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文章标题：企业集团人事用工管理办法
人事用工管理办法
第一条为规范集团公司的人事用工管理，维护企业和职工的合法权益，依法建立劳动关系，实行员工能进能出，合理流动，特制定本办法。第二条集团公司人事劳资部依照《公司法》及公司章程，履行人事用工管理权，制定统一的政策规范和指导性文件。第三条集团公司人事劳资部是人事用工管理的责任部门，负责贯彻执行公司的人事用工政策；编制或审核人事用工计划；履行公司人事用工情况的检查和办理招聘、录用、劳动合同、保险、福利、内部调动、解聘、辞退等人事用工手续。
第四条集团公司人力资源培训中心（人才市场）作为人才培养和储备的基地，负责组织开展各类提高培训、富余人员的适岗培训、新招人员的岗前培训；负责组织各类安全教育和特殊工种培训；负责组织培训合格者竞争上岗。第五条人事用工计划管理一、人事用工计划应与集团公司的发展规划相适应。集团人事劳资部负责集团公司的计划编制。
二、人事用工计划的内容包括：公司的组织机构设置方案及部门职能；部门的岗位设置及职责、编制；招聘计划（含岗位、编制、应聘人员技能
和素质要求）；培训培养计划；精简压缩计划及方案等。三、人事用工计划的形式包括：长期规划、年度计划、综合计划、临时增补计划（零星计划）等。
四、长期规划由集团公司统一编制报董事会批准，其它计划报董事长批准后执行。
五、年度计划由人事劳资部在每年年底根据各部门用人需求及次年方针目标，综合平衡后编制并报董事长批准；零星计划作为年度计划的补充，
QG/YT01.04----2001视生产经营的情况及时编制和报批。第六条人员的招聘录用一、人员的招聘录用依据经批准的招聘计划及条件，由集团公司人事劳资部组织招聘，其它部门不得擅自招聘。
二、招聘的程序为：
公开发布招聘信息——报名登记和初审——组织考试考评——组织体检——岗前培训——上岗和签订劳动合同——考核鉴定——正式聘用1、发布招聘信息：招聘信息由集团公司统一公开发布，但招聘信息必须说明抬聘的岗位、条件、报酬、用工性质等相关事项。
2、报名登记和初审：按照招聘条件由人事劳资部接受报名并初审，报名者应提交学历证书、技能（职称）证书、户口簿、身份证、就业登记证或失业证明等有效证件和个人照片，报名应聘营销岗位的还需提供介绍人或担保人资料，不符合招聘简章要求的不接收报名。
3、考试考评：考试考评方案和内容由用人部门根据岗位要求制定，人事劳资部组织审定的实施。
4、体检：人事劳资部联合医务室组织考试考评合格人员到市级医院体检，体检分常规检查（含肝功能检查）和特殊检查，特殊检查对象为特殊工种（如电焊、油漆、喷涂、餐饮人员等）和常规检查中有疑问的人员。
5、岗前培训：人事劳资部将考试考评和体检合格人员提交总经理审
批后，由培训中心进行岗前培训，培训中心对培训结果负责，并将结果书面报告用人部门，由部门在合格人员中择优选用。6、经批准上岗的人员与公司签订劳动合同并到劳动部门鉴证（具体办法参见第七条），对初次进公司工作的人员合同中应包含试用期。
7、考核鉴定：试用期满前半个月由试用者本人总结和报告，用人部门组织考核鉴定，考核鉴定内容包括试用者的政治素质（事业心、责任心、团队精神、职业道德等）、业务水平、劳动技能、工作能力、工作成绩（成果和质量）、劳动纪律、体质体能等；考核形式包括对平时工作量和质的统
QG/YT01.04----2001计结果、群众座谈、部门负责人意见和必要的考试，考核结果报人事劳资部备案。8、对试用期满考试考核不合格的，用人部门书面通知其办理交接手续后由人事劳资部予以终止劳动合同。
