第一篇：企业人力资源管理发展趋势探析

企业人力资源管理发展趋势探析

摘要：在经济全球化、知识经济、信息网络化的时代背景下，世界范围内企业人力资源管理面临着挑战与变革，呈现出一系列的发展趋势，本文探析并总结了世界范围内企业人力资源管理的六大发展趋势，即战略化、信息化、专业化、人本管理、人力资源外包和全面人力资源管理，以期对尚处于起步阶段的中国企业人力资源管理的未来变革方向有所启发和借鉴。

关键词：企业 人力资源管理 发展趋势

当今时代，经济全球化、知识经济和信息网络化已成为影响企业发展的重要因素。经济全球化使世界各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合，从而促进了劳动力、金融、技术、生产和销售的全球化。全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。而知识经济是区别于传统的农业经济、工业经济的新型经济，它以知识为基础，以创新为动力，建立一种全新的企业模式和创造价值的过程。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识成为企业的战略资产，成为连续推动企业提高生产率、提升并创造连续竞争优势的源泉。信息网络化则改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。由此，使企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正进行着深入持久的变革，进而促使企业调整其内部因素，以适应这些外部环境的变化，以便企业在激烈竞争中立于不败之地。企业人力资源管理作为企业内部因素之一，自然也面临着巨大的挑战和变革的压力，进而呈现出一系列发展趋势。

一、企业人力资源管理战略化

现在，许多企业意识到，人力资源与其他资源最大的不同之处在于人力资源有创造力，而且会流动。因此，人力资源管理的工作重心应该逐渐从以“事”为中心转向以“人”为中心，转向如何发现符合企业要求的人力资源，如何开发这种资源的价值，如何保留这种资源并使之发挥最大作用等方面。在这种情况下，人力资源管理应纳入企业战略性范畴。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系，它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配，与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系，关注入力资源本身的需求和能力的发展。可见，为了实施战略人力资源管理，企业的人力资源开发与管理应该成为所有管理人员，特别是最高层管理人员所关注的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的职责。知识信息化时代，人力资源管理者的职责应该逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，也就是把考勤、、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门、机构去管理，人力资源部只专注于

人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性、全局性的战略辜务，将人力资源管理融人企业生产经营业务战略中去，这样才能用全新的视野，整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争优势。

人力资源战略和企业战略的匹配是实现企业战咯目标的核心所在。人力资源管理更多的是实现企业战略的工具和手段，所以应该针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践。比如：企业采用单一产品式发展战略时，其典型特征是采用单一产品主攻特定的市场区域。这时，企业往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。相应地，这种企业也应该采取集权型人力资源战略，在员工选聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，多采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。而当企业采用多元化发展战略时，企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略业务单元或事业部制。这些业务单元都、保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较频繁，其人力资源管理多为发展战略，即企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。在人员选聘问题上，较多运用系统化标准，尽量从内部招募；在绩效考评上，主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖励的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献，运用“内在激励”多于“外在激励”；开展大规模的员工发展和培训计划，培训和发展往往是跨部门、跨职能，甚至跨业务单元的系统化开发。

二、企业人力资源管理信息化

信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外，信息技术能够大大提高事务性人力资源管理工作的效率，使人力资源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技术使得企业能够高速低成本地发布信息，应对弹性工作制下的薪酬管理，通过网络培训来节约成本。人力资源管理信息化就是借助先进的软硬件和网络技术，通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。在信息时代，企业管理已进入科学的量化管理阶段，现代企业竞争在一定程度上是数字的竞争，现代管理决策必须以客观数据为基础，以信息分析为依据，利用决策工具确立方案。因此，信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。人力资源管理信息系统就是要把企业有关人力资源的数据收集起来，再通过分析软件将数据加工成有用的信息，转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。

要充分发挥人力资源管理信息系统的功能需要以下几个方面的行动：1．采用人力资源管理信息系统，用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少信息更新和查找中的重复劳动，保证信息的相容性，实现信息的共享。把考勤、档案管理等例行性、行政性事务由电子化、自动化的管理流程所取代。，从而大大提高工作效率。

2．人力资源管理工作者应从繁琐的行政事务中分离出来，一方面为企业在人员管理上提供

管理咨询服务；另一方面有充足的精力和时间担当CEO的“战略伙伴”，利用人力资源信息系统，提供人力资源管理知识和解决方案，提供人力资源的分析报告，随时随地向管理层提供决策支持。3．利用人力资源管理信息系统，为企业进行科学的人力资源开发、人才培训、员工的职业生涯作出规划等

