第一篇：关于中石化子女劳务派遣工群体成长发展的探索

关于子女劳务派遣工群体成长发展的探索

输气分厂东营采气队 马志超、李新立、刘鹏辉

在油田发展中，子女劳务派遣工做为一个新群体，如何探索有效的管理模式，激发这支队伍积极向上的赶超潜力，促进他们健康成长，对构建和谐队伍显得尤为重要。今年年初以来，按照油田领导提出的“油田与心田共建”的理念，通过以心感人、以心暖人、以心聚人的教育管理方法，采取“心贴心交朋友、心暖心抓服务、心聚心搭平台”等措施，使子女劳务派遣工们在思想上安心，生活上舒心、工作上尽心，有效稳定、凝聚了这个群体，促进了队伍整体管理水平的提高，年初顺利通过了中石化“金牌采气队”的验收。

一、心贴心交朋友，让子女劳务派遣工在思想上安心

井站偏远，环境荒凉。让这些80后产生了很大的心理落差，专业不对口，工资收入低，“天之骄子”的优越感荡然无存。针对这个问题，我们向其他老职工提出了“把子女劳务派遣工当成自己的孩子来关爱”的口号，让干部职工主动与他们交朋友，逐渐消除他们的不适应状态，为无助的“心”找到了归宿。

一是做好思想沟通，帮助子女劳务派遣工树立正确价值观。有什么样的价值观就会有什么样的精神和工作状态，为帮助这些孩子树立正确的价值观。我们坚持以集体主义价值观为主导，把价值观教育与情感教育结合起来，增强了教育的实效性。我们通过细心观察，针对他们刚入厂时情绪低迷，价值观扭曲的现状，结合他们学历高、思想活、喜欢上网等特点，组建了年轻人喜爱的“东营采气队QQ群”，在网上与他们聊天，慢慢与他们接近沟通，我们还利用干部值班期

间上岗巡查等形式，与他们谈心交流，倾听他们的心声，了解他们的需求，主动与他们交朋友、谈人生。并有意组织一些老职工、老师傅靠上去做工作，利用餐前饭后、工作暇余和他们交流思想，沟通感情，用他们身边的典型职工教育启发他们。我们组织了“岁月的记忆”主题队会，请来本队山东省劳模马成时、老采气班长李科孝、王玉华等老职工给他们讲述当年创业时的感人故事，并一同参观了现在采气队的岗位，在让这些子女劳务派遣工感受父辈们当年艰辛的同时，我们还在他们当中开展“与父母谈价值观”征文活动，让他们通过与父母谈心交流，写下心得体会，逐步认识自己的价值所在。子女劳务派遣工李敏在征文中写到：父母对油田的感情是真挚的，他们当年的创业经历深深感动着我，他们为油而战、为油田发展而奉献青春的朴素价值观教育感染了我。我是一名大学生，就应该把自己的知识和激情投入到油田火热的发展之中，为企业的发展做出自己应有的贡献，才是自己价值的所在。

二是做好思想疏通，帮助子女劳务派遣工树立正确就业观。艰苦的工作环境和较低的工资收入，让这些刚毕业的大学生感觉在油田就业吸引力并不大，有些人甚至有临时就业的心理，工作上应付了事。为了帮助他们树立正确就业观，促使他们在采气队这个“大家庭”里安心成长，队党支部帮助他们分析了全国全省的就业现状，向他们传递油田和总厂的就业政策和就业形势，并开展了“择业先就业，就业做贡献”座谈会，引导他们认识到自己现在能够就业是油田党委好的政策的结果，让他们看到各级党组织为他们就业所作出的积极努力，还用他们身边原先在外择业并不成功的事例，分析当前就业的压力，向他们阐述只有先安心就业，才能有所作为的道理，逐步转变了他们当白领、拿高薪的就业观念。同时我们还利用职工大会、主题班会认真答复子女劳务派遣工关心的工资、待遇、转正等焦点问题；对于本队无法答复的问题，积极向上级有关部门及时汇报，尽快将有关政策反馈给他们，使他们感受到队干部就是他们的知心人，老职工就像他们的家里人，慢慢找到了“家”的归属感。

