第一篇：铁路职工学员培训管理问题分析及对策研究

铁路职工学员培训管理问题分析及对策研究

【摘 要】随着铁路跨越式发展的不断深入，铁路“十二五”规划的逐步实施，在这日新月异的铁路大发展中，多年建立和完善起来的铁路企业职工教育网络和体系发挥了很大作用，为铁路发展提供了重要保障。铁路的发展最主要的是体现在装备现代化和相应设施设备的科技水平的不断提高的同时铁路企业经营管理体制的也在不断的深化改革。在这个发展过程中，铁路企业职工培训管理进一步凸显了其基础和保障作用，同时，承担铁路职工培训管理机构也面临着自身不断完善和创新的问题，以更好地适应铁路发展对职工培训更高的要求。

【关键词】培训模式；观念转变；管理制度；对策措施

一、铁路职工学员培训管理现状

1、现有铁路职工学员培训管理的实施机构及培训模式

目前铁路职工学员培训基本上还是执行指令性要求，执行培训任务的单位还是“三级”教育网络，在原有的学历教育院校脱离铁路后，培训基地成为了铁路职工培训的主要实施机构。针对职工培训，上级要求、规定也比较全面，形成了铁路职工培训体制上的固定模式。

2、现有铁路职工学员培训的师资组成和评价体系

现有铁路职工学员培训的师资组成，大致为生产厂家的技术专家，现场站段的技术骨干和各培训基地自有的专职师资。在执行培训任务过程中，根据培训任务的不同选聘不同的培训师资。

二、铁路职工学员培训管理存在的主要问题

1、观念转变跟不上铁路发展

随着铁路的快速发展，多条高速铁路已投入使用。高铁时代的来临，对铁路职工学员技术能力的要求越来越高。但是，现有学员培训管理在实际的工作中并没有得到生产一线单位的足够重视，往往是某个点急需要用工或者是某项工作急需时才想到培训，从观念上还没有完全跟上企业发展对职工培训的要求，停留在文字上的比较多，落实在实际工作上的比较少。

2、培训手段相对单一

铁路职工学员培训管理仍然停留在过去学员培训的基础上，而实践示范又是表演式的走过场。电化教学、案例分析等在培训课程中的所占的比例很小。往往是重理论，轻技能，应付考试考核为主，这是现有铁路职工学员培训管理的瓶颈。

3、培训设施缺乏

由于历史的原因，过去职工教育的投资偏重于部属院校及中专，当这些承担学历教育重点单位脱离铁道部后，相应的优质资源随之一起带走，而留给现在承担铁路职工学员培训主要任务的培训机构是相对比较陈旧和落后的设施。

4、培训课程及专业体系重建脱节

铁路生产力布局调整已经进行了好几年，修程修制的变化随着生产力布局的调整也发生了很大的变化。随着高速铁路和既有线提速如火如荼的建设，职工培训的课程内容有些已经发生了根本性的变化，但是教材的开发、课程的设置等未能及时跟上。

5、管理制度老化

现有铁路职工学员培训相对应的规范文件很少，对培训过程的控制也没有相应的管理制度来加以规范，导致了目前很多做法及制度仍然停留在以前。无法激励学员参加培训的积极性，就不能充分调动学员培训管理单位的主观能动性。

三、对策措施

1、创造条件，为学员营造良好的学习氛围

首先，要创新人力资源配置方式，实现人员配置最优化；其次要根据用人需求，调整职工队伍结构，提升队伍整体素质；再次，要明确岗位基本素质要求、工作质量要求、技能要求及培训考核要求，建立健全岗位晋升制度。

当职工学员培训不再脱离生产一线，才能使学员的培训适应生产的需要。建立一套科学的学员教育培训体系，并根据铁路实际情况制定相关鼓励性政策，支持铁路职工学员参加铁路行业外的知识教育和培训提高，把学员的学习经历和成绩作为评优提拔的依据，营造浓厚的学习氛围，及时发现优秀的技术工人并加以重点培养，并对其加强业务技术指导，培养出一批名副其实的工人技师、高级技师，形成一支强大的优秀技术工人力量，带动技术工人队伍素质的整体提高。

