第一篇：班组长现状分析

基层车间班组长现状分析

2.1.2学习充电积极性不高。一是有65％的班组长认为自己资历老，工作实践经验多，没有再学习的必要。二是有48％认为现代媒体发达，信息丰富，逼紧了可以在网上找到，没有必要埋头读书了，将业余时间用在了打游戏、打牌上。三是有72％的认为自己年龄偏大，已经过了学习的黄金时代，学习的用途不大。四是有36％的受经济条件所限，对学习培训方面的投入不足。五是企业并未进行大的投入来组织员工培训和学

2.2 班组基础管理相对薄弱。多数班组只注重生产任务和经营指标的完成，忽视班组管理和基础资料的建立。比如工作中的工作笔记、交接班记录、设备缺陷的检查和汇报、生产经营及安全管理的分析、沟通、传达及执行等都没有过好的进行记录和学习。特别当生产任务繁重时，此问题尤为突出。

2.3创新能力不强，管理手段落伍。表现在工作中遇到难点问题，钻研、攻关的力度不够，创新能力不强，也就是争先意识不强，结果会造成工作被动。比如针对如何缩短锅炉运煤时间、强化运行工艺的高要求及质量标准化进程的推进等等不能在工作过程中摸索出最优化的运行程序；再比如锅炉运行时，如何达到最经济的运行状况，节煤、节电、节水等等经济运行的最佳状态不能很好的提出和摸索。有相当一部分班组长，虽然具有比较丰富的经验，业务能力强，但由于受自身素质所限，在管理方式上仍然凭借传统和经验，缺乏新的管理技巧和管理水平，制约着班组的整体管理水平。

2.4工作不思进取。有的班组长认为提拔无望、前途渺茫或者某些些微的利益未达到要求，就不思进取，安于现状。工作上或是“当一天和尚撞一天钟”，或是“三天打鱼两天晒网”。自己约束不住自己，有的甚至在上班期间干私事，玩手机，甚至自己都不做事，把工作搁在一边，把一些歪风邪气带进基层班组。

2.5 班组长自身素质不高。发电厂相对来说是机械化、自动化程度非常高的行业，要求的文化素质也是比较高的。而且我厂有许多新设备、新工艺，其运行、检查要求也大不相同，就需要通过培训和自身努力学习来掌握新设备、新工艺的性能特点和技术要求。比如我厂锅炉由原来的鼓泡床锅炉更新换代为最新的循环流化床锅炉，而且采用了先进的DCS控制系统，其运行性能和特点都大不相同，那么如何在实际运行中让其达到最佳运行状态，就需要班组长学习掌握的特点和性能要求，提高班组长在处理事故时的应急能力。鉴于电厂生产运行的特殊性，班组长必须具有丰富的技术业务和工作经验，但是我厂部分班组长业务素质的现状不容乐观，部分班组长不懂安全生产工艺，对生产过程中容易发生的事故部位及环节不能了如指掌，在安排工作时不能做到心中有数，制定不出有效预防应对措施。班组长在管理上存在的问题主要是管理粗放、安全意识不强。

2.6各方面待遇低。班组长工资标准低，津贴补贴少，工资福利和一些切身利益都和其他班员差不多。“干的最多，拿得不多”，工作越艰苦的岗位反而工资福利越低，责任大与待遇低，形成了极大的反差。比如我厂，一个班组长每月多几十元工资，虽然评先可以优先考虑，但其整个承担的责任重大，不但要承担生产任务的完成、设备安全和人身安全的责任，还要承担班组成员的任务分配，技术水平的提高等等。意即是待遇和工作强度不匹配，造成班组长本身积极性不高。

