第一篇：国外人力资源审计发展现状及启示

国外人力资源审计发展现状及启示

来源：中国论文下载中心[ 08-06-25 10:32:00 ]作者：戚振东 段兴民 吴清编辑：Studa_hasgo12

2一、引言

20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计（human resotlrce audit）或人力资源管理审计（human resource management au-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（202_）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主

体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。

（一）四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制

度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。_

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投入、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallv ready or ganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood（202_）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

（二）四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界

有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（American Accounting Association）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分„„其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”202_年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

（二）人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。_

（三）审计指标的确定

人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。

（四）人力资源审计的制度创新

要实现我国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计的转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运作。首先，从外部环境上讲，国家应通过一定的政策和制度安排来树立正确的人力资源价值观和理念，如颁布人力资源管理实践操作指南，为人力资源的计划、招募、培训、绩效管理等实务制定原则，促进人力资源管理水平和绩效的提高。其次，人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计的顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立

了一套完善的制度，这些制度应当成为建立人力资源审计项目控制制度的基础。同时，与传统审计确保公共受托责任控制的目标不同，人力资源管理审计目标至少在绩效改善和最低标准两个方面进行了延伸，涉及大量的组织管理、绩效管理、法律法规等专业知识，这就决定了人力资源审计可能更多地依赖于审计人员的主观判断。加强审计质量控制，已成为人力资源审计项目控制制度的核心环节，审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用，审计人员能够得到有效整合，审计信息能够得到通畅交流，以及能够适当地利用外部专家，等等。

第二篇：国外公共人力资源服务的启示

国外公共人力资源服务的启示

蔡勇明

公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。当前，我国已经初步建立人事公共服务体系框架，提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。

由于各国的国情和公共管理哲学的差异，世界各国形成了不尽相同的公共人力资源服务模式。分析这些，对我国借鉴国外先进经验，健全公共人力资源服务体系，强化职能，提升服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的公共人力资源服务需求可以起到良好的作用。

国外公共人力资源服务的主要特色：

完善竞争机制，促进人才市场体系的建立健全。西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展，建立了较为完善的运作模式，竞争、发展和规范是它们共同的优点。以美国为例，美国拥有国际领先的、完备的人才供求信息网络查询系统，不仅有众多的政府网站，还有众多的行业网站、协会网站以及其他社会服务网站，各类用人单位和求职人才以及职业介绍机构、猎头公司等，均利用先进、快捷的信息网络系统开展工作，寻找合适的人才或理想的工作岗位。

注重立法监督，完善人才市场体系的外部环境。西方发达国家的人才市场,主要由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，将主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。政府除了依法行政外，还设立专门的反馈监督机构进行效果监控，并运用税收政策及其他优惠政策进行调控并收集各种人才信息。

提供各种激励，突出解决人才后顾之忧。提供优厚的待遇是美国留住人才的法宝之一。除高薪外，根据工作的重要性，美国还以提供各种补贴的办法引进、留用人才。例如，免费提供住房和车、为家属提供医疗保障、为子女提供学费等。此外，为鼓励青年科技人员发明创造，美国国家科学基金会实施了各种奖励办法，如设立“总统青年科学家奖”、“国家技术奖”、“工程创造奖”、“沃特曼奖”等。这激励了很多国外青年科技人员申请居留美国。

外国政府在公共人力资源服务上的重要举措：

培育市场，倡导自由择业。西方发达国家重视以人才市场为导向，强调政府的宏观管理,使人才资源得到效率最高、成本最低的优化配置。美国的人力资源开发及管理的市场化程度很高，劳动力没有户籍、地域的限制，住房、医疗和保险等都实行社会化管理，科研人员可根据自己的爱好选择职业、工作地点。英国和爱尔兰都没有针对大学生就业提供服务的专门机构，大学毕业生与其他劳动者都通过市场实现就业。

政府干预，帮助实现就业。英国、爱尔兰政府对人才资源的配置主要有三种方式：一是对弱势群体就业，政府免费提供相关服务，直接干预，帮助实现就业。英国工作和养老金部下设就业服务中心，实行全国垂直管理。爱尔兰事业、贸易和就业部下设就业和培训局，在全国各地设有20个培训中心、70个就业服务办公室等，为需要帮助的人提供培训等各类服务。二是政府委托民营人才中介服务机构，招聘公共部门的工作人员。三是对一般人才配置完全以市场化的方式实现，人才的价值水平、薪酬完全由市场决定。