三、各部门因生产经营需要招聘季节工的，必须明确季节工的使用期限，招聘程序相同，但签订的季节工合同不报劳动部门鉴证，到期必须辞退。
四、上级政策性安置的人员（退伍转业军人、转业干部家属、支边援边人员或家属、知识分子家属、残疾人福利性安置、征用土地安置等），由人事劳资部根据岗位余缺情况进行安排并报请董事长批准。
五、除招聘人员的岗前培训外，各部门不接受和安排社会青年进行各种操作培训或收费培训。
第七条劳动合同及管理一、公司用工一律实行劳动合同制，不论员工的原身份（指国家干部、聘用制干部、固定工、合同制工、临时工或聘用人员），不论员工的来源（指原企业职工、招收的待业或失业人员、引进的大中专毕业生、聘用的各层次人才和政策性安置人员）。
二、劳动合同的期限依据法律法规由公司与员工双方协商确定，分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限：
1、新进本公司人员除引进人才在引
进时具体协商外，其余一律签订
一年期，其中包括试用期。原本公司临时工、季节工和聘用人员改办为合同制工人时一律按新进公司处理。2、本公司工龄10年以内的人员续签劳动合同的期限不超过二年。
3、在本公司工龄超过10年的；复员、转业军人政策性安置在本公司就业的和距离退休年龄10年以内的员工可以签订无固定期限，也可以签
订有固定期限。
三、首次进入本公司工作的，合同中明确试用期限一般为六个月，
QG/YT01.04----2001对特殊需求的熟练人员可确定为三个月。引进和聘用的人才可不确定试用期。四、劳动合同为劳动部门印制的格式合同，其内容必须填全，且需包括：
1、按照公司的生产经营特性，从保护企业商业和技术秘密出发，员工的具体岗位是技术、经营和管理及其它涉及企业秘密的，应同时签订保密协议作为劳动合同附件。
2、劳动合同中可以约定违约赔偿责任，标准视岗位不同最低2000元（生产、服务等岗位），最高20000元（经营、技术、高层管理等岗位）。
3、劳动合同中应明确在合同执行过程中，工作岗位调整、工作报酬变化员工应予服从；合同内容有其它重大变化，涉及双方较大利益的可另行协商。
4、劳动合同中可以约定双方终止合同的条件。
五、有下列情况之一的公司有权解除合同（或给予开除和除名）：
1、经双方协商一致的。
2、职工患病或非因工负伤，医疗期满仍不能从事原工作，或企业无其它岗位安排的。
3、职工不能胜任企业安排的工作（或合同约定的工作），或经过培训，调整岗位仍不能胜任的。
4、订立劳动合同时或招聘、调进、录用时，所依据的客观情况发生
变化，使劳动合同不能履行且无法变更和协商一致的。5、因公司改革或经济结构调整，精简人员的。
6、因公司濒临破产或生产经营发生严重困难，必须裁减人员的。
7、在试用期间发现不符公司招录用条件的。
8、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
9、失职、营私舞弊及其它行为对公司利益造成损害的。
10、因违法犯罪被追究刑事、治安责任的。
QG/YT01.04----2001上述第2、3、4条原因解除合同的公司提前三十天书面通知员工个人；上述第5、6条原因解除合同的，公司提前向工会说明情况，属第6条原因的还需报市劳动部门；上述第1、7、8、9、10条原因解除合同的随时执行。六、有下列情况之一，员工可与公司解除合同：
1、在试用期内的。
2、公司未按劳动合同约定支付报酬或提供劳动条件的。
3、公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
4、员工认为需解除合同的其它情形。