2.7班组长本身执行能力不强。调查显示，我厂部分班组长缺乏“不安全不生产，发现问题先处理后生产”的高度责任感，在工作中只抓生产不抓安全，安全生产过不了人情关，对班组内成员“三违”查罚力度不够，有时候甚至姑息，为安全生产埋下了隐患。对厂、车间制定的规章制度及工作任务不能很好的执行，甚至有的班组长带头顶撞车间领导及厂领导而不执行各项规章制度，那又如何能带领全班成员来执行厂、车间的规章制度呢？

2.9 班组成员技术水平参差不齐，对创建和谐班组的氛围不浓。

以人为本的管理理念，在很多班组并没有真正树立起来。比如我厂，班组长很多是建厂时候成长起来的技术水平、经验能力都相对好的，而班员很多都是一起从学校毕业直接进厂工作的，称为“同学＋兄弟伙”，在班组管理时拉不开情面，如果管理过紧，就造成班组长与组员、组员之间缺少沟通或者只是单方面沟通，导致班组内部人际关系淡薄、亲和力不够、凝聚力不强，各干各的，战斗力下降。笔者在调查中发现，有的班组长能管、想管，而班员在任务执行和安全生产中拒不执行班组长的任务安排和安全管理，甚至顶撞、辱骂班组长，使班组长的工作难以推进。有的班员相对来说在做事，在工资分配、评先、评优时就想得到好处，但做事时是“磨洋工”，并且其技术水平相差甚远，处理事故、优化经济运行时体现出的能力技不如人，意即存在“小农思想”，造成班组不和谐。

3对提高班组长积极性的建议和对策

3.1车间加强对班组长的培养，为其搭建实现自我价值的平台。

3.1.1 选好班组长是班组建设的关键环节，在甄选班组长时必须坚持“公开、公正、公平”的原则，既要考虑政治素质、技术业务素质，又要考察是否有强烈的事业心和责任心，是否具有一定的工作经验，具有较好的分析、判断、处理问题的能力。通过班子成员走访调查和民主测评，对“肯干事、能干事、干成事、好共事”的人员，对其选拔和任用。破除“论资排辈”陈旧观念，形成选贤任能，唯才是举的选人用人模式。并且根据个人差异，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。立足实际，因才定岗，人岗相适，使他们能充分发挥个人特长和优势，让他们在适合自己的舞台上大显身手。

3.1.2 注重培养，全面提高班组长综合素质。对现任班组长来说，由于历史的原因和客观因素，各班组长的自身素质和综合能力参差不齐，所以强化培训，提高班组长的管理水平刻不容缓。一方面应创造条件鼓励他们自学管理知识、管理方法、拓宽知识面、增强管理意识；另一方面，采取走出去，请进来的方式，搭建学习交流的平台，使班组长管理理念和管理能力能够有较大提高。

3.2厂加强培训工作，全面提高班组长技术业务素质

3.2.1 安全技术能力的培训。班组长不但是安全生产的管理者，同时也是安全生产的践行者。因此，提升班组长安全技术能力培训就显得尤为重要。结合发电厂自身特点和实际情况，制定班组长学习计划，开设符合他们文化程度和专业的课程。同时，文化素质培训要结合生产实际，有计划地有步骤地合理安排学时。为使理论教学更加具有针对性和实用性，班组长素质培训班的讲义和教员要由分管领导和生产技术骨干担任。

3.2.2班组长管理能力的培训。管理能力的培训主要采用培训班、外出考察两种方式。应邀请长期从事管理工作的领导干部对班组长就日常安全生产工作中如何团结同志，合理组合各方面资源等方面进行指导。与此同时，还要根据生产实际需要，组织班组长外出考察，虚心学习先进单位的有关班组建设的基本经验，取先进单位之长，补自已之短，制定本班组的管理实施方案，实施方案要做到科学性、实用性和创造性。

