第一篇：在公司薪酬改革动员会上的讲话

在公司薪酬改革表决会上的讲话

同志们：

今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内容大家也都有所了解了，薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容，也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益的事情，因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议，下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题，供大家参考。

一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是202_年7月成立之初时确定的薪酬制度，当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃”到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走，因此，旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较，已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端，主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和 人力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境下，全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显，严重影响了职工的生活水平和工作积极性。因此，对其进行改革和完善势在必行，通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去。

二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好这四个原则，正确认识这四个原则。X总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则，事实证明，这四个基本原则是符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易岗易薪，合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下 的人事薪酬机制，把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水平，同时享受相应合理的待遇，敞开合理竞争渠道，形成一种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。

三、转变观念，科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组，由组织人事部组牵头，组织了X名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和建议，同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取，本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论证，几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即求大同存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的，是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平，多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和 对公司的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己工作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团结和谐的局面。对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。

回顾过去几年的工作，我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重，以中心工作为重，认真做好本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上，我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心，全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带来的成果。

第二篇：在公司薪酬改革动员会上的讲话

在公司薪酬改革动员会上的讲话

同志们：

刚才，×××对改革系列方案进行了详细解读，×××的解读十分严谨，相信大家对改革的重点有了初步了解。××对抓好薪酬改革系列文件精神的贯彻落实提出了原则性要求，下一步，×××还要出台相应的具体实施细则，请大家认真学习，深刻领会，认真抓好落实。下面，我围绕为什么改、改什么、有什么要求，主要讲三点意见。

一、深刻认识薪酬改革的必然性和必要性

平日里，大家都期盼改革，但真正开始改革的时候，思想上却总有波动和顾虑。在与大家的交流中，我感觉到有的干部职工对改革心存疑虑，畏首畏尾；有的方向不明，等待观望，信心不足；有的患得患失，想改革又怕改革，这些想法归根到底就是对改革必然性和必要性的认识还不够到位。改革是党中央、国务院和省委、省政府的重大决策部署，是社会经济发展的必然趋势，是企业生存发展的内在要求，是大势所趋、是不可阻挡的历史潮流。

（一）薪酬改革是解决分配不合理的迫切需要。

我们现行的薪酬分配体系，是根据当时企业生产经营实际制订，自20××年开始实施，在当时背景下发挥了积极的作用。随着企业的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步，主要表现在：在分配上奉行以“大锅饭”为主的平均主义，对敬业奉献、成绩突出的职工缺乏有效激励，对个别躺平佛系、不务正业的职工处理不严。正因为分配制度没有真正建立市场导向型的分配方式，员工价值与工资分配缺乏紧密联系，工资结构无法全面体现管理要素的作用等，导致干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，职工工作激情低落。这些问题看起来都是不起眼“小问题”，实际都是体制机制的大问题。如果不通过改革突破体制机制的束缚，如果不真正实行更加公正合理的薪酬制度，就不利于企业的长远发展。

（二）薪酬改革是应对激烈市场竞争的迫切需要。

我国古代有一句名言：“穷则变，变则通，通则久”，蕴含着我国古人可贵的朴素辩证法思想。意思是说，事物到了窘困穷尽的时候就应当有所变化，变化之后才能通达，通达之后才能长久。它道出了一个颠扑不破的真理：世间万物，都有一个发生、发展和衰落的过程，任何事物在其发展到衰落阶段时，就要寻求变化以谋出路。如果一味因循守旧而不思变化，就只能僵化致死；反之，如果能够因应环境变化做出相应调整，就可以绝处逢生，立于不败之地。纵观××发展历程，我们不难发现，变革带来了良性发展，只有不断创新用人和分配机制的企业，才能吸引和凝聚优秀的人才，从而在市场竞争中占据主动。在市场价值规律的支配下，××必须打破老国企分配的“平均主义”，建立起体现岗位价值的薪酬体系，通过不断完善全员绩效考核机制，让薪酬向关键岗位和核心人才倾斜，以此为企业发展强动力、增活力。

（三）薪酬改革是实现职工更大价值的需要。

不可否认，目前我们的人才制度还不够健全，没有好的人才队伍，想出好成绩很难。只有通过薪酬制度的改革，进而从根本上破除平均主义的分配观、守旧落后的人才观、被动消极的工作观等各种因循守旧的思想观念，树立敢闯敢干的意识，才能为××发展增添新活力新动力；只有通过改革，让职工选择适合自身发展的岗位，为职工搭建施展智慧和才华的舞台，才能激发职工为企业奋斗的热情，从而实现职工价值与企业价值的双赢。

同志们，“千难万难，只要重视就不难；大路小路，只有行动才有出路”。作为改革的见证者和参与者，要一心一意为改革、谋改革、务改革，全身心投入改革，坚决落实各项改革任务，确保改革顺利稳妥推进，以新时代的新担当和新作为抓好薪酬改制这场大考。

二、突出重点，扭住关键，明确明晰改革目标任务

薪酬改革涉及到全体干部职工的整体利益，××党委高度重视，第一时间成立了薪酬改革分配领导组，专门负责有关改革事宜。领导组在对企业内部、外部充分调研的基础上，多次召开研讨会和碰头会，深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系的顶层设计、思路、原则、方法等重大问题进行讨论，并通过公开招标的方式，引入国内知名咨询公司共同研究改革方案，明确了改革的重点工作和时间节点。

此次薪酬分配制度改革的主要内容是：一是岗位入职标准。岗位价值评估完成后，再通过厂龄、资历、学历、职称（技能）、工作能力等一系列指标来明确入职标准，尽量达到“人岗适配”的效果。同时，同一岗位也可利用上述指标进一步细化分级，以体现同一岗位不同人员之间的薪酬差别。二是优化人员组合。在人员配置方面，按照“任人唯贤、优胜劣汰”原则，实行双向选择、竞争上岗、择优聘用，优化部门人员配置，增强部门的聚合力、战斗力和执行力；在内部管理方面，既严格掌控，又适当放权，将部门职工的选聘权、上岗合同的签订权、职工职责的划分权、职工绩效的评价权、绩效奖金的分配权等下放到部门，增强部门职权，充分调动各部门工作主动性积极性，使职工牢固树立“工作重担人人挑、人人头上有指标”的责任意识，确保“权力放下去，效率提上来”。三是配套薪酬体系。完成前两项工作后，接下来就是对薪酬体系进行设计和调整，包括调整工资的固浮比、测算基本工资和岗位工资的数额等。四是全员绩效考核。制定切合××实际的绩效考核制度，推进全员绩效考核。采取企业考核部门、部门考核班组、班组考核职工的方式分层考核，严格考核标准和流程，实行考核结果分等级、岗位工资分档次，做到“四个挂钩”，即考核结果与绩效奖挂钩、与提薪晋级挂钩、与岗位调整挂钩、与评先评优挂钩。坚持以业绩为导向，科学考核评价职工，有效激励约束职工，为治理慵懒散、合理拉开收入差距、实现“干部能上能下、收入能增能减、员工能进能出”提供硬性指标，从而充分调动广大干部职工干事创业积极性、主动性、创造性。五是建立流动机制。构建劳动用工新机制，通过竞争择优上岗，促进岗位轮换调整，人员合理流动，为职工多岗位锻炼成长提供用武之地。

三、强化领导，上下联动，确保各项改革举措落地见效

这次改革时间紧、任务重、难度大、要求高，我们要本着对企业负责、对职工负责、对历史负责的精神，坚持群策群力，强化上下联动，强化纪律约束，确保改革有序推进，确保××和谐稳定。

（一）必须服从大局，做改革的坚定拥护者。

深化党和国家机构改革，是以习近平同志为核心的党中央作出的重大决策部署，是提高党的执政能力和领导水平的重大措施，是关系党和国家事业发展全局的重大政治任务。高质量完成此次薪酬分配改革工作，是检验我们政治站位高不高、“四个意识”强不强、“两个维护”坚定不坚定、能否同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致的重要标尺。今天在座的都是党的干部，必须站在践行“四个意识”“两个维护”、拥护“两个确立”的政治高度，把旗帜鲜明讲政治作为第一遵循、第一标准、第一要求，进一步深入学习贯彻习近平总书记关于深化党和国家机构改革的重要论述精神，切实把思想和行动统一到党中央关于薪酬改革的决策部署上来，统一到省委、市委的工作要求上来，坚决推动此次改革各项任务不折不扣落实落地。

