第一篇：销售人员管理方案

销售人员管理方案

（个人观点和建议）

一、销售人员管理概念

每一个成功的企业前面，都有一个优秀的营销团队。一个高素质，综合能力强的销售团队，是企业在商海劈风破浪的舰首，而一个平庸的团队，相反，只会使企业减速，甚至被市场淘汰。所以作为一名销售人员，不仅要求自己在品质、性格、能力等方面具有较高的基本素质，而且企业必须对销售人员进行分期合理的业务培训和指导，使之能非常正确的了解企业的产品和理念，对销售技巧能做到切实有效的把握。

二、销售人员的素质要求

1、真诚：这是销售人员必备的最基本的素质，缺乏真诚，就难以取得客户信任，最终

会失信于人，无立足之地。

2、忠实：进了企业就是上了一条船，把自己的工作看做是对企业的一种责任。如以工

作之名，行营自己之便利，那么船没了，自己也不会成功。

3、机敏：推销无常法，机遇不常存，唯有以狼一样的灵敏的洞察力来捕捉时机。才能

出其制胜。

4、创造力：与其说是推销商品，不如说是在推销技巧，技巧是很难死学硬记的，更多的来自于个人的独创和灵感。

5、博学：处处留心，事事留意，虚心好学，才能具备广博的知识和健全的知识结构。

6、热情：对本职工作充满热情，在团队坦诚友善，做事心胸开阔，积极乐观。

7、礼貌：以礼待人，是创造良好的人际关系的基础，会给客户留下深刻的第一印象。

8、勇气：一般有二层意思，一是取胜的信念，不为挫折所吓到的气度，二是如果陷入

困境，在四面楚歌中也要保持乐观、自信和冷静。

9、进取心：对自己的业绩要永无止境，不陶醉于点滴成绩，敢于有高标准的目标。

10、勤奋：多一份耕耘，就会多一份收获，是大家都明白的道理。

三、销售人员的业务要求

公司对新进的销售人员进行业务培训与指导，并制定具体的业务要求，主要保括：

1、一般勤务要求：（1）遵守作息时间。（2外出一定要有计划，说明情况。（3）外出时

要严格要求自己，遵守公司制度。（4）不能假公济私，公为私用。（5）使用公车，公物必须按规定要办好手续（6）无权更改与客户已谈成的意向协议，如有必要，须证得公司同意。（7）在处理合约、合同、收付款时，必须恪守各项制度，避免出现失误。（8）外出时应该节约公司用车的一切费用。

2、请示以及联系：销售人员外出时，应该及时向上级汇报业务进展情况，听取上级工

作布置，如遇到特殊情况，不要自作主张，要将情况详细汇报，请团队商定或上司作出批示。

3、外出勤务安排：

（1）合理安排时间：人员外出的主要目的是与客户洽谈，所以在时间安排上，（2）

（3）应该尽量减少往复时间，应把更多的时间放在与客户的交谈上，提高效益时间和时间价值，从而增加客户的洽谈时间，提高工作效率，为此，应根据以下几点建议制定行程安排：A、现在有车同行的情况下，要合理安排好车的行程，尽量安排同一地方，顺路的企业进行拜访。在没车的情况下，要熟悉前往返目的地的各种交通工具的始发、中转及到达时间，对所需的时间，费用进行比较。B、对客户的地理位置、访问路线及次序作出合理安排，尽量减少或不出现迂回重复。C、认真核算见一个客户所需要的大约时间，以便控制。拜访前与客户联系：在拜访客户之前，就尽量与客户取得联系，约定时间，以免对方外出，尽量减少浪费，在电话联系时，尽量简要说明此行的业务内容，但要做到精练明白，尽量减少盲拜。洽谈前准备：人员到达目的地后，与客户交谈前要做好几项准备工作。

A、对欲访问的公司的情况要有清楚的把握，最好能做到知己知彼。

B、对与客户洽谈的要点，谈话策略、推销重点做进一步的整理与筹划。

C、掌握好时间节奏，不要冷场，也不要拖过长的时间，引起客户反感。

D、最好能到叉车，蓄电池的工作现场实地观察，了解测写中需要的具

体情况，了解对方对电池的想法和要求。、应酬与洽谈：

（1）应酬要点：A、给人以彬彬有理的第一印象，仪表姿态要端正，言辞要恳切，要充分表达对客户的尊重与谢意。B、要掌握谈话时机，自己有二人以上前往时，一人说话时，另外的人员不要随意插话。C、对于对方感兴趣的话题以及对方的提问，要详加说明。