2、对培训的流程进行优化

培训需求的分析、培训方案中各组成要素的分析以及培训方案的评估与完善三部分是铁路职工学员培训的关键要素。其中培训方案中培训目标的设置、培训内容的选择、培训资源的选择、确定参加培训人员、培训时间的确定、培训场所及设备的选择等，是目前铁路职工学员培训走出计划模式的关键。

生产一线单位要按照各工种岗位技能标准进行考核，从而对学员技能、知识现状进行分析，以确定需培内容。合理安排用工，抽调好参培人员，并要使参培人员安下心来进行培训提高。培训机构根据培训时间、内容，通过多种形式的理论和实作培训，并辅以安全教育、企业文化教育等内容，切实提高参培人员的技能业务水平。培训完成后，按照岗位技能等级标准对参培人员进行理论与实际操作的技能考核，考核成绩由培训机构进行统计分析并反馈送培单位。送培单位则通过参培人员的岗位跟踪调查，对培训的效果向培训机构进行反馈，以利于进一步改进培训手段和方法，提高培训质量。

3、职教从业人员的理念要进行必要的更新

要把培训从任务式转变为问题式，即铁路职工培训始终围绕铁路运输现场实际，不断解决现场学员生产中遇到的问题，实现培训就是提高技能，而不是单纯完成任务提高待遇，更不能是应试教育培训，这是提高职工学员培训实际效果的关键。

4、铁路企业文化教育应该充分体现在现有的职工培训中

我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。企业精神是企业文化的核心内容。而铁路的企业精神应该是“安全、健康、和谐、效益”。培训机构是铁路职工培训管理的实施单位，也应该是铁路企业精神、企业文化宣传的重要平台。如何把“安全、健康、和谐、效益”铁路企业精神贯穿到职工培训之中，也是发挥铁路培训机构培训效能的重要途径。

5、建立培训效果评价体系

培训是需要讲究培训效益的，培训效果的实际体现应该来自于铁路现场，从时间性、持续性、发展性上要充分优化，不能以简单的考试作为主要的评价结果，要针对培训实施过程各个环节的要素，制订相应的评价考核办法。从评价的层次上，要注意考虑到，参加培训学员，送培单位，业务主管部门，培训师资及管理人员，形成完善的评价体系，形成评价与反馈改进的闭环管理。对培训效果不明显或未达到预期目标的培训项目，要进行原因剖析，建议取消或进行重新设计或调整。

四、结束语

铁路职工学员培训管理是铁路生产过程中不可忽视的一部分，在生产力三要素中，属于劳动力的再生产。在观念上，职工培训管理工作是把潜在生产力变为现实生产力的重要手段。因此，扩大培训规模，多出人才，保证培训质量，为铁路各岗位培养搞素质的技能人才和合格的劳动者，就是铁路培训管理的目的，也是铁路职工培训管理为提高经济效益和铁路发展服务的体现。

参考文献：

[1] 奥林治（Orridge，英）著。李宏，张震译。如何进行培训[M]。北京：中国劳动社会保障出版社，202_.2.[2] 徐训芳、张莉。对培训效果评估体系的探讨[J]。现代管理科学，202_（12）.

第二篇：高校学生宿舍管理问题分析与对策研究

高校学生宿舍管理问题分析与对策研究

陈 亮

（巢湖职业技术学院，安徽 巢湖 238000）

摘要：本文针对高校学生宿舍管理工作中存在的问题，从管理制度、管理人员、住校学生、硬件环境等多角度进行原因分析和对策研究，并提出相关建议，探索新的宿舍管理模式，适应高校教育管理工作发展。

关键词：高等院校；宿舍管理；大学生 中图分类号：G474 文献标识码：A 0引言

现今国内社会文化经济环境发生巨大变化，教育管理体制也发生着显著变革，随着高校招生规模的不断扩大，学生宿舍管理工作面临全新挑战。教育部要求高度重视，并将学生宿舍管理工作列入高校教育管理工作的重要日程。本文从管理人员、管理制度、硬件环境、住校学生等多角度，分析高校学生宿舍管理工作中存在的问题及原因，并提出相关建议与对策，探索一条新的宿舍管理模式，适应高校教育快速发展的步伐。1 高校学生宿舍管理工作中存在的问题及原因

