人格测验问卷介绍解读-6号文库

第一篇：人格测验问卷介绍解读

人格测验问卷介绍

人格也称个性。人格的定义繁杂，理论众多，内容各异。最简明的定义就是，人格是人的特点的一种组织或是与社会行为有关的心理特质的总和。较多的心理学家认为，人格是个性心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使他们与别人的行为有稳定的差异

、内隐性、稳定性和统一性是大多定义公认的人格特性。

人的一生总是会自觉或不自觉地评价他人或自己的人格特点，如，内向、外向，沉稳、冲动，热情、冷漠等等。心理学家对人格的测量是从个体差异的评定开始的。很多人格测验以特质论作为理论基础，强调测量行为深层次下的心理特质。所谓特质，就是个人独特的相对稳定的心理结构，它决定个人与环境相互作用的特殊的行为方式和思维方式，是通过外在行为表现出来的。儿童青少年的许多情绪障碍、行为问题都与人格特点有关，因此，人格的测量是心理评估的重要内容。

人格测量的工具之一是人格测验。由于人格的内隐性和儿童青少年人格的相对不稳定性，适用于儿童青少年的人格测验其发展相对落后于智力测验、成就测验等的发展，人格测验的信、效度一般也低于智力测验和成就测验。

人格测验分为投射性测验和客观性测验。投射性测验是利用没有明确结构和固定意义、易于引发多种反应的刺激，鼓励被试暴露出隐藏在潜意识之中的思想、情感、欲望、动机等，以此推断它的人格结构。著名的投射测验有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验和绘画测验。对测验结果的解释技术性很强，必须经过严格培训。客观性测验通常是用经过

精心编制的一系列问题调查表，让被试按照一定的要求选择符合实际情况的答案，作出反应。结果一般可以参照常模作出解释。广泛使用的人格问卷有明尼苏达多相人格调查表(MMPI)、16种人格因素问卷(16PF)、艾森克人格问卷(EPQ)等。适于儿童青少年的人格问卷相对较少，这里仅介绍几个有影响的儿童青少年人格问卷。

一、艾森克人格问卷

艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionaire, EPQ)是由英国心理学家艾森克(H.J.Eysenck)夫妇编制的，1975年发表了最新修订本。问卷分为成人版和儿童版，分别适用于16岁以上成人和7～15岁儿童，施测仅需要10～15分钟。

艾森克人格问卷的编制是以特质论为理论基础的。在早期的研究中，艾森克通过因素分析抽取出两个维度，即神经质(Neuroticism，又称情绪性)N和内外倾性(Extroversion)E，以后在艾森克人格问卷中又增加了第三个维度精神质(Psychoticim)P或称心理变态倾向。艾森克认为，神经质、内外倾性和精神质是决定人格的三个基本因素，人们在这三方面的不同倾向和不同的表现程度，便构成了不同的人格特征。现在广为流行的“大五”人格结构理论中仍包含神经质和内外倾性两个维度。

艾森克人格问卷共90个题目，被试以“是”或“否”作答。然后，按E、N、P、L四个量表记分。内外倾性E因素与中枢神经系统的兴奋、抑制强度有关；神经质N因素与植物神经系统的稳定性有关；精神质Ｐ因素与某些易发展为行为异常的心理特质有关；L为测谎量表，是后来加进去的效度量表，用以测定被试者掩饰、假托或自身隐蔽倾向，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。

关于各维度典型的人格特征，艾森克人格问卷中也有明确的描述。

E分数高表示人格外向，这种人往往好交际、健谈，渴望寻求刺激和冒险，回答问题不假思索，乐观、好动。分数低则表示人格内向，这种人表现安静，不喜过多交往，富于内省，不喜欢刺激、冒险，偏保守，情绪比较稳定。

N分数高，表现为情绪不稳定，常表现出高焦虑、忧心忡忡，易激动，对各种刺激反应强烈，易感情用事。与此相反，分数低的人，情绪反应缓慢且轻微，容易平静，善于自控，稳重，性情温和，不易焦虑。

P为精神质，并非指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同而已。具有突出精神质的人性情孤僻，对他人不关心，缺乏同情心，常表现出攻击性。如果是儿童，则表现为古怪、孤僻，对同伴和动物缺乏同情心，不关心人等。

目前，艾森克人格问卷已在许多国家被广泛应用，获得了较确定的信度和效度。中国心理学家龚耀先和陈仲庚先后修订了艾森克人格问卷的中文版。陈仲庚修订的成人问卷和儿童问卷，最后修订本为85个项目。

二、儿童人格调查表

儿童人格调查表(Personality Inventory for Children,PIC)是美国心理学家沃特(R.D.Wirt,1997)等人编制的，被誉为“儿童明尼苏达人格调查表”。与明尼苏达人格调查表(MMPI)所不同的是儿童人格调查表是由父母或其他照料者报告所观察的儿童行为，反映的可能是成人观察者对儿童行为的态度和知觉。调查表由600个项目组成，用真或假二择一方式作答，描述了儿童的行为、态度与家庭的关系等，可用于3～16岁儿童。1990年沃