人事档案审慎开放。国外政府系统的人事档案管理一般实行集中管理的体制。美国联邦政府的人事档案管理权集中在人事管理总署、国家档案与文件署手中。而且，档案管理具有“积极利用与审慎开放相结合”的鲜明特点。档案既然“取之于民、用之于民”，就需要积极发挥它们的作用,使之为全体社会公民服务。荷兰阿姆斯特丹市档案馆服务部主任汉斯·维塞就指出，方便和可利用才是档案馆的根本。

外国政府公共人力资源服务对我国的启示和借鉴：

发展公共人力资源服务，关键在于顺应时代要求，更新观念，创新思路，转变职能，改进工作方式方法。要以改革创新为动力，以社会和公众需求为导向，建立健全公共人力资源服务体系。

更新思想观念，树立新的人才观、培训观和就业观。当前，人才管理方式已发生了很大变化，工作内容也已由传统人事管理转为满足人才成长发展需要的公共服务。随着人才流动性的加强，当前鼓励人才流动增值、建立良性人才流动机制的任务还很艰巨。建议可采取以下措施：观念更新，抛弃传统的“从一而终”的就业观，鼓励依法合理跳槽；改善人才的科研工作环境，搭建最大化个人发展社会平台；充分利用市场经济的调节功能，充分实现市场化人力资源配置。

健全法律法规，为我国的公共人力资源服务保驾护航。人事争议仲裁方面，可

以借鉴法国的经验，将全国的人事争议仲裁规章统一起来，并与司法实行良好的对接。可以考虑在我国人事争议仲裁制度中，把主管部门的内部调解作为必经程序，充分发挥主管部门的调解作用，从源头上减少人事争议纠纷的发生，尽快化解社会矛盾。

完善市场功能，加快人力资源市场化配置。鼓励和引导社会力量参与公共人力资源服务的提供，改变供给主体单

一、力量不足的现状；要进一步加快人才市场的信息化，要针对现有人才市场存在的信息不通畅、各自为政等问题，通过推行计算机技术，建立人才信息中心，大量收集人才原始情报和信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才需求、决策提供资料。

营造优质高效的人才政策社会环境。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应在整个公共组织营造尊重知识、尊重人才的氛围。很多科技人员选择到美国发展，主要原因还不是高薪待遇，而是美国具有优越的科研创业环境以及良好的展示个人才华的平台。因此，一个地方的人才政策是否领先超前、是否配套完备，是吸引、稳定、激励人才的关键。

第三篇：浅谈国外图书馆发展政策及其启示

浅谈国外图书馆发展政策及其启示

在以图书馆与其他图书馆的藏书量的关系的政策和指导原则上，图书馆要坚持图书挂馆藏的慈善研究指南是为IUPUI大学图书馆全面收集准则的一部分。图书馆藏书的重要补充和慈善事业相关的手稿均由礼来公司举办，这样就大大节省了图书馆的完善经费。此外，为更好地实现图书馆分类，避免由于众多号码造成的干扰，图书馆可以申请一个数据收集的区域。要充分发挥财团协定的作用，合作收集安排，图书馆依靠校园内的其他系统或在区域或本地网络，和馆际互借。

要发展电子资源，将资源通过微型电子计算机，主机或其他了类型的电脑存储在互联网上，并且电子资源应该应用能够与远程访问。这一政策中，涵盖了免费的网络资源和电子文献资源购置，一个非营利的组织，一个专业组织或任何外在的制度。图书馆还要加大索引和检索数据库抽象数据库和提炼，做好参考数据库的完善工作。电子资源用户界面要符合目前正在使用的其他接口，系统要支持多个出口的选择，系统的容量要加大，改善网络基础设施的技术更新，并提供最佳反应时间。

开发政策管辖的选择，组织，以及对斯诺-岛图书馆馆藏的维护，以此来描述图书馆资料的选择标准，组织和管理的依据，建立一个持续的评估和收集改进的框架。注重资源共共享和馆际互借。在信息自由的环境下，可以启动一个进程，其中图书馆工作人员被要求重新考虑的项目列入或一组在手收材料，这个过程中，个人应和工作人员在他或她的本地库，并获得图书馆资料的形式的复议请求。