学生宿舍是高校办学条件的重要组成部分，是学生学习、生活、社交、休息的重要场所，是培养大学生成才的重要阵地。青年学生正处在生长发育时期，身体和思想都尚未定型，受环境影响深刻，可塑性极大。宿舍管理是高校学生管理工作中的重要组成部分，直接影响到合格人才的培养，应引起我们的高度重视。我们应深入去了解当前各高校学生宿舍改革的新情况，查找出新问题，结合学校的实际情况，去完善一整套切实可行的学生宿舍管理和服务办法。

1.1 管理制度及管理模式问题

为了加强学生管理工作，学校都制定了一系列规章制度，对学生的行为、纪律、安全等方面起到了一定的正面作用，但有些规定也在一定程度上限制了学生的生活娱乐空间和时间，而大学生正值性格尚未定型阶段，部分学生在认识上还存在误区，易引起逆反情绪，造成一定程度上的有意识违纪。宿舍的定期检查，在一定程度上可以约束学生行为，改善宿舍校园文化，但也无法从根本上养成学生自律行为。学生宿舍管理规章制度的不完善，造成管理效率不高，无法真正实现教育管理育人的目标。

因各高校办学环境、学生宿舍管理部门隶属关系、以及基础条件的不同等影响。目前各高校宿舍管理运行模式差异较大，主要概括为两种模式，一种为托管式，一种为自主管理式。有的高校还在采用以聘请临时用工为主，传统的扫好地、看好门的模式。由于临时用工人员工作的不稳定性，以及在年龄、文化程度、个人素养、待遇等方面无法达到一定要求。在管理过程中以难以承担学生的行为管理、服务管理、和部分思想政治教育工作任务；有的高校完全依靠物业公司管理，在管理上确实达到了一定目的，但物业的托管不可否定的存在着商业运作，经济盈利等问题。1.2 管理人员问题

出于学校人力、财力的考虑，导致无论是托管式还是自主式管理，学生宿舍管理队伍的整体素质普遍不高，缺乏专业的学生宿舍管理队伍。管理人员思想素质参差不齐，部分管理 人员对学生宿舍管理工作缺乏热情，服务意识不够，管理方式方法单一认识不足，管理角色 未能到位，导致学生信息反馈不畅，后勤服务无法及时跟进。服务意识的不强，将造成学生

[1] 与管理部门之间情感距离的拉大，引起学生对管理工作的不满情绪，甚至出现抵触行为。1.3 学生自身问题

生源地的分散性，会直接反映个体地域文化差异，加上家庭经济及城乡差异，造成学生个体间性格行为的多样性。家庭、亲戚、同学、老乡等来访人员众多复杂，无法一一甄别，在宿舍区的活动带来一些社会上的不良思想，对宿舍文化氛围起到负面影响，导致学生宿舍管理难度加大。

受国家计划生育政策影响，现今学生大多是独生子女，家庭生活优越，养成比较自我的个性特征，缺少吃苦耐劳精神，缺乏自律意识；独立生活自理能力较弱，内务整理混乱；在 社会交际、同学交往过程中不够成熟，不善于调节情绪，出现心理疾病，还可能出现不理智行为，甚至引发恶性冲突，给宿舍管理工作增加了难度。

学生在纪律制度观念上淡薄，自我安全保护意识不强。存在私自留宿外来人员，离开宿舍不及时锁门，甚至为他人配备本宿舍钥匙等，给不法分子以可趁之机，造成了许多安全隐患。

1.4 硬件缺陷问题

目前部分高校在宿舍管理工作中，还是在通过人工检查、核对，逐个录入归档等计量大、重复劳动多、劳动强度大的工作来实现，这不仅使学生的管理工作效率、准确性、可靠性、安全性大大降低，还使得我们的各种数据资源很难实现继承和共享。在准确、及时地掌握学生住宿的信息，以及宿舍资产设备、水电、安全等管理方面都带来很大影响。有的高校在宿舍安全及防火防盗项目上的投入不够，硬件设备的缺失，导致学生人身及财物安全存在隐患。缺少监控系统，在校园管理上缺乏威慑作用，在事件或冲突发生后，无法进行回放跟踪，对事后判断事实真相，正确处理安置工作带来难度。另外有的高校还在采用人工定时供水、供电，没有安装相应的智能化系统，给学生的生活、学习方面带来很大限制。2高校学生宿舍管理工作改进建议及对策 2.1 改进管理制度探索管理新模式