特等人发表了儿童人格调查表的修订版（PIC－R），有三种形式，分别包括131、280和420个项目。420个项目的修订版仍为16个分量表，其中3个效度量表，12个临床量表，1个筛选量表。

1.效度和筛选量表撒谎(L)：评估否定儿童行为的倾向。

频次或偏差反应(F)：区别夸大问题或过少反应倾向。

防卫(DE)：评价父母对儿童行为评价的自我防卫倾向。

适应(ADJ)：筛选量表，评价一般的心理健康适应状况，以决定儿童是否需要作心理评价。

2.临床量表

成就(ACH)：揭示学习成绩不良的原因。

智力筛查(IS)：确定儿童有无智力功能受损问题。

发展(DEV)：对智力或身体发展迟滞作出评估。

躯体症状担忧(SOM)：评估儿童的健康状况，包括躯体症状主诉的频次、严重性、疾病及其适应。

抑郁(D)：评估各种抑郁行为。

家庭关系(FAM)：评价家庭的影响力和凝聚力，确定家庭和父母性格在儿童精神病理发展中的作用。

过失行为(DLQ)：评估过失违法行为倾向。

退缩(SDL)：评价脱离社交接触的程度。

焦虑(ANX)：测量各种焦虑表现。

神经症(PSY)：区分有精神病的儿童与正常儿童、行为失调儿童和发展迟滞儿童。

活动过度(HPR)：区分活动过度与正常儿童。

社交技能(SSK)：测量在社交活动中的适应技能的有效性。

儿童人格调查表的常模乃是60年代建立的，被试来自美国明尼那波斯(Minneapalis)地区，2390名5岁半到16岁半的正常男女儿童，200名3～5岁的正常男女儿童。

量表的内部一致性信度为0.57～0.86。因素分析抽取出5个因素：过失／行为失调／外化行为问题；认知发展；心理病理／内化行为问题；活动水平；躯体症状忧虑。

三、青年人格调查表

青年人格调查表(Personality Inventory for Youth,PIY)是评价9～19岁儿童青少年情绪和行为适应、学校适应、家庭特征和相互作用，以及学业能力等状况的，由美国心理学家莱查(D.L.Lachar)和格仑伯(C.P.Gruber)1995年编制。该量表以儿童人格调查表(PIC)的题库为基础，增加了一些新项目，且采用了自我报告法。

问卷包括4个量表：内化／外化行为、认知缺损、社会退缩和社会技能缺失。与这些因素量表有关的分量表如下。

冲动与分心：轻率、鲁莽、分心和活动过度、冲动。

过失或犯罪：反社会行为、失控、不顺从。

家庭机能失调：亲子冲突、父母适应不良、婚姻失调。

现实扭曲：疏离感、幻觉和错觉。

躯体忧虑：身心症状、肌肉紧张和焦虑、过分关注疾病。

心理不适：恐惧、忧虑、抑郁、睡眠失调。

认知缺损：学业成绩差、记忆差、能力不济、学习问题。

社会退缩：社交内向、孤立。

社交技能缺失：低同伴社交地位、与同伴冲突。

常模分别提供了正常与临床不同性别被试的Ｔ分数。常模样本由美国5个州的接受正规教育的2327名青少年组成，被试的分层取样符合美国统计总署有关种族、父母教育水平、社区规模等统计指标，并考虑到父母的婚姻状况。此外，还有1178名被试作为临床常模，他们来自50个医疗诊所，既有住院病人，也有非住院病人。

四、NEO人格问卷

NEO人格问卷(NEO Personality Inventory, NEO PI)是由美国心理学家科斯塔(P.T.Costa)和麦克雷(R.R.McCra)

(the Big Five)结构理论编制的人格五因素问卷。作者从1978年开始编制问卷，最初只用于测量人格的神经质(Neuroticism)、外向性(Extraversion)和对经验的开放性(Openness to Experience)，后来于1985年又增加了两个新维度，即宜人性(Agreeableness)和谨慎性(Conscientiousness)的成人。

在不断对问卷进行修订和改进后，作者于1992年出版了NEONEO。该问卷仍包括自我报告和他人评定两种形式，适用于16岁以上的青少年和成人。每种问卷由240个陈述句组成，如，我经常感到无助，并希望他人能解决我的进行评定记分。

问卷包括了“大五”理论所提供的五个大维度，其中每个维度又包含六种成分，每种成分用八个项目测试，具体如下。

1.神经质，此维度上得高分者可能有出现某种精神问题的危险性，低分者具有情绪稳定、冷静、放松等特点，并有能力面对紧张压力情境。六种测量成分是焦虑、愤怒、敌意、抑郁、自我意识清醒、冲动性和脆弱性。