（二）必须群策群力，做改革的奋力推进者。

“伟大梦想不是等得来、喊得来的，而是拼出来、干出来的。”当前的改革，没有谁能够置身事外，没有谁是旁观者。需要大家同心同德，咬定目标，主动作为，敢打硬仗，做改革政策的奋力推进者。领导干部要深入职工，牢牢把握宣传舆论导向，面对面做好解疑释惑工作，成为改革政策的宣传员、职工群众的主心骨，做到大道理宣传改革，小道理关心职工；各部门务必密切配合，协同作战，做到既各司其职、各负其责，又齐抓共管、形成合力，旗帜鲜明地推进改革；全体职工要以企业的整体战略和长远发展为重，更加坚定信念，自觉接受考验。

（三）必须严守纪律，做改革的有力执行者。

改革重在落实，也难在落实。怎么科学统筹、优先解决紧要问题，怎么精准有效等等，都需要各地区各部门花更多精力去思考解决。同时还要破除一个巨大障碍——形式主义、官僚主义。好日子是奋斗干出来的，改革是顽强拼出来的，决不能用会议贯彻会议、文件落实文件，更不能容忍借着改革的名头搞舆论造势、浮在表面，在实际工作中却不见行动、不见效果。共产党员要带头讲政治讲纪律，带头做改革的有力执行者，全体干部职工既要当好裁判员又与当好运动员，既要维护自身利益又要执行改革政策，做到讲纪律、讲原则、讲大局、讲方法。在改革推进过程中，大家有意见和建议要用正确的方式诉求，严禁传播谣言，严禁无事生非，严禁无理取闹，严禁打击报复，严禁非法上访，严禁以任何不正当理由阻碍和抵制改革。

（四）必须抓好统筹，做改革的忠诚实践者。

面对薪酬改革过程中，工作出现的新情况、新问题，基层党员干部要安于做好本职工作，敢于迎面而上，主动作为，不回避、不绕道，敢于啃硬骨头，勇于触及深层次矛盾和问题，在改革工作中搞好协调和组织保障，提高履职尽责的能力水平，全面破解改革中出现的难题，做好统筹调研工作，稳定推动当地经济社会发展。此外，要因地制宜，结合实际，坚持“实干＋创新”，多了解一手情况，多到现场办公，多用创新思维、创新办法，一以贯之、一抓到底、善作善成。广大基层党员干部，要以此次改革为契机，提高治理能力和执行能力，要积极探索，切实做好为党和人民事业吃苦奉献、努力奋斗的准备，说实话，查实情，解民难，办实事，在各自岗位上的所作所为，要经得起群众评说，经得起实践检验。

同志们，全面完成薪酬改革，责任重大，使命光荣！我们要锐意进取、攻坚克难、开拓创新，以舍我其谁的担当精神、时不我待的责任意识、敢为人先的创新勇气、严谨扎实的工作作风，为确保我企业薪酬分配制度改革取得圆满成功而共同努力，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开！我就讲这些，谢谢大家！

第三篇：在公司改革动员会上的讲话

在公司改革动员会上的讲话

各位代表、同志们：

今天的讲话主题主要是围绕改革，行政工作不再重复。

有人说，老谭来了不是瞎折腾吗？我们不是干得很好吗？也有人说我来了搞文化大革命。我现在和大家讲讲为什么要改革。党中央***把国有企业改革，作为未来一系列改革的重中之重。

去年6月13日，习近平总书记视察山东时指出：“国企一定要改革，抱残守缺不行！”总书记指出了国有企业改革不彻底的问题，我确实是面对面感受到了。去年3月8日我在北京参加两会，向总书记汇报工作，总书记指出，我们有的国有企业主业没做好就去做房地产，去做金融，金融还违规。

抱残守缺是国有企业普遍存在的问题，中国重汽同样存在。我到中国重汽后，收到上百封群众来信，做了较为全面和深入的分析，主流还是认可的，有一些负面杂音也很正常，改革总是要触动一部分人的利益。

一、为何要改革

优胜劣汰、适者生存是市场经济的规律，任何企业都无法逃避。当前，全球商用车产业整合愈演愈烈，中国汽车工业全面开放的步伐越来越快。改革开放40年，中国汽车行业走了两条路，乘用车走的是合资路线，重型汽车走的是引进消化吸收路线。乘用车起步定位就错了，走急了，缺失高水平的动力总成技术，迎合了低价格消费水平的消费群体。

有一些和外国合资的企业挣了一大把钱让外国人拿去一半，挣的另一半分到了中国的股东，自主乘用车没有强大的市场竞争压力，坐在功劳簿上，最核心的技术外国人不会给我们，他们到中国卖的车有些是国外淘汰技术。

什么是高端品牌？奔驰S、E、C三个系列，在中国只卖C系列，卖得很红火，外国人连看都不看，欧洲E系列早就不生产了，我们就是处在这样的消费阶段。

反而是重型汽车，我们掌控或基本掌控了核心动力总成技术，走过了欧洲四、五十年的道路，得益于我们在开放中掌控了核心技术。现在干轿车的企业大都不挣钱或者亏损，也开始进入重型卡车，因为重型卡车资源的共享比较普及。

我们这个行业，必须要做全系列商用车，别人都来蚕食我们的市场，我们光做重型汽车不行，要做全系列商用车。只有否定自我，否定我们过去的“残”和“缺”，准确把握我们的“残”和“缺”，才能准确对症下药。

这些“残”和“缺”突出体现在：

1、法人治理结构混乱，产权结构复杂

从这几次集中工作汇报就看出来了，有的是公司，有的是部，都按二级单位管理，但实际上还有从属关系。缺乏顶层设计，法人下面套事业部，事业部下面套法人，董事长作为法人代表不知道公司整体情况，无法对公司经营负全责，决策机制不健全。

董事长就是狗皮膏药，在中国违法的成本太低，国外没有人轻易愿意干法人代表，一旦出事就可能是家破人亡。公司层级过多，我听说最多的都到了六级，下面还有参股企业。国外好多公司都有好几级，但是要有信息化支持，在办公桌前就能看到各级公司在干什么。问题是我们看不到，一级级汇报上来信息全部都失真了。

我们在香港搞了五六个公司，不知道是什么目的。香港就是个平台，有个证券事务代表就行了。从法律层面看，存在大量的关联交易，为公司带来经营风险。最近我们做了一些调整，还要进一步调整。我估计在座的也没有人能回答中国重汽到底有多少法人公司，这是很可怕的问题。

2、人员过多，人浮于事

我去了一趟一汽解放，一共21000人，包括总部、青岛解放、锡柴、大柴、车桥、变速箱和各地合资企业。按照财务口径，它们是800亿元收入，我们是659亿收入。我一听就傻了，我们的效率肯定买不过人家，成本低所以价格低，去年他们也挣了40亿元。一汽解放的人工成本比我们高一倍，无锡人均收入就20万，我们最高的研发人员人均收入才14万元。

截至去年底，中国重汽的用工总数是42151人，其中合同工31400人（其中济南地区21182人），外地这些公司有很大问题，大量消耗，大量流血；派遣工11133人（其中劳务用工6078人，简易外包5055人）；管理人员5235人，工程技术人员4415人，营销人员1993人，一线工人1.47万人，整体结构极不合理。潍柴发动机板块1.7万人，管理人员才1000人，去年销售收入是600亿元。

今天我在大会上宣布，所有岗位流动一律冻结，人力资源部10天以内要报出每个单位管理岗位多少、领导干部多少、工人多少、外包多少。我给于瑞群同志今年定的一个KPI指标，就是要求把外包的1.1万人归零。我们有大量的员工能进不能出，人力资源部要把5000个管理岗位回答清楚，本科以上多少，工人转管理的多少。潍柴所有管理岗位一定是本科生、研究生和博士生，决不允许工人转管理岗位。