员工解除合同属第4条原因的，应书面提前三十天通知公司。七、劳动合同期满前一个月，由各部门按第六条第二—7款对到期者进行考核，决定续签与否，并将考核结果报人事劳资部。不予续签的由公司书面通知到个人，并办理交接手续。同意续签的应予以续签，并到劳动部门鉴证。
八、有下列情形之一的，可以终止劳动合同：
1、劳动合同期满，公司和个人任何一方不愿再续订的。
2、劳动合同中约定的终止条件出现时。
九、集团公司实行未位淘汰制，按照考核结果，公司每年至少淘汰3的人员。
十、违反和解除劳动合同的补偿和赔偿，依照公司《关于违反和解
除劳动合同的补偿（赔偿）办法》执行。十一、被解除合同的人员在公司有集资的在办理完工作、工具或办公用品交接，清理完个人往来后予以退还，持有公司股份的依照公司章程办理。
第八条劳动合同管理中有关概念的界定一、因病和非因工负伤的医疗期是指职工患病或非因工负伤，在一定的停止工作治病休息期间不解除合同。医疗期根据职工工龄和在本公司
QG/YT01.04----2001工龄为3-24个月：工龄10年以下10年以上本公司工龄5年以下5年以上5年以下5-1010-1515-2020年以上医疗期三个月六个月六个月九个月十二个月十八个月二十四个月医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。二、不能胜任工作，指合同期内或一年之内有下列情形之一：
1、在正常工时定额下（即大多数人能完成的定额下），不能完成生产任务的。
2、因技术水平不高，不能完成质量指标，或经常（三次以上，下同）、或批量产生报废的。
3、不能完成正常设计任务或经常出现常识性设计差错，或经常重复出现设计差错的（包括重复出现他人发生的设计差错）。
4、营销人员试用期或长时间（六个月以上）不能完成公司下达的指标，或个人经办的应收货款余额较多（四笔以上或10万元以上，除质保金）且超一年时间的。
5、业务水平不高，管理能力不强、协调水平不够，职责范围内的工作经常需要公司调查处理；或发现违规违纪行为不制止纠正，导致蔓延的；或帐务不清、帐物不符，出现重大差错（盘盈额超过五万元，盘亏额超过三万元）或经常出现差错的（连续三次检查均有差错）。
6、年度考核不合格或有关培训考试不合格的。
7、二个以上部门认为不胜任工作的。
8、个人事务较多，经常（每月三次以上）或长期（三个月以上）请
QG/YT01.04----2001假而影响工作的。9、其它经群众评议认为不胜任工作的。
三、严重违反企业劳动纪律和规章制度，符合“企业员工奖惩条例”中开除、辞退、除名条件的，公司给予开除、辞退和除名的处理。
四、损害公司利益指由于个人主观原因或本人过失给企业造成的直接或间接经济损失；企业形象损失（无形资产损失）；人身身体伤害等。企业形象损失视社会反映和用户意见确认。
第九条加强对非生产岗位人员编制的控制，提高技术人员、高级技术人员比重，充实营销和销售技术服务队伍。注重管理骨干力量的配备。各部门非生产岗位增人在编制内且从公司内部调整的可报人事劳资部，由人事劳资部按程序调整；在编制外的需预先申报计划经董事长批准后增加，或实行增一减一。第十条公司内部的人员流动在不增加非生产岗位编制或增编经过批准的，流动人员填写流动审批表，调进调出部门负责人签字后，人事劳资部报集团总经理批准后办理调动，特殊岗位、关键岗位的报董事长批准。第十一条集团公司在工会设立离退休职工管理中心，履行对内、病退，放假待岗和正式离退休职工的日常管理。1．今后不再办理长期放假（连续放假三个月以上）和停薪留职手续，但对女年龄超45周岁，男年龄超55周岁或连续工龄30年以上的可以办理内退手续。2、各公司对不适应人员又不符合内退条件的，可报人事劳资部，由人事劳资部在集团公司范围内予以推荐，对半个月仍无岗位安排的转至退管中心作内部待岗，待岗期间只发生活费并由本人继续选岗、竞岗，从人事劳资部移交退管中心三个月内仍无岗位安排的予以辞退。