2.外向性，此维度得高分的特点是合群、喜欢刺激、精力充沛且乐观。测量成分有热情、合群、果断、活跃、寻求兴奋和积极情绪。

3.对经验的开放性，开放的个体对自身和外界都充满好奇，他们生活经验丰富，思想充满新意，价值观念不保守。测量成分有想象力、审美能力、感觉、行动、思想和价值。

4.宜人性，高分者是亲社会的，他们乐于助人，信任他人；低分者具有怀疑他人，不愿与他人合作等特点。测量成分有信任、诚实坦率、利他、顺从、谦逊和善心。

5.谨慎性，高分者的特点是做事有目的、有计划，可靠，低分者缺乏原则性。测量成分是能力、秩序、责任心、努力成功、自律和谨慎从容。

目前，NEO人格问卷已被广泛应用于心理咨询、临床心理学和人格心理学等领域。过去研究仅涉及成人，自1986年迪戈曼(J.M.Digman)将人格大五理论用于儿童青少年人格研究后，许多研究者都开始了对儿童青少年人格五因素结构的探索。为与成人的人格五因素相区别，有研究者将儿童青少年人格五因素称为“小五”因素(O.P.John等，1994)。这方面的研究将有助于NEO人格问卷在青少年群体中的应用。现在NEO人格问卷中文版的修订正在进行中。

五、田纳西自我概念量表

个人对自我的看法不但影响其行为，也与其人格特质和心理健康有密切关系，因此，自我概念一直是人格测验的重要内容。

田纳西自我概念量表(Tennessee Self-Concept Scale,TSCS)由美国心理学家费茨(W.H.Fitts)于1965年编制，1988年进行了修订。该量表基于自我概念的多维观点而编制，主要依据是临床经验。有两种格式，一种供咨询及辅导用，一种供临床治疗及研究用，题目完全相同，都是在5点量表上作答，只是记分方式不大一样。适用于12岁及12岁以上被试。

量表共有100个自我描述的句子，其中90题描述自我概念，另外10题选自(ME)、个人自我(PER)、家庭自我(FA)、社会自我(SO)以及总体自我。每部分的内容又从三个方面测查：自我认同(ID)、自我满意(SA)和行为(B)。现详述如下。

身体自我：即受试者对其身体健康状态、外貌、技能和性方面的感觉。

道德伦理自我：即受试者对其道德价值、宗教信仰、好坏人等的看法。

个人自我：对自己个人价值及能力的评价。

家庭自我：对自己作为家庭成员一分子的价值及胜任感的看法。

社会自我：自己在与他人关系中的价值及胜任感。

自我认同：反应受试者对自我现状的描述。

自我满意：对自我现状的满意程度。

行为：受试者在接纳自我或拒绝自我后，实际所采取的应对行动，或表现在外的行为。

量表有较好的信、效度指标，是应用广泛的人格量表之一。中国台湾心理学家林邦杰20世纪70年代末曾出版了该量表的中文修订本。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：卡特尔16种人格因素测验介绍

卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的，卡特尔16种人格因素测验介绍。在国际上众多人格测验的试题中，被认为是非常经典的试题，其测评的准确度和广泛的适用性经过了时间的考验。大学生就业测评网采用的16pF测试，专门针对中国人的特点，尤其是广大学生的特点，从问题的提问方式到测评报告都进行了本土化的修订和完善。

卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。

（1）功能范围：

卡特尔16pF测试的应用范围十分广泛：

A、在教育心理方面，可用于对测试者的性格特点进行全方位的测试和诊断，为测试者在专业选择和职业选择方面提供有益的诊断指导，并客对测试者的创造潜能、成就潜能等提供预测参考；

B、在企业招聘方面，可以用于对应聘者的性格特点是否适合相关的工作岗位提供诊断，并对应聘者未来的“管理潜能、工作效绩”提供预测参考。

C、同时，16pF测试还可以对测试者的心理健康程度提供诊断，自我介绍《卡特尔16种人格因素测验介绍》。

（2）测量维度：

本测验共包括16个测量维度。分别是：乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，幻想性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。

（3）对于每个维度，我们往往从以下几方面来对您的测评结果进行分析：

1、您在该维度上的得分：

2、您在此维度所处的分数段的人，往往具备的典型性格：

3、针对您的该维度的性格特点，给您的建议：

4、您在该维度的这种性格特点，适合的典型职业：

5、具有您在该维度这种性格特点的典型代表人物：

注：由于有些维度和职业没有关系，因此不是每个维度都涉及到3、4、5项。

（4）二元人格因素的分析：

卡特尔16pF测试不但能够描绘出测试者的16种基本人格因素，而且还能通过对测验结果作统计分析，推算出许多种形容我们的人格类型的次元因素，也就是二元人格因素。二元人格因素并不直接由原始分推算，而是由几个相关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连同指定常数，相加而成。常数量的多少乃参考卡氏根据多年实验研究统计分析的结果，结合国内的常模而获得。二元人格因素可以帮我们进一步发现挖掘我们的性格特点和成功潜能，作为我们学业求职和自我定位的重要参考。