三、企业人力资源管理专业化

在许多中国企业管理者印象中，人力资源部毫无专业含量可言，人力资源管理无非包括工资发放、员工考勤等方面，这种现象的外部原因是，中国高等教育体系还没有建立完整的人力资源管理教育序列，中国管理咨询员发展还不成熟，是的人力资源部门在企业组织中更多地表现为成本中心而不是利润中心。国内企业的人力资源管理还处于起步阶段，特别是企业规模大小对人力资源管理专业化程度的要求存在很大不同，对于企业运营中出现的问题，小企业可以通过经验性管理应对，但对于大型乃至跨国公司，经营管理已不可能胜任，中国当前中小企业占绝大多数，所以对于人力资源管理出现认识上的偏差也很容易理解。企业人力资源管理专业化要求一名人力资源管理者应具备合格的人力管理专业技术以及良好的IQ和EQ。完成企业人力资源管理所需要的具体知识如下：

A人力资源管理专业知识

人力资源管理的基本职能是：1.结合企业总体发展规划，在与业务部门充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2.设计职务说明书。3.与业务部门合作设计、实施招聘方案。4.新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。5.设计合理薪酬，实行有效激励。6.培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力管理专业化技术，比如招聘时心理测试技术的应用要求人力资源管理者有相当的专业知识，不能随便做出结论。再如激励制度设计中的期权制度设计机制，如果人力资源管理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。

B其他并非人力管理专业技术但与人力资源管理密切相关的外围知识包括信息处理技术、劳动法规及人力资源市场动态等。专业知识只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计都要求人力部门对劳动法规以及人力资源市场、企业财务状况有充分把握，不是鼓励地、随心所欲地做出结论，对于大型公司尤其如此。

专业化知识体现了人力资源管理者的IQ，现代管理理论认为非智力因素在成功管理总同样重要，也即情商EQ。密歇根大学商学院戴维·渥尔瑞奇教授在《人力资源精英》一书中列出了对12689名美国人力资源管理协会会员调查问卷的分析结果，被调查者认为人力资源管理者的知识构成是：企业经营知识（包括财务管理能力，战略决策能力，技术应用能力）占25%，FIR管理实务（包括人员配备、IIRD、激励、组织设计与发展、沟通）占34%．杈变管理能力（包括理念创造，解决问题．变革与创新、人际关系、角色影响）占41%。对该研究结果的解释是，具备企业经营知识可以使人力资源从业者加入到决策团队中；具备人力

资源管理实务能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终经营业绩；具备权变管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理的创新及开创人力资源开发的新境界。

四、人本管理

现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职得其人，人适其职，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。

“人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”；才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。实行人本管理要求企业针对不同员工的特点和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定适宜的管理模式。

五、人力资源外包

外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群的最大弹性的潜能。国外企业已经纷纷将部分非核心的人力资源管理工作进行外包化管理，其人力资源管理者与企业员工的人数通常保持在1: 100 的比例，而在国内这个比例却高达1: 30，这是由于国内企业通常会考虑便于操作和控制的问题，还有一些保护自身商业秘密和员工资料等因素存在，导致人力资源管理者大多还是自己在操作，所以效率普遍比较低下，因而加重了企业的管理成本。而国外尤其是欧美企业在进行了外包化管理的情况下摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而产生了高效率、低成本，进而加强了企业管理的科学合理性。人力资源外包的优势体现在一下几个方面。

1．外包活动有利于降低经营成本，改善经营绩效。

人力资源活动历来被作为重大的成本中心，而通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务 虽然利用外包服务商需要成本，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员去做这些工作所花费的要低。另外，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台

等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出：经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。

2．外包能够提升人力资源部的战略作用。

随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面：同时大量的人力资源职能外包，可以使人力资源管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来，推动其角色的转变，他们不仅是其他职能管理者的战略伙伴，而且成为企业新观念的引进者、思想创新者和组织的推动者。面对外部复杂环境，他们具有敏锐的获取有成本优势的人力资源服务职能的洞察力；对内又积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项服务职能。通过外包可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性

3．外包有利于企业专注于自身的核心业务。

2002年初惠普将300多名制造工人外包给加拿大的天弘电子公司其人力资源部经理解释说“惠普的核心竞争力是研发和市场，将生产环节和员工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研发和市场，又有利于在市场不景气时避免裁员的风险。”企业制胜的法宝在于增强核心业务，将人力资源职能等非核心部分外包给外部的专业服务商，可以突出企业的经营重点和提高绩效