坦佩公共图书馆的馆藏遴选坚持非虚构原则，对每个项目进行评估的全部，而不是特定部门的基础。它将重点放在支持各学历层次学生和刺激儿童阅读和学习的兴趣和赞赏，图书馆要作为一个信息和对社区教育资源。

莫顿格罗夫的公共图书馆，在选材上，书籍和其他资料库上选择了文学，教育，信息的基础上，和娱乐价值，且甄选的责任在于图书馆馆长。选择的图书的标题不包括道德，种族，宗教或政治偏见的基础。在访问电子信息，服务和网络上，实行权利的解释条例草案图书馆，坚持阅读自由，表达自由。提供全球信息，服务的连接，和网络是不一样的选择和购买图书馆搜集资料相同。其中，该图书馆政策和程序，申明未成年人有自由进出图书馆的权利，这和美国图书馆协会的要求相一致，规定这个图书馆的服务原则同样适合于所有用户，未成年人以及成人，图书馆和管理机构必须坚持这一原则。图书馆还担负着开发资源，满足多样化的信息需求和服务社区利益，服务，材料和设施，在履行其个人发展的不同阶段的需要和利益是图书馆用户图书馆资源的必要组成部分。

由钮瓦克公共图书馆馆藏发展政策来看，它同时在主图书馆和儿童分支机构中包括而儿童类的藏品，这些藏品尽可能包括作品反映的不同的意见和有争议的话题。

第四篇：国外工厂化育苗发展现状及其启示

目:

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国内外工厂化育苗发展现状及其启示

马丽妍

园艺学院

设施农业科学与工程

设施81

1488102

孙锦

202_年5月1日

南京农业大学教务处制

题 姓 学 专

班学指导教师

国内外工厂化育苗发展现状及其启示

园艺院设施81班 马丽妍 1488102 摘要：工厂化育苗随着科技进步而快速发展，国内外工厂化育苗程度呈现出不同状态，我国要针对我国现状对国外的先进技术取其精华去其糟粕，从而及进一步提高我国工厂化育苗的技术水平。使现代化农业获得长足的进步和发展。

关键词：工厂化育苗 国内外 农业技术

工厂化育苗是随着现代农业的快速发展，农业规模化经营、专业化生产、机械化和自动化程度不断提高而出现的一项成熟的农业先进技术，是工厂化农业的重要组成部分。它是在人工创造的最佳环境条件下，采用科学化、机械化、自动化等技术措施和手段，进行批量生产优质秧苗的一种先进生产方式。工厂化育苗技术与传统的育苗方式相比具有用种量少，占地面积小；能够缩短苗龄，节省育苗时间；能够尽可能减少病虫害发生；提高育苗生产效率，降低成本；有利于统一管理，推广新技术等优点，可以做到周年连续生产。

现今国内外的工厂化育苗已走上正轨，并能批量生产，我国80年代中期从外国引进了工厂化育苗设施和技术，但由于受现代化水平及条件的限制，育苗过程中还存在一些问题和需要掌握的技术: 一，育苗的蔬菜种类

由于无土育苗教土壤育苗设施投资较高，因此，一般选择培育经济价值较高的蔬菜，且大多为反季节栽培，目前大型温室蔬菜育苗面积最大的还是番茄和黄瓜，另外，还要考虑栽培形式是日光温室，大棚还是露地栽培以选择不同生态的品种。

二，基质的选择和前处理

育苗基质一般选择颗粒较小的细蛭石，草炭，珍珠岩以6:3:1的比例混合而成，草炭是迄今为止被世界各国普遍认为最好的育苗基质，有机质含量高达

15%~30%，氮，磷，钾含量丰富，缓冲能力强，使用前要注意对其进行高温消毒，细蛭石和珍珠岩都是由上千度的高温加热而成的，使用之前不用再作消毒处理。育苗基质使用之前按比例混匀，喷水浇透，装盘。为了提高单位面积的经济效益，番茄，辣椒等可选用128孔穴盘，西瓜，甜瓜可选用50,72孔。、三，播种

育苗工厂应提前了解用户的生产需求，来确定适宜的播种期及播种量，目前多数育苗工厂采用手工操作，难免深浅不一，导致出苗不齐。鉴于此，我们可以用一种硬质压穴板，按照育苗盘的大小及每穴之间的距离制成相应数目的模板，这样就会自然形成整齐一致的穴孔，之后可将种子点播在穴底中央，覆盖细蛭石，宁深勿浅，以防“带帽”出土。