本测验主要从以下几方面对测试者进行二元人格因素分析：

1、适应与焦虑性；

2、内外向性；

3、感情用事与安详机警性；

4、怯懦与果敢性；

附:卡特尔十六种人格因素测验(简称16pF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。

本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。

十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。

十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：

第三篇：宾果人格测验

您的人格类型为ENFJ（外向、直觉、感情、判断），简单来说，您的个性特征可以用“有效的指导者和说服者”来概括。

ENFJ人格特征的基本描述：

基本人格特点：

友善、亲切、热心、敏感、忠诚、善劝服、友好热忱，助人为乐，愿意出面组织同事、朋友和家人间的交互影响的活动以使每个人都能参与，使大家和睦又感到愉快；对于赞许和批评都非常敏感，因他人的认同和赞许而不遗余力地贡献自己的力量，因他人的批评而感到沮丧和受伤；对自己比较挑剔，但对他人却充满爱心，投入感情，对生活充满热情，比别人有更少的心理防线，善于照顾他人感受，很少在公众场合发表批评意见。社会人际特点：

好交际、受他人欢迎，重视人际关系以及和别人交流的机会，从众人那里获得活力，容易受别人的感情、需求、和激励的感染，真诚地关怀他人，真切用心地帮助他人，热情而迫切地建立和维持亲密的人际关系；长于外交，圆滑得体，擅长在自己的周围激发幽默感，具有很强的社会交际能力。领导和管理：

ENFJ是热情而富有感染力的领导者，了解并欣赏他人，比常人更快、更灵活地总结（通过感觉）出他人的动机、情绪的需要、内心的忧虑，有效地鼓励和激发他人，从而充分挖掘他人和组织的潜能；ENFJ精力充沛、满腔热情、富有责任感、做事有计划，锲而不舍，具有天生的组织能力和决策能力，自然而又技巧地带领团体展开讨论，鼓励合作，及时回应下属的需求，激发新的思路和方法，通常能够在同一时间段同时而快速地开展开和组织多个项目。压力下的表现：

面对冲突和批评、拒绝他人或者无法解救他人时，心理上容易产生压力和恐慌感；在压力和困难面前，通常能够乐观幽默地看待问题，鼓励和激发同伴一起努力，共渡难关；但是，当压力过重过大或长期得不到疏导时，有可能变得忧虑、失去自信、对批评过于敏感。功能说明：

ENFJ的功能运用如下：主导功能：情感辅助功能：直觉第三功能：感觉第四功能：思维

主导功能是情感，辅助功能是直觉。在工作和生活中能够主动表达自己的情绪和情感，也能够主动了解和照顾他人的需要，并体谅他人的感受，极易与他人建立较密切的人际联系；同时，在工作和生活中，倾向于探求问题背后隐含的原因，可能性和事物的整体性特点，能够创造性地解决问题或对未来做出预测性的判断。

ENFJ较少运用的功能是感觉和思维。一方面，容易在处理问题时不讲求逻辑，不能够系统性地思考和处理问题，显得不够客观，感情用事；另一方面，可能会忽视细节和当前的实际，或在信息并不足够得情况下，过快地进行决策，导致决策风险过大。在工作中的优势：

★ 愿意对自己所信仰的事业尽职尽责 ★ 鞭策自己做出成绩，达到目的 ★ 天生的领导才能和凝聚力 ★ 出色的交流和表达能力 ★ 坚决果断，有组织能力

★ 热情奔放，有较强的寻求合作的能力

★ 与别人感情交融，能预见他人的需要，能真诚地关怀他人 ★ 兴趣广泛，头脑灵活，总是不断地挑战自己，渴望推陈出新 ★ 能通观全局，能洞察行为和意识之间的关系

★ 井井有条，立场明确，对中间的（暧昧的）状态不妥协在工作中的劣势：

⊕ 不愿干与自己价值观相冲突的事 ⊕ 容易把人际关系理想化，不愿训诫下属 ⊕ 很难在竞争强、气氛紧张的环境下工作

⊕ 过于注重与他人的友好和睦，心理上不能接受也不善处理如何应对人际关系中的冲突 ⊕ 可能为了逃避矛盾冲突，避免伤害感情，而故意忽视与任务相关的细节问题或重要事实 ⊕ 易于满足小范围管理，决不放弃控制权

⊕ 为了追求速度，可能在没有收集足够信息前就仓促做出决定，而得出错误的臆断或结论 ⊕ 在做判断或决定时，更多地采用个人的主观评判，而易于忽视逻辑性和现实性 ⊕ 对那些没效率、或死脑筋的人没有耐心

⊕ 过于追求他人的好感，而对来自他人的批评意见异常敏感和不适应发展建议：

▼ 放慢节奏，注意倾听来自外界的信息和反馈信息 ▼ 学会理性地鉴别，避免盲目的信任和赞同

▼ 尝试像关注他人的需要一样，关注任务和工作中的需要以及细节 ▼ 学习引导和化解人际冲突的能力适合的工作环境

⊙ 工作环境和谐而安静，有人情味

⊙ 所在组织或部门能够为社会提供有价值的产品或者服务

⊙ 所在组织鼓励个人表现，能够给予个人足够的自主和才能展现的空间 ⊙ 内部工作氛围友好、和谐，同事间相互鼓励和支持，没有冲突，也没有猜忌 ⊙ 所在组织或部门鼓励创新，大部分同事精力充沛，有创造力，并相互分享创新成果所适合岗位具备的特点：