4．外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。

信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包．企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、福利、外派人员以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家紧缺，而雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易的多。

六、全面人力资源管理

在组织扁平化导致管理幅度减少、员素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致的人力部门小型化等因素的作用下, 不同层次管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势，即全面人力资源管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能, 而应该是每个部门经理工作的重要组成部分。业务部门管理人员应该明确他们既是部门业务经理, 也是这个部门的人力资源经理, 业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。这就在组织中形成了一个人力资源管理网络，人力资源部门处于网络中心节点位置，具备人力资源管理职能的各个部门经理则处于各个节点上，各个节点的同时运行和沟通协作一方面可以保证企业拥有顺畅的人力资源代谢，另一方面则舍得人力资源部门的压力大大减小。如在部门裁员中, 企业裁员目前往往由业务部门主管决定, 交给人力资源

经理最终完成, 但最合理的方式应该是经理与部门经理协作或者在中小型企业由郎门经理自行完成裁员工作。裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方方面面, 被裁减员工完全可能提出很多问题：裁员决定是怎么做出来的？为什么要裁员？自己工作的问题出在哪里？是否到了裁员的程度等等, 管理者还要考虑裁员以后的后续工作应该怎样去做, 如谁来接替被裁减员工职务？对大型企业而言, 失败的裁员过程对企业名誉有不利影响, 部门经理与人力资源经理需要分享双方掌握的信息, 就能够尽快完成裁员的全过程, 把裁员对公司运转的不利影响减少到最低限度。而在中小企业裁员过程中, 直接负责裁员的部门经理更需要用一些人力管理知识，比如裁员过程中一些细节的处理, 通知裁员消息的时间、地点选择等。

当前时代背景下的中国企业人力资源管理尚处于起步阶段，管理理念较落后，人力资源管理者素质和专业化水平有待提高，缺乏完善、科学和规范的人力资源管理体系，对比企业人力资源发展的六大发展趋势可以发现中国企业人力资源管理的不足之处，进而找到未来的改革方向，从而改善人力资源管理的水平和效率。

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第二篇：人力资源企业人力资源管理的发展趋势

企业人力资源管理的发展趋势

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。

总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。

第三篇：浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势

浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势

---顾亚鹏

现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。

在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战略资源，成为现代企业发展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。

一、我国企业人力资源管理现状

（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。

一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才? 什么样的人员才算真正的人才? 有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用, 如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才, 现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化, 将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果, 流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用, 企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外, 工作时间弹性、工作岗位有定位(职责范围确定)但工作场所无定置, 考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理, 重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作, 人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强, 离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性, 成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学, 从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习, 搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要, 紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。

（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设, 开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。

根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部, 如境内外上市、作业环境条件的优劣等, 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为, 这是一种短视的做法。企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台, 需要不断致力于制度的自觉建设, 也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工, 作为独立的差异性个体, 他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想, 是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的中国企业, 关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”, 能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此, 必须构建自身企业独具特色的企业文化, 通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。

（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。

当前国内企业建立人力资源管理制度, 一是照搬成功企业的做法;二是摸着石头过河, 自行探索;三是聘请外脑;四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查,国内约95%以上的不同背景企业, 大都选择“自行探索”的途径来建立本企业的人力资源管理制度, 拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间, 人力资源管理制度建设及执行, 大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中, 简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的, 难以达到激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下, 借鉴成功企业的人力资源管理经验, 共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同, 会导致两种截然不同的结果, 有的达到了预期目标, 有的企业事与愿违。正确的做法应该是, 根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等, 应用先进人力资源管理理念、经验, 结合本企业现实, 个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。

（四）当前存在的主要问题。

总的来说, 我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期, 多数企业, 包括许多大型国企, 真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代正在走来。我国企业人力资源管理的失误, 主要体现在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业, 而企业一时也无法招到合适的人才, 人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。在人才开发方面, 我国的专业技术人员只占总人口的2.3%(发达国家为10-20%), 且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题, 企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。在宏观调节方面, 人才的流向缺乏引导, 就业机制不完善。在人才管理方面,企业管理体制陈旧, 对人才的评估、考核大多一个标准。伴随改革的进一步深化, 国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾, 结合各自特点进行培养选拔、均衡配置方面, 还远未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。

二、人力资源管理发展的趋势

（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)、人力资源培训开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)、人力资源薪酬(报酬、激励等)、人力资源制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等)等四大类。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展, 部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移, 譬如猎头公司、人员招募等。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行重新分化组合, 以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时, 另一些职能却在逐步加强。如强调战略管理问题, 强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感, 不断开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等, 都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。