加强科学管理，努力推进自律互助的管理方式，积极营造追求上进的社交场所，推进和谐校园建设。加强宿舍的文化建设，寓思想政治教育工作于文化建设活动之中。完善辅导员工作机制，充分发挥辅导员的监督、管理和教育作用，养成专业老师、辅导员深入学生宿舍习惯，充分挖掘发挥学生干部的骨干带头作用。转变管理理念，形成老师、学生、管理员三

[2] 方齐抓共管的管理模式。加强学生思想教育和行为规范管理，建立科学的宿舍管理体系，是高校学生宿舍管理不可卸载的责任。强化网络管理迫在眉睫，创建宿管门户网站，推进高校学生宿舍管理信息化建设进程。搭建宿舍管理信息平台，架设与学校有关部门沟通的桥梁，主动配合学生教育管

[4] 理部门以及院、系辅导员工作，共同做好学生思想教育和行为规范管理。设立专职的学生宿舍管理中心，吸取自主行政管理、承包、物业托管等管理中优秀的经验，实行定机构、定人员、定经费、定职责等措施。由学生处、团委、学生所在系、后勤总务等部门紧密配合，齐抓共管。强化辅导员住宿制，贴近学生生活，使学生与辅导员有更多的接触机会和交流空间，拉近师生间的距离，增强师生间的情感交流，以便及时的了解、掌握、处理学生中的所思、所想及突发事件。从而形成一个集思想政治教育、宿舍文化、党团建设、奖惩、安全、服务等全方位、立体化的管理体系。

成立宿舍区内学生党小组、团支部，积极发挥党、团一面旗的先锋模范带头作用；另外设立以学生为主的学生宿舍管理自治组织，适当的安排一些勤工俭学岗位，每栋楼设楼长、楼层长、寝室长、心理健康委员。让学生自我加强管理制度的宣传以及认识，提高自我安全防范意识，积极开展宿舍的一些文化活动，及时反馈学生在宿舍里的各方面信息，使学生与管理部门架起一座坚固的桥梁，积极协助宿管部门开展好各项工作。实现学生“自我管理、自我服务、自我完善”的体系。2.2 提升管理人员素质及管理水平

通过管理制度的完善，明确奖惩规则，因势利导责任到人。引导管理人员树立正确的价值取向和服务意识，最大限度发挥每个岗位的作用，主动帮助学生解决实际问题，尤其对情况特殊的学生，学会大肚容人之量。密切参与学生组织交流，广泛开展宣传、娱乐活动，营造和谐、向上的公寓文化氛围，寓教于乐。从整体上提高服务水平，满足学生需求，彻底消

[3]除学生对宿管工作发展的敌对情绪，建立融和的工作管理环境。

加强宿舍管理人员队伍建设，提高管理人员的素质，加大人力资源投入，建设具有物业

[5] 管理和学生思想教育、行为规范管理双重能力的宿舍管理队伍。加大对管理人员的岗位、专业技能、创新能力、服务意识等的培训力度，进行岗前培训、日常培训和骨干培训，并要聘请有关专家进行一些安全、消防、突发事件等方面专业知识培训，来不断提高管理人员的理论水平、实际工作能力以及突发事件应急能力；另外在管理上，严格考核制度，奖罚分明，真正调动管理人员的积极性，从而让每个管理人员都树立良好的职业道德观念，以及“一切为了学生”的服务理念。2.3 加强学生管理与自律约束

充分调动学生党团员的积极性，让学生参与到宿舍管理工作中来，发挥学生干部的管理作用，形成教师、学生、管理人员同心协作创建良好的宿舍文化。培养学生文明意识，营造校园文明环境。设立自管宿舍楼，加强学生自我管理和自我约束能力。广泛开展心理健康教