（2）洽谈技法：A、与客户交谈时，应依照事前确定的访问计划进行，将平时练习的的洽谈技巧充分发挥出来。B、在洽谈时，应做到用语洽当，思维连贯，表达完整，条理清楚，语调要适中，不能给人强习强卖，油腔滑调的感觉，努力创造良好的洽谈气氛.。C、在洽谈时，应开门见山，直接说明来意，不能过多的游离于主题之外，以免浪费时间，引起对方不耐烦。D、边谈边做到察颜观色，注意客户的心理变化，抓住时机循循善诱，引发客户对本公司服务的兴趣和欲望。E、在洽谈时，要寻找客户的突破口，重点强调自己的优势和客户的所需。F、与新客户洽谈时，不要急于谈成生意，应把调查客户基本情况，叉车及电池的基本情况，根据公司侧写要求，放在第一。同时对客户的实际需求，购买的主要流程，主管人员的想法一一核实。调查结束后，在当天日报中详细汇报。G、销售人员在访问客户时，应尽量和对方人员建立个人间的友谊情感，有利于开展工作。

5、非外出时间的日常工作

（1）一周例会：销售人员应把上一周的拜访客户资料作一个汇总，区分客户的资

讯情况，对自己遇到的问题及需要解决的问题在会上提出，由团队共同解决，并

详细记录备案，以备后用。

（2）应该将自己在上一周的所见所闻，客户需求，市场状态在会上提出，以供团

队一起参考，资源共享。

（3）寻找下一阶段所需要的客户资料，确定客户对象及工作重点

（4）整理下一次出勤所需要的资料及路线的安排，差旅费用的准备。

（5）会议要做到有效精准，不要拖延缓慢，提出的问题尽量做到当次会上解决，才能有效开展工作。

6、订单和货款的处理：当和客户达成初步意向时，应向客户递交计划书方案，客户

确定后按公司规定程序签定合同。签订合同后，收付货款等一切事项按公司制度进行，不得私自主张。

7、销售人员注意事项：

（1）销售人员出勤回来后，每天按公司格式写出业务报告，将实际进展情况反映

到日报上，报告内容按格式详细填写，越详细越好，不能搞虚假报告，以求每天及格。

（2）拜访中发现的重要事项，如客户情况的变化，市场趋势的变化，以及个人的建议，应该及时得反应到团队及上级

（3）差旅费报销做到清楚，明了，清单齐全，及时与财务结算。

（完）

以上纯属本人个人之构想，仅供参考，请多提宝贵意见及补充条

款，谢谢

起草 ： 2011年.07月.02日

第二篇：销售人员考核管理方案

茗圣广州扬华电器有限公司

销售人员考核管理方案

一、基本要求与职责：

1、遵守公司制定的各项规章制度，不折不扣地完成好公司下达的销售指标

2、仪容仪表，整洁大方。言谈举止讲究礼貌。面向市场及客户要代表公司形象

3、必须有能力完成公司下达的底线任务，制定完整的销售计划，并接收考核

善于了解市场，主动与经销商进行沟通，提高本公司产品在市场的份额和知名度。

4、在实行销售的同时必须回笼货款。若发生因操作不当至使公司蒙受损失的责任人，受损失金额的30%将划到个人负责；经查实属恶意行为者责任人将负担100%的责任。

二、公司对销售人员的待遇

营销总监

1、月基本工资10000元，每月最低任务底线为200万元，年销售任务为2500万元。

在底线以下时不享受提成，工资则按照完成销售额的百分比进行发放，只有完成底线任务的同时才能够享受底薪加提成，并且完成任务者年终按销售总额的千分之三做为年终奖励。

2、业务经理以销售业绩竟争上岗。总销售额完成2500万元以上者，可以享受营销总

监的待遇。

区域经理

3、月基本工资5000元，每月最低任务底线为30万元，年销售任务为400万元。在底

线以下时不享受提成，工资则按照完成销售额的百分比进行发放，只有完成底线任务的同时才能够享受底薪加提成，并且完成任务者年终按销售总额的千分之三做为年终奖励。

4、业务代表以销售业绩竟争上岗。总销售额完成400万元以上者，可以享受区域经理的待遇。

业务代表：

1、月基本工资3000元/月，每月最低任务底线为15万元，年销售任务为200万元。

在底线以下时不享受提成，工资则按照完成销售额的百分比进行发放，只有完成底线任务的同时才能够享受底薪加提成。

2、新聘业务员试用期为三个月，基本工资为1000元。每月最低任务底线为10万元，在底线以下时不享受提成，工资则按照完成销售额的百分比进行发放，只有完成底线任务的同时才能够享受底薪加提成。