3.2.3加强班组长应急能力的培训。应急能力是班组长遇到紧急情况所体现出来的一种处置能力。在发电厂的班组长具备这种能力就显得举足轻重。根据现场实际注重班组长的大局意识和正确判断处理事务能力的培训。班组长在日常生产过程中一方面要加深对现场的认识，熟悉安全生产的各个环节，逐步培养协调能力和大局意识，另一方面还要注重现场实战，通过模拟事故现场，要求班组长熟悉紧急事务处理的程序，以便他们日后遇到突发事件时能处变不惊，沉着冷静，正确处理，避免事故发生造成恶性后果。

3.3 提高班组长薪酬待遇，充分调动班组长的积极性，形成积极向上的竞争氛围厂已经实施了给班组长较高的班组长津贴，在工资待遇上也可以考虑有一定得优势。对班组长给予80、60元/月的班组长津贴，另外在安质奖上给予50元/月的津贴。另外采用倾斜优势，例如：对好的班组长进行评先、评优等重点考虑，使班组长有奔头，让他们在多做事的同时，得到一些实惠和荣誉，促进其去努力学习、管理、工作，提高其责任心与积极性，从而激发他们的主动性和能动性。另外，还要给班组长一些权利，例如班组的优化组合权，只有这样才能够最大限度地发挥其积极性、主观能动性和创造性，增强职工保安全的事业心和责任感。

3.4 以人为本，以情带教，充分尊重班组长提出的意见和建议，对有利用价值的建议给予一定奖励。由于“说了有用”，班组长在感觉到“自我实现”的同时，就会乐于想问题，热于提意见。在实现严格执行制度的同时，强化班组从严管理、以法值班。要结合实际制定一套班长安全行为管理法规，综合运用行政手段、经济手段和教育手段来消除和制约班组长在管理方面的过失行为。比如在我厂皮带运行管理过程中，班员自己选任班组长，并且对其在运行过程中提出的弹性工作制予以考虑和制定完善的制度予以执行，通过202_年2月份的严格整治，现在的皮带班的运行、安全、质量标准化可以说是发生了翻天覆地的变化，真正由“要我做”的被动行为变成了“我要做”的主动行为；再如锅炉运行方面的问题，由班组长集中参与了两次关于锅炉经济运行方面的讨论，提出了很好的建议，可以说促进了经济运行的发展；还有我厂出台常见”三违”处理办法时，让所有的班组长参与讨论和制定该项办法和制度，既然是自己参与了讨论和制定，我想他们没有理由不严格执行下去。

3.5 改进工作方法，以制度管人、以文化育人，构建和谐班组。

要改变过去那种管的多、帮的少，检查多、指导少，看问题多、抓经验少，批评多、表扬少的现状。通过扶植引导、出主意、想办法，调查研究解决存在的问题，让班组在实践中提高自管能力。笔者认为可以从 “四个结合”、“四个为主”来实现。四个结合、四个为主是：管于帮结合，以帮为主，按照逐级负责制，从厂到车间，在对班组考核中，发现问题不单纯是考核完就了事，而是和班组一起研究解决存在的问题；检查与指导结合，以指导为主，在检查中发现不足，不是只作为问题进行记载，而是提出自己的见解，指出应当怎样做；看问题与抓经验结合，以总结经验为主，用典型引路解决班组建设中的问题、难点；批评与表扬结合，以表扬为主，注意发现班组建设好的办法，鼓励进行新的探索。班组长要让班组员工明白一切服务生产为工作原则，完善班组规章制度，狠抓现场作业，使员工的责任明确、任务清晰，确保班组工作圆满完成；其次班组长建立相互了解、相互尊重、相互平等的信息沟通网络，引导员工建立良好工作关系和人际关系，营造一种融洽、和谐、快乐的工作氛围，提高班组成员的凝聚力。

4结束语

班组是企业的细胞，是企业最基层的生产管理组织，是企业安全生产的重要组成部分，企业的所有生产活动都是在班组中完成的，它直接关系到安全生产的各个环节，因此，提高班组长的积极性和创造性，提高班组工作质量，将班组管理好，那么我们的生产、经营、安全和质量标准化都会上升一个更高的高度。