（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。

全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术, 而是更加注重创新和应变能力, 其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力, 并行工程、敏捷生产、CIMS 等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。随着全球社会经济模式的变化, 企业组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化, 通过对以往观念思想的反思, 人们有了更深刻和更直观的认识, 承认知识是生产力, 知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用, 这将成为必然的社会现实。于是, 在对以往经营管理中关键要素的重新定位后, 知识管理将被置于21 世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代, 知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中, 至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中, 才能适应知识经济社会的到来。

三、应对人力资源管理发展趋势的举措

（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

借鉴成功企业的人力资源管理制度时, 应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点, 明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性, 构建企业人力资源管理制度的基本思路。在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的基础上, 应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状, 判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上, 确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析, 搭建人力资源管理制度基础平台;按照“ 吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才等职能模块, 共享人力资源管理信息库, 贯彻人力资源战略规划, 体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系, 从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。

（二）整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争, 更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿, 只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情, 而不仅仅是人力资源管理部门的职责, 更需要总经理的直接参与。作为总经理, 他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位, 员工在这些岗位上的职责是什么, 并将这些形成规章和文件。在经济全球化的背景下, 企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。1994 年美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker 指出,企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴, 帮助计划实施组织变革。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作, 战略性项目包括人力资源政策的制定、行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划, 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理, 人力资源部将专注于系统性、全局性的战略事务, 才能用全新的视野来构筑企业的人力资源竞争力。

(三)构建学习型组织, 实现企业人力资本的不断增值。

未来企业将实行组织结构的扁平化和网络化, 强调对员工的授权, 并把员工组成工作小组, 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中, 公司根据员工专长组成小组完成特定的任务, 这种工作小组通常包括各个方面的专家。这类组织一般更加强调员工的参与管理, 重新构造组织的边界,确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。在实践中, 员工在企业中的地位越来越重要, 满足员工生活工作质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。人力资源管理部门应该主动进行角色再定位, 从“权中心”(Power Center)角色调整为“服务中心”(Service Center)。同时, 企业拥有的学习能力, 也成为企业持久的竞争优势。企业要根据企业的发展战略, 制定出切实可行的培训开发规划, 动企业知识技能的资本化。企业要想快速构筑人力资源竞争力, 保持持续竞争优势, 就要努力成为“学、教、练” 相结合的学习型企业, 引导全体员工不断突破己的能力上限, 创造真心向往的愿景, 培养全新、前瞻而广的思考方式, 全力实现共同的抱负。

（四）调整企业组织结构, 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制。实现人力资源管理创新, 要从战略高度树立以人为本的企业理念, 把人力资源看作企最重要的资源, 创造一个好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。此, 要积极调整企业组织结构: 一是改革管理体制, 压缩管理层次, 按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理体制;二是通主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换, 拓宽富整自身的战略行为, 确定下一步的战略目标、人力资源管理目标和衡量指标。

（五）强化企业文化作用，构建人力资源管理发展的软推手。

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在生产运作过程中形成的经营思想、生产作风、价值标准、行为规范、规章制度的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有“以人为本”的特点，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化的现在人力资源管理理念是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着非常重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的逐步确定，研究人力资源管理和企业文化深入结合，将带来企业人力资源管理的全新局面，为人力资源资源管理注入思想和灵魂，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持核心竞争优势的有效途径。

五、总结

我国目前的人力资源管理虽然存在很多问题，但总体来说还是一直前进着的，无论是管理理论和管理实践，都取得了长足的进对企业发展而言，人力资源管理的发展是一个长期实践不断进步的过程，我国从以前的人事行政不分家，到现在的独立出来的许多人力资源的模块，并很多比较成功的企业已经将人力资源管理列入企业战略管理的行列，这充分说明了，人力资源管理的重要性在我国是逐渐得到认可。现阶段，企业如何在人力资源管理中融入企业精神和企业文化，使每个企业的人力资源管理多有自己的灵魂，这是个值得思考的问题，人力资源管理的方法和理论是死的，但是每个企业的具体的管理理念和思想是活的，如何让人力资源管理深刻的融入到企业文化和管理理念中，并使二者相互渗透，这样人力资源管理才有发挥出其最大的功效。