三、提成计算

1、按销售额的1.5%计算,特价机按销售额0.75%计算,OEM按0.5%计算

2、业务提成在次月按回款总额的的60%进行发放，剩余40%在后续六个月内平均进行

发放。

3、超过目标任务的结算：按季节最终决算时超出目标任务部分另外加结0.5个百分点.四、销售费用

按销售额的1%进行考核发放。销售费用包括销售人员的所有差旅费、手机费、日常开支、车辆维护保养、耗油、过桥过路费及需要公司委派人员所有费用。

五、市场管理

要掌握自己所管区域的市场动态，控制市场价格，避免本公司产品在同一市场相互压价竟争现象，积极的配合经销销商做好售后服务工作。

第三篇：如何有效制定销售人员绩效管理方案（精选）

如何有效制定销售人员绩效管理方案

文/唐丽萍

企业的发展依赖于营销事业的成功，营销事业的成功依赖于高绩效的营销团队，在这样的战略要求下制定的绩效管理方案必须能科学、全面地分析和评价销售人员的运作绩效。笔者结合销售人员的特点及实际工作，主要从如何制定绩效计划、绩效考核方案、绩效反馈与结果应用这几个方面进行阐述。

一、制定绩效计划

制定绩效计划是为了使绩效管理的整个流程运作从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上做好总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及由谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次，将这些细节性问题做以明确阐述。

（一）绩效计划的制定依据：绩效计划中的目标必须支撑企业战略目标的实现，因为实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点。另外，尽量采用参与性的方法制定广大销售人员认同的绩效目标，只有企业与销售人员双方认可的绩效目标才能对销售人员产生实质性的激励和导向作用。同时融入于销售人员智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。我们在制定绩效目标时需要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标。例如很多公司坚持以利润目标与市场占有率目标为导向, 通过营销战略的有效贯彻来培育公司营销战略成功的营销资源与竞争能力,突出依靠品牌建设和销售管理建立市场竞争优势，形成以品牌管理为核心的营销管理机制，这应是公司营销战略规划的理念指导。其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。

（二）绩效目标的形成与达成：力资源部门要与各层级管理人员及销售人员沟通，深入了解并明确销售团队的工作关系、岗位职责、企业经营计划、组织战略目标和发展规划等要素，采用面谈法、问券法及关键事件法收集相关信息并认真分析，把公司战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、员状况分析，最后由经理人员和销售人员就具体的工作目标、绩效考核指标、完成时间等达成一致。

（三）绩效计划工作流程：绩效管理体系的构建是一个系统性工作，所以，整个流程的规划至关重要，这也是绩效计划的关键所在。根据绩效管理研究工作的实际进展，从相关信息的收集到销售人员绩效管理状况的分析及问题诊断，在此基础上明确各岗位职责，提炼绩效考核指标体系并进行绩效沟通，人力资源部门和相关职能部门共同拟定绩效管理方案，做好绩效管理导入培训和绩效评估及应用等环节。

按着绩效计划工作流程将绩效目标初步确定后，各级管理者要与销售人员进行充分沟通，就绩效周期内的定量目标和计划达成共识。而且组织每周进行沟通会，让每位销售人员汇报他完成的任务和工作情况并进行简短的书面报告，当出现问题时再个别沟通。

绩效目标在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节进行调整，如定量指标中的销售额应随淡、旺季进行调整；在定性指标中，增加阶段性的促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等目标并应随之调整。

二、制定绩效考核方案

绩效考核是管理者管理下属，实现管理意图的强有力工具。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。因而，通过绩效考核可以确认销售人销售人员作的业绩达成水平，并将之作为奖惩、培训、职业生涯规划的人力资源决策手段。这一目的实现是以正确评价为基础，绩效考核方案则是对销售人员进行评价的综合手段，这一环节的工作包括绩效指标的设计、绩效评价主体的确定、绩效考核方法的选择及绩效考核表的制定。