三是做好思想引导，帮助子女劳务派遣工树立正确人才观。通过了解我们发现这个群体的成员大都认为是专业不对口，才成为油田劳务派遣工的。他们觉得自己十几年所学的专业知识没有派上用场，对自己的人生价值产生了怀疑。针对这一点，队党支部“对症下药”、因势利导，在全体子女劳务派遣工中举办了“树立正确人才观”大讨论，围绕“什么是人才”和“怎样成为人才”进行讨论，邀请技校学历出身的山东省技术能手田云峰、中石化技术能手赵勇、油田劳模杨晓利与他们一起座谈交流，用身边鲜活的事例教育感染他们，向他们灌输“能够给社会和企业做出贡献的人就是人才”的观念。并帮助他们认清自己的年龄和学历优势，认识自己在油田未来生产建设中的地位和作用，鼓励他们立足岗位多学习，扎实工作多贡献，才能成为企业所需的人才，使子女劳务派遣工认识到只有把学识运用到实际工作中去，才能尽快成长成才。同时还从他们渴望成才的心理出发，经常性地组织他们参加一些技术对抗赛、知识竞赛、篮球赛、队歌演练等活动，为他们创造机会，帮他们找回信心，让他们感觉到自己的才干并没有被埋没。到目前为止，我队涌现出了青年技术能手王鹏、郭滨、邓雯雯、李敏，革新标兵刘洪

峰，油田首届主持人大赛一等奖获得者张文艳，全国青年歌手大赛银奖获得者孟依依等多位“明星级”的人物。张文艳还被油田电视台聘为“劳动榜样”栏目主持人。

二、心贴心抓服务，让子女劳务派遣工在生活上舒心 好的生活环境是拴心留人的外在条件，为切实让他们在生活上感到舒心，我们提出了“把子女劳务派遣工当做自己的兄弟姐妹来关心”的口号。队党支部一班人不怕繁琐，事无巨细处处关心，让他们感到了家的温馨。

一是在衣食住行上关心，营造温馨家环境。我们采气队管理的气井都分布在荒郊野外，这些孩子们巡井安全就成了队上的头等大事，在加强安全教育的同时，我们为他们配备了反光马甲，更换了山地自行车，提高了巡井安全系数。为了解决他们生活自理能力较差的“后顾之忧”，我们还为各井站配全了小冰箱、微波炉、饮水机、太阳能等生活用品，有意安排一些心细的老同志照顾他们衣食起居。结合子女劳务派遣工想家恋家的实际情况，我们邀请他们的父母来井站参观，让家长感到放心。我们还建立了职工生日卡，每逢他们过生日队党支部一班人都会精心准备食品与祝福送到井站，使每一名坚守岗位的子女劳务派遣工深受感动，心里涌动着“家”的温馨。

二是在恋爱婚姻上关心，当好婚恋牵线人。子女劳务派遣工大都到了谈婚论嫁的年龄，由于我队分配的女孩多，男孩少，再加上工作单位偏僻，和外界接触较少，他们的婚恋问题不可回避地摆到了队干部面前。为此我们建立了子女劳务派遣工婚恋情况档案，对未结婚的和没有对象的子女劳务派遣工逐个进行分析，为年龄相仿、兴趣相投、性格相近的

年轻人牵线搭桥，并号召队上的老职工当“红娘”、做“媒人”，同时还和总厂内外其他兄弟单位开展联谊活动，把找对象的范围向外延伸，尽可能给他们创造恋爱的条件。近两年，共为9名子女劳务派遣工成功牵线搭桥，有的已经喜结连理。我们班子还达成只要有年轻同志结婚，队干部必须到场祝贺的共识。子女劳务派遣工张晓乐在孤岛举办婚礼想请队干部主婚，支部书记马志超值完夜班后放弃休息，立即乘车赶往婚礼现场忙前忙后，让她充分感受到“家人”般的亲情。

三是在作用发挥上关心，提高员工成就感。我们结合子女劳务派遣工所学的不同专业，积极发挥他们在医学、法学、文学、音乐等方面的特长，在队上聘任了“健康小助理”、“法律小顾问”、“声乐小教授”，成立“小诗社”、“小剧团”。组织他们以井站的工作生活为素材，编排了《找错》、《员工日记》、《工作让我更精彩》等4部情景剧，并在安全培训、素质提升、传统教育等主题班会上进行演出，这一寓教于乐、人人参与的教育形式，使子女劳务派遣工产生了共鸣，收到了自我教育的良好效果，提高了他们的成就感。一名子女劳务派遣工说：虽然井站偏远，采气队这个团队不大，但在这里我更能感觉到我是一个有用的人，我一样可以有所作为。

三、心聚心建平台，让子女劳务派遣工在工作上尽心 为了让这些年轻人尽快成长成才，在本职岗位上发挥作用、担当重任，我们又提出了“把子女劳务派遣工当做采气队未来发展的主力军来培养”的口号，积极为他们搭建“成才”平台，促进了队伍凝聚力的进一步提高。