现在提拔干部，凡是进入干部序列的，技校毕业的原则不提拔，只有极个别特别突出的会提拔。技校毕业的可以发展成高级技师、工匠。领导干部是有标准的，不能靠请客、送礼、找关系就当管理干部，这样管理就上不去。大家都埋怨工资上不去，这是根本原因。

其实想做好很简单，给每个公司和部门核定工资总额，你愿意用多少人就用多少，用的越少工资越高。劳务工的问题过去我在潍柴当厂长时也有，202_多个劳务工，各单位都有使用劳务工的权利，现在都没有了。

我们是周期性很强的企业，如果在好的时候不下决心把“残”和“缺”解决，一旦来一次金融危机就会完蛋。

3、干部职数过多，年龄结构不合理

没有形成梯次化的干部队伍，总体年龄偏大，而且我们最大的问题就是能上不能下，没有给年轻人留下充分的上升空间。

员工晋升论资排辈，这个人不容易，轮也轮着他了。有的到外面去干了很多年，回来也要提拔一下，给个专务。这次为什么提出来男的满

55岁、女的满50岁自动进入内退范围，除非是特别重要、业务岗位特别需要的可以继续留下来。

不是说这些老同志不好，他们都曾为中国重汽做出了重要贡献。但是随着形势的发展，随着知识的老化，我们需要一批新的青年干部上来，需要一批70后、80后的干部上来接班。

4、考核制度形同虚设，干不好也感觉不到痛

我认为我们的很多政策措施，之所以执行不到位，工作成果在收入中得不到体现，干多干少一个样，干好干坏一个样。没有实行KPI，考核与企业经营目标没有紧密挂钩，工资能高不能低。考核兑现时搞平衡、大锅饭。尽管也有考核、处罚，但是考核不强势，部级干部收入基本都一样，干不好也感觉不到痛。

与行业相比，我们的员工收入偏低，研发人员年平均收入14.2万元，销售人员年平均收入14.4万元，一线工人年平均收入7.3万元，这是当前影响重汽集团干部、技术、营销全员积极性的最大问题。我觉得重汽每年都应该进行表彰，我昨天问刘培民一个优秀营销团队表彰多少，他说

20万就不少，我说你怎么不想个100万呢？如果有20个卖10000辆车的，奖励1000万不才花2个亿吗？

5、集团包袱沉重，随时都有资金链风险

中国重汽在过去的发展扩张过程中，缺乏科学规划，不讲成本、不看效益、不注重提升核心竞争力，围绕规模、数量和资产做文章，想办法扩大，但是是否有这个管理能力。在外面投资的企业，除了杭发以外，基本不挣钱。

202_年集团总部贷款总额达到181亿元，当年卷入齐鲁银行金融诈骗案，实际损失高达52亿元，对中国重汽的社会声誉和发展造成了很坏的影响。集团202_年两金占用335亿元，其中房地产占了112亿元，房地产公司一旦出现问题，集团随时都有资金链断裂的危险。我和房地产公司一把手杨斌同志说，房地产我们干不了，自己的地种不好去种别人的地。你要重新给我做个方案，怎么有效退出，怎么调动现有人员积极性。只要敢想我就敢给你政策，关键怎么把现有的房子

卖出去，回笼变现。

6、主业不突出，总部人越多企业死得越快

中国重汽长期以来缺乏有效的产品规划，我认为你们产品规划部门非常弱，我有空会逐个部门给你们诊断。战略路径不清晰，产品布局不合理。目前仍存在大量缺乏核心竞争力的产业和产品，还存在房地产、物业、医院、客运等大量非主营业务和企业办社会职能，占用了大量资源和精力。这些都要剥离出去，在潍柴20年前就已经改完了。

机关总部人越多企业就死得越快，有庙就要有神，有神就要有权。只有把这些解决了，企业才能轻松上阵，心无旁骛攻主业，一心一意谋发展；只有这样，才能提高核心竞争力，始终保持行业领先地位。今年蔡东同志带着团队，集中抓产品走向一流；我集中抓改革，机制走向一流。

我这个人不怕死，我将骨灰盒放在潍坊不如放在济南的英雄山上，这样更出名，我既然来到重汽就做好了各种准备。

二、如何在改革中快速推进产业发展

1、客户的要求不能过夜

企业发展的主体是产品，企业的兴衰也是基于产品，必须依靠快速响应客户需求、更新产品，才能不断开拓市场，获得发展。客户的需求就是枪声，客户的要求到了每个部门都不能过夜。

2、客户是我们共同的老板

决不能把“客户满意是我们的宗旨”当成一句口号，必须与日常行为统一起来，所有的工作都是围绕客户，一环扣一环，营造出企业发展的正能量。

技术研发系统要实现产品开发，也要向精准细化的客户需求转型，前两天我给技术部门开了会，你们如果整天坐在办公楼里办公，想设计出好产品是绝对不可能的。

3、让混日子的人腾出位子

我们过去是有预算、无考核、没效果，典型的预算和执行两张皮。现在我们要建立起以财务为中心的全面预算管理体系，推进薪酬市场化改革，导入绩效考核办法，强化考核结果应用，预算考核联动，形成“人人担指标、人人有压力”的氛围。他们说我到重汽要慢慢适应，慢慢适应我就退休了，关键是没等我退休重汽可能就关门了。

一是要对全体领导干部全面导入KPI考核和360°素质体检，今年开始所有干部都要竞争上岗，定期考核，根据考核结果进行实时动态调整，后面10%的就要撤职，很残酷。

要让那些能干事、干成事的人得到提拔重用，让那些不愿干、不能干、混日子的人立即腾出位子，不断优化调整我们的干部结构。

今天上午我们职代会都通过了，在职正部、副部级干部给予3次竞聘机会，第二次竞聘失败的，降级使用；第三次竞聘失败的，降为一般管理人员。一般管理人员也不是都能干的，也要竞争。

二是要精准考核，区分各单位经营特点，突出导向性和针对性，有的要求上量、有的要求做利润、有的要求做品牌，心肝脾肺胆各自发挥自己的功能，充分体现业绩导向，收入要与企业经营业绩、个人价值创造紧密结合。

不光是收入问题，我们还感受到为公司创造的价值，感受到别人的尊重，感受到领导对我的认可，不是混出来的。

三是要建立全员常态化的优胜劣汰机制，按比例每年都淘汰一批不胜任的领导干部、一批不胜任的管理干部、一批不胜任的员工，引入一批新鲜的血液，让员工有危机感，不断提升员工队伍整体素质。

我们202_年招聘了400个大学生，党委会专门听了一次汇报，自己都觉得很没面子，招来的都是排名300-400名以外的大学，好多都不知道是什么大学，我问人力资源部谁招的，他们说招的人内退了。什么人都可以来，没有标准。我看了以后心情很沉重。我们定了一条，排名100名以外高校的原则上不要，来了也要辞退，不管谁打的招呼，不管给谁送礼了，都白送了，一切按照新标准、新章程，重新审查去年来的大学生。现在已经冻结了，今后凡是领导干部的孩子进入中国重汽，必须透明管理，上党委会研究。潍柴一律不让进，潍柴正部级孩子从国外回来后想

进潍柴，我一概不办，六亲不认。

4、聚焦世界一流，打造“中国制造”名片

中国重汽既然是中国重型汽车的摇篮，就应该是品牌、技术、质量被大家公认的中国最高端品牌，要成为与斯堪尼亚、戴姆勒、沃尔沃并驾齐驱的企业，这是我们的最高梦想。我们干什么事都要有点志气，202_年我给潍柴提出我们要做“英特尔芯”，全世界都用我们的发动机，现在基本实现了。

卡特彼勒202_年想收购潍柴，我说你给我什么，我要产品你给我什么产品，他说产品是靠市场决定的，我说你什么时候把我想要的产品在潍坊落地了，我就交权。不是都吹捧和国外合资吗，省领导亲自过问要求我合资，我就是不办。我去了卡特彼勒，他们不让我看，（我心想）总有一天我会超越你。