第四篇：旅游业人力资源管理发展趋势

新世纪旅游人力资源的发展态势

旅游业变革的基本因素取决于旅游市场的多变性、复杂性。今天的旅游市场不是单一市场，旅游市场的细分必然同时促使新的旅游目的地的增加，每个目的地都强烈表现出自己的特征。过去10年的经验表明，旅游目的地试图向旅游者提供一切的方式，在新旅游市场的现实情况下，越来越不成功。

人们旅游的动机各种各样。今天旅游者与以往旅游者之间的重要区别是，由于信息技术的发展，他们越来越精明。面对游客动机的多样性，旅游业的服务不得不提高它提供给旅游者经历的质量。

旅游业创造的实际上是“经历”（experince,也有人称为“阅历”）。经历经济的产生代表了一种最基本的转变。这种转变将影响旅游市场中消费的模式和期望。在经历经济中，旅游目的地和商业一样，应该识别出产品被卖和消费已不再仅仅是服务，经历的传输也是一种服务。

旅游者的最佳经历是在旅游经历中的参与性，有创造的角色扮演。因此，经历本身应该具有人性和个性。作为提供给旅游者经历的产品应该是个性化的市场。旅游目的地的经营者应该意识到，正是这种独特的经历才是终极产品，而不仅仅是服务交易。

旅游业迅速转型的另一个重要因素是新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏。旅游业快速地吸收了各种革新成果，从交通体系到英特网把人与产品连接起来。英特网不仅是信息源，而且是旅游商业活动的重要媒介，包括预订饭店、航班、租车和包价旅游。作为电子商务，英特网增长更快。据统计，美国在网上产生的旅游销售值达16亿美元。可以预见，新技术将渗透到旅游业人力资源的每个部分。

新技术将影响人力资源到何种程度呢？诚然，信息技术会改变旅游业人力资源关系的性质，但不会改变对其依赖性。正如新加坡总理所说：“在信息时代，是人的技能，而不是物质资源或金融资本，成为经济竞争和成功的关键因素。”那么，上述的趋势与人才有何种关系呢？在竞争的环境下，凸现出人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键。让旅游者拥有难忘的经历，需要服务人员具有不怕麻烦、勇于承担责任的精神。同时要求主管在下属提出比自己更高明的想法时，愿意与他们分享权力。还要求人们理解并欣赏来自不同文化背景的游客，并满足他们提出的各项要求。游客整个旅游经历的质量，反映了从计划、运输到提供服务产品每个环节的质量。所以，实际上各个环节生产游客经历产品的人是决定产品质量的重要因素，包括人的技能、勤奋程度、创造性、适应性以及想象力。服务质量的品质重要性，涉及到每个细节，以至满足游客在交易过程中很高的期望值。这都使我们不得不建立新的行为规范，来规定职员的责任和职责。

在信息时代，竞争全球性，新技术层出不迭，对信息的快捷获取，都迫使人们要建立永久学习的模式。未来最成功的企业将是一种“学习型组织”--能够使各阶层的所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。而这一组织在未来的唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。可以预见，员工将花更多的时间于新技术的学习上，而不是工作活动中。旅游教学的课程更应是一种过程训练，而不是强调内容；不是集中在学什么，而是怎么去学。目标是发展拥有可转移性技术的员工，例如他们的批评性思维、人际交流技巧以及领导艺术。

在旅游不断变化的环境中，企业如何进行招聘、留用，既使事业发展又使员工工作满意呢？研究结果表明，传统财务模式认为雇员是成本的观点应该彻底改变，即雇员应该被认为是企业的资产。在未来企业策略中会越发使用此种方法，正如在许多组织中采用“授权”方法，更多地注重雇员。例如，旅游业中前沿位置一直被认为企业等级制度中的最低层阶梯，但处

在前沿位置的员工更有必要在处理与顾客相遇过程中培养企业--员工--游客的良好关系，授权是建立这种关系的润滑剂。

其实，授权，或者说与别人分权，是领导艺术的一个标志。领导一个授权给职员的组织就是创造一个工作环境，不仅能让员工尽最大努力工作，而且让他们想这样工作。授权要求培养员工各种技能，包括良好的文化和心理素质，培养部分员工的敏锐性，以便满足顾客的各种期望。员工和游客相处是否成功，能否向旅游大众提供真正价值的潜在性，取决于双方相处时各种微妙差异。主客关系处理，必须符合感情和有效性方向与走势要求，从而决定服务提供者必须不断提高对顾客需求以及期望值了解的心理与文化水平。