第二篇：班组长队伍现状的调查分析

班组长队伍现状的调查分析及思考

陈国清

众所周知，班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏，管理水平的高低，直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置，是班组的领军人物，起到承上启下的作用，一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实，他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率，甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性，职工整体素质相对而言不高，班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况，目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观，个人觉得应该引起有关方面的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础，从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论，虽然可能不够全面，但从某些方面也能反映出一些问题。

一、我区班组长现状的统计分析

1、组织结构

掘进三区现有在册职工117人，除区管理人员及少量直属人员外，分为两个生产队，5个生产班，其中掘进八队３个、掘进十队２个，副班长及以上管理人员17人：工长2名，副工长、班长、副班长各5名。

2、年龄结构

现有长人员年龄构成情况如下：40岁（含）以上14人，占82.3％，30～40岁3人，占17.7％，30岁以下暂无。

3、文化结构

统计班组长文化结构如下：高中（技校、中专）以上2人，占11.8％，初中及以下15人，占89.2％。

4、从业资质

17人中，高级技师1人，中级技师1人，中级工1人，初级工1人，合计4人，占总数的23.5％。

二、存在问题

1、班组长文化层次偏低，17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平，部分人员为小学文化程度；班组长年龄偏大，特别是无30岁以下人员，存在年龄结构断层；从业资质不高，具有中级工及以上人员所占比例过小。

2、受历史条件的限制，现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历，他们大多数是在以往选拔标准下走上现在岗位的生产骨干，在实际工作中，难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少，出勤率不高，他们往往成了一名生产骨干，要么在迎头干活，要么作为特殊工种的操作人员，而无暇顾及最为重要的管理工作，班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看，当隐患和事故发生时，作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场，没有尽到管理职责。

3、由于自身条件限制，这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限，造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位，在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。

4、班组长，尤其是副工长，作为现场最高指挥者，是现场安全第一责任人，在现有体制下，他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任，是受罚款最多的群体，现行分配政策没有考虑这一点，从一定程度上影响了他们积极性的发挥，使得本岗位不具吸引力，不利于后备人才的培养。

5、班组长出勤率高，工作时间长，劳动强度大，一般月度出勤均在24个以上，个别人甚至出勤达到28个，特别是在生产条件差、班队出勤不正常，处理坍塌捅漏等急难险重工程时，总是冲在最前面，使得他们得不到正常的休息调整，更谈不上学业务、学管理。

6、现有班组建设条例中，对班组长津贴这一块，理论上讲是提高了班组长的待遇，但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素，经考核后，班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少，且副工长一级无班长津贴，作为掘进单位现场最高指挥者，安全奖等待遇与班长相同，严重挫伤了他们的工作积极性，对煤矿安全生产工作极为不利。

7、近几年，我矿掘进单位每年新补充的新工人极少，且多数为退伍军人、职业院校毕业生（我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生），这部分新人多数是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，安心从事煤矿井下工作的人很少，到目前为止，退伍军人、职业学院留下来且能正常出勤的新人不到10％。长此以往，不仅管理人员将出现断层，生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象，这不能不引起我们的重视。

三、思考及对策

1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足，班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为，一方面，矿上要制定合理政策，从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度，使他们经济上得实惠，政治上有奔头，从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围；要爱护班组长，保障他们的身心健康；要加大对年轻职工的管理培养力度，善于从他们中间发现管理型人才，重点加以培养。在这方面，我矿已经有所行动。近两年在掘进区队中，已尝试将新分配的部分大学

生作为副工长培养使用，虽然目前尚未取得明显效果，但我想，如果坚持下去，假以时日，会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面，在职工队伍构成中，应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度，不能一味强调企业人员超编，而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。