[1]育工作，有意识地正确引导学生心理健康，让每个宿舍都成为和谐家庭。

建立健全学生宿舍管理工作的各项规章制度，培养全民监督机制，组建学生自律组织，把宿舍管理工作延伸到每个宿舍，加强宣传教育、及时沟通工作，确保信息通畅，及时控制和疏导学生的一些违纪、违规行为，以及影响校园安全稳定的言论或集会。随时发现立即处理，防患于未然，消灭问题于萌芽状态。

提高宿舍文化建设水平，营造健康文明、和谐的氛围。充分利用宿舍区广播、黑板报等载体加强对组织制度文化的宣传，积极组织开展“党团员文明寝室”、“节能模范寝室”、“星级寝室”等评比活动，以及一些具有专业技能、百科知识等方面的竞赛活动（如“寝室设计大赛”、“猜谜语”等）。促使学生们在活动中交流知识，相互了解，增强友谊，提高人际交往能力。共同建立和长期形成潜移默化的良好的文化素质和行为规范，从原有行政制度化管理变为学生自我管理、自我约束，使学生寝室内不但整洁美观，还具备一定的文化、专业特色。从而让宿舍区内形成一个和谐、稳定、健康文明、积极向上的良好氛围。2.4 改善硬件设施

日前，教育部网站发布消息，启动全国中小学校舍安全改造工程，明确了学校建筑安全的重要性。这对于高校宿舍的安全管理也是有着旁敲侧击的作用，必须抓好安全教育，加大投入力度，改善硬件条件，加强学生宿舍的硬件设施配置。特别还要加强消防安全教育，火灾诱因众多，不仅要及时消除火灾隐患，而且要防范于未然，建立定期或不定期防火防盗演

[4]习，鼓励举报火灾隐患，举办火灾应急自救讲座，全校师生群策群力、互查联防。

广东省教委提出将在省内全面建立校园闭路电视监控系统，不仅有利于校园安全管理工作，还可将系统辅助监考管理使用。安装闭路电视监控系统，全面实时地掌控校园内活动情况，大大提高管理效率，减少人员管理难度，提高监管力度与综合管理水平。对不法分子可以起到无形中的威慑作用，最大程度地减少偷盗打架等事件的发生，还可在事件发生后可以回放现场情况，为事件的处理及公安部门破案提供证据。安装闭路电视监控可以最大限度地发挥智能管理作用，创造安全、健康的学习和生活环境。

根据目前高校宿舍管理发展的趋势，对学生宿舍的条件和环境提出了更高的要求，不但要完善防火、防盗、防突发事件等安全硬件设施（如：智能监控、消防自动检测、门禁等系统），而且要提供方便学生生活方面的一些硬件设施（如：水电自动化管理系统、智能投币洗衣房等）。

3结束语

综上所述，学生宿舍是学生的第一社会、第二课堂，也是学生们的一个大家庭。随着教育管理体制的变革，以及政府、社会、学校和家长对学生宿舍管理与服务工作的较高要求。学生宿舍管理工作面临全新挑战，必须将宿管工作纳入高校教育管理工作的重要议程，学生宿舍将成为高校办学条件的重要组成部分，也将是高校学生管理、思想政治教育、成人成才教育的主阵地。我们要积极探索新的学生宿舍管理模式，应对高校教育管理工作的变化，适应高校教育快速发展的步伐，向标准化、规范化、科学化和人性化方向迈进。

参考文献：

[1] 陈霞.浅谈高职院校学生宿舍管理中存在的问题与对策[J].今日科苑,202_(24): 226-227.[2] 孔增强,温锦云,彭莉钧.学生宿舍管理新模式探究[J].职业圈,202_(18):156-157.[3] 韩莹.加强高校宿舍管理人员思想建设刍议[J].中国成人教育,202_(3):65-66.[4] 张慧娜.刍议大学生宿舍管理存在问题的研究与分析:对大学生公寓及管理的研究[J].管理观察, 202_(9):84-86.[5] 陈卫群,姜小清,戴园园.关于高职院校学生宿舍管理及思想教育工作的探索[J].吉林省教育学院学报(学科版),202_(8):128.Problem Analysis and Countermeasure Research of College Students' Dormitory Management