⊙ 工作性质允许个人与同事、客户等建立并维持亲密互助的人际关系

⊙ 工作个人操作空间较大，允许个人对所负责项目中出现的问题以自己的方式解决 ⊙ 个人对所负责的项目，拥有较大的自主权，能够承担责任，并发挥个人的组织和决策优势 ⊙ 工作前景是可以预见的，且个人贡献能够得到他人或组织的认可、鼓励和赞赏

⊙ 工作充满变化和挑战，但工作节奏有较大的弹性，以至于个人有足够时间进行规划或探求解决问题的创造性方法，并在其中获得充实和成就感 ⊙ 可以同时应对和操控多个项目或任务适合岗位举例：

房地产经纪人、保险代理、理财顾问、融资助理、银行客户经理、证券经纪人、物业经理、医药代表、客户代表、社会活动家、心理咨询师、职业指导顾问、公关专员、翻译（偏重口译）、大学教师（人文学科类）、教师（各级学校艺术类学科）、幼教、营销培训师、电话营销、客户经理（咨询/广告/展览/会议等领域）、客户关系管理、招商专员、商务专员、招聘专员、培训专员、记者、杂志编辑、网站编辑、主持人（新闻/采访类）、讲解员、导演、演员、编剧、营养师、整形医师、按摩师、宗教界人士、EAP顾问、图书馆管理员、电视制片人等。

第四篇：霍兰德职业人格能力测验问卷答案

评分提示:

R现实型(与物打交道)1-10；61-70；121-130；181-182

A艺术型(情感表达与创作工作):11-20；71-80；131-140；183-184 I探究型(思考和解决问题):21-30；81-90；141-150；185-186 S社会型(与人打交道):31-40； 91-100；151-160；187-188

E企业型/进取型(影响和控制他人):41-50；101-110；161-170；189-190 C常规型(与信息、规范打交道):51-60；111-120；171-180；191-192

第五篇：人格测验上的项目位置解读

人格测验上的项目位置：作假行为和测试计量属性的影响

摘要：尽管人格测验被广泛应用于各种不同职业的人才选拔，但仍然有人担心这种测评是不可靠的。一种被应用于最小化作假因素的程序通过随机化项目来误导真正的人格测量意图。在本研究中，我们检验了项目位置是否会影响人格测量的作假能力和心理属性。研究被试分为两种模式作答（随机作答和项目分组作答），人格测试又分为三种情境：诚实作答、根据指令作假以及表现的像一个求职者。结果显示项目分组位置模式对于神经质和尽责性的人更可能作假。项目随机安排的测试更拟合诚实情境和求职情境。这些结果表明项目位置问题应该在人格测试前被谨慎考虑，因为不同的项目演示可能影响测量中的作假行为和心理属性。

基于人才选拔目的而使用人格测试有很多益处。特别是这些测试已经被发现可以用来预测许多职业的重要性能标准（Ones,Viswesvaran,&Reiss,1996）。人格测试通常还产生更少的负面影响（Barrick & Mount,1991;Day & Silverman,1989;Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,& McCloy,1990），这意味着用传统选拔测试（如认知能力测试）观察到的大种族测验分数差异在人格测试中没有被发现（Bobko,Roth, & Potosky,1999）。这对于许多试图区分他们的劳动力的组织是非常重要的。通过使用有效的人才选拔测试，使其结果在测试分数中拥有更少的种族差异，这些组织更可能雇佣多样化群体中的合格申请者。这种特征就可以解释为什么人格测试越来越称为选拔工具（Hogan & Hogan,1995）。

然而，有人认为这些测试的效度可能会被部分求职者故意作假而影响（Douglas,McDaniel,& Snell,1996）。也就是说，求职者可能在他们回答人格测试问题的时候试图通过说谎或夸大事实使他们自己显得更加积极。这可能恶化这些测试的心理属性和预测效度或改变选拔决策，从而减少该组织雇佣最合格人才的可能性（Dunnette,McCartney,Carlson, & Kirchner,1962;Ellingson,Sackett, & Hough,1999）。

为了解决这些问题，几个程序已经可以最小化求职者在人格测试中的作假行为（Anastssi & Urbina,1997;Ellingson,Smith, & Sackett,202_）。例如，人们已经发现，包含在人格测试之前的测谎量表可以警告求职者以减少求职者的作假行为（Doll,1971;Hiscock,Layman, & Hiscock,1994;McFarland & Ryan,202_;Vasilopoulos,Reilly, & Leaman,202_）。另外，告诉求职者他们的答案将会被验证，这可以减少自我报告测验中的作假行为（Lautenschlager,1994）。