第十二条责任1、公司纪委、监事会对人事用工制度有权进行监督检查，发现经办人员循私舞弊的可提交公司给予处分，对中层以上干部违规违纪的报请总经理或董事长处分，并可责成退回录用的不合格人员、退回超编人员、退回不符合内部调动程序和要求的人员。
2、人事劳资部对公司人事用工管理工作负总责，出现下列情况视情节
QG/YT01.04----2001对责任人予以免职、调离岗位或行政处分，并予以罚款：无计划招聘录用和招聘录用不合格人员；擅自调整人员造成二三线人员严重超编；对公司人员调整不监控造成私招乱雇和二三线超编且不予制止纠正的；不按规定办理合同签订、鉴证、管理、解除等手续的。3、各部门负责人对本部门的人事用工管理负责，出现下列情况视情节，对责任人予以免职，调离岗位或行政处分，并予以罚款：
对人员到期不考核上报的（除试用期满和合同期满考核等）；对人员违纪行为不处理，不上报甚至隐瞒包庇的；对人员调整不及时上报集团公司备案的；4、各负责人对本职范围内的审批事项负责，对不符合人事用工管理规定和人员编制计划的仍进行审批的由集团经理办公会或董事会予以处理。
第十三条1、本办法经集团公司董事会批准和职代会审议后执行。
2、本办法由人事劳资部负责解释。
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第二篇：人事管理办法
人事管理办法（试行）
为规范公司的人事管理，现制定本管理办法。
一、聘用规定
（一）基本政策
1、招聘工作坚持尊重知识，尊重人才的方针，坚持岗位公开、平等竞争、双向选择、择优录用的原则；
2、空缺职位时，公司在可能的情况下优先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；
3、各部负责人由公司主持公开招聘，并由总经理任命就职；
（二）、招聘和入岗程序
1、公司人事部根据工作需要，制订招聘计划，经总经理批准后由人事部负责组织招聘；
2、应聘者通过笔试、面试、背景审查和体格检查，经确认合格后，可被公司聘为正式员工，签订劳务合同；
3、新入岗员工必须填写《公司员工登记表》,上交身份证、学历证和技能证书复印件，和小一寸彩色免冠照片4张；
4、在人事部办理工作证，由部门领导安排工作；
5、各部门组织新员工参加入岗培训，以使员工对公司、行业和本职工作有更好地了解。
（三）、试用期
1、新员工被录用后，由部门进行试用考核，试用期时间为
一个月；
2、试用期满，经考核合格者，可转为正式员工；
3、考核不合格者，按相关劳动法规予以辞退；
（四）、劳动合同和社会保险
1、公司按相关劳动法规与员工签订劳动合同；
2、新员工在通过试用期考核合格之后，公司为员工购买社会保险；
3、公司相关部门应做好社会保险参保和停保申报工作。
二、人事档案管理
（一）、公司职工的档案由专人统一管理；
（二）、外援兼职员工的正式档案由个人自行委托管理；
（三）、员工须提供真实详尽的个人资料、学历证明、家庭状况、住址及联系方式等。若资料有所变动，应及时通知人事部门修改档案记录。
三、业绩考评
（一）、公司推行绩效考评制度，实行年终考核和定期或不定期的考核；
（二）、业绩考评考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据
四、工资待遇
（一）、公司所有员工均实行企业工资制（公司编制职工的工资标准记入个人档案）。工资采取“基本工资”+“效益工资”+“奖金”的结构模式，根据员工任职岗位确定基本工资、效益工