一是开展导师带徒，建技能学习的平台。他们刚入厂时，虽然经过了两个月的安全和技能培训，但是还达不到实际操作的水平，为了让他们尽快掌握岗位技能，达到独立顶岗的标准，我们积极开展导师带徒活动，组织技术骨干与子女劳务派遣工签订了一对一、一对多的《师徒合同》，因人而宜，制订了导师带徒培养计划，规范了培训内容，规定师傅不仅要传授技能，还要帮思想、带作风，促进子女劳务派遣工健康成长。同时我们还制订了《导师带徒考核办法》，不仅要考核徒弟的学习情况，还要考核师傅的教授情况，每月对合同的履行情况进行检查督导，查看师徒结对计划的完成情况，每季度评比一次优秀师徒，对教学效果好的师徒进行奖励。我们通过组织师与师、徒与徒、师与徒的岗位技能对抗赛，在各井站开展实战技术演练观摩等活动，进一步丰富导师带徒的内容与形式，引导他们苦练技术，岗位成才。在202_年胜利油田标准化技能对抗赛中，采气队子女劳务派遣工取得了采气工第二名、第三名、第六名、第九名的好成绩。导师带徒已成为我们培养中技能人才的有效途径，促进了子女劳务派遣工的健康成长。

二是开展绩效考评，建规范管理平台。我们把子女劳务派遣工的绩效考评与规范管理相结合，针对他们的实际工作特点，进一步完善了《采气队子女劳务派遣工绩效考核管理办法》，通过岗位分类和工作性质分类，确定绩效考评要素，量化各岗位绩效考评，结合考评分配方案，合理拉开他们的收入差距，使绩效考评结果与员工的奖惩、培训及评先树优相对应，提高了他们的工作积极性。同时我们还建立了《子女劳务派遣工标准化操作规范》、《子女劳务派遣工日常工作绩效登记台账》，每天由班组长记录员工的工作状况，月末

进行绩效考核，奖优罚劣，有力提高了工作效率和班组管理水平。针对井站偏远分散、获取信息难度较大的实际，我们聘任子女劳务派遣工轮流担任信息发布员，每天由队值班干部将上级的文件精神、队里的工作安排、厂务公开的项目、绩效考核的结果等内容提供给他，再由信息发布员以网上QQ群和手机短信的形式，传递给井站上的每一名职工，让偏远班组的员工也能及时了解到最新的管理资讯。同时我们还安排一些责任心较强的新同志担任班组管理义务监督员，让他们积极参与班组的民主管理，提高了子女劳务派遣工的主人翁责任感。

三是开展比学赶帮超，建能力展示平台。在今年“比学赶帮超”活动中，队党支部结合子女劳务派遣工乐于展示自我的想法，开展了“建正气团队，做争气员工”活动，建立了《子女劳务派遣工岗位能手评比台》和《子女劳务派遣工“金点子”信箱》，并在他们当中结成“互助对子”，帮助他们确定自己的比学对象和赶超措施，每月召开一次“对标、追标”交流会，请先进人员介绍他们的工作经验，解答职工提出的技术问题和思想疑惑，增强了子女劳务派遣工的自我学习、自我教育的能力。一股“学技术、强素质、赶先进、比贡献”的浓厚氛围以悄然形成。活动开展以来，我们共征集子女劳务派遣工“金点子”50余条，其中“水套炉防风火嘴”、“气井地面气嘴专用扳手”等革新小成果在采气生产中得到推广应用，取得了良好的效果。同时还涌现出“气井管理能手”江铭，“设备保养能手”李新锐等一批先进、标兵。在今年6月份备战总厂第十届职业技能竞赛期间，所有子女劳务派遣工放弃休息时间，纷纷来到队部练兵场刻苦训练，他们的技术水平也随之有了大幅提高，并在技术比赛中获得了第二、第三、第五名的好成绩。

三、课题实施效果

一是做好思想沟通，帮助子女劳务派遣工树立正确价值观、就业观、人才观；二是在工作生活上关心他们，让子女劳务派遣工感到舒心；三是建技能学习的平台，提高了派遣工的业务素质；四是建技能展示平台，提高了他们的成就感。涌现出油田首届主持人大赛一等奖获得者张文艳，全国青年歌手大赛银奖获得者孟依依等多位“明星级”的人物。在202_年胜利油田标准化技能对抗赛中，子女劳务派遣工取得了采气工第二名、第三名、第六名、第九名的好成绩，切实促进了子女劳务派遣工的健康成长。