未来需要什么样类型的管理人才和技术呢？由于全球竞争性增强，管理层将寻找更聪明、更具有创造性、并且有高度主动性的人才。对产品和服务进行技术性处理更需要有企业家般的才能。最理想的才能应该是具有解决问题的能力，对企业尽心尽责，能力呈现复合型，在权力分散与分享方面具备游刃有余的能力。20多个国家的研究者都认为，未来管理者应该能做到：处理突发事件；具有复合型技术；理解企业新价值观的含义和责任性；拥有很高的技术性知识；在短时间内对公司、顾客、市场的大量信息进行分析处理。

研究表明，技术已经不仅在旅游业中而且在整个经济中改变了管理者的角色。在信息技术时代，信息已成为策略商品，管理者应该发展他们的能力，让自己的知识处在工作和事业的前沿，并且不断质疑自己的职业能力，对新知识的渴望追求，研究如何始终处在潮流的前沿，只有这样，才能在今天的市场中具有竞争力。

取悦顾客是任何商业的目标，旅游管理者应该把他们的服务同竞争对手和其他产业作比较。

按世界旅游组织的预测，下一个20年将是中国旅游业的黄金年，中国旅游业的有计划发展将促进对劳力和人力资源发展的需求。但另一方面，人力资源发展的许多束缚依然存在；教育、劳力技术水准与业主要求不能正确匹配；在旅游业，特别是行政管理层，将继续缺少合格成员；缺少旅游教育设施；缺乏合格的教师；旅游学学科尚未有地位；对标准与确认未能达成一致；在课程方案设计与具体内容上缺乏选择性，课程传授也有所限制，如不能通过Internet授课。

这就需要政府把人力资源规划融入整个发展计划中，并支持旅游教育和培训计划。很显然，当今旅游已不再仅仅局限于旅行活动，它已经发展到对物质、技术、资产的互动，人力资源的适当管理将主宰着旅游业的命运。

在各旅游目的地采取合作策略将产生最大的效益。这意味着地区间人力资源的合作性。因此，我们的教育和培训方式将不得不调整到传授技术、分配、管理资源和旅游管理的新趋向。同时，还会出现企业培训模式来挑战公共教育模式。

旅游业比其他产业更多依赖于人的细微差别，依赖于主人与客人、服务提供者与消费者之间的相处。在千禧年及未来，这些都将是旅游业最根本的东西。所以，制定有利于旅游人才发展的策略极为重要。我们应该：认识到变化的重要性是永恒的；要有远见卓识和前瞻性；解决问题要具有创造性、革新性和系统性；了解趋势、事件和人之间的交叉关系；吸收服务中的各项风险担保，提防潜在的危险及服务中失败之处；要求有冒险精神、创造性、适应力的员工；创造一种刺激职工具有活力组织氛围；认识和利用人、产品与市场的多样性；考虑到商业的多变性和未来可选择性；鼓励和发展团队精神与企业领导技能；让未来支配我们从事的行为。2020年中国要成为世界旅游强国，势必通过对旅游业人力资源的支持来实现这个宏伟目标。如果我们运用适合旅游业发展的策略，毫无疑问，中国将不仅在增长率和利润方面，而且在劳力质量以及产品服务质量和顾客满意程度上处在世界旅游业领先地位。来自百度文库 2012-03-08

第五篇：企业人力资源管理信息化建设的发展趋势

企业人力资源管理信息化建设的发展趋势

发表时间：2011-6-20 廖新宇 来源：万方数据

关键字：人力资源管理 信息化 eHR

信息化调查找茬投稿收藏评论好文推荐打印社区分享

面对当代人力资源管理出现的新趋势．浅析eHR的深刻内涵及发展历程，揭示出eHR对当代人力资源管理的重要意义，随着实践的不断总结和完善，在不久的将来，eHR必将引领企业人力资源管理理论和实践的深刻变革。

当前，众多中国企业经历多年的快速成长已经走到了国际化的拐点，如何在全球化竞争环境下保持强有力的竞争力，是每个中国企业，尤其是集团企业面临的重要课题。人力资源作为企业最重要的战略要素，如何通过对其有效管理创造中国企业新的竞争力?国内劳动立法的逐步完善也把人力资源管理推上更为重要的舞台。新的经济法律环境下，企业对人力资源管理提出了更高和更为迫切的需求。