资、和奖金与公司的经济效益挂钩。
（二）、每月10日，发放员工的上月工资，如遇节假日，工资发放则提前或推后1—2天。
五、休假种类和假期待遇
（一）、国家法定假日：公司员工依法享有国家规定的法定休息日、节假日，并按国家规定计发假期工资；
（二）、病假、工伤：员工因病请假，需出示区、县级医院证明；病假或工伤按相关劳动法规处理；
（三）、事假：员工事假期间，不发放工资和奖金；未经批准，擅自离岗者，按旷工处理；
（四）、丧假：公司员工的直系亲属去世，可以享有3天有薪（基本工资、下同）丧假（含路程假），直系亲属指父母、配偶、子女。
（五）、婚假：公司工作满三年的员工达到法定年龄（女20周岁，男22周岁）结婚可以享受3天有薪婚假。
（六条）、产假：公司工作满五年的女员工享有产假30天。
六、聘用的终止和离职手续
(一）、外聘员工
1、试用期以后，公司或员工提出终止劳动合同，应提前一周（至少3个工作日）提交书面通知，填写《辞职申请书》；
2、若员工违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工即可解除双方的劳动合同。
3、经批准的离职者，办妥移交手续，方可正式离职；４、未办离职手续自行离职者，不予发放工资；公司财产若有损失、遗失，其损失金额从工资中扣还并追究相应法律责任。
（二）、在编职工
1、可申请调出公司；
2、公司内待岗，待岗期间按公司分配制度发放基本工资；
七、其 他
一、本管理办法由公司负责解释。
二、本管理办法自2008年10月起试行。
全景广告公司
2008年10月
第三篇：临时用工管理办法
临 时 用 工管 理 办 法
为加强对临时用工队伍的管理，明确管理权限和管理责任，提高临时用工人员素质，保障临时用工人员的权益，结合我公司实际情况，制定本办法。
一、基本原则
各部门招聘使用临时工必须严格按照公司制定的临时用工计划和设岗情况进行，不得超编。必须严格招聘手续，使临时用工管理更加严格科学、规范，更加适合公司发展的需要。
二、行政管理职责
（一）组织人事科：
1、根据各部门工作特点和具体需要负责制定公司临时用工计划，并按岗位设置临时用工名额。
2、负责对全公司临时工用工的总体管理。
3、建立健全临时工管理制度。
4、负责临时用工人员合同的签定和管理及必要材料的备案登记。
5、对各部门临时用工情况进行监督检查和指导。
6、制定、调整临时工工资标准。
7、负责审核临时工考勤，制定临时工工资表。
（二）临时用工部门：
1、根据本《管理办法》，审查、选招临时工，具体安排临时工的工作。
2、对已发生变化的人员情况，及时通知组织人事科。
3、负责对临时用工人员的具体管理，包括工作纪律、劳动秩序，思想教育、岗前培训，工作考核等。
4、负责临时工考勤的报送。
5、负责临时工工资的领取和发放。
三、临时工录用条件
1、拥护党的路线方针政策；遵守国家的法律、法规，思想品德端正、作风正派，无不良嗜好，具有较强的工作责任心。
2、身体健康，能胜任本职工作。
3、年龄：年满 18 周岁以上，男性年龄不超过 60 周岁，女性年龄不超过 55 周岁。
4、具有初中以上文化程度。
5、具备本岗位需要的职业技能和安全生产知识。
6、具有本市城（镇）户口的，须持《待业证》；本市农村户口的，须持乡以上政府证明。
7、属外来务工人员，必须有《身份证》、计划生育证明、《健康证》，工种为技术岗位的应有《职业资格证》。
8、凡从事特殊工种作业人员，必须持当地劳动行政主管部门签发的特殊工种操作证或上岗证。
四、临时工录用手续
1、用工部门确因工作需要招录临时工，必须提前一周向组织人事科递交用工申请报告。