四，苗期管理

（一）出苗期管理 出苗前应尽量给幼苗创造一个高温环境，提高出苗速度，白天稍高些，夜间稍低些，通过气温提高基质温度如果表面干燥，可适当喷水。

（二）籽苗期管理 出苗至真也展开前为籽苗期，这时幼苗极易发生徒长现象，管理工作应以防止徒长为目的，一“控”为主，发现带帽苗应及时去掉种皮，应为带帽生长的籽苗最易徒长，去批示不能干摘帽，否则会把子叶摘断或摘掉。应先喷少量水，使种皮湿润，再轻轻帮助摘帽。籽苗期子也是唯一的光合器官，子也受伤将严重影响其生育，必须保护好子叶。籽苗期徒长的主要原因是夜间气温偏高，加上勤浇水，更易徒长。所以应注意：（1）：秋冬季节育苗时应尽量提高育苗床的光照强度，延长见光时间，夏季育苗时中午要加遮阳网，以防高温烧苗（2）夏季育苗要千方百计降温，可以再温室内加排气扇或水帘，适当降低夜温可有效防止徒长。

（三）小苗期的管理 第一片真叶破心至2,3片真叶展开wie小苗期。主要是根系和叶面积同时扩展，拔脖图章的可能性比籽苗期小。苗床管理的原则是边“促”边“控”保证小苗在适宜不控水和阳光充足的条件下生长。秋冬季节育苗时，尽量增强室内光照，增加小苗光合产物得积累，创造壮苗的物质基础。但瓜

类小苗期已开始花芽分化，特别是原产南方的一些品种，往往短日照是花芽分化的先决条件，以保持8~10小时日照为宜。

五，营养液管理

营养液的配置要遵循以下原则：（1）它应当包括作物生育所需的大量元素氮，磷，钾等，和微量元素铁，锰，锌等成分。（2）肥料尤以化学态为主，在水中有良好的溶解性，并能有效的被植物吸收利用（3）元素比例搭配适当，以充分发挥元素的有效性和保证作物平衡吸收（4）水源不含有毒物质，不受污染溶解肥料时要，要注意个别肥料不能混溶。

已上是工厂化育苗操作中所需注意的问题及技术规范，只有充分掌握了这些技术才能使工厂化育苗真正发挥它的优势，从而使农业进一步实现现代化。

国内外工厂化育苗技术的迅速发展，不仅推动了农业生产方式的变革，而且加速了农业产业结构的调整和升级，促进了农业现代化的进程。

第一、国外工厂化育苗的发展现状

早在20世纪50年代开始，一些发达国家就开展了蔬菜工厂化育苗的研究，到60年代，美国、法国、荷兰、澳大利亚和日本等国的工厂化育苗产业已经形成了一定的规模。1967年美国建成了世界上最大的综合人工气候室，为育苗综合环境控制技术提供了科学依据。荷兰的现代化育苗技术作为欧洲的典型代表，以大规模、专业化的工厂化育苗为特点，实现了蔬菜育苗的机械化、自动化操作，境内有130多家种苗专营公司，所生产的秧苗除供给本国蔬菜栽培农场的需要外，还大量地向欧洲其他国家出口。80年代美国、日本、英国等无土育苗(又称营养液育苗)新技术迅速发展起来。目前美国100％的芹菜、鲜食番茄，90％的青椒，都采用了穴盘育苗移栽。韩国专门设计的两种标准化结构的温室——等屋面钢结构玻璃温室和等屋面刚性覆盖材料温室，开发了专业化的自动播种系统、环境控制系统、可移动式苗床、嫁接装置、催芽室、灌溉施肥系统和幼苗发育管理技术体系，蔬菜工厂化商品苗覆盖率达到了80％以上。

国外一些发达国家的工厂化育苗起步较早，各国竞相研究，推广应用范围较广，生产组织和管理已达到了较高的水平。随着工厂化育苗技术和育苗设施、设备的研制与应用，带动了温室制造业、穴盘制造业、基质加工业、精密播种设备、灌溉和施肥设备、秧苗储运设备等一批相关产业的技术进步和快速发展。