人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把人力资源管理引入一个全新的eHR时代。

一、人力资源管理的新趋势

1、以客户为导向

为人力资源管理提供了全新的思考方法，提倡把企业全体员工视为人力资源管理的顾客，思考这些顾客有什么样的需求以及怎样来满足这些需求。

2、通过业务外包、结构重组和流程改造来改善人力资源职能的有效性

借助其他领域的有效工具进行人力资源管理，是人力资源管理方式和思路的创新。

3、决策支持系统和专家系统

决策支持系统主要被设计用来帮助管理人员解决决策中遇到的问题，如信息不全、数据缺乏等，专家系统则可为决策者或者一般员工提供某—领域的专门知识和工作建议。

4、应用软件技术

如人员招募甄选软件、人员规划软件、绩效管理软件、培训与职业开发软件、薪资与福利管理软件等。

5、平衡记分卡

能够使管理者从财务绩效、内部运营、学习创新和满足客户需求等几个角度全面审视公司绩效的战略绩效管理工具。平衡记分卡综合了企业为增强市场竞争力所需要的大多数特征，包括以客户为中心、改善质量、强调团队工作、缩短新产品和服务的开发时间以及着眼于未来的管理等等。它不同于传统的企业绩效衡量办法，它强调根据企业经营战略和竞争要求选择若干关键性衡量指标。

6、自助服务

人力资源部门在一些传统的行政事务方面如人事记录、提供福利服务等方面的重要性越来越低，因此赋予员工控制人力资源相关信息和职能的能力。自助服务有利于使人力资源部门在员工心目中的印象由成本中心向利润和价值创造中心转变，并与员工心里契约的变化(希望自己能够在个人职业发展方面承担起更大责任湘吻合。人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把人力资源管理引人一个全新的eHR时代。

二、eHR的内涵，电子化人力资源管理(eHR)是一种人力资源管理的信息化解决方案，是从“全面人力资源管理”的角度出发，运用先进的软件与高速的硬件，再与处于管理中心的人融为一体的基于Internet的全新人力资源管理模式。它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职能，优化人力资源管理流程，运用集中式的数据仓库、信息自动化处理、员工自助服务以及电子商务网络，实现人力资源管理的便捷化、系统化、规范化和自动化，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式、提升人力资源管理价值的目的。

eHR是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础。eHR既是一套人力资源管理的信息系统，也是运用这套系统进行人力资源管理的过程，其特点主要体现在以下方面：

1、把分散的人力资源信息进行集中储存与管理，并与企业其他管理系统相集成。

2、通过互联网优化人力资源管理流程，实现人力资源管理自动化与无纸化。

3、企业成员运用系统进行自助服务，使普通员工、直线经理、企业高层都参与HR活动，最终达到全面人力资源管理。

4、充分利用外界资源，使人力资源管理各项职能能够获得专业的外包或帮助，人才网站、人才市场、咨询公司、猎头公司、培训机构、人事代理机构等人力资源服务提供商都可为企业提供专业的服务。

三、eHR的发展与演进历程

eHR是以人力资源管理系统(HRMS)为基础的，几十年间伴随着计算机技术的飞速发展，它从最初的单一功能软件发展成为如今的复杂系统。我们可以把eHR的发展进程分为四个主要阶段。

1、薪资计算系统时代

2、人事管理系统时代

3、人力资源管理系统(HRMS)时代

4、eHR管理时代

虽然人力资源管理软件在中国己有超过十年的发展历程，但由于人力资源管理整个大环境的观念和管理相对滞后，因而可以说中国的eHR尚处于行业无标准、产品不规范、厂商太混杂、企业未领会eHR软件真正价值的幼年时期。

四、eHR的优势

与传统的人力资源管理相比，eHR的优势体现在以下几个方面：

1、提高管理工作效率

企业发展到一定规模之后，人力资源管理部门的日常工作影良大，如薪酬的发放就要先获得并整理绩效情况，以此计算薪资、福利、公积金、所得税及其他扣款等等。如果这些工作完全依赖手工完成，人力资源管理部门是不堪重负的。eHR则可将集中的数据库与人力资源管理有关的信息全面联系起来，可减少信息处理中的大量重复性劳动和手工劳动。员工的可通过系统自助获取考勤、考评、薪资、培训记录等信息和在线申请休假、报销等工作，显著提高了人力资源管理的工作效率。

2、降低管理成本

eHR带来的管理成本的减少效果也是显著的，例如Dell公司2000年上半年通过因特网处理了300万美元人力资源管理操作业务，cisccy公司通过电子化学习系统一年节省了2400万美元培训成本。

3、信息充分，沟通及时

每位员工都可使用自己的帐号和密码访问系统相应模块，获得相应的信息和资料：同时还可将自己的想法和意见等传递给主管、企业领导、人力资源部门以及其他同事，实现方便而低成本地沟通。