现在我们在中国市场卖的产品比康明斯的价格高10%。

要有梦想，敢于挑战。我们马上做技术体系建设规划，聚焦正向开发，把我们所有的能人集中起来，按照流程，找世界一流的技术咨询公司，找世界一流的车型设计公司，三者结合起来。

在这里，我要提前给大家下个通知，原则上今年春节放假期间，全体领导干部要公开竞聘上岗，上班前签订202_年KPI绩效合约。大家对春节不放假可能理解不了，我在潍柴执政20年，大概只有2年放了假，生产供不应求的时候，都是大年初一领导班子迎接职工上班，潍柴20年从5亿元干到了2400亿元，就是这么干出来的。

5、必须有前沿技术，才能不受经济形势影响

要在未来激烈的竞争中取得优势、奠定胜势，引领行业发展，不受经济形势波动的影响，必须要有前沿的、颠覆性的技术，所以我提出一个新概念，就是要打造“工程技术+科学技术+基础研究”三位一体的创新体系。我最近让大家买了工业

4.0的书，干部不学习、科技人员不学习的话我们就完了。

我还是希望干部把晚上喝酒的时间改成研究工作，这样的话我们的效率就提高好几倍。从工程技术、到科学技术、再到基础研究，越高层次的创新突破，越能够建立不可逾越的竞争优势和壁垒。

6、能者上庸者下，建立以结果论英雄的考核评价机制

人是创新的主体，要实现高效创新，就要有好的平台、好的环境、好的机制，让大家有激情、有干劲。潍柴的研发中心每晚十一点钟都灯火通明，这就是创新生态。

一是彻底摒弃官本位思想。

领导干部和管理岗位分开，管理专家可以分多级，一级专家可以和正部级领导同样的待遇，有的人不善于当领导，就善于当管理专家。畅通各类人员发展通道，建立以成果论英雄的考核评价机制，能者上庸者下。科学家就要有学术支撑、拿学术收入；有突出贡献的科技人员、营销人员、杰出工匠，就要多拿钱，你给公司带来了多大收益，公司就给你多大报酬。如果你业绩不达标，或者给公司造成损失，该下来就得下来。

二是创新激励机制，每年拿出数千万元，敢于重奖。

今天我们奖励了营销功臣，国际团队奖励税后120万元，国内团队奖励税后100万元，其中项目负责人拿30%，党委会上是这么定的。

另外，集团党委已经决定，以后每年召开一次科技奖励大会。立即制定规则，敢于重奖，从今年开始，这样的奖励要形成制度，我们就是要大张旗鼓地奖励科技人员和科技成果、奖励营销状元、奖励革新能手。

三是自上而下建立鼓励创新、包容失败的氛围，大力倡导“不争第一，就是在混”的激情文化、“一天当两天半用”的效率文化，营造万马奔腾、万众创新的良好氛围。

三、对领导干部提出几点要求

改革工作能否走得稳，走得远，关键是看各级领导干部能否砥柱中流、率先垂范。这个是非常重要的。改革肯定要切大家的蛋糕，要冲击固有利益，这些问题怎么办？

1、增强大局意识，坚决打破各类圈子派系和利益团体

我来到中国重汽的目的，就是要跟大家一起,把我们的产业梦做好做实。我们今天提出的一系列改革措施，都是为了实现这个梦想。我们没有私心，也没有针对任何一名同志，95%以上的人我都不认识。我们对待每一个人都是一视同仁。

我们是一个整体、是一个团队，只有上下一心才能无往不胜，决策过程中大家如果有问题、有意见、有疑议，我们可以关起门来敞开交流、畅所欲言，事越辨越明、理越辨越清，我们最终总能达成一个共识；但是对外，我们必须要用一个声音说话。

特别是在改革的关键问题上，全体领导干部要站在大局考虑，一旦形成决议，必须坚决执行、严格遵守，做到理念一致、文化一致、言行一致,决不允许任何人搞小动作，当面一套背后一套，更不允许为了私利拉帮结派。

2、增强担当意识，不做太平官，不怕得罪人

我提出了一个新概念，叫高质量的高速发展。国家提出新时代要实现高质量发展，实现两个100年目标，成为世界强国，为此必须要有一批世界强企，我们就是要做那个世界强企。技术中心什么时候告诉我，你能做的事别人干不了，这样我就服了。

改革，就是要破旧立新，意味着“动奶酪”“分蛋糕”，大家不要觉得改革离自己很远，在座的所有人的个人利益都有可能在改革中受到冲击。改革势必触及一些人的利益，遭遇一些曲折和挑战。对此，全体领导干部要做好充分的思想准备，顶住压力、扛起责任，不做太平官，不怕得罪人。202_年-202_年，我在西安进行了一系列改革，我的感受就是，改革工作没有做不成的；不成功核心就是领导干部思想不一致，包括高层班子、也包括中层干部。

各级领导干部要牢记守土有责，在改革问题上不能往外推，不能等靠要，更不能推诿扯皮置身事外。在这里我特别强调一点，凡是推、躲、让，转移矛盾的领导干部要就地免职，不换思想就换人,不负责就问责,不担当就挪位,不作为就撤职。

3、增强忧患意识，多看未来的变化，少讲过去的成绩

改革是中国重汽的唯一出路，不改革，我们只有死路一条。在座的每一位同志，都要有坐不住、等不起的紧迫感，都要有生于忧患、死于安乐的危机感，都要有发展企业、造福企业的使命感。只有不断改革、持续创新，重汽这个中国重型汽车工业的摇篮，才能在我们这代人手中，焕发出新的激情，孕育出更大的辉煌。

我们要大力提倡三多三少，多看未来的变化，少讲过去的成绩；多看对手的长处，少挑别人的毛病；多看自己的问题，少找外界的理由。希望大家牢牢记住。中国重汽的品牌到底好不好，我们说了不算，最终还是要让客户、合作伙伴和社会各界来评价。

4、增强底线意识，不该你拿的想都不要想

清正廉洁是领导干部的底线。从中央到地方，对国有企业的党风廉政建设都有明文规定，大家一定要牢记于心。你收别人的不行，你给别人送也不行。

在这里，我向全体干部员工承诺，我绝不做损害中国重汽的一件事，绝不拿中国重汽的一分钱，绝不给中国重汽介绍一家供应商，请全体干部员工对我进行监督。

我之前做过承诺：我来之后肯定让大家都有满意的收入。但是我说的满意的收入，就是市场标准的收入、考核的收入。该给你的，一分不少；但是不该你拿的，大家连想都不要想。

5、增强文化意识，做企业改革的自觉践行者

当一个企业停滞不前的时候，最需要的是整合提升企业文化；当一个企业处于转型发展关键期的时候，最需要的是文化的变革与创新。

在这里我重申一下，希望大家不断融入“客户满意是我们的宗旨”这一核心价值观、“不争第一就是在混”的激情文化，“一天当两天半用”的效率文化，以及“约法三章”、领导干部“八不用”等团队文化，这些理念大家要牢记，过两天要组织考试测试一下。要让这些文化理念真正成为各级领导干部的座右铭，内化于心、外化于行，打造一支价值观高度一致、具有强大执行力的钢铁团队、虎狼之师。

四、尾声

“周虽旧邦，其命维新”。周虽然是旧的邦国，但其使命在于革新。不论什么时代，创新始终是引领发展的第一动力。在激烈的市场竞争中，惟创新者进，惟创新者强，惟创新者胜。我们要打造成为中国重汽百年老店，唯有不断创新，不断进步，坚定不移走在全球科技领域最前沿！

“治世不一道，便国不法古”。在旧方法已经失效的情况下，治理天下，不能按照死板的方法去做，要根据实际情况灵活变通。中国重汽是一个传统老国有企业，面对新形势、新问题、新挑战，我们必须以壮士断腕的精神深化改革、大胆创新，不断打破制约企业发展的“残”和“缺”。