第二篇：劳务派遣工

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国有企业里的“二等公民”

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评论(77)| 阅读(9188)小阳 202_-03-10 18:46:23分类：杂谈

两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在202_年就达到2700万人，到202_年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。

在全国范围内，截至202_年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬，国企热衷劳务工

干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，202_年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。

其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工202_元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低

202_年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，202_年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，202_年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

第三篇：劳务派遣工合法吗

劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第四篇：关于非公企业劳务派遣工管理机制的几点探索

关于非公企业劳务派遣工管理机制的几点探索

随着劳务派遣这一新的企业劳动用工制度的迅速发展，劳务派遣工(简称劳务工)、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。劳务工的使用可以使企业降低成本，优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但因“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三方面的特殊关系、《劳动合同法》的“特别规定”、企业劳动用工的“二元结构”造成劳务工的管理受到诸多制约，如何维护合法权益，提高劳务工的认同感、归属感，调动他们的积极性、主动性，发挥生力军作用，一些非公企业进行了有益的探索。通过调查研究，结合xx公司的实际情况，就劳务工管理机制进行几个方面的探索总结如下。

一、xx公司劳务派遣工的现状

以xx公司为例，作为改制企业，经过近几年的发展，现有员工 人，其中劳务工979人，占公司总人数的52%，部分生产单位的劳务工比例更大，如粉体材料分厂达到了60%，已经成为一支重要力量。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是大、中专毕业生，主要从事生产设备的操作、维护、保养、修理等工作，有的通过了高、中、初等级技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任班组长，成为生产经营骨干，具有知识化、年轻化的特点。在一系列管理机制的作用下，员工对企业的认同感、归属感、凝聚力、向心力有很大的提高，出现了一批先进典型，有8名劳务工变为合同工。

二、劳务工管理机制的几点探索

（一）建立充满活力的员工激励机制

1.完善分配制度。按照《劳动法》和国家有关政策规定，按岗位确定薪酬，由身份治理转变为岗位治理，调动员工积极性。合理确定劳务工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减，充分发挥员工的内在潜力。

尽量缩小劳务工与正式工的收入差距。目前部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务工与正式工福利待遇之间的差距。

2.强化物质激励。一方面在完善分配制度的基础上，建立多层次的奖励措施，通过增加工资、奖金、福利和发放节日礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，纳入重点培养对象，做到贡献和收入对等。例如鲁碧公司为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件、丰富业余文化生活，在专项资金紧缺的情况下，公司领导想方设法筹集资金建设单身公寓、完善职工书屋、足球场、俱乐部，并按时投入使用。

3.倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度，劳务工与合同工一起参与评选“十佳青年”、“鲁碧女杰”、“技术能手”、“劳动模范”，给予表彰，做到以能力留人、感情化人，既留人，更留心。不断激发员工的干事创业热情，使他们参与到小改小革、班组建设、合理化建议、劳动竞赛、技术比武及各种文体活动中来，使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。

4.加强沟通，促进了解。员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，各单位推行定期谈心制度，部门领导随时主动地找下属的劳务工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

（二）营造良好和谐的工作环境

1.营造和谐的人文环境。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式工还是劳务工，在政治上、工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有高低贵贱之分，同样享受带薪年休假、晚婚假、晚育假等各种法定节假日，所有员工与企业一起“同呼吸、共命运”。

2.营造完善的育人环境。企业完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解企业文化，提高他们的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3.营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、爱好和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我治理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（三）构建科学的员工管理体系

1.充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，企业认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权。

2.开拓员工发展空间。提供良好的工作平台，让劳务工真正参与进来，能够发挥一技之长，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做成事，主动实现从“要我干”到“我要干”。

3.加强员工制度管理。各个部门、各个岗位制定具体的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己的责、权、利，促进工作质量和工作效率的不断提高。对有非凡贡献的劳务派遣工进行大力地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来，与企业融合为一个有机的整体。

（四）建立优胜劣汰、长效动态考评机制。

对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设臵一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有突出成绩者，能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至转为正式员工的机会。

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求非公企业对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步探索建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理机制，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共赢，促进企业的长远健康发展。

第五篇：关于招聘油田职工子女劳务派遣工来源

关于招聘油田职工子女劳务派遣工来源：

油田职工待业子女及家长：

《油田职工子女劳务派遣用工就业招聘信息》已经于202_年1月16日通过辽河石油报、社区公告栏等媒体发布。现就子女招聘的报名工作，以及信息发布后子女及家长反映一些问题的解释，公告如下：

