志愿者服务总队通知、安排的活动及任务分配到各学院后，按各团队参与完成的情况予以适当加分。

3、志愿服务团队发起的活动资源共享后，发起活动的团队将被给予额外加分，按团队参与完成情况分档次加分。

4、团队参加团队公益比赛并获得名次将予以酌情加分。

第五篇：志愿者医院服务工作机制

“志愿者服务”工作机制

一、成立领导小组

为了更好的实施“志愿者医院服务”活动，提升医疗志愿服务活动的层次，成立“医院志愿者服务”工作领导小组，下设办公室，具体组成人员见附件。

二、开展宣传发动

可通过如下的一种或多种方式宣传发动：

1、在医院门口、门诊大厅等比较醒目、人员流动量大的地方粘贴志愿服务常识和招募海报；

2、联系学校志愿者社团、社会上的志愿群体共同宣传发动。

3、在医院网站上对志愿者项目进行专题宣传；

三、招募志愿者

通过以上一种或多种渠道及时发布志愿服务项目，根据需要完善志愿者招募制度，制定明确的志愿者需求标准，对志愿者的数量、专业、特质、具体活动程序、时间及特殊注意事项等方面设定基本要求，确保志愿者招募注册的质量和数量。医院对通过遴选的志愿者资料进行整理、归档，形成初步的志愿者队伍。

四、学习培训

1、专业基础知识培训。通过向被指导者发放科普材料，举办岗前讲座培训，书面测试志愿者应知应会专业常识等，让招募到医院服务的志愿者了解医疗行业并可以初步服务的患者。

2、一对一指导。指导者由院内其他医护人员组成，一对一的指导招募到医院的志愿者使其增进志愿服务的工作技能。指导通常包括三个步骤：

1、专人示范要教导或增强的技能，如眼科初步分诊，引导患者取药、检查等；

2、学员尝试志愿服务，指导者观察；

3、指导者对学员的表现给予评论指导。患者服务中心或者院内其他医护人员务必在示范时，解说每一个流程。让志愿者了解示范的内容，以便更好的为来院患者服务。

五、考核

完成对志愿者的培训之后，需要对经过培训的志愿者进行考核，以确定其已经具有在医院进行志愿服务的基本素质和技能。考核的方式有：

1、笔试。在培训结束之后，对志愿者进行相关知识的笔试，采用选择的方式，以100分为满分，试卷成绩低于60分为不及格，对不及格的人员应考虑继续培训。

2、培训中观察。在对遴选后的志愿者进行培训时，工作人员可以在培训期间对志愿者进行观察和评估，观察其发现问题和改善工作的能力。如，一楼门诊量多时，太过拥挤要如何解决；“光明行动”的防盲流程如何优化等等。及时发现某些不适合参与志愿服务的人员，取消其继续培训的资格或在医院提供志愿服务的资格。

四、激励评价

根据志愿者培训情况、服务时间、服务评价等指标，努力通过有效的激励评价机制，形成人人争当志愿者、竞相参加志愿服务的局面。供参考的具体激励评价如下：

（1）为志愿者制作特殊的服装、胸章；（2）写赞扬信；（3）颁发奖牌、证书或奖杯，奖励最佳志愿者或志愿者团；（4）请志愿者担任重要任务，如服务团队的领袖，或加入重要委员会；（5）允许志愿者去参加医院的座谈会、大型会议或专业会议；（6）定期在院内通讯或周刊上或将志愿者的故事或照片提供给有关媒体（在知情同意下），报道他们的贡献；（7）把志愿者的照片或工作表现放在布告栏上；（8）举办与医院领导人的非正式谈话会等等。

陵头镇卫生院医院

2018年9月10日