2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产的要求，实践经验与操作技能已经不是衡量现场班组长的唯一标准。作为一名班组长，不仅要有吃苦耐劳的精神和过硬的技术本领，更要有一定的文化素质，高尚的道德情操，同时还要具备较高的管理水平，也就是要从单纯注重能干活的生产型骨干，向德、能、勤、绩全面发展方面转变。为此，要把选拔高标准、高素质、高技能的后备人选，作为班组长培养的重要环节抓实抓好。要从后备班组长人员年龄结构、管理经验、遵章守纪、文化水平、操作技能、思想道德等几方面综合考察，择优选拔。

3、创新培训形式。每年抽出一定的时间，让班组长脱产学习或外出参观，开阔他们的视野，让他们在充电的同时，使身心得到调适；我认为，培训应该是多方面的：不仅要有专业务方面的培训，还要从提高执行力、管理水平、协调能力、廉洁奉公等方面进行培养，增强他们的团队协作能力，提高执行能力，打造扎实的工作作风，增强号召力；每年抽出一定的时间，让班组长参加脱产学习也可以让他们的身心得到休养、调整。

4、加强对班组长的管理。要建立必要的竞争、淘汰机制，使能者上、庸者下，对那些不注重提升自身业务能力、管理水平，在职工群众中没有威信，工作作风漂浮，不能廉洁奉公的班组长，要坚决予以撤换。

以上是基于掘进三区班组建设现状，对班组长使用、管理中存在问题的一点不成熟的思考和分析，难免偏颇、谬误之处，算是抛砖引玉吧。

202_年11月4日

第三篇：现状分析

5．1重庆保税港发展现状

5．1．1加强港口基础建设，打造口岸物流中心

重庆江北寸滩港区，是重庆市倾力打造的最大港口。重庆市正在以寸滩

港为口岸物流辐射中心，发展国内首个内陆保税港区。202_年6月，作为打

造长江上游航运中心的标志性工程，占地650亩、总投资17．4亿元的寸滩港

工程正式启动。寸滩港主要由集装箱港区和物流园区组成。建设规划分为三

期，一期工程主要用于集装箱的装卸，三期工程功能定位为与保税港区相适

应的外贸集装箱装卸、堆存及围绕集装箱延伸的掏、装箱增值物流服务。

202_年1月，寸滩港一期建成投产，拥有两个5000吨级集装箱泊位和1

个汽车滚装码头，集装箱年吞吐能力达到28万标箱。寸滩二期工程占地约880

亩，于202_年9月24日开建，总工期42个月，设计年集装箱吞吐能力42

万标箱，杂货件80万吨，滚装车辆15万辆。预计202_年建成后，寸滩港年吞吐集装箱将达100万标箱，汽车30万辆。寸滩三期工程规划建设泊位4个，新增集装箱通过能力56万标箱。届时，寸滩港区9个泊位设计年集装箱通过

能力为126万标箱，年集装箱吞吐能力可达189万标箱。目前，重庆市已启

动了寸滩港二期工程建设，总投资达11亿元，将新建3个3000吨级集装箱

泊位和1个滚装码头。

除了港口本身的2700亩，寸滩港区还将出口加工区等周边区域划入港区

经济发展范围，面积近6平方公里，而与港区规划同步的周边配套规划也在逐步完善。从五里店到桂花湾立交，江北将打造18公里长的现代物流带。整

个物流带将包括物流配送、中介，以及加工行业等，围绕寸滩港形成物流产

业聚集地。现有的渝长路和海尔路均为6车道，宽度不能满足建成后的寸滩

港需要。重庆市政府规划拓宽渝长路东环一黑石子段(渝邻高速在黑石子立交

与渝长高速相接)，改为8车道；通过增设匝道的方式，连接渝长路与金渝大

道，将渝长路与寸滩港区和物流园区的联系由2个通道变为3个：拓宽海尔

路至8车道。规划预留寸滩港铁路专线。由渝怀铁路向港区引入联络线，在物流园内布置铁路装卸线，方便铁水连通。目前，世界前20家大集装箱班轮公司已全部入驻重庆。全球航运物流大王马士基(中国)公司已与重庆港物流