（一）编制绩效指标体系

绩效指标体系的构建是绩效管理中较为重要的部分，尤其是绩效目标明确后，绩效指标体系的设计必须以服务和完成绩效目标为准则，根据实现目标的需要来设计绩效考核指标。而绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度是否积极的最直观表现。

1、设计绩效考核指标体系遵循的原则：

（1）制定清晰、合理、可验证的考核指标。

绩效管理的目的是要让每一个销售人员都有明确的权利，承担对应的责任，因此清晰、合理的考核指标本身就具有很大的激励性，特别是对于销售人员。要定出清晰合理的考核指标，管理者必须全面了解每位销售人员的具体工作，然后抓住工作要素，确定工作要项，订立考核标准。在具体的指标制订上，注意合理性，如果太低，失去了激励的意义，如果太高，因为难以达到，反而使销售人员丧失信心，也会失去激励的作用。同时，考核指标还要“可验证”，如果不能进行准确验证，则在绩效评价上会引起歧义，容易失去绩效评价的公正性和公平性。

（2）绩效考核指标体系中要定性、定量指标相结合因为这些根据不同公司情况与产品的不同，管理者可以设计出不同的销售人员考核标准，但必须做到定性、定量指标相结合，才能达到全面科学的考核效果。定性指标主要指渠道管理、价格体系管理、客户关系CRM管理、信息反馈、工作态度、顾客满意CSM、创新精神、团队合作、对下达的各项指令的执行情况等，定性指标主要用于对销售人员日程行为表现进行的考核。

能量化的指标指销售额、资金回笼、市场占有率、客户数量等，经营指标如毛利率、应收帐款、各项费用控制等，激励指标如顾客关系、品牌建设、完成率排名情况、质量事故处理、残损机退换等主，要用于对销售人员的业绩评估和日常工作的控制，是可以量化的部分。根据公司销售工作岗位与工作内容的不同，有三种定性、定量指标相结合的方法。一是对于全职销售员，完全采用定量指标作为业绩指标考核，另将定性指标作为激励因素体现，但比例较小，如定量指标的标准分值为80分，定性指标的分值为20分。二是对于销售文员类的岗位，大部分采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但是所占比例不大，如定性指标标准分值为90分，定性指标的激励分值为10分。三是对于区域经理及类似的岗位，他不但要对当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，适宜采用定量指标和定性指标比例类似的方法，如定量指标分值为60分，定性指标分值为40分等。

2、绩效指标体系确定流程

绩效考核指标体系依据公司的经营战略目标、营销规划、市场发展、公司人力资源状况等综合确定，绩效考核指标体系确定一般是自上而下的过程。

3、绩效考核指标体系内容：绩效指标的确定需要遵循MART原则，更要详略得当，从组织平衡论的角度上来分析和不断完善绩效考核指标体系，因为内外界的环境随着市场的发展变化很快，所以绩效指标的确定必须灵活，要有很强的针对性与激励性。销售人员的考核分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率和客户数；还要考核销售人员的销售行动，如

销售人员每月平均拜访次数、销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率，如果销售价格偏低，而交际费、礼品费、交通费及其他推销杂项费用偏高，说明销售量的含金量不高）、客户满意度。对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度等

（二）确定绩效考核方法：

拟定了绩效指标之后如何选择恰当的方法获取真实可靠的绩效信息仍是需要重点把握的问题。虽然常用的绩效考核方法很多，但任何一种都有其局限性。所以，究竟什么样的绩效考核方法更合适，要结合公司的具体情况，包括公司的发展阶段、人员类别等进行合理选择。例如，笔者结合公司销售人员的实际情况，综合运用360度考核、目标管理、关键业绩指标管理及因素考核法的考核特点，拓展出一套具有融合性、综述的绩效考核技术。在考核指标的设计上，结合KPI及目标管理法，制定出营销部门、各级管理人员及业务员的绩效考核指标体系。在考核方法上，采用关键业绩指标、360度及因素考核法进行。但不同岗位类型的人员，在考核指标及考核方法的选择上不同。

考核的难点除了考核指标的设定以外，最难做到的是“缺少考核信息”，无法评价指标完成情况，因此建立高效率的信息反馈系统是必要的。定期的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。