“事者，生于虑，成于务，失于傲”。纵观古今中外，深谋远虑能创造事业，务实精神能成就事业，骄傲自满必然会导致事业失败。我们正在进行一项伟大的事业，既要有仰望星空的大胸怀、大格局，更要有脚踏实地的坚实行动。

登顶夺冠的征程中，我们还将面临许多困难和挑战，必须永葆危机意识，永不满足、永不懈怠，永远在路上。

谢谢大家。

第四篇：在薪酬会上讲话

在集团中高层薪酬改革研讨会上的讲话

作者：成都百裕集团副总裁高峰

大家对这次薪酬调整期待已久，薪酬管理规定与调薪方法由我主导，具体工作由人力资源部与各级管理者一起来做。

第一，什么是“宽带薪酬”。这次薪酬改革，主要是引进了在管理学上叫“宽带薪酬”的薪酬管理体系。宽带薪酬与传统的薪酬体系的区别，就是把原来的按行政职位一条线升迁的薪酬体系分为三条线：事务位、技术位、管理位。也就是说如果是管理位员工，就可以在管理岗位一直晋升；如果是技术位、事务位员工，也可以分别在技术位、事务位一直晋升。传统薪酬是行政一条线，如果因为某种原因职位不能提升时，工资就很难再涨了。例如，今年三月份一个职能部门的负责人，认为她的下属工作不错，提请人力资源增加工资，但人力资源部薪酬主管说：他已经是同类职务的最高工资标准了，没办法增加，除非晋升职位。但其部门已经没有可供他提升的职位，因此他就不可能涨工资了。而宽带薪酬体系就可以解决这个问题了，因为事务、技术、管理位的级别很多，即使不当领导，也可以通过这些通道晋升工资了。还有如果你原来在事务位，又发现你有管理才能的，也可以变更到管理位。

第二、学历、职称与工资的关系。传统薪酬在同一岗位上中专、大专、本科的拿的工资是不一样的。其实从人力资源管理学上来说，学历只能代表你学过什么，不能代表你一定达到什么水平，人的能力是多方面的，宽带薪酬强调员工的岗位价值、业绩、能力，不能因为你被国家相关机构评定为工程师了，我们就给你工程师的工资，那是不科学的。公司应根据企业技术管理的需要设定职位。例如生产部根据工作需要设定了一个工程师的职位，那么生产中心所有获得国家颁发工程师职称的员工都可以竞聘这个职位，你竞聘上了这个职位，我们就自然给你一个这样的工程师待遇。但以前，我们的员工把获得职称证书往人力资源部一放，你就得给我加工资了。宽带薪酬只是在员工试用期有学历工资，转正以后完全按照能力、业绩，以及岗位价值来定薪酬了。

第三、岗变薪变，工资能升能降。以前我们是岗变薪不变或变高不变低，如果前一岗位工资高于现在岗位，则工资不降，如果前一岗位工资低于现岗位，工 1

资就升。这一点我在这里提请我们各级管理者必须向下属灌输这种岗变薪变，工资能升能降的理念，让他们心里有这种概念，将来做到这样时，他们不会感到突然，心里好接受。我们少数人由于过去担任过职务，这次按宽带薪酬的原理需要降薪，但我们公司领导要求这次照顾一下，这次不降、不升或升的很少。下次加薪，我们就完完全全按照宽带薪酬的原理，该升的升，该不加的不加，该降的就降。

第四、工龄津贴。过去工龄津贴12元/年，经董事长、总经理同意调为30元/年，就是说每人每月份增加30元工龄津贴，以示对与公司长期合作员工的关怀。在此需要特别说明的是，这一津贴标准从202_年元月份开始执行。过去（202_年以前）的工龄津贴总额不变，我们只是从202_年元月份起实行30元/年的工龄津贴。

第五、增资幅度。这次增资幅度控制在10%内，是指工资部分的10%，不包括奖金、补贴及其他。请各位管理人员给员工解释清楚。很多员工习惯把工资、奖金及补贴混为一谈。这次调薪不超过10%，这是个原则。并不是所有的人都调升10%，有些表现差的、能力差的、业绩差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主动性高的，岗位价值较高、能力、业绩突出的员工也可以有少数人突破10%，但这要把握的非常准确。

第六、增资时间。根据董事会的决定从202_年7月1日起开始加薪。考察评估员工的时间段为今年7月1日上朔到去年6月30日的一年时间的员工能力、业绩。

第七、如何把握幅度。

（一）试用期、实习期的员工不纳入这次加薪范畴。

（二）打架闹事、消极怠工、拒不服从工作安排、有重要工作失误的，以及请病假累计3个月以上的员工缓涨半年，且调整比例宜5%以下。

（三）与同岗位员工相比，能力、业绩和表现都达不到中等水平的，这次加薪幅度不宜高。

（四）能力、业绩和表现与同岗位员工相比特别突出的，这次加薪幅度可以稍大。

（五）各单位、部门、车间总体涨幅要控制不超10%。

第八、加薪方式。今天最想与大家交流的，也是最重要的问题，就是这次加薪与过去的加薪方式不同，过去的加薪数额大家都差异不大，人力资源部和公司相关领导就可以包办了。这次加薪是基于企业的价值观和管理的需要，拉开一定的幅度，我们要求各部门负责人和各个车间主任共同完成这个过程，需要大家密切配合。第一步就是人力资源部把过去的老的工资制度与新的薪酬体系对接。我们称之为“技术性对接”，因为是不同的制度体系，会有误差。例如：某位员工原工资标准是1800元，我们在确定他的职等、级数时，发现新的级数比较符合他的有2个，高的1820元，低的1780元，根据就高不就低的原则，我们给他确定了1820元这个档次。这个就叫“技术性对接”，由人力资源部来完成。人力资源部的“技术性对接”不叫薪酬方案，只是把原来的工资标准变更为新的薪酬标准，仅此而已，希望大家不要对此有误解。接下来的工作是关键的第二步，就是我们各个部门负责人、各车间主任对所辖下属员工在过去的一年的岗位价值、能力和业绩给予评估。评估会存在一个“正确率”的问题，我们有的管理人员说过去的评估有的是走过场，不太正确，相关部门甚至没怎么做。当然如果评估做的非常科学，那就比较好办。大多数的部门没有科学的评估，但不是说不能进行评估，因为这些员工是我们的下属，他们的日常的每项工作都是我们布置的，甚至有的时间节点、日程我们都掌握，完成到什么状态、质量标准等等，我们是非常清楚的，他是否经常迟到、听不听指挥、服从调动吗、遵守纪律否、有打架吗、参加培训吗、团队精神好不好等等，我们是心知肚明的，难道我们不好评估吗？不能因为考核不科学就不能做评估了。这就像有四个孩子的妈妈，她非常清楚四个孩子的优缺点、能力、责任感，以及四个孩子各自特征，她心里有一杆秤，知道每个孩子的分量。这个母亲为什么可以做到了如指掌，因为他们朝夕相处。从管理学的角度讲，不是每一种评估都可以量化的，即便可以量化但因为种种原因而没有能够量化，但只要我们有统一的尺牍去衡量自己的下属，这也是相对合理的、公平的。这点各级管理者要有一个正确的认识。哪些人是不加薪的；哪些人是加薪很少的；哪些人可以多加薪的，应该根据上面的几个原则对下属进行评估。当部门负责人、车间主任对下属少数人拿捏不准时，评估会有误差，这里还有一个方法，就是把直接管辖他的上司找来共同商定他加薪的比例。一个部门或一个单位的加薪工作做好后，报到人力资源部来，人力资源部会根据公司的加薪原则进行审查、把关，并控制涨幅在总额的10%内，发现有误，在与相关人员沟通、会商，最后认为没有原则性问题了，再汇总报给公司层面审核、批准。