二、中国工厂化育苗存在的主要问题

中国从1976年开始发展推广工厂化育苗技术，1979年11月在重庆市召开的全国科研规划会议上确定蔬菜育苗工厂化的研究为全国攻关协作项目之一，1980年全国成立了蔬菜工厂化育苗协作组，开展了引进消化国外工厂化育苗技术的科技攻关。“九五”期间，工厂化育苗成为“工厂化农业示范工程”项目的重要组成部分，全国有一大批科研院所的相关技术人员从事工厂化育苗的技术研究和推广应用，各地也相继建立起工厂化育苗生产线，促进了中国工厂化育苗的进一步发展。但是，中国工厂化育苗的发展相对于其他一些国家来说，推广普及的速度还相对落后，存在的主要问题是：

1．农业种植观念和理念的落后 受传统农业耕作思想的影响，中国蔬菜种植业长期以来是以户为单位的小规模分散经营，种植规模小，生产效率低，制约了现代农业技术装备的推广应用。同时，在现代市场经济条件下，农业小生产与大市场的矛盾也越来越突出。

2．工厂化育苗技术的研究与推广普及相脱节中国已有一大批高等院校和科研机构从事工厂化育苗技术的研究，在育苗温室结构建筑、育苗设备与设施、基质配置和加工、育苗环境因子控制、育苗技术、基于图像处理的健康苗识别技术研究等方面取得了一大批成果，但是一些研究成果还没有得到很好的推广普及，致使中国工厂化育苗的发展速度相对缓慢。

3．工厂化育苗投入大，成本较高工厂化育苗是集成了设施生物技术、设施工程技术、设施智能控制技术和现代管理技术为一体的综合体。目前，国内比较大型的育苗工厂所采用的设施、设备大多都是从国外进口，尽管技术先进，质量好，但价格较贵，投资较大；国内研发的设备、设施尽管价格低，但性能还满足

不了要求，而且不配套，故障率较高。同时，育苗工厂所消耗的水、电等量大，运营成本高。

4．秧苗没有成为真正的商品，没有创建自己的品牌由于目前一些秧苗生产企业的规模较小，就很难降低成本，抵御经营风险，提高秧苗的品质，调动生产者的积极性。因此，育苗企业必须扩大生产规模，按照市场经济的要求，采用现代化企业经营，培育自身的品牌，增强市场竞争力。

5．工厂化育苗的相关配套技术不完善，良种培育相对滞后，多数优质种子靠国外进口工厂化育苗的有关育苗技术标准、操作规范、管理规范、包装运输技术规范等还没制定和完善，难以提高秧苗生产的标准化水平。

三、启示

工厂化育苗作为一项成熟的技术，一些发达国家在推广普及过程中积累了丰富的成功经验，值得中国在实践中学习和借鉴。

1．科学规划，统筹安排，加大资金扶持和政策引导

政府应加强组织引导，根据中国的人口分布和人们对蔬菜的需求，做好蔬菜工厂化育苗的科学布局，各省、市、县也应做好规划，发挥区位优势和特长。政府应在工厂化育苗的资金扶持、科技支持、政策引导等方面下大气力，切实提升蔬菜产业化水平，以满足人们日益增长的对蔬菜品种、质量和数量的需求。

2．培育工厂化育苗龙头企业，打造秧苗品牌

中国工厂化育苗起步较晚，各地虽然进行了积极的探索，建立了一些蔬菜工厂化育苗企业，但是形成规模经济效益的并不多。大多数育苗企业依然是规模小，粗放式经营和管理，没有形成独特秧苗品牌。因此，要通过扩大育苗企业的经营规模，提升技术水平和管理水平，积累成经验，充分发挥龙头企业的示范和引领作用，进一步加快中国工厂化育苗推广普及的进程。

3．完善工厂化育苗技术和设施、设备，提高国产化能力和水平

近几年，中国工厂化育苗在育苗技术和设施、设备等方面取得了不少单项的突破，但从育苗技术来看还没有形成较为完整的体系，设施、设备的配套性较差。应在学习引进国外先进育苗技术和成功经验的基础上，吸收、消化、理解，形成符合中国实际、具有中国特色的工厂化育苗体系。