一种已经被广泛应用于减少求职者作假的程序是在整个测验中随机化项目顺序（Anastasi,1976）。也就是说，项目在测试的分量表中分散分布。例如，神经质的项目1安排在宜人性的项目1后面，接着开放性的项目1安排在神经质的项目1后面，依次进行下去。五因素人格量表和霍根人格量表（经常应用于人才选拔情境的两种人格测量）使用这种随机化项目位置（Costa & McMrate,1992;Hogan & Hogan,1995）。有证据表明项目分组可以使得应答者对于识别评估结构更加容易（Mumford & Stokes,1992）。研究已经证明应答者越容易识别评估特质，他们越会频繁给出理想的反应（Bornstein,Rossner,Hill, & Stephanian,1994;Mael,1991）。这意味着当项目的性质很容易识别时，更容易去作假（例如，更透明的项目更会作假；Jackson,1971;Lautenschlager,1994;Mael,1991;Mumford & Stokes,1992）。因为人们认为随机化项目可以使得应答者觉察测量的真实性质更加困难，这个测量将更难以去作假。或者，有一些证据表明项目分组可能导致更加精确的反应而不是更多的作假。关于记忆检索过程的认知心理方面的研究表明为了使人格测验更加有用（例如，预测行为表现），求职者就像他们所认识的自己一样表现自己应该更加容易（Knowles & Byers,1996;Tourangeau & Smith,1996）。这可以通过使项目透明化来做到，这样求职者就可以很好的理解每个项目所要测的是什么（Johnson,1981）。如果项目分组可以对于正在进行的结构评估有更好的理解，那么求职者更精确的表现他们自己应该更加容易，从而增加测量心理属性的质量（例如，对于一个试图进行评估与衡量的人能进行更好的评估）。这显然与随机化项目位置可以减少作假行为的理论相冲突，这可能提高心理属性测量的质量。

然而，没有研究证明如果随机化人格测验项目导致更少的作假行为或者如果进行项目分组将导致更合理的心理属性。因此，一个关于这些争议假设的实证研究将会有相当大的价值。如果随机化导致更少的作假并且对心理属性的测试没有负面影响（例如，因子结构），那么项目应该被随机化。或者，如果项目分组被发现可以用来提高心理测量的质量并且不便于求职者作假，那么这种测试格式最好被使用。我们现在讨论有关人格测试作假方面的研究，接着讨论相关的认知心理方面的研究。

作假的影响

“作假”这个术语通常指的是一个人有意识的呈现假信息来创造对于别人来说最好的个人印象。因此，当有意识的参加选拔测试的求职者并不选择最准确的答案（一个最能描述他们的答案），而是选择那个他们相信会使使他们看起来最好的答案，他们作假以便看起来不错。

有好几个原因可以解释求职者在做选拔情境下的人格测试时的作假反应。Leary 和 Kowalski(1990)的研究表明当人们建立的印象与他们要实现的目标相一致并且这些目标有极大的价值时，人们会被激励着进行印象管理。一般来说，当一个求职者做选拔测试时，他或她都渴望得到这份工作。人们作假以得到更高的分数，这样可以增加他们被录取的机会。

显然，也有几个原因解释求职者可能在做选拔情境下的人格测试时做出扭曲反应。下一个可能会被问道的问题是作假怎样影响人格测试结果。一些研究已经显示作假怎样扭曲测试结果（Dwight & Alliger,1997;Frei,Griffith,Snell,McDaniel, & Douglas,1999）。比如，有越来越多的通过实验室研究和田野研究得到的证据显示作假可以影响谁会因为提高平均分和选择求职者等级顺序而被录用（Christiansen,Goffin,Johnston, & Rothstein,1994;Ellingson et al...,1999;Hough,1998）。

另外，一些研究已经发现作假实际上通过改变因子结构和构成这些测试的信度估计来改变人格测验的测量属性。比如，Schmit 和 Ryan（1993年）对求职者和未求职者（学生）使用了大五人格简化版（NEO-FFI），这是一种用于测量传统五因素结构模型的人格测试。使用验证性因子分析后，他们发现五因素模型拟合学生样本的数据，但是六因素被要求拟合求职样本的数据。研究者提出求职样本中的第六个因素（理想员工因素）可能是由于求职者作假引起。从那以后，其他人提供了相同的证据证明作假确实不利于通过改变因子结构、等级相关性以及内部一致性估计来改变人格测量的属性。

鉴于作假可能扭曲人格测试的结果，这样就有很好的理由去使用策略以减少求职者作假行为。许多用于选拔情境的人格测试使用随机化项目位置结构，他们认为这种程序将减少求职者作假。虽然没有研究可以发现项目位置怎样影响作假，但仍有一些研究发现了项目位置和其他反应心向间的相关。例如，人们已经发现，在领导的选拔测量中，当项目分组而不是随机分布在整个测验中时，宽容的得分更高。（Schriesheim,1981a,1981b;Schriesheim,Kopelman, & Solomon,1989）。这些发现表明当项目分组后反应心向可能更普遍。

进一步关于作假可以通过随机化项目位置而被避免的证据来自于已经检验了项目透明度的文献。已经一致认为项目透明度很容易被作假（Alliger,Lilienfeld, & Mitchell,1995;Furnham,1986;Jackson,1971;Lautenschlager,1994）。人们发现当项目被分组，应答者更容易识别项目所要测量的是什么（例如，项目更透明；Bornstein et al...,1994）。因此，当项目被分组而不是随机排列时，求职者可能更容易作假，因为测量的真正目的太明显了。