CHEN Liang(Chaohu Vocational and Technical College, Chaohu Anhui 238000)

Abstract：The paper, aiming at the problems existing in college students' dormitory management, performs causal analysis and countermeasures study from many aspects, such as management system, management personnel, the students who live at college, hardware environment, puts forward some related suggestions, explores new dormitory management modes, thus adapting to the development of college students' education and management.Key words：Institutions of higher learning；dormitory management；college students

第三篇：农村党员信教问题研究分析及对策

党员管理、党员教育是党最基本也是最重要的工作。在新的形势下，党员管理、教育出现了新的情况，新的问题。在信教群众较多的多民族聚居区，加强对信教党员教育和管理是我们面临的一个新的课题。

一、党员信教的特点

⒈隐蔽型

有些党员信教，因为明知是违反纪律，所以就偷偷信教。不参加公开的宗教活动，但参加小型宗教活动，这类党员的信教问题不容易被发现，在调查中其他信教群众对其抱有极大地同情心。

⒉普通型

这些党员大都属于迫于信教群众的压力，既想信教又顾及党员身份，立场左右摇摆，是组织教育的主要群体，通过教育，很容易站到组织这边来。

⒊离退休的干部居多

凡信教党员，离退休的占大多数，农村干部主要是中老年以上。

⒋文化程度偏低的居多

信教的党员，大多文化素质偏低，辨别是非的能力差，接受教育学习较慢，有相当一部分还是文肓。

二、党员信教原因

任何一件事的产生都有其社会背景及原因，党员信教问题的产生也有其主观的和客观的原因。

⒈受周围大气候的影响

由于在多民族聚居区，宗教对人们的影响极其深远。可以说大部分是在宗教的氛围中长大的，某一个人信教在周围人眼中不足为怪，但哪一个人不信教就会遭到不同程度的指责。在这种大气候的影响下，我们的党员要做到“出污泥而不染”，的确需要坚定的信念和远大的理想来支撑，那么一些意志薄弱、党性不强、政治信念不坚定的党员就很容易信仰宗教。

⒉部分基层组织软弱缓散，缺乏战斗力

俗话说：“人坏变心、树坏烂根”。凡是基层组织薄弱的地方，这种问题就比较突出，村干部不关心群众疾苦，不关心党的工作，尤其是不重视对党员日常教育，对宗教问题不敢管、不会管，甚至不愿管，这是导致党员信教的外部环境因素。基层组织软弱，不能大胆的管理宗教活动、宗教场所和宗教教职人员，甚至有些村级干部在某种程度上服从于宗教教职人员，对一些不良现象听之任之，使非法宗教活动和宗教狂热趁虚而入，以宗教的合法性为掩护，进行非法宗教活动，导致这些地方宗教氛围浓厚，使不信教的党员成为孤立者。

⒊经济、文化建设滞后的原因

党员信教问题，我们不能单纯看成是党员个人的问题。古人云：无事生非。我区属经济欠发达地区，劳动力过剩，大部分农民家里的地一般情况下一两个人就能应付得了，而且农活随意性大，所以劳动力相对过剩，这就使得一部分人以宗教为职业，而另一部分人把宗教作为自己生活中的一部分，和吃饭、穿衣一样重要的一部分。另外，农村文化生活还很落后，日出而作，日落而息的农民和城里人一样都不会甘心生活像车轮一样明天的太阳还重复着昨天的故事，他们也需要有一个在劳作之余去的地方。部分党员尤其是老党员文化素质低，甚至是文盲党员，直接影响了对政治理论的学习和对科学理论的接受，更有一部分党员根本就不懂党的民族宗教政策，分不清什么是民族问题，什么是宗教问题，不知道风俗习惯和宗教活动的本质区别，认为只有信仰宗教才是最现实和最可以依赖的精神支柱，在有些地方表现的尤为突出。

党员信教，危害巨大，它不但损害党的形象，侵害党的肌肤，而且如同我们身边的一颗炸弹，随时都会发生危险。共产党人是无神论者，信仰的是马列主义、毛泽东思想，信仰宗教本身就是立场不坚定的表现。基层党员是群众中一员，是群众的表率，本应起到模范带头作用，相反却信仰信教，这些人的言行影响的不是一两个人，可能会是一群人，一村人，危害可想而知。