4．提高人员素质，加大农业科技人员下乡服务的力度

目前，中国农业从业人员的素质不高，受教育程度偏低，引进现代种植理念，推广普及工厂化育苗还有相当的难度。因此，必须强化培训，提高劳动者的整体素质，使广大农业劳动者接受并从事工厂化育苗。同时，应建立起农业科研部门、农业技术推广部门与农业生产部门的联系、合作机制，使科研成果尽快转化为生产力，使农民在科技推广普及中获益。

5．增强市场经济意识，实现企业化运营

随着中国社会主义市场经济体系的逐步完善，包括农业种植业在内要适应市场经济，农民要不断增强市场经济意识。种植业也要从一家一户的个体育苗向联合化、规模化、专业化、产业化方向发展，要遵循市场经济规律，实现企业化经营与管理。培育一大批蔬菜育苗的龙头企业和大户，建立一大批有知名品牌的集蔬菜育苗、种植、加工、销售等于一体的蔬菜企业集团。

参考文献：

1《植物组织培养与工厂化育苗》崔德才 徐培文.化学工业出版社.202_-05.2《金鲳鱼工厂化育苗与规模化快速养殖技术》古群红 宋盛宪.海洋出版社.202_-05-03 3《蔬菜工厂化育苗》网秀峰 陈振德.农业出版社.202_-09 4《林木工厂化育苗新技术》 许传森 许洋.中国农业科学技术出版社.202_-10

第五篇：国外农业技术推广体系现状及对我国的启示

国外农业技术推广体系现状及对我国的启示

林水中

盐城生物工程高等职业技术学校 江苏 盐城 224051 摘 要：在分析了世界农业技术推广体系现状的基础上，就农业技术推广服务的主体，法律规范，农业教育、科研、推广三位一体，行业协会、企业参与，服务体系社会化，提高服务人员的素质等六个方面，阐明了国外农业技术推广建设对我国的启示。关键词：国外农业技术；推广体系现状；启示

农业科技的推广是保障“粮食安全”的客观需要。我国是农业大国，农业现代化必须依靠科学技术。一方面需要大量的农业科学技术成果，另一方面需要通过农业技术推广，把先进的农业技术尽快传送到农民手里，以促使农业科研成果和实用技术尽快应用于农业生产，保障农业发展。正视我国目前农技推广体系中存在的问题，积极借鉴学习国际先进经验，对我国农技推广体系和创新机制的研究，在当前具有紧迫性和必要性。

一、世界农业技术推广体系现状

农业推广体系是农业推广机构设置、服务方式和人员管理制度的总称，是农业推广工作的基础和组织的保证。

由国家建立农业技术推广体系和推广工作的正规化始于20世纪初，其发展壮大则是在二战以后。根据联合国粮农组织对全球113个国家中200个国家级农业技术推广机构的调查，1910年以前，全世界仅建立了14个国家级推广机构，只是现有国家级推广机构数的7%，且主要是在英、美等发达国家；第二次世界大战以前，全世界约建国家级推广机构48个，占现有数的20%左右，主要在一些中等发达程度的国家，二次大战以后，一方面由于已建的推广组织发挥了巨大的作用，另一方面也由于一些发达国家的援助，加上一些发展中国家试图通过农业技术推广解决粮食的短缺问题，便纷纷开始建立推广组织。世界上约150个国家级推广组织（约80%）都

建立于二次世界大战以后。

国家农业推广体系是当今农业技术推广体系发展的主流。根据联合国粮农组织的调查，目前全世界约有农业技术推广人员54.2万（中国仅含种植业部分）。其中：非洲约5.9万人，占全世界的10.8%；亚太地区约39万人，约占72.1%；欧洲约5.9万人，约占10.8%;拉丁美洲约3.3万人，约占6.1%；北美约1.5万人，约占2.7%；远东地区约3万人，约占5.5%。随着全球经济和科技的快速发展，农业技术推广体系显现出多元化格局，大致可分为六大类：

1．以政府农业部为基础的农业技术推广体系。这类推广体系的特征是，推广体系隶属政府农业部门的直接领导，农业部下属的推广局和推广站（中心）负责组织、管理和实施全国的农业技术推广工作。这一类型农业技术推广体系以日本为代表。

2．以大学为基础的农业技术推广体系。这类推广体系的典型代表是美国，其特点是农业教育、科研、推广三位一体，大学建立农业技术推广站（中心），大学的推广部门负责组织、管理和实施基层推广工作。