（三）确定评价责任体系：

评价程序及评价责任体系的合理性直接影响了评价结果的公正与公平。首先根据职能关系确定评价责任体系，再依岗位级别及行政级别确定评价责任人。

（四）编制绩效考核表：

编制绩效考核表其实是将整个绩效准备阶段的思路、方法及考核指标整合的过程，绩效考核表要具有针对性和可操作性，考核因素遵循SMART原则，考核分值分配根据各考核要素的影响赋值。考核表的内容主要结合部门及岗位绩效指标体系及工作岗位要求进行提炼。

三、绩效反馈与绩效面谈

在整个绩效管理体系中，绩效反馈是容易被忽视的环节。但如果没有这一过程，绩效管理就无法实质性的推进和改进销售人员绩效，因为绩效面谈可以使销售人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到锁定目标，行为态度是否合格，探讨绩效未合格的原因所在，管理者向销售人员传递组织的期望，并形成个人绩效契约。

（一）做好绩效反馈的准备工作

首先选择适当的时间和地点进行绩效反馈与面谈工作。管理者和销售人员事先商定一个双方都比较空余的时间进行，这样双方可以精力集中，心情舒畅的完成绩效反馈工作，便于销售人员能心悦诚服的接受上级对自己的评价。

其次熟悉被面谈者的评估资料。进行面谈前，应该充分了解被面谈销售人员的情况，包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等。

最后做好绩效反馈的程序和进度。面谈要进行哪些内容、先谈什么后谈什么、达到何种目的、运用哪些技巧来促进双方沟通。

（二）绩效反馈与面谈的实施原则

销售人员的绩效界定清楚后，需要将考评信息传递给销售人员，从而帮助他们纠正自己的绩效不足。所以，有效的管理者应以一种能够诱发积极行动翻译的方式来向销售人员提供明确的绩效反馈。应遵循的原则为：

1、反馈具有持续性。反馈应该是经常的，不是一个月一次或一年一次，而是在考核周期内，保持和销售人员进行绩效沟通，向销售人员提供经常性的绩效反馈。

2、鼓励销售人员积极参与绩效反馈过程。在绩效反馈过程中，让销售人员和管理者在相互

尊重、平等沟通的氛围下进行讨论，引导销售人员主动发现自己工作中的优、缺点，再由管理者提出提高改进方法。当销售人员参与到绩效反馈过程中时，他们的绩效改进欲望会更强烈，工作满意度也会大大提高。

3、绩效反馈遵循“二八法则”。管理者在与销售人员进行绩效沟通时遵循2/8法则，即80%的时间留给销售人员，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，用80%的时间来发问，20%的时间来指导、建议。因为销售人员往往比经理更清楚自己工作中存在的问题。

4、将绩效反馈集中在行为上或结果上，而不是人身上。在进行负面反馈是需要做的非常重要的事情是避免对销售人员本身的价值进行贬低或表示怀疑，而是把重点放到绩效结果和行为过程中。

5、制定具体的绩效改善目标，确定绩效改善进度。绩效目标的制定有利于提高销售人员的满意度、激发销售人员改善绩效的动力以及实现真正的改善目的。

（）三绩效面谈实施

绩效考核结果审核批准后，人力资源部须及时反馈各部门。绩效面谈人应告知被考核人绩效考核分数和等级，表扬其工作成绩，指出其工作不足，提出改进建议和对未来工作的要求和希望。

（四）绩效改进与评估结果应用

绩效改进是绩效考核的后续工作，帮助下属改进绩效、提升能力。而且，要把绩效改进融入到部门日常管理工作中才有价值。通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效销售人员，考虑企业现有资源和不良绩效销售人员，针对关键的绩效问题，确定绩效改进方向，采取不同的改进措施。结合绩效改进措施，做好培训工作。培训是销售人员改进绩效的有效途径，使企业有针对性的提高销售人员的竞争能力，为组织的终极目标产生增值作用。评估结果主要集中于两方面的应用：一方面是绩效奖惩，如销售人员工资的调整，相关人员职位晋升或惩戒，发放绩效奖金等措施；另一方面就是绩效提升，人力资源部门需要通过绩效评估结果所反映出的问题制定服务于下一周期的绩效改善计划。

绩效管理的方案制定只是绩效管理开始，它的执行更是任重而道远的过程，参 考 文 献

[1] 付亚和，许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社，2003.8

[2]李嘉主编.营销部门岗位绩效考核与薪酬设计.中国海南出版社，2005.1

[3]郭国庆主编.市场营销学通论.北京工业大学出版社，2002.8

[4]（美）海因茨.韦里克,哈罗德.孔茨著.管理学，经济科学出版社，2004.12

[5]江苏恒顺集团网站.[6]亚太人力资源网站.