三、解决党员信教问题的对策

⒈加强党员队伍的管理，严把入口、疏通出口

“治国先治党，治党务必从严”。在党员的培养、考察、吸收的过程中，严格按照《党章》办事，始终坚持党员发展“十六字”方针，使发展党员每个环节都体现公开、公正原则，接受广大群众的监督，成熟一个发展一个，杜绝一些思想不合格的农牧民进入党的队伍。加强对现有党员队伍的管理教育，自觉划清宗教教义和党的宗旨的界线。坚持“三会一课”制度，把我们的党员教育成为真正的无神论者和唯物论者，培养成全心全意为人民服务的共

产主义战士。其次在党员管理中要疏通出口，严格按照《党章》的要求，对信教党员进行耐心的帮助和教育，对笃信宗教的要坚决踢除党的队伍，使每一个党员都清醒地认识到性质的严重性，都应当受到党纪的处分，马克思主义是每个党员一生的信仰和追求。

⒉加强对退休干部的管理教育，做好“三老”人员“两个待遇”的落实，充分发挥他们的作用。

规范丧葬殡仪活动，大张旗鼓的表彰优秀的退休老党员，宣扬他们的先进事迹，使他们有一种荣誉感、责任感，从而影响和带动一大批老党员为农村建设献计献策，遇事多掂量、多权衡，孰轻孰重才能看得清、辨得明。

⒊加强基层组织建设和农村文化阵地建设。

继续开展农牧区基层组织建设，核心工作是提高基层组织的凝聚力和战斗力，想方设法增加农民收入，使我们党的组织对党员来说有亲和力和吸引力。把对党员的管理教育作为党委的重要工作来抓，使其规范化、经常化。规范无职党员上岗制度，使广大农牧民党员有事可做，靠过组织生活，真正实现普通党员相互间的监督和自我管理。另外，借“文化年”的东风，切实加大投入，把农村文化阵地建设好，充分发挥广播、电视等新闻媒体进行无神论宣传和党员先进性宣传，唱响主旋律，打好主动仗，让先进的文化有力地占领农村意识形态领域。

⒋加强对宗教的管理

党委政府和宗教管理部门从加强对宗教人士、宗教场所、宗教活动管理入手，严格执行各项规章制度，对宗教的管理实行严格的责任追究制，大张旗鼓地开展“五好宗教人士”的活动，树立爱国爱教的模范。坚持保护合法、取缔非法，抵制违法，打击犯罪的原则，健全和完善“两项制度”，要在摸索中不断完善。使宗教不干预党的各项工作，对蔑视不信教党员和强迫党员信教的要严肃处理，决不手软。

第四篇：三公经费问题分析及对策研究

“三公”经费问题分析及对策研究 “三公”经费是指用财政拨款开支的公务接待费、因公出国(境)经费和公务用车购置及运行费，是维护行政事业单位正常运行的基本经费的组成部分。行政事业单位“三公”经费的支出情况一直是社会关注的热点。《机关事务管理条例(征求意见稿)》后公布，全国行政事业单位又展开了新一轮“三公”经费改革。但由于过去从上到下没有形成对“三公”经费使用的基本监督机制，三公”经费的核定、使用、管理和内外监督长期处于弱化状态，其衍生的腐败行为和不正之风严重损害了党和政府的形象，到了非治不可的地步。目前，虽然在行政事业单位在“三公经费”管理中积累了丰富的经验，但是工作中仍然存在一些不足，需要进一步加强完善。

一、“三公”经费存在的问题

（一）具体消费不实 1.存在浪费现象。公务消费支出缺乏刚性约束，公务消费随意性大，若是单位领导自支自批，往往超出标准，铺张浪费现象十分严重。公务接待、差旅费等超出规定标准现象更是普遍存在。2.部分消费模糊。在缺乏明确的政策规定的前提下，公务消费经常出现变通支出的现象。有些消费支出没有通过正规渠道走账，而是通过变通的方式变为招待费或者其他公务名义进行报销，无论是不是公务开支，都随着公务开支的名义报销，出现了模糊消费的情况，这种情况下，公务经费往往发生“公地悲剧”的现象，经费数额不断增多。3.灰色消费众多。在公务消费不透明并且缺乏监督的情况下，部分公务人员利用公务消费的名义谋取私利，使公务资金为个人消费支付费用。比如公款旅游、公车私用等。