一、报名

符合条件的待业子女，到父母（以父亲为主）所在单位人事部门领取《招聘报名表》，同时进行子女身份认证，然后持本人身份证、毕业证、户口簿、一寸同版免冠照片两张、报名费100元，到指定地点报名，每名子女只能选择一个用工单位的一个工种。报名时须本人到场，以便初审并现场采集数码照片，否则，不予受理报名。

报名时间：202_年2月25日—2月28日（渤海装备制造公司202_年2月26日开始接受报名）。各单位具体报名地点及咨询电话为：

（一）辽河油田公司

1、作业工：锦采、欢采、沈采、茨采、高采、曙工处等6个二级单位的人事科。

2、采油工：锦采、欢采、沈采、茨采等4个二级单位的人事科。

3、焊工：油

一、油

二、欢采等3个二级单位的人事科。

4、管工：油

一、油

二、欢采等3个二级单位的人事科。

5、服务员： 曙采、欢采、高采、茨采、沈采、锦采、金马、研究院、兴疗、供水、置业等11个二级单位的人事科以及大连公司日隆物业设置的报名处（辽河油田研究院培训中心一楼）。

报名咨询电话：

锦采：7555243，7555780

欢采：7541459

沈采：7560117

茨采：7573180

高采：750158

3曙工处：753604

5油一：7580750

油二：2880605

曙采：753055

2金马：***、7288508

研究院：782150

1兴疗：7639408

供水：7260896

置业：7288470

大连公司日隆物业：72709096、油田公司所属各单位的工亡、工伤1—4级、孤儿以及局级特殊困难家庭子女，需携带身份证、毕业证、户口簿，以及工亡、工伤、孤儿、特困证明等相关材料统一到辽河油田研究院培训中心（研究院体育馆南）一楼报名，由油田公司人事处负责对相关资料进行审查。

报名咨询电话：7689090 768919

1（二）长城钻探公司

长城钻探公司所属各单位的工亡、工伤1—4级、孤儿以及局级特殊困难家庭子女，需携带身份证、毕业证、户口簿，以及工亡、工伤、孤儿、特困证明等相关材料统一到报名地点报名，由长城钻探公司人事处负责

对相关资料进行审查。

报名地点：辽河油田人才劳动力交流中心（油田设计院东门对过）报名咨询电话：7820392；010-59285275

（三）渤海装备制造公司

渤海装备制造公司辽河装备公司人事科 报名咨询电话：7821997

（四）东方地球物理公司

东方地球物理公司辽河物探处人事处 报名咨询电话：7266723

（五）辽河石化公司 辽河石化公司人事处609房间 报名咨询电话：7658689

（六）昆仑能源（辽宁）有限公司

辽河油田局机关办公楼北机关车辆管理中心东门南2米处 报名咨询电话：3650601、3250678

二、信息发布后子女及家长反映问题的解答

1、求职报名人员的年龄上下限截止到本公告发布之日。

2、已经从辽河油田划出的辽河公安局、检察院、法院、基础教育、兴隆台区的待业子女到父母所在单位领取报名表；其它划出单位的职工待业子女，集中到辽河油田研究院培训中心（研究院体育馆南）一楼领取报名表，自行报名。

3、工亡、工伤1—4级职工子女必须持局级安全管理部门出具的工亡、工伤证明。

4、孤儿必须是18周岁以前父母死亡或父母离异后一方死亡、一方失踪，必须由子女本人持户籍所在地派出所出具的证明。

5、局级特殊困难家庭子女必须持局级工会部门出具的特困证明。

6、工亡、工伤1—4级、孤儿以及局级特殊困难家庭子女，只照顾一名子女就业，其余的子女可正常应聘。

7、对于祖辈是油田职工的残疾人子女，到辽河油田研究院培训中心（研究院体育馆南）一楼领取报名表，自行报名。

8、应聘服务员岗位人员，必须满足年龄和身高条件，且全员参加文化考试和面试。

9、作业工、钻井工的双眼裸眼视力必须符合就业招聘信息发布的标准要求。

三、有关事宜

1、领取准考证和具体的考试时间另行通知。

2、凡不符合招聘条件要求，弄虚作假者将取消其考试资格，两年内不允许参加类似的招聘活动。

3、招聘工作由纪检监察部门及子女家长代表全程监督，保持工作的公开、透明，待业子女及家长不要轻信任何虚假、诈骗信息，谨防不法分子借机诈骗敛财；对违法乱纪行为，要及时举报，我们将移送公安机关追究其违法责任。