第四篇：管理外勤、销售人员

营销队伍建设

市场竞争日趋激烈和市场的不景气常常增加业务员的挫折感，不同的企业、不同的业务员在不同时期都会存在不同的心态问题。通常，影响业务员心态和士气的主要因素是激励机制，激励力度不够、奖罚不明、奖励政策不兑现等情况都会影响业务员的士气。对于经营业绩差的企业，业务员更容易对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，常常表现为得过且过，且凝聚力较差。

销售队伍管理的措施。

1、实施销售目标管理销售目标管理可促使业务员进行自我管理，加强自我控制，使业务员能够从被动、消极转变为自动、自发、自主自控。销售目标应该体现循序渐进的原则，利用渐进式的目标管理系统可以使业务员在最少的监督之下创造出最佳的销售业绩。所谓渐进是指制定一系列连续的目标。比如，每个季度都要在前一个季度的基础上达到一个新的目标，最后在年末达到最终目标。日常目标包括完成销售额、把费用控制在计划内、增加潜在客户等。创造性目标就是给业务员增加压力，提高目标，促使其最大限度地发挥自己的潜能。在制定目标时，应该设定两种目标范围：现实目标；理想目标。概括而言，在制定目标时，应考虑以下问题：① 你想在年底达成什么样的成果(年终目标)？所有季度目标都应服从于年终目标。② 要取得这些成果，你面临着哪些障碍？③ 你的销售区域有哪些优势和不足？④ 如果本期(季度)目标未能顺利达成，这对实现最终目标有何影响？⑤ 在上期(季度)完成的目标之中，哪些是渐进式的？⑥ 你是如何取得这些进展的？⑦ 对于上期(季度)没有完成的目标，你是否有别的办法可以弥补？

2、加强对业务员的培训和指导以会代训、陪同拜访、联合拜访都是有效的方法。① 销售经理应尽力与业务员进行“一对一”的沟通并提供指导，应该针对业务员自身的优缺点并结合市场和客户的特点对业务员给予辅导，双方可以共同讨、拟订改善方案和行动计划。② 销售经理还需要进行追踪管理，并定期检查进展情况或制定下一步计划。③ 销售经理也可以陪同业务员进行联合拜访。在联合拜访过程中，业务员充当主角，销售经理则充当教练这一配角角色。在联合拜访后，销售经理应进一步分析、检查业务员在拜访客户行动中的表现，并指出有待改进之处。只有通过持续的改善跟进循环，你才能不断提升销售团队的整体销售能力。

3、士气提升和能力提升双管齐下应该加强企业文化建设，设计企业远景。经理和业务员应该保持良好、有效的沟通并制定行之有效的激励政策，以强化团队精神并确保业务员保持旺盛的斗志和进取心。销售经理还应该注意开发业务员的潜能，使业务员的能力和业绩能获得同步成长。

4、、公正、客观地进行业绩评估，尽量将考核指标量化、标准化比如，可以制定以下目标并进行考核：① 销售目标达成率② 毛利目标达成率③ 应收帐款回收率④ 每天平均访问户数⑤ 客户数量⑥ 产品比例；等等。

5、提升销售会议效率和效果通常，对业绩评估可采取定量、定性两种方法：一种是根据企业的奖励政策进行考核，这是一种定量的方法；另一种是通过销售会议对业务员的绩效进行定性分析评估，研讨绩效未达成的真正原因，并研究、拟订改善对策。召开销售会议是销售经理需要投入大量精力来做的一项工作，任何一位优秀的销售经理都应该高度重视这项工作并致力于提高其效率和效果

管理业务员成为企业的一大难题，很多企业对业务员行动的追踪方式以电话追踪和突击检查为主，部分企业还采取行程核实和客户追踪方式。

电话追踪主要是北京万特锐做的“企效通”手机定位方式，他们有很多优点，被很大型公司认可，主要优点：

1.定位监控基本功能：即时定位、实时定位、轨迹回放、地图服务、统计查询等；应用上述轨迹查询等功能，企业管理者可查看定位员工每天的行程路线，通过对市场业务人员每天的行程路线就可对员工每天的工作计划的执行进行精细的管理。