集团签订合作意向书，该公司在西部的集装箱将全部进入寸滩港中转。

5．1．2叠加保税物流功能，促进物流体系成形

重庆出口加工区于202_年6月15日经国务院批准设立，规划面积3平

方公里，围网封关运行面积0．4平方公里，202_年8月28日正式封关运行。

加工区总投资2．2亿元进行基础设施建设和配套设施建设，共设监管仓库

1040平方米，配有5564平方米的海关查验场；标准厂房总建筑面积2．8万平

方米；卡口总建筑面积为130平方米，配有对进出卡口的车辆和行人进行监

控的设施；区内有专供监管的巡逻道2579米及围网2547米。加工区海关实

行“一次申报、一次审单、一次查验”放行，24小时通关服务的新通关模式。

落户企业可享有海关提供的简单、快捷的通关便利，还享有出口加工区和国

家级经济技术开发区特有的税收等优惠政策；区内企业不出园区即可办理完

一切进出口手续。出口加工区设立初期，加工区内企业与区外企业在海关监管层面相比优 势明显，国务院各部委出台的多项管理政策、法规对加工区的顺利启动也起

到了决定性的作用。但随着全国大通关环境的不断改善，以及其他一系列促

进外经贸发展政策措施的出台，加工区的政策优势逐渐淡化，甚至在某些方

面还不如加工区外。如：加工区内生产的产品内销部分要按制成品价值补缴

关税和增值税(区外加工贸易产品内销按进口原材料价值补税)，未经实质性

加工不得出区，监管运输成本高以及内资企业无法享受高新技术企业税收优

惠问题等，使内地出口加工区的发展受到明显制约。

202_年国务院批准了7个出口加工区开展保税物流功能试点，重庆成为

西南地区首个拓展保税物流功能的试点出口加工区，同时也是重庆市及中国

西南地区唯一的保税物流区域。保税物流功能的拓展，加速了重庆的产业升

级，提高了生产型服务业的比重。依靠引进的现代物流企业，建立起完整的现代物流体系，不但完善了重庆的口岸功能，而且巩固和扩大了重庆作为西部地区进出口贸易的物流中心的地位和作用。202_年，重庆出口加工区保税

物流功能拓展试点工作取得阶段性成果，新入驻生产型企业3家、物流企业6

家。据重庆海关统计分析，截至202_年9月底，重庆出口加工区共实现保税

物流入区1．44亿美元，其中进口货物入区2400万美元，出口货物入区1．2

亿美元；实现进出口1．12亿美元，在库存储3200万美元。海关共接单4 512

票，同比增长6．4倍，共监管进出境货物5．98万吨，货值1．35亿美元，同

比分别增长4．38倍和7．1倍婚。

5．1．3现代制造业发展成熟，产业基础坚实

重庆江北国际机场位于渝北主城区，与空港园区毗邻。十二家国内航空

公司云集机场，开辟了连接日本、泰国和全国二十七座大中城市的空中航线，202_年旅客吞吐量突破1000万人次，货邮吞吐量13．66万吨14。

渝北是重庆乃至中国西鄂地区的水陆空枢纽中心。空港园区距西南地区

最大的龙头寺铁路编组站12公里，距长江上游晟大的寸滩深水港13公里，距往来旅客最集中的重庆汽车北站12公里，规划中的市轻轨3号线直达园区。

园区干道与渝邻、渝涪、渝黔、渝合以及机场高速路、金开大道、市二环等

高等级公路外引内联，形成了高效畅通的公路网络。

空港工业园自202_年成立以来，工业总产值从零增长到100亿元，前四

年平均增速超过50％，去年增速超过100％。已引进各类项目212个，包括知

名的工业投资商德国博世、美国科勒、中国长安、中国万向，地产投资商深

圳桃源居．研发机构长安汽车工程研究院等等。202_年，园区的工业生产总

值为55亿元，全口径税收为4亿元，202_年预计工业生产总值将达80亿元，全口径税收将达6亿元5。园区经过6年的开发建设，以交通运输设各制造为

主的现代制造业已经发展成熟：以长安轿车、银翔摩托车和恒通客车为主的整车生产基地已初具规模；以万向钱潮、联合汽车电子、台湾元创、光大产业、翎雁模具、长安金陵等企业为主的汽车配件产业逐步完善。电子信息、印刷包装、现代物流等一批潜力产业也在快速成长壮大中。目前园区共有300