2、组织人事科对用工申请报告审核提出意见，并报主管领导同意。
3、临时工本人须出具《身份证》及复印件、体检表或《健康证》、街道（乡）以上证明材料交公司组织人事科备案。
五、劳动合同的签订和执行
1、临时工如被录用须按照“平等自愿，协商一致”的原则，与公司组织人事科签订用工合同。
2、公司可以依照合同有关规定解聘临时工；临时工也可按照合同规定辞职。
3、没有依据用工合同条款而解除合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
五、临时工工资
1、临时工工资：一般实行日工资制，每月劳动报酬根据每月实际出勤天数和工作任务完成情况发放，由用工部门负责考勤。
2、技术工种工资标准可根据用工部门实际规定执行。
六、本管理办法由公司组织人事科负责解释
第四篇：临时用工管理办法
多种产业临时用工管理规定
为进一步加强多种产业劳动用工管理，规范用工行为，降低用工成本，提高企业经济效益，按照公司管理要求，结合多经企业实际情况，特制订本规定。各单位要建立健全临时用工管理制度，对常规性临时用工实行定岗定编，临时用工定员由多经企业临时用工主管部门审核，分管该公司的领导批准，要充分利用单位内部的劳动力资源，合理调配劳动力，努力降低用工成本，提高用工效率。各单位确因工作需要临时用工的，应提前办理申请手续。临时用工使用时间在一个月以上的，必须在使用前十天；临时用工使用时间在一个月以内的，需在使用前一周，由使用单位提出书面申请，写清楚对临时用工的用工目的、工种、数量和质量要求。工期累计一个月以内的，由该公司经理批准；工期超过一个月的，由分管该公司领导批准，报多经企业临时用工主管部门审核。各单位支付临时用工的工资，须经多经企业临时用工主管部门审核。各单位使用临时用工，必须按劳动部门规定严格履行有关手续，签订劳动用工合同，工资由使用单位支付。按照上级要求，推行临时用工代理制。多经企业临时用工主管部门组织各用工单位与用工代理单位，签订临时用工劳务协议，明确双方的权利和义务。协议中要明确费用标准、结算原则、安全责任、劳动保护、社会保险等条款，使临时用工使用行为规范化。临时用工的使用应该符合用人岗位的要求，对特殊岗位要证照齐全并定期进行健康检查和证照审核，使用单位必须加强对临时用工人员的安全管理与监督，临时用工人员上岗前要进行安全思想教育，并以书面形式交本人签字。坚持“谁使用，谁负责”原则，确保人身和设备安全。临时用工使用单位必须做好用工的各种记录，工作时间按国家有关规定执行。8 各单位使用的临时用工人员，如因工作需要进出厂门的，必须持多经企业临时用工主管部门证明办理“临时入厂证”，凭“临时入厂证”进出厂门，无证一律不准进入厂门。严禁违规使用临时用工人员，一经发现严肃处理，因违规使用造成的不良后果和经济损失，由用工单位承担全部责任，并追究该单位主要领导责任。支付临时用工人员工资或劳务费，在财务支出上实行单列。
第五篇：租赁用工管理办法
租赁用工管理办法
一、总则
1、本办法的目的旨在加强公司租赁人员的用工管理，充分调动其工作积极性和主动性，依据常州港华燃气有限公司(以下简称公司)相关人事政策制订，包括租赁人员的招聘、培训、考勤、劳动保护、考核、租赁费用结算等。
2、租赁人员的岗位适用范围为非技术性的一般操作岗位。
3、租赁人员的用工关系管理由公司人力资源部负责，租赁人员的使用管理由使用部门负责。
4、租赁人员在公司工作期间，应遵守国家法律法规和公司的各项规章制度，服从公司的各项管理和工作调派。