第九、力争打破平均主义。我用“力争”这个词，是因为过去公司加薪有平

均主义的性倾向，这种历史很久，一下子打破有难度，我们必须承认现实。但我们要有打破平均主义的价值观，现阶段我们将保留一些这方面的倾向，未来我们会完完全全主张从岗位价值、能力、业绩三大因素确定一个人的薪酬，因为加薪不是简单的增资，它体现的是公司向员工昭示什么，是公司的价值观，只有能力强的、干得好的、在重要岗位的人员工资才会更高些，才能留住好的人才，让一般人员向优秀人才看齐，只有这样大家才会努力工作、努力追求自我进步，才会有一流的员工、一流的管理，一流的产品。否则公司薪酬价值观导向不明，甚至导向有误的话，最终大家干得好的、坏的都一样的加工资，好的就不努力了，差的就躺下了。一直以来，在管理工作中，我都认为，对一个管理者来说，责任重于能力。不能因为怕我们下属质疑、怕下属不满，就不尽管理责任，那就不是一个合格的管理者了。

刚才总经理讲了我们OA论坛关于薪酬的帖子很热，这里面我很欣赏一个帖子，那是说到三分厂流失了一部分表现好、能力强的员工，发帖者感到很可惜。透过现象看本质，为什么会流失优秀的员工，就是因为我们的薪酬没有过多的考虑特定人员的能力、业绩，我们的历史惯性、平均主义倾向导致相同岗位的工资拉不开差距，大家工资一样或很接近，表现差的、能力差的无所谓，这样的人如果到别的企业还不一定能拿到这个水平的工资，所以他会继续留下来。那些能力好的、业绩好的员工就感到薪酬太少，不能在企业耗很久，就离职了。我们的宽带薪酬就是解决这个问题的，主张即便在相同岗位上也要拉开薪酬差距。

第十、关于薪酬保密。最近我和高层领导交流薪酬保密问题，国内优秀的企业都是薪酬保密的。在我们公司有的员工反对薪酬保密，认为一保密就不透明、一保密就暗箱操作。其实不管保不保密，在定薪、调薪方面我们都会慎之又慎，而公正、公平更是首要的必须坚守的原则。市场化时代，为了与市场接轨，引进或留住各类人才，员工与员工之间薪酬区间逐步拉大是必然趋势，如果不保密了，薪酬比不过别人的人就会产生负面情绪，这对企业对个人都不利。加之未来谈判工资或许会越来越多，没有保密就会产生很多不必要的困扰。

第十一、有利于提升执行力。这次加薪让各部门、车间负责人给下属提出加薪的建议，有利于给部门负责人、车间主任建立权威，让下属知道，加薪建议权、话语权在我们各级管理者手里，未来也会这样，员工就会配合管理，服从管理，从而提高执行力。我在这里提请各位管理者深思，我们如何善用这个权力。

第十二、调薪与绩效管理的关系。对于这次加薪，管理人员感觉手上具体量化的东西较少，这说明以前的绩效管理做的不太到位，因此这次薪酬调整结束以后，紧接着更艰巨的工作就是绩效管理工作的规范。在这里向大家阐明几个观点：首先绩效管理不等于绩效考核，但包括绩效考核。其次，绩效管理的目的不是简单地评出A、B、C、D若干等级来发奖金，这只是手段。重要的是通过这种手段引导管理方向，绩效考核的各项指标、绩效管理的整个过程体现了公司的价值观。在这里讲一下，下步一、三分厂、职能部门实行KPI关键指标考核，不是所有的指标都纳入考核范畴，当前我们最关注什么就考核什么，这些指标实现了，我们再考虑下步最需要实现的指标。再其次，是通过绩效管理不断完善我们的管理、提高管理水平，为公司创造价值。只有这样绩效管理才能引领公司的管理方向与价值观。否则就会走过场、流于形式，甚至不了了之。

绩效考核时无可避免的会给员工评定A、B、C、D，如果实行月度考核，一年下来每月都会有等级。这时我们就会出台升迁管理规定与之配套。一年终了，什么样的员工可以加薪、加几级，非常透明，员工自己也知道可以加多少工资了。

第十三、管理者的原则性。管理者的原则性是一个素质问题，不管我们制定什么薪酬管理制度，只要我们的原则性不够强，在执行时就会出现偏差的问题。各监管部门应该担当重要的角色，加强监督、监控，看看哪些管理者不按原则办事、搞平均主义、习惯走边缘化路线，以及哪些管理者的责任感、能力缺失。我们会把相关的情况核查、汇总，这样对那些没有原则性或原则不强的人的奖金确定、职位变化、薪酬调整产生负面影响。

(本文作者在江苏某制药集团薪酬会议上的讲话，根据录音整理)

第五篇：在殡葬改革动员会上的讲话

在全县殡葬改革动员大会上的讲话

同志们：

我县殡改工作已经推进大半年，半年多来我县殡改工作虽然取得了很大的进步，但离上级部门要求还有很大差距。按照市委市政府安排，我县与202_年5月25日开始进行全县殡葬综合治理并出台了《关于在全县开展殡葬综合治理的工作方案》，成立了以书记和县长为组长的殡改综合治理工作领导小组。目前治理工作已进行到第三步公益性公墓的规划设计、抓好试点。在未来一段时期内，殡改工作将处于一个深化和巩固的关键时期。

一、正视成绩，查找不足，坚定做好殡葬改革的信心 今年以来，各乡镇、单位按照县委、县政府部署要求，迅速成立领导机构和工作专班，加强了殡葬政策宣传，落实各项殡葬管理工作措施，全面查处殡葬违规行为，全县殡葬改革工作取得了明显成效。截止8月27日，我县共火化遗体xx具，火化率完成全年火化任务的xx%。但是市政府要求各县区年底火化率要达到95%，我县殡改工作离市政府要求还有很大差距。8月份以来，我县殡改工作处于下滑转态，经调查，造成这种状态发生的原因是

1、少部分群众的一些传统落后观念依然存在，违规土葬的行为还时有发生，群众违规土葬的手段变得更加隐蔽。

2、职能部门对殡葬改革工作缺乏积极性和主动性，致使部门资源整合不够，数据互通 不及时，相关信息不能共享，形不成工作合力；

3、殡葬设施投入少，缺乏公益性公墓、骨灰堂等基础设施，对火化后的丧葬事宜不能提供相应服务，制约了殡葬改革工作的进一步开展。

各乡镇、各有关部门必须把这项工作列入当前工作的重要议事日程，作为一项长期性的重点工作抓实抓好、抓深抓细、抓出成效。任何乡镇和部门不能在殡改工作中拖后腿、出问题、有意外，绝不允许任何一个乡镇、一个部门因为宣传不到位、工作不扎实、措施未跟上而影响全县殡葬改革工作的整体推进，我县将根据县委、县政府办公室《关于进一步推进殡葬改革工作的意见》东办发〔202_〕2号文件对完不成当月火化任务且位列后三名的乡镇（街道、开发区），对乡镇长（办事处、管委会主任）进行约谈，电视曝光；连续两个月完不成火化任务且位列后三名的乡镇（街道、开发区），对党委书记进行约谈，电视曝光；连续三个月完不成火化任务且位列后三名的乡镇（街道、开发区），党委书记写出检查，并全县通报批评。对每季度考核完不成火化任务且后三名的乡镇（街道）党委书记进行约谈；对半年考核完不成火化任务且后三名的乡镇（街道、开发区）乡镇长诫勉，党委书记在电视上向全县人民说明情况；对考核全年完不成火化任务且后三名的乡镇（街道）党委书记、乡镇长追责。同时，把殡改工作目标纳入全县科学发展综合考核，作为扣分因素，按完成情况扣减总分。

魏琳书记对殡改工作11期简报作出重要批示强调，要加大对殡改落后乡镇督导力度，严格兑现奖惩。下一步，各乡镇、单位要落实好市、县殡改工作部署要求和书记批示精神，认真分析研究殡改工作情况，进一步增强工作责任感、紧迫感，采取强有力措施，确保圆满完成全年殡改工作任务。