4、有利于留住人才，降低人员流动率

eHR可根据各种基础数据给出分析和报表，帮助管理者分析员工流动的真正原因，以便及时采取措施降低流动率。系统还可通过人、职的自动匹配，使企业的内部选拔招聘更公平合理，从而激发员工的积极性，增强忠诚度。

5、提高企业决策水平

eHR系统包含了全面的人事信息、方便的生成各类分析报表，这为决策者的科学决策提供了重要依据。

五、eHR对当代人力资源管理的意义

人力资源管理将非常复杂，传统管理力方式显得难以应付，eHR则能为企业特别是大中形企业提供一个完整的人力资源解决方案。相比于传统管理方式，eHR对于人力资源管理的意义主要体现在以下方面。

1、转变人力资源管理部门的角色

人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、职业生涯规划、离职退休等大量事务性工作，这些事务占据了HR管理者大量时间，手工操作不仅效力低，且容易出错。eHR能为员工提供自助服务平台，为管理者提供决策支持系统。员工可以通过网络自行修改个人信息，查询薪资情况，提交各种申请；管理者可通过网络查询所需的人员信息和统计报表，批复申请，在线交流等等。通过事务性工作的自动化处理，人力资源部门有可能摆脱繁杂的行政作业，转而把把目光投向竞争策略的制订和为决策部门提供管理咨询等战略性人力资源管理工作。

2、提高人力资源管理工作质量

目前，我国大多数企业，特别是国有大中型企业，在人力资源管理方面存在着管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引进、开发和使用缺乏统一规划，人才流失严重等问题。若通过加强人力资源管理信息系统的开发和应用，将能够促进公司进一步优化组织结构和岗位部门的重新设计，大幅度提高人力资源管理的效率，降低管理成本能够通过引入人力资源状况分析系统，实时掌握公司人力资源结构、分布和余缺情况，直接为人员的选聘提供依据，进一步拓宽人才的引入渠道，为公司的发展提供强有力的人才支持；能够根据公司发展战略需要，确定人才培训和开发的方向和思路，从而确保公司的人才培训和开发工作服务于公司的战略目标能够改善公司的薪酬体系和激励系统，特别是对骨干人才的激励，充分调动各方面人才的积极性，有效地防止骨干人才的流失；能够让公司高层管理者迅速、准确地获得有关人员管理的信息，明了公司的人员状况、人才需求标准，有利于提高管理水平；能够让员工通过人力资源管理信息系统方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，提高人力资源管理工作的透明化程度。

3、使企业实现全面人力资源管理成为可能

eHR从全面人力资源管理的角度出发，利用internet技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来，使得eHR成为企业实现全面人力资源管理的纽带。

4、推动人力资源管理模式创新

eHR在电子商务的支持下，充分利用人才网站、猎头公司、咨询公司、培训机构等人力资源服务商的专业和资源优势，将招聘、培训、岗位分析、薪酬设计、绩效评价等人力资源管理各项职能外包，实现人力资源管理的社会化和虚拟化。在这样的模式下，一家大型企业的人力资源部门可能只有几个员工，他们只负责企业与外包机构的协调和各项职能之间的统筹丁作，这在传统模式下是难以想象的。对于有较高人力资源管理需求但力不从心的企业，HR外包的好处是显而易见的，企业可以集中更多的精力和资源投入其他领域，同时可以减少企业内部的人为干扰，提高员工满意度，使HR管理更为规范化。另一方面，eHR促生的HR专业服务机构将在为大量企业研究解决HR问题的实践中不断积累经验，逐渐成为人力资源管理创新的重要力量。人力资源管理信息化的过程，也是推动企业梳理现有人力资源管理体系

甚至系统地建立新体系(包括人力资源战略、方法、制度、模刊、流程乃至具体的表格等)，即人力资源管理流程再造的过程。

六、总结

人力资源管理信息化作为一种新的人力资源管理思想和模式，是随着计算机及其网络的发展和人力资源管理实践的发展而产生的。eHR伴随着先进的人力资源理念，引入我国至今不过十几年时间，就已形成风靡之势，充分说明了我圜企业提升人力资源管理价值的迫切需要。eHR在我国的发展目前面临着诸多挑战，企业人力资源管理整体水平不高、eHR领域人才的缺乏、供应商的分散和市场的不规范、缺乏项目评价指标体系等不利因素仍然限制着eHR的进一步发展。我国的eHR之路仍然任重而道远，需要政府、企业和整个社会的通力合作，共同努力。