3．附属性的农业技术推广体系。这类推广体系是指一些商品生产组织或一些开发机构所附属的推广体系。如马来西亚的橡胶生产和咖啡生产组织等建有自己独立的推广体系。

4．非政府性质的推广体系。这类推广体系是指一些协会和一些宗教组织经常从事社会经济和家政等方面的推广工作。

5．私人农业技术推广体系。这类推广体系是指一些私人企业为推销产品所建的产品推销部门。如英国、法国等的一些农药、种子生产企业为推销产品而成立的推销部。

6．其他形式。这类推广体系是指在欧洲一些国家的青年组织和妇女组织。他们以农村青年和妇女为推广对象，向农民推广一些实用的农业技术、健康、保健等知识。

各国政府均根据自身的实际情况建立起相应的农业技术推广体系，形成以一种推广体系为主兼有其他推广体制的多元化农业技术推广体系。在这些体系中，以农业部为基础的农业技术推广体系占全球推广体系总数的81%，大学为基础的农业技术推广体系占1%；附属性的农业技术推广体系占4%；非政府的推广体系约占7%；私有推广体系占5%；其他类型的推广体系仅占2%。可见，以国家政府领导为主的农业技术推广体系是当今农业技术体系发展主流，但是，世界上没有一个推广体系是最完美的，任何一个推广体系的建立均是一定历史条件下的产物，同时也都存在一些问题，并且建立和发展都不是一帆风顺的。

在农业技术推广投资方面，我国和其他国家相比主要有以下差距：一是我国农业技术推广投资强度低，1999年的投资强度仅相当于国际上低收入国家1980年的平均水平，远低于工业化国家的平均水平；二是我国农业技术推广的经费大部分用于发放工资，达到80%以上，远高于欧洲的74%，北美的57%，拉丁美洲的55%；三是我国中央政府对农业技术推广的投资比例较低，不到10%，90%以上是来自地方政府，远高于美国的67%，日本的64%，荷兰的40%。

另外，在农业技术推广人员的综合素质方面，我国和其他国家尤其是发达国家相比还存在着很大的差距：一是我国农业技术人员人均负担的农民数高于发达国家，平均一个推广人员服务

1178个农业人口，而美国平均一个推广人员仅服务200个，表面上来看，似乎我们的工作效率要比美国高，其实不然，如果用平均每个推广人员服务的耕地面积来衡量，美国是中国的46倍，其工作效率可想而知；二是我国农业技术推广人员缺乏规范的资格认证，多数国家的专职农推人员实行任职资格制度，荷兰和丹麦农推人员的录用要有一个严格的程序，并经考试才能录用，所有农业技术推广人员必须具有大专以上专业技术学习经历，我国目前推广人员的资格认证制度、在职教育制度、职称评定和用人制度还需健全和完善。

二、国外农技推广体系建设对我国的启示 国外农技推广体系建设对于改革和完善我国农业技术推广体系具有如下启示：

1．尽快修订并制定农业推广管理条例和实施细则。从国外农技推广体系的形成和发展看，美国、日本等国家，较早地对农技推广工作进行了法律规范，并在实战中不断加以完善。从而保证了农技推广工作的健康进行。日本的《农业改良普及法》自颁布至今，已做过八次大的修改，通过实践不断地加以完善。我国的《中华人民共和国农业技术推广法》到1993年才正式颁布实施，比美国晚近一个世纪。自颁布以来，新的情况不断出现，并且由于该法出台时就很仓促，对许多重要的问题只做了原则性确定，实施主体不明确，可操作性不强，在现实执行中往往有法难依，关于农业技术商品化问题，更没有涉及。因此，需要尽快修订，并制定农业推广管理条例和实施细则。同时，要加大执法监察力度，真正作到有法必依、执法必严和违法必究，把农业推广工作落到实处。

2．农业技术推广以政府行为为主。发达国家政府对农业推广工作的领导和支持是政府的重要职责。推广经费来源受到政府的强制监督，以政府拨款为主，保证农业推广的顺利进行。我国目前政府农业推广经费的主要来源是地方财政拨款和国家设立的推广项目经费。由于总体投入不足，加之渠道不畅，有限的经费往往也得不到有效保障，据全国农技推广中心202_年的抽样调查表明，经费缺口约在50%左右，经费严重短缺是制约我国农业推广发展的重要原因。另外，美国、法国、日本等国在推广机构建设、人员培养、立法等方面都有健全的制度，并在价格、信贷、物资供给等方面给予许多优惠政策。对从事农业推广的人员，在待遇、奖励等方面，制定了有关优惠政策，以鼓励和稳定他们从事农业推广工作。如日本对农业推广人员实行“普及津贴”制度，工资高于其他部门公务员。因此，农技推广人员不会为自身的生活发愁，能够专心致志地从事农技推广工作。为此，我国政府应用法律形式固定财政拨款中用于农业推广人员的金额比例，保证推广人员的工资、津贴，同时，为推广人员提供优惠政策，使推广人员能安心工作。