目前公司因业务需要外出的员工普遍存在一些问题：工作没有计划、工作过程中得过且过、能省则省、工作报表不尽真实等。

企业应用手机定位进行管理，对员工有耳提面命的警醒效果，行程路线有迹可循，员工会自我提醒，自我监督，久而久之形成了良好的职业工作习惯，工作效率和自身工作能力在无形中就得到了提高，为企业打造出一支优秀的销售团队。

2.并可和企业OA、ERP、CRM结合，建设基于位置的各种企业信息化平台；

该功能模块也是分辨员工，查看员工工作积极与否的得力帮手。企业管理者可随时查看定位员工的历史考勤情况，也可查看某个员工某段时间内的详细考勤信息，详细考勤列表可查看所有标点过去三个月内的定位时间及位置描述信息，支持excel表格导出，非常方便企业的人员管理。

通过对员工每天的轨迹和业务报表的分析，甄别出员工销售业绩下滑或不佳的真正原因，之后对症下药，解决根本问题，提高员工的工作能力及销售业绩。帮助员工个人成长，从而提高企业核心竞争力。

3.企业客服位置服务与支持；

4.辅助调度管理功能：基于SMS、WAP或终端模块，实现企业命令与调度指令的发布管理。

1.外勤人员考核：通过位置定位实现对外勤人员对工作内容与进度的监管；

例：实时监控外勤送货人员位置，判断货物运送状态（启运、在途、返回等）；

2.实时监控拜访客户员工位置与状态（停留时长），辅助判断工作计划执行情况；

3.客服支持：可准确有效的判断服务人员的位置，解答客户有关问题，提高客户满意度；

例：可准确回答服务人员（送货人）现在位置，预计到达时间等；

4.辅助调度：依据位置信息，实现对企业员工的合理调度与调配；

5.地理信息支持：方便查询所需的地理目标（周边搜索）及提供路线导航功能。当前，销售队伍管理中最困惑的问题主要存在于两个方面：心态；销售技巧和能力。① 在心态方面，表现为：团队中业务员的工作积极性、主动性不够；业务员的心态不好，攀比风浓；业务员的凝聚力、忠诚度差，销售队伍不稳定。② 在销售技巧和能力方面，主要表现为业务员的专业知识缺乏，销售团队的销售技巧和能力亟待提高。

企效通最终的优点：

1.它是一个尽忠职守的电子督导，相当于为各位主管每人配备了1名不知疲倦、神通广大的督导助手，使用后，销售团队计划执行率明显提高！

2.它能增加有效的工作时间，定时定位汇报、轨迹查询等工作形式。节省大量路途损耗时

间，平均每天增加有效工作时间3小时以上。

3.它能让工作汇报更务实、销售汇报、销售会议不再是讲道理谈理由。主管对员工的工作

状况了然于胸，工作沟通、会议交流实实在在，直指要害。

4.它能让人员考核更科学，人事奖惩、任免更有科学依据；提拔干部更加可靠，团队发展

更加健康。

5.它能让差率费用更真实，有效堵住差率费用试用上的漏洞；增进财务部门、销售部门间的理解、互信、合作。

6.它能让问题发现更及时，千里之堤，溃于蚁穴。及时发现问题，把握更多先机。

7.它能让市场策略更合理，通过工作与业绩之间的分析，能让策略制定，任务分配、资源

分配更科学。

8.它能让执行团队更强悍，让浑水摸鱼的不能混，让随波逐流的变积极，让勤劳肯干的受

提拔。持续使用“企效通”后，执行团队将愈加强悍。

9.它成本低廉，价格便宜，使用方便，无需更换手机和手机号码，只需员工的手机有信号

就可以进行定位管理。

10.它可以减少公司的管理成本，可以由公司的最高管理者直接就能查看销售终端的情况，避免层层管理所遇到的麻烦，使执行力更加有效。

第五篇：销售人员管理细则

销售人员管理细则

一、底薪加提成制度

1、销售人员待遇：分为基本工资1800元，销售提成。

2、每个销售人员年最低销售额为12吨（平均当月销售最低额为1吨），如果销售人员当期完成的销售额超过设置指标，且货款回收率在100%，则超过以上部分按比例提成。销售提成具体分配如下：

3、每个销售人员当年最低销售定额为24吨，如果销售人员当期完成的销售额超过设置指标，且货款回收率在100%，则超过以上部分按比例提成。销售提成具体分配如下：

12吨以上，提成比例为500元/吨。

24吨以上，提成比例为1500元/吨。36吨以上，提成比例为2000元/吨。

二、完全提成制，销售人员销售肥料按以下方式提成，年销售数量少于24吨提成500元/吨；24---36吨提成1000元/吨；36-50吨提成1500元/吨，50吨以上提成20000元/吨；