除了这些发现外，其他的一些研究表明项目分组可能增加发应的准确度而不是导致作假反应的增加，因此在心理属性的测量上有积极的影响。我们发现了这种思想的下一个证据。

记忆检索和项目位置

认知心理方面的研究显示当项目随机化后注意难度增加了。例如，有研究发现人具有有限的信息处理能力（Harrison,McLaughlin,& Coalter,1996;O’Donnell & Eggemeier,1986;Tourangeau & Rasinski,1988）。相比于项目随机化来说，对项目重复连续的反应代表单一的、线性的构建位置而不是应答者的认知负荷。回答一系列测量同一个概念的问题会增加有关信仰、情感以及行为的可访问性。当回答项目的时候这种位置会减少应答者的负担（Knowles & Byers,1996），允许应答者提供更精确的答案(Tourangeau & Rasinski,1988)。

已有研究考察过应对调查或测试项目时使用的认知过程，发现当个体被要求指出他或她怎样才会强烈的同意或不同意一个项目，比如“我总是干净整洁的”，个体会从记忆中检索相关的信念、态度以及过去的行为。因为评估相同概念的项目涉及相似的信念和行为，通常的情况是回答这些项目将会从相同的记忆中枢检索信息（Budd,1987;Steinberg,1994）。因此，如果应答者按次序回答几个测量相同概念的项目，个体应该能够反应更快，并且能够更准确的回答，因为相关的记忆已经被促发。这意味着应答者在检索过程中不需要使用很多他或她的认知资源。当一个人必须切换问题，回答尽责性项目后回答宜人性项目时，例如，个体将需要使用不同的记忆中枢检索这样的情感、信念以及行为，因为这些概念包含不同的情感、信念以及行为。个体在这种位置上更大的认知负荷可能导致应答者不会准确或一致的回答。降低应答者的准确性和一致性将导致对一个人试图评估的概念的测量更不精确，从而恶化心理属性的测量。

本研究

本研究旨在对人格测验中项目位置对作假行为和心理属性的影响提出两种相对的假设：那些关于作假文献的陈述以及那些关于记忆检索程序认知文献所做的预测。作假文献认为当项目被分组测验将更容易作假，从而可能改变心理属性的测量（Celler et al,1996;Ellingson Et al,1999;Schmit & Ryan,1993）。另外，记忆检索文献预测项目分组将会使应答者提高他们反应的准确性——这样就可以产生更健全心理属性的测量（Tourangeau & Rasinski,1988）。因此，在本研究中，我们检测了以下两种相对的假设。

1、作假假设：项目分组将会导致更多的作假行为，在人格测验中，相比于项目在整个测验中随机排列，项目分组会产生更不合意的心理测量属性（例如，更糟糕的拟合模型）。

2、记忆检索假设：在人格测验中，相比于项目在整个测验中随机排列，项目分组将会产生更好的心理测量属性。

为了检验这两种相对的假设，我们检查人格测验中项目随机和项目分组在三种实验情境下的平均差异以及心理测量属性的差异（例如，因子结构）：根据指令来作假、指引着其表现得像个求职者以及要求诚实作答。作假情境被用来检验如果项目分组是否会使应答者更容易作假。求职情境被用来检验真实情境设置中项目位置怎样影响作假和心理测量属性（例如，并不是所有的个体都会作假还是他们作假的程度不同）。最后，最诚实的反应的产生有两种原因：第一，我们想要确定当应答者完全诚实回答时项目位置是否影响心理测量属性。第二，我们需要一条基线来确定当要求参与者作假或表现得像个求职者时他们怎样增加他们的分数（确定当项目分组时是否更容易作假）。

方法

样本

被试选自大型中西部大学的368名大学生。81%的女生；82.2%的白人，8.6%的非裔美国人以及8.4%的其他人种。平均年龄是19岁（标准差=1.97）。三个人没有指出种族或性别。

测量

人格测验。大五人格简化版（Costa & McCrace,1989），是人格五因素模型的测量工具，被用来对人格进行评估。这个测量是Costa 和McCrae 的大五人格量表简化版。这个测试之所以被选择是因为它被频繁的用于人才选拔，并且有相当多的研究支持这个测试用于预测工作绩效的效度（Costa & McCrae,1992）。这五个因素测量的是神经质、外倾性、开放性、宜人性以及尽责性。每个因素都是通过12个项目来测量，这12个项目采用利科特反应模式，从0（完全不同意）到4（完全同意）。参见表1——五个量表中的每一个在六种条件下的α系数。

程序

被试被分为两组，分别使用两种模式作答大五人格问卷。一组使用项目分组模式（例如，测量相同结构的项目被分在一组；n=184），一组使用想随机模式（例如，测量同一结构的项目是随机分布在整个测验中的；n=184）。另外，所有被试是在两种实验管理条件下进行人格测验的，这两种实验条件进行了平衡顺序处理。所有被试都要求按照指导语诚实作答（n=368）。在这种实验条件下的被试被要求尽可能诚实的回答人格测量的问题，记住他们的答案将会完全保密并匿名。接着，大约一半的被试在人格问卷中按照指导语作假（n=178）。他们被特别告知每一个问题他们都应该选择最好的反应（这个反应将会得高分）。剩下的被试被要求他们做这个测试的时候表现的好像他们是一个求职者渴望得到这份工作（n=190）。那些在求职条件下的被试被告知他们回答问题的时候好像他们真的在参加求职时的人格测验，他们想得到这份工作。在这两种作假和求职条件下的被试都被告知在测验中的得分在前15%的人将会得到15美元。这样做事为了鼓励被试按照指导语来操作，也是为了模拟选拔情境。在任务执行过程中，绝大多数被试表示这种激励是鼓舞人心的。