（二）“三公”项目消费不合理 1.公务用车的配置和使用不合制度。我国各级行政事业单位对于公务用车的配置和使用有相关的制度，但是制度靠执行才能发挥效力。有些单位对制度的执行不严，甚至无视制度，出现了公务用车配置和使用超出规定的现象。首先是公务车配置超编，在超编时往往以实际工作需要为借口，实际上以领导的数量为标准配置公务车。其次是公务车超标配置，部分单位和部门存在公车使用相互攀比的现象，将使用车的标准看成是在单位地位的象征。再次公车私用的现象普遍，公务车的使用分成了三部分，公务使用一部分，领导使用一部分，驾驶员使用一部分，公务车成了私人的礼物和馈赠，直接导致公车费用上升。2.公务接待超标。一方面，公务消费的名目多、项目多。领导检查考核、申请项目、汇报工作、庆功表彰、召开会议等等都是公务消费的项目，而有的公务消费项目形成了“一条线”，欢迎接待——结束庆功——饭后娱乐——考察景点——走时特产。另一方面，公务消费规模大、档次高。在中国的传统里，接待的规模及档次与重视程度是成正比的，为了表示尊重，往往超“标”接待，而消费往往存在“棘轮效应”，档次提高时皆大欢喜，档次降低则上下不痛快，于是公务费用一再提高。3.因公出国失控。一些部门把公务出国旅游作为一种提高职工福利待遇的措施，假借各种出国考察学习名义组织出国旅游。随着出国审批制度的不断完善，明目张胆的利用公费出国旅游已不多见，一些学会、协会等社会组织借学习考察研究的名义假借学习培训、开会考察之名出国旅游的事情还是屡禁不止，更有甚者有些单位和部门伪造邀请函、国际会议通知、国际学术交流通知等假文件作为公费出国旅游的依据，在群众中造成了严重的负面影响。另外还有一些公务人员通过组织安排正常的公费出国，通过变更原来安排的路线和行程，变相的进行公费旅游。而且变相的公费出国旅游还给了一些官员创造了转移财产，借机潜逃国外的机会。

二、“三公消费”经费问题的原因分析

（一）传统思想影响深 中国是个有着几千年封建文化传统的国家，受中国历史文化传统的影响，许多公职人员法制观念淡薄、官本位思想严重，仍然存在特权的思想。对公务消费的认识不够，认为公家的钱只要没落入自己腰包，吃了喝了用了无关紧要，对公车私用、公款吃喝、公费旅游等问题重视不够，将其看作是天经地义的事情，没有树立起全心全意为人民服务的思想，没有认识到公务费用来自于人民，“三公”经费的增加会加重人民的负担。部分官员为政绩等考虑过多，不敢违背业已形成的“惯例”，导致“三公”经费增加。这是“三公”消费过高的基础性顽症。

（二）法规制度不健全 在我国到目前为止没有一部法律对“三公消费”的预算、审查听证、审计、评估、使用、监督、问责和处罚做出规定。因此三公支出的多少就成了自己说了算，想花多少就花多少。无法可依使得“三公消费”的数额越来越大，政府及工作人员也把“三公消费”当做了福利之一，成为了刚性消费，积重难返。从一个小城市的副市长在短短的几年内就“因公”去过了60多个国家，就不难理解为什么公车改革会失败、公款消费会愈演愈烈、出国热会持续升温，三公经费屡攀新高。

第五篇：企业员工培训的问题分析与对策研究

企业员工培训的问题分析与对策研究

摘要 随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。

关键词 民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营

企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。

(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。

第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。

(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：

1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。

2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。

在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。

3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。

4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：

(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。

(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。

(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

(4)测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。

企业员工培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。这是把企业建设成学习型企业的重要方法，能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长足发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。