3．充分发挥农业合作组织和企业等市场组织的农业推广作用。发达国家在发挥政府推广职能的同时，都能充分发挥农业合作组织和农业企业的作用。如美国的大豆协会、日本的农民协会等在农技推广中发挥着重要的补充作用。同时，各国的农业企业在农业推广中也发挥着重要作用，许多生产农业机械、农药、化肥和种子的公司，在推销产品的同时，向农民传授农业技术，加快了新产品和新技术的推广。中日两国农业在经营方面有两个相似：一是土地规模小，二是生产经营方式分散。两国都是以家庭为基础、以农户为基本生产单位的分散经营方式。这就决定了中日两国农业的经营具有相互借鉴的直接条件和自然联系。借鉴发达国家经验，我国政府应大力扶持、引导农民专业合作组织和企业等市场组织，将其纳入正常有序的农业推广体系中来。

4．构建以农业大学、农业职业院校、科研院所为主体的农业技术推广体系。农业教育、科研、推广职责分明、密切合作。农业教育、科研坚持为推广服务。美国的农业推广体系以农业大

学为主体，大学教授既从事教学工作，又可能是农业技术的研制者，同时又能直接参与技术推广工作，因而对技术在使用过程中遇到的问题以及农民对技术的需求能更及时地等到信息，真正做到农业教育、科研、推广的密切结合；日本的农业科研、教育与推广虽然自成体系，但日本的农业科学院与农业推广组织都与农民有密切的关系。我国的农业科研、教育和推广体系，是世界上机构及人员最庞大的体系之一，长期以来三个部门缺乏有效的内在结合机制，自成体系。科研机构不过问推广系统的工作，推广部门不能了解科研进展情况，所需解决的生产技术难题，没有列入科研计划的正规途径，从而使农业推广体系没有发挥出整体效应。我国应在这方面借鉴美国的成功经验，建立起三者协调机制，同时，建立双向沟通渠道，推广部门及时向教育和科研部门反映实际推广中遇到的问题，科研和教育部门也加强同推广部门的联系，形成紧密的结合体。

5．推广手段现代化。在发达国家的农业技术推广已广泛采用卫星通讯、Internet等手段，推广人员装备有汽车、移动电话等新技术新装备，我国还有很多的基层农技推广站没有自己的办公用房，经费短缺到连推广人员的工资都发不出来。随着科学技术的迅猛发展及农业现代化水平的不断提高，农业推广的手段也更加现代化，美国、日本、芬兰等国家，农副业推广机构已形成全国性的计算机信息网络，可以最大限度地满足农户对农业科技的需求。我国目前广播电视等大众推广媒介，已成为部分农民获取技术信息的主要渠道，通过计算机联网实现信息的快速传递，已在一些农业大户中出现，这就要求农业推广部门要不断加强农业信息网络建设，加大设备、技术培训等方面投入，提高农业推广的效率。

6．重视提高推广人员的素质。许多国家对推广人员都要进行职前培训，并实行任职资格制度，农技推广人员在取得资格时，必须通过严格的考试。参考文献：

[1] 王慧军.农业推广学[M].北京.中国农业出版社.202_：8-9.[2] 吴坤福.美国农业技术推广考察见闻[J].农技推广（1）：29.[3] 汪荣康.农业推广项目管理与评价[M].北京经济科学出版社.1998年：90-108.[4] 王春法.美国的农业推广工作[J].中国农村经济.1994（4）.[5] 聂闯,吴俊.农业推广的重要趋势国际研讨会论文汇编[C].北京：农业出版社.1993.[6] 杨映辉．农业推广的国际比较

（一）[J]．中国农技推广．202_(4).林水中（1969--），男，江苏兴化人，硕士，副教授，主要从事蚕桑技术及农业推广研究。