二、广泛动员，周密部署，打响全民参与的殡葬改革攻坚战

殡改工作是否能做好关键要看各乡镇、县直各单位是否重视，措施是否有效，力度是否到位。具体来说，要做好以下三个方面工作。

（一）进行再宣传再发动。会后，各乡镇、县直各单位迅速召开干部职工动员会，各乡镇还要召开村队会、党员会，切实把工作部署下去。一要继续开展宣传活动。各乡镇要继续通过宣传车、书写永久性标语、广播、黑板报、会议、发放明白纸、倡议书等多种方式开展宣传。每个乡镇的宣传车要立刻上路，继续进行集中宣传，让全县干部群众认清殡葬改革工作的意义，明白殡改工作的措施。二要要注重典型带动，既要大力宣传革除丧葬陋俗、禁止丧事扰民、推行生态葬法中涌现的先进典型事例，又要曝光严重违反殡改政策和不服管理的人和事，不断引导广大干部群众树立现代文明殡葬新观念，增强群众自觉参与殡葬改革工作的自觉性、主动性。

（二）强化工作措施。按照属地管理的原则，乡镇是殡 改工作的责任主体，党委书记和乡镇长都是第一责任人，要亲自牵头制定方案、落实责任、加强调度。分管同志要负直接责任，具体抓、一线抓。工作人员要常调研，常走访，对殡改工作中出现的新问题要及时掌握，根据新问题改变工作策略。不能看到工作成绩有所提高就麻痹大意，不过问、不调度，致使殡改工作有所下滑。同时，要加大奖惩力度。各乡镇要制定举报奖励制度，对查证属实的举报偷埋现象及时给予举报人奖励，为举报人保密，并按照相关规定对责任人和当事人严肃处理。有的乡镇对殡改工作很重视，只是碰到难题就不解决，只拿低保五保对象做为工作重点，致使殡改工作一直很被动。下一步，希望各乡镇狠抓反面典型，特别是党员、干部和机关、企事业单位工作人员，不按规定火化、偷埋乱葬、大操大办等违规行为，发现一起，处理一起，并进行公开曝光，抄送纪检部门。从而教育群众，促进工作的推进。

（三）加强服务保障。县政府已下发《关于全面推行惠民政策进一步加强公益性公墓建设的实施意见》，根据要求，各乡镇要加快推进殡葬公共服务基础设施建设，加大资金扶持，调整解决好乡镇公益性公墓建设用地，公益性墓地选址要结合土地增减挂钩政策，选在村庄腾空地或其它建设用地，不得占用基本农田和林地。9月底每个乡镇要规划设计1处镇级公益性公墓或骨灰堂，并将建设镇村级公益性公墓或骨 灰堂纳入乡村振兴战略和美丽乡村建设规划，本着因地制宜的原则，宜乡镇统一规划布局的，则由乡镇统一规划建设；宜村为单位建设的，则按照规划标准建设村级公墓；宜建设骨灰堂的，则选择骨灰堂模式。公墓建设工作必须加快进度，年底前，每个乡镇要建设1处覆盖面广、标准较高、管理规范、方便群众使用的乡镇级公益性公墓（骨灰堂）和若干村级公益性公墓，争取到202_年6月份，全县的公益性公墓的墓穴（格位）数量能够满足10年以上安葬（安放）需求，节地生态安葬率达到50%以上。

一、统一思想，提高认识，深刻理解推行殡葬改革的重大意义

推行殡葬改革，是县委、县政府按照科学发展观的要求，着眼于建设资源节约型、环境友好型社会，促进全县经济社会全面协调可持续发展所采取的一项重要举措，是体现以人为本、执政为民理念、全面建设小康和谐社会的必然要求，是一项功在当代、利泽千秋的公共服务性工程，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

（一）推行殡葬改革是大势所趋。早在1997年，国务院就正式颁发了《殡葬管理条例》，省政府在1998年下发了《山东省殡葬管理办法》，其他各市、都已实行了殡葬改革，取得了很好的社会效应。虽然我县早已出台《殡葬管理暂行办法》，但由于各种原因，殡葬改革仍未正式启动，殡改工作一直处于全市乃至全省末位。因此，立即启动殡葬改革工作已迫在眉睫，刻不容缓。

(二)推行殡葬改革是可持续发展所需。长期以来，“入土为安”的丧葬观根深蒂固，占田、占地造坟建墓、乱埋乱葬的现象愈演愈烈，死人与活人争地的矛盾十分突出,土地资源流失情况非常严重。因土葬造成的人为毁林，以及因烧 香拜坟引发的森林火灾等，使我县森林资源损失每年都在几百亩以上，造成严重的森林资源损失和生态环境破坏。陈旧落后的丧葬习俗，已经严重影响人与自然的和谐相处，因此，我们一定要认真计算保护资源、可持续发展这笔大帐，彻底改革土葬陋习，强力推进殡葬改革，着力营造人与自然和谐相处的良好环境。

(三)推行殡葬改革是文明进步所向。人类的丧葬行为，不仅反映着生者对死者的感情因素，而且反映着社会发展和文明进步的程度。旧的丧葬习俗，重殓厚葬，披麻戴孝，扬幡招魂，生者乞求死者亡灵的庇护，这是封建迷信思想的表现。同时，丧事葬礼中的大操大办、互相攀比，既加重了生者的经济负担，也严重庸化了社会风气。当前，我县正加大“五城同创”力度，争创省级、国家级文明县城，此时实施殡葬改革，摒弃积淀数千年的封建糟粕，倡导“厚养薄葬”的时尚新风，既有利于形成尊老爱老的良好风气，又有利于杜绝各种攀比歪风，奢浮之风；既有利于提高人民的思想道德素养，又有利于促进社会文明程度的进步。

因此，全县各级领导，广大干群要切实认识到推进殡葬改革工作的重要性和紧迫性，分析现状，查找差距，狠下决心，急起直追，跟上全省、全市殡改步伐。

二、广泛动员、周密部署，打响全民参与的殡葬改革攻坚战。

殡葬改革是我国社会改革的重要组成部分，是与几千年 封建陋俗彻底决裂的伟大壮举。推行殡葬改革，需要各级各部门和广大干群从建设“生态德安，文明德安，和谐德安”的高度，把思想行动统一到县委、县政府加快殡葬改革的决策部署上来，增强科学意识和责任意识，以背水一战的决心，以攻坚克难的勇气，以强而有力的举措，确保殡葬改革工作顺利推进。

(一)抓宣传，造氛围，人人参与推进殡葬改革。深入细致的宣传引导是我们做好殡葬改革的前提和基础。一是要抓好会议宣传。会后，各乡镇（场）、各单位、各部门要进一步细化工作方案，层层签订工作责任书，分层分类召开动员大会，进行再发动、再部署、再落实。村支两委和社区要通过召开全体村（居）民会议及时将政策精神传达好，把意义讲清，把政策讲透，把要求讲明；各级党员干部要在各种场合宣传强调搞好殡葬改革工作的重大意义，提高广大人民群众对殡葬改革工作的认识。二要抓好媒介宣传。要充分利用网络电视、悬挂横幅、张贴标语、发放通告、巡回宣传等形式，大张旗鼓地、不厌其烦地宣传殡葬改革的重要性，宣传殡葬改革的目的意义、具体内容、政策法规，教育群众转变观念，厚养薄葬，移风易俗，引导群众理解、支持并参与殡葬改革。县里印制的《殡葬改革宣传问答》要及时发送到农户和居民手中，使殡改政策法规真正做到家喻户晓、人人皆知。三要抓好典型宣传。要加大殡改正反方面典型的宣传报道，及时表彰先进，鞭策后进，曝光违规行为。要通过全方 位、多层次的宣传教育，争取广大市民特别是农民群众的理解与支持，为推进殡葬改革减少阻力，增强动力，使殡葬改革工作深入人心。