盘锦银桥劳务有限公司辽河油田公司长城钻探公司 辽河石化公司 东方地球物理公司 渤海装备制造公司

昆仑能源（辽宁）有限公司

二〇一三年二月二十二日

附表：招聘子女劳务工的岗位和数量

用工单位

油田公司

长城钻探 渤海装备 东方物探 辽河石化

昆仑能源（辽宁）有限公司

附件：报名注意事项.doc

工种

作业工

采油工

焊工

管工

服务员

钻井工 钢管织造工 煤层气排采工加料工 LNG加气工

性别

定向用工单位

锦采 欢采

男

沈采 茨采 高采 曙工处 锦采

女

欢采 沈采 茨采 油一

男

油二 欢采

油一

男

油二 欢采 曙采 欢采 高采 茨采 沈采

女

锦采 金马 研究院 兴疗 供水 置业 日隆物业钻一

男 钻二 井下 男男男女男女

数量 合计

60 60 330 60 30 40 30 35 120 15 60 60 130 10 20 20 45 5 48 30 20 20 20 28 10 286 6 5 16 35 48 75 75 200 50 20 20 33 33 6 2 8 40

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关于招聘油田职工子女劳务派遣工报名工作有关注意事项的说明

（一）子女父母所在单位：

1、审查身份证，对年龄、健康情况进行审查，对子女身份进行初步认定（刑释解教人员可适当放宽年龄限制），对合格人员发放《报名表》。

2、指导子女填写《报名表》，“家庭主要成员”栏中必须填写父亲、母亲的信息。

3、审查《报名表》，在“照片“栏粘贴照片。对填报合格的，在“单位确认”中“父母所在人事部门”栏加盖人事部门的公章，“经办人”签字。

4、对到本单位领表的工亡、工伤1—4级、孤儿以及局级特殊困难家庭子女，引导其携带身份证、毕业证、户口簿，以及工亡、工伤、孤儿、特困证明等相关材料统一到辽河油田研究院培训中心（研究院体育馆南）一楼报名，由油田公司人事处负责对相关资料进行审查，并统一调剂就业单位和岗位。

关于招聘油田职工子女劳务派遣工报名工作有关注意事项的说明

（二）报名单位：

1、审查子女携带的《报名表》、身份证、毕业证、户口簿、照片（必须与《报名表》粘贴照片同版，在背面填写姓名，留作准考证存根张贴用）等证件是否真实有效、齐全，对“身份证号码”“应聘情况”、“电话”栏等重点字段着重进行审核。

2、对有视力、身高、外貌要求的，进行初审，合格人员收取报名资料和报名费，将报名资料中原件返还，复印件留存。

3、现场采集数码照片，统一保存为jpg格式，名称为本人身份证号码。

4、在“单位确认”中“报名单位人事部门”栏加盖人事部门的公章，“经办人”签字。

5、规范填写《报名汇总表》，并于3月1日将《报名表》、身份证复印件、毕业证复印件、户口本本人信息页复印件、报名费及《报名汇总表》（纸质和电子版）保送到劳务管理科。

《报名汇总表》的规范化填写说明

《报名汇总表》将作为《准考证》的制作依据，为此，必须规范填写。具体如下：

1、任何栏次都要直接填写，字段间不要断开，不要留空。

2、“文化程度”栏规范填写“研究生”、“大学”、“大专”、“中专”、“高中”、“技校”、“初中”。

3、“婚姻状况”栏填写“已婚”、“未婚”、“离异”、“丧偶”。

4、“身高”栏填写单位为厘米。

5、“体重”栏填写单位为公斤。

6、“裸眼视力”栏填写C视力表标准，即2.0标准的。

7、“局级单位”规范填写“油田公司”、“长城钻探”、“东方物探”、“渤海装备”、“辽河石化”、“公安局”、“检查院”、“法院”、“兴隆台区”、“基础教育”“辽宁销售”等规范简称。

8、“用工单位”填写“欢采”、“曙工处”、“置业”“大连公司”等规范简写。

9、“岗位”填写信息发布的岗位，服务员如信息发布时有差异，要有区别填写，如“餐饮服务员”、“会议服务员”。

10、父母“单位”要填写到二级单位，具体为局级单位简写+二级单位简写，如属于买断人员，要在后边注明。

11、“身份证号码”、“联系方式”要固定为文本格式，并认真检查填写是否准确无误。