表一人格测验中三种项目位置模式——诚实、求职以及作假的信度

项目随机

诚实.89.82.77.81.82

求职.86.85.62.76.84

作假.79.74.63.74.88

诚实.84.84.74.73.70

项目分组求职.77.69.65.62.77

作假.76.78.71.85.93 测量神经质外倾性开放性宜人性尽责性

注：呈现的是内部一致性信度（α）

被试都是在相同的时间内在指导语下完成测试（诚实和作假或者诚实和求职）。值得注意的是被试作答的模式一直是在两种实验条件下进行的。

概述分析

这个人格测验在两种项目位置模式下的心理测量属性被检验了，来确定项目位置是否影响这个测试的测量属性。为了检验这个问题，我们进行了多组的验证性因素分析（MGCFA）。下面概述Jöreskog和其他人的研究方法（Drasgow & Kanfer,1985;Jöreskog,1971a,1971b;Jöreskog & Sörbom，1993），所有的分析都是使用LISREL8进行极大似然估计。五个常用指标被用来评估模型的拟合情况：卡方（chi-square），非范拟合指数（NNFI），相对拟合指数（CFI），标准化残差均方根（SRMR），以及近似误差均方根（RMSEA）。NNFI和CFI的值均在0到1之间，如果其值大于.90说明模型与数据拟合比较好（Bentler,1990;Bentler & Bonett,1980）。SRMR是测量平均标准化残差的，也就是说，它是预测到协方差矩阵的元素与观察到的协方差矩阵的元素之间的差异。如果SRMR的值小于.10，说明数据拟合非常好（Jöreskog & Sörbom，1989）。RMSEA的值为.05或者更小被认为是数据拟合好，其中其值在.05到.08之间时说明模型拟合数据（Brown & Cudeck,1993;Steiger,1990）。

鉴于每个因子有大量的项目（每个因子有12个项目），Schmit和Ryan(1993)以及Schmit、Ryan、Stierwalt、Powell(1995)所使用的项目分配程序被用来减少指示变量的数量。大五人格量表（NEO-FFI）中组成的每个量表的12个项目被随机分布在三个子集，每个子集平均包含这个量表的4个项目。这将总共产生15个项目集（5个人格量表都有3个项目集）。因此，每个组将要估计一个15×15的协方差矩阵，并将在分析中使用。

在项目随机化的人格测量和项目分组的人格测量之间，一系列多个组进行心理等价测试（对这个程序将会有更详细的讨论，见Bagozzi & Edwards,1998）。为了评估组间的测量等价性，接着会进行模型的比较，这个程序与其他研究者所使用的相似（Bollen,1989;Byrne,Shavelson,& Muthen,1989;Cheung,1999;Cheung & Rensvold,1999;Meredith,1993）。这个模型比较程序开始于每个组各自的因子结构的特殊形式。在本研究中，这种等价形式模型（模型0）评估各组的测量模型，这些组是已经给出的项目随机模式和项目分组模式分别在三种指导条件下进行实验的被试。如果五因素模型拟合每一个组，我们就可以接着进行下一个步骤，在这一步里我们将检验各量表项目位置模式在三种指导条件下的心理测量等价性（模型1）。值得注意的是模型1不同于模型0，模型1同时估计两组的测量模型但允许所有的参数估计是跨组的自由估计。因此，模型1检验的是相同的因子结构存在的条件是否可以进行比较。（项目分组和项目随机模式）。如果发现这两个组有相同的因子结构（例如，每一个都有5个因子），我们将继续检验整个样本的因子负荷是否等价（模型2）。不变的因子负荷说明这个测量评估的是相同的因子（项目是被同样的方法解释），并且以平等的方式进行（项目在所有测验模式上有相似的因子负荷）。模型1和模型2之间的差异是用卡方差异检验，也就是比较自由估计因子负荷模型（模型1）与固定因子负荷模型（模型2）的卡方。如果卡方检验是显著的，那么这两个测试不会有相等的因子负荷，并且他们测量的是不同的结构。常规标准建议固定因子负荷（模型2）是等价的最低要求（Cheung,1999）。

结果

顺序效应

我们用重复测量的差异分析检验了顺序效应（ANOVAs）。发现在求职条件下尽责性有弱序效应，这样那些首先诚实作答的被试在求职条件下更能够提高这个测验的分数。因此，我们的研究结果显示一个测的作答经验会使被试更容易扭曲反应（例如，Hough et al,1990;Klein & Owens,1965），这与以前研究者的结果相一致。保守估计，我们把顺序作为一个协变量对其进行相关分析（例如）。