（二）抓举措，重管理，强而有力推进殡葬改革。

一要规范三种行为。一是规范随意土葬行为。县委、县政府决定，从今年2月18日起实行殡葬改革“零点行动”，界定区内所有界定的火葬对象亡故后都必须火化，不再实行土葬。对违反规定实行棺殓土葬，经反复教育拒不改正的，按照殡葬管理办法规定，强制起棺火化；对围攻、漫骂、殴打殡葬管理执法人员的，将依法严肃处理，触犯刑法的，追究当事人刑事责任。二是规范乱埋乱葬行为。规划区内非农户口人员亡故火化后，骨灰原则上葬入青山陵园；农业户口人员亡故后原则上葬入公益性墓地，也可葬入青山陵园。严禁在公路、铁路、河道两侧和规划建设区、风景名胜区、文物保护区、自然保护区、水源保护区、农田保护区范围内建造墓地。三是规范治丧行为。规划区内属界定期内的火葬对象亡故后，治丧活动一律到县殡仪服务中心进行；在医院死亡人员属界定期内火葬对象的，直接运至殡仪馆。严禁在城区范围内搭设灵棚进行治丧活动；严禁从事封建迷信活动；严禁在城区各街道、路段抬棺游街，燃放鞭炮、抛撒纸钱和吹乐敲鼓；严禁发生危害公共安全、污染公共环境、阻塞公共交通、妨碍公共秩序等违法违规丧事行为。

二要强化三项管理。一是强化丧葬用品市场管理。要从 源头上遏制封建迷信活动蔓延。对生产、销售殡葬设备及丧葬用品的，严格按《九江市殡葬管理规定》执行，民政、工商部门要严格把关，对非法从事生产、销售、出租殡葬设备及丧葬用品的，以及未经批准开展经营性殡仪服务的单位和个人，要坚决取缔，并依法予以处罚。二是强化殡葬服务管理。要不断改善殡仪设施，满足人民群众需求，方便群众治办丧事。殡仪服务人员要严守职业道德，严格操作规程，做到热情服务，合理收费，办理方便，照顾周全。三是强化公墓建设管理。加强公墓区日常管理，做美做优陵园环境，禁止非法倒卖、囤积墓地行为。建设农村公益性墓地应由村委会提出，以自然村为单位，以现有祖坟山为基础，尽量选用荒瘠地，由乡镇（场）会同国土、林业、建设、环保部门审核后，报县民政局批准方可建设；禁止乡村干部以任何形式进行买卖、租赁公益性墓地等违法经营活动。

三要加大三种力度。一是要加大思想教育力度。要充分发挥村组的基础性作用，认真做好群众思想工作。在方法上不能简单粗暴，要晓之以理，动之以情，特别要加强对“钉子户”的教育引导，把工作做深做透做细，做到依法行政，依法改革，依法推进。二是加大执法整治力度。违规治丧建坟集中整治是一场“ 攻坚战”、“持久战”，任务十分艰巨。各地各部门要抛开畏难情绪，消除厌战心理，在思想上要高度重视，在工作上要真抓实干，在推进上要快马加鞭，较真劲、动真格、敢碰硬，不断增强工作的信心和决心。对凡在 城区街道、小巷、公共场所等地搭灵棚、灵堂治丧的，人员死亡后不按规定进行火化的，要责令拆掉灵棚、灵堂进行火化；通过做工作拒不改正的，要强制拆除并对遗体实行强制火化；对已经土葬的坚决起棺火化；对火化后将骨灰再次装棺土葬的，要坚决平毁。三是加大督促检查力度。要切实加大对殡葬改革工作的监督检查，两办督查室要进行不定期督查，及时通报工作进展情况，对积极推进殡葬改革、成绩明显的单位和个人要给予表彰，对工作不力、造成不良影响的给予通报批评。县纪检监察、组织人事部门要加强对殡葬改革执行情况的监督，对违反殡葬改革政策的单位和党员干部一律严肃查处，决不姑息、决不手软、决不留情。

四要把握三个节点。一是202_年2月18日零时起，机关、团体、学校、企事业单位的国家干部、职工（含离退休人员及社保对象）亡故后，遗体必须进行火化，火化率达100%，火化后原则上进县青山陵园公墓安葬。二是202_年2月18日零时起，县城规划范围区内非农业户口城镇居民亡故进行火化，火化率达100%，火化后原则上进县青山陵园安葬。三是202_年2月18日零时起，县城规划区范围内所有死亡人员一律实行火葬。

（三）抓重点，健机制，长效有序推进殡葬改革。一是要抓好公职人员这一重点。县内所有公职人员死亡后，必须无条件实行火葬，任何人不得以任何理由和借口实行土葬，死者的直系亲属在办理丧葬事宜时，必须严格执行殡葬改革 的法规政策；如违反规定，属领导干部的作降职处理，是一般干部作待岗处理，是党员的给予党纪处分。各单位在办理党员干部职工丧事时，必须坚持文明、节俭、科学、健康的原则，对不实行火化的，单位不得组织、参加吊唁活动；国家工作人员、企事业单位职工违反殡葬改革政策的，单位不得发放抚恤费、丧葬费等，对不凭火化证明发放抚恤费、丧葬费等费用的要追究单位主要负责人责任。二是健全殡葬改革管理长效机制。殡葬改革是项长期性的工作，不在一朝一夕，不在一时一刻，改变陋习，难在彻底，贵在坚持，重在制度化。要建立健全联动、考核、奖励、投入、监管等各项机制，逐步形成条块结合、城乡联动、上下配合、齐抓共管的长效机制，确保改得了、稳得住、不反弹，实现年内见效、两年规范、三年彻底根除陈规陋习的目标。

三、加强领导，形成合力，确保殡葬改革工作取得实效

可以说殡葬改革是今年最难的工作之一，涉及广、影响深、难度大。最难的工作，就必须以最大的决心、最强的毅力、最硬的措施，强化领导，团结协作，协力攻坚，全力推进。

一要加强领导，高位推进。为顺利推进殡葬改革这项全新的工作，县里已经成立了高规格的殡葬改革领导小组，各乡镇场、各单位一定要充分准备、高位推动这次殡葬改革工 作，真正把殡葬改革工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导，迅速成立机构，落实相关人员，主要领导要亲自抓、负总责，分管领导具体抓，各村居委会和村民小组要设立监察小组和监察员，形成一级抓一级，层层抓落实的工作局面。

二要强化考核，落实责任。要建立健全目标管理考评机制，将殡葬改革工作纳入对乡镇、部门的考评范围，出台考核办法、加大考核力度、运用考核成果。凡考核达标的，由县委、县政府通报表彰，并给予适当奖励；对考核不达标的，由县委、县政府给予通报批评，并严格追究责任。绝不允许任何单位和个人因作为不力而影响工作的开展，绝不允许因效果不显而拖全县殡葬改革的后腿。

三要协调配合，形成合力。殡葬改革面广事多，没有相关部门和社会各界齐心协力、齐抓共管是搞不好的。要按照政府主导、部门协作、社会参与的总体要求，坚持部门单位负责和属地管理相结合的原则，各级各单位要加强协调配合，搞好上下沟通，碰到问题不推诿，遇到麻烦不回避。宣传部门要加强宣传教育，重点宣传殡葬改革的法规、政策，倡导厚养薄葬，文明办丧的新风尚；民政部门要充分发挥主管职能作用，深入调查研究，依法行政、加强管理，抓好工作落实；国土、林业部门要加强对丧葬用地的管理，坚决制止毁田造坟、毁林造坟、乱埋乱葬等违法行为；工商部门要坚决查处非法生产、销售丧葬用品和封建迷信用品的行为，规范丧葬用品市场管理；组织人事、纪检监察部门要加强对党员、干部落实政策的监督检查；工、青、妇和老年群体组织要发挥各自优势，搞好殡葬改革的宣传和监督，等等。全县各单位、各部门要各司其职、各负其责，确保殡改工作不留空位，不留死角，形成推进殡葬改革的强大合力。

同志们，推进殡葬改革，是破陋习、讲文明的重大举措，是节约土地、保护环境、造福子孙的实事好事，是功在当代、利在千秋的惠民事业。这项工作时间紧、任务重、压力大、困难多，大家务必坚定信心，果敢作为，迎难而上，合力攻坚，为保护秀美山川、倡导文明新风、推进科学发展、构建和谐社会，做出应有的贡献！