5、租赁人员因违法、违纪、不服从公司管理及经考核不合格构成终止或解除劳务关系条件的，由使用部门向公司人力资源部提出书面意见，并提供相关事实依据，公司人力资源部向职业中介机构发出书面通知，退回职业中介机构。
二、招聘
1、公司人力资源部根据公司发展用工需求，与具有合法资质的职业中介机构充分协商，签署租赁协议。
2、职业中介机构根据公司提供的招聘职位、要求及人数，负责到人力资源市场招募人员。
3、公司人力资源部与用人部门经理组成面试小组，对应聘人员进行面试，拟定见习人员。
4、职业中介机构根据公司提供的见习人员名单组织体验，体验合格的，由职业中介机构与之签订为期一年的劳动合同，然后交安排到相关岗位就职。
5、租赁人员的见习期为1个月，见习期满根据考核情况决定是否
继续租赁使用。
三、培训
1、租赁人员进入岗位前，必须经由公司风险管理部及用人部门对其进行三级安全教育，考核合格后方可进入岗位见习。
2、租赁人员在进入必须持证上岗的岗位时，必须经由政府相关部门培训合格持证后，方可进入岗位见习。
3、各使用租赁人员的部门，要认真做好岗位业务技能的传帮带，使租赁人员能尽快适应岗位要求，加强他们服务意识、安全意识、岗位技能等方面的培训及引导，帮助他们在工作中不断提高。
四、考勤
1、租赁人员的考勤由用人部门负责。
2、考勤办法除下列条款外，均参照公司《考勤管理办法》执行。
3、租赁人员疾病，不享受公司“全年累计不超过6天”的有薪病假，并扣除工作补贴：自进公司租赁使用之日起，不满1年者扣40%；已满1年不满3年者扣35%；已满3年不满5年者扣30%；已满5年不满7年者扣25%；7年以上者扣20%。
五、劳动保护
1、公司根据租赁人员所在岗位特性及 “劳动保护手册”和“员工劳动保护用品发放标准”，给租赁人员发放劳护用品。
2、租赁人员在工作期间必须按要求穿戴劳护用品，保障自身工作安全。
3、租赁人员对自身的劳护用品要经常维护、清洗和保养，当劳护用品需维修或更换时，应及时告知直接主管，及时维修或更换，确保劳护用品完好。
六、考核
1、各用人部门负责租赁人员的管理、考核等，在工作中、生活上
要给予关心和支持，使之融入公司的企业文化。
2、租赁人员除见习期满进行考核外，还必须每季度组织一次考核，并实行考核，此考核将作为是否继续租赁使用及发放双薪和年终经营性奖金的主要依据。
3、季度考核由用人部门组织，并将考核表一份自留，一份报人力资源部备案，见习期考核与考核按公司考核流程执行。
七、费用结算
1、租赁人员的租赁费用按“M07/RL/05-----关于拟定人事代理(租赁)相关人工费用的报告”执行。
2、薪酬、服务费、法定加班工资及按国家规定缴纳的各项社会保险费的支付日期按与职业中介机构签署的租赁协议执行，其它费用根据公司相同费用发生时同时发生。
3、租赁人员在规定假期内的婚假、产假、计生假、丧假经审批同意后，照常支付薪酬。
4、病假薪金计算：
基本工资+工作补贴/当月应出勤天数*实际出勤天数+工作补贴*(1-扣除率)/当月应出勤天数*实际病假天数
5、事假薪金计算：
基本工资+工作补贴/当月应出勤天数*实际出勤天数
6、旷工按劳动法相关规定执行。
7、租赁人员因工负伤，经相关政府部门鉴定后，根据规定享受工伤待遇。
8、租赁人员中途离职，办理正常手续后，当月薪金按实际出勤天数计算，即：
月薪金/当月应出勤天数 *实际出勤天数
未办理相关手续，无故离职者，按违纪论处，不发放当月薪金，并及时通知职业中介机构。
9、如需对租赁人员进行调薪，由公司与中介机构协商后，报请总经理签署意见，自同意之日起实施调薪。
10、年终双薪及年终经营性奖金发放按公司“薪酬管理制度”执行。
八、本办法自二OO七年元月二十二日起施行。
九、本办法由公司人力资源部负责解释，并有对本办法修订的权限。