三、完成销售最低定额以上的50吨以上，公司根据发展情况，年终给予奖励，具体金额由公司根据实际情况而定。

四、为更的挥各个区域经理的网络和关系，区域经理之间介绍客户，如A介绍客户给B，协助B一起跑成的客户，则A从该客户销售提成中提成50%，第二次进货有B独自提成。

五、结算没有欠款的每月可先按回收货款的80%计算提成其余部分年底根据销售总量计算出应提成数额一次计算补齐。有欠款的不计算提成。

六、销售人员，进入公司签订试用劳动合同试用期三个月，三个月试用期内连续不能完成最低定额的，公司予以辞退，试用期满合格的，签订正式聘用合同。如果销售人员离职，在做好离职交接后方给予剩余提成及押金。

七、售人员连续两个月超额完成销售定额的，自第二个月起月基本工资提高500元，第二个月继续超额完成定额的，基本工资再提高500元。

八、销售人员当月不能完成定额的，当月没有基本工资，销售人员如连续几个月完成任务，则次月没有完成，则从次月的第二个月开始口基本工资500元，扣罚到基本工资后继续没有完成任务，则没有基本工资。

九、有销售人员，每月参加公司学习不得低于3天，每月在市场一线不得低于20天，每天不定期查岗，如若用个人车辆每月补助油费800元。

十、销售人员每次出发都要有出发记录表，详细记录走访客户的资料，名片、电话、经营肥料的品种、年销售总量、主要种植作物、每次出发回公司后要向主管领导汇报工作，并上交出发记录。

十一、公司定期召开销售工作会议，原则上每月6号、16号、26号，三次销售工作会议，会议可能会有电话会议、网络会议，网络会议各

个销售人员可通过微信汇报市场情况及信息、建议、方案等如有特殊情况需提前或延迟会议公司提前两天通知，如没有公司另行通知，所有销售人员必需提前安排好各自的工作，不得耽误会议，销售人员必须按时参加，不准缺席，不准请假。

十二、销售人员应积极推广、推介公司的产品不得虚假宣传，不得随意对客户做出承诺，除公司已经制定并公开的各种政策。

十三、公司销售的产品应符合相关的质量标准，如因质量原因对客户造成的损失全部由公司负责。公司做后勤保障服务，及时和销售人员沟通并安排发货以保证产品的及时供应，约定发货时间，按约定时间发货。

十四、宣传费用及宣传品公司广告宣传品、门头喷绘、媒体广告、宣传资料有公司提供，试验肥料等费用投入的最高限销售数量为10斤,公司根据具体情况整体调整。

4、广告宣传带要由公司统一制作，未经允许，各地经销商自行制作公司产品的宣传品费用公司不予承担。

5、在客户活动等投放广告及活动的费用由当地经销商先期垫付。当经销商完成销售任务时，公司根据与经销商的约定，公司按比例承担广告费及其它宣传所产生费用，超出公司报销额度部分由经销商承担。

十五、其他

1、解约，如乙方不能达到所签订的销量，乙方违规虚假宣传，随意承诺，兼职，不按出厂价格，私借客户钱物，私自携带货款，不

及时与客户签订相关合同，公司可以解约。

二、车辆规定

1、公司原则上实行车辆私有制公司确定车辆品种及型号由公司和个人分别出资一半共

同购买由销售人员个人拥有车辆使用权该车辆挂在销售人员名下公司保留该车辆的所

有权该车辆必须为公司服务三年以上且销售人员每年必须完成最低年销售额三年后车 开车回家、会友等为出私车。

4、公司需要统一活动需要使用个人车辆的、代表公司接送客人的保持车辆清洁卫生要

热情周到文明礼貌按里程计算费用除燃油费外外加车辆折旧、保养等费用即每 公里 0.6—0.8 元。

5、严格遵守交通规则安全驾驶不论因公、私用车违章罚款由驾驶员自己承担。因

公出车发生交通事故经过交通部门鉴定后责任在对方时若造成公司损失时驾驶员个

人承担全部损失的20%如果责任在公司驾驶员则驾驶员个人承

担全部经济损失或民事、刑事责任。