多家企业，其中有世界五百强企业德国博世和美国科勒，有全国最大的微车

企业长安汽车集团，有全国最大的天然气动力汽车制造商恒通客车公司等。

5．2重庆保税港现有发展模式评价

作为创新型的内陆保税港，重庆保税港的发展现状基本符合本文第四章

提出的重庆保税港的发展模式，具体体现在以下几个方面：

(-)以出口加工为导向

保税港区将原有的出口加工区划入规划统一管理，把出口加工作为基础

功能定位。我国西部内陆地区在劳动力成本、土地价格和资源储备方面具有

比较优势。在保税港发展初期，应该大力发展加工贸易，提升设港地的国际

竞争力，开拓海外市场，为建设国际商贸枢纽打下坚持基础。

㈢以物流中转为重点

保税港区加大物流体系建设，打造西部物流中心。重庆保税港的总体发 展模式具有鹿特丹模式的特点，利用作为西部运输枢纽和桥头堡的特点，发 展以物流转运为主的保税港区，降低西部内外贸的物流成本，带动重庆周边 省市的经济发展。

㈢以“区港一体化"为目标

保税港由寸滩港、空港和出口加工区组成，有利于加快“区港～体化’’的进程。重庆保税港采取“河港+空港”、“一区双功能”的模式，有助于消除 港区内的物流活动在行政区划方面的分割，使得区港内的物流可以在更大的 空间和领域得到充分发展，形成港口的运输功能和出口加工区的贸易、物流 功能一体化的格局。

第四篇：现状分析

区位分析:

该社区位于南阳市宛城区新华办事处东南处，属于南阳市老城区。

周围有福音堂等宗教建筑，也有第二实验幼儿园、南阳经济贸易学校等市级和省级学校，还有南阳府衙和南阳范蠡纪念馆等文物保护建筑，还有大型商场：鸿德购物公园等现代商业建筑。

可见这片社区处于南阳的中心位置。而目前南阳市正在不断地发展，人们对生活质量的追求也越来越高，要想不被代替，就必须对该处社区进行改造。

解放南路传统商业街构成是具有清代的建筑风格的市井生活区。

建筑分析：

主要由三个小区和几座独立住房为主同时还保留了不少清代时的民房。

但年久失修，房屋质量差，各种生活设施落后，居住环境恶劣。部分房屋设计不合理，比如高低建筑之间间距不合理造成屋内光线不好，室内潮湿阴暗。

三个小区内建筑都为三层，满足了基本的生活需要，但是缺乏一些公共服务设施，景观绿化也比较单调，不能满足人们对生活更高层次的追求。小区内给排水管线、电力电缆等线网也是乱七八糟。

两三座独立住房相对来说条件比较好。

临着解放路的临街商铺年代都不一样，有清代保留下来的“下铺上屋”的木构架建筑，也有建国后建的砖石结构住房，大多数为二层建筑，只有一两个是一层的。由于年代不一，建筑风格不统一，房屋质量不好，室内环境不好，导致这片商铺的商业性质不强。（主要是第三产业：饭店和修车，三金等）

该地块由于时间比较久,所以内部有很多没人住，没人管理的木构架建筑。导致整个社区看起来脏乱。

景观分析：

小区内部虽然有一些简单的绿化景观，沿路也有一些绿化，但是都缺乏整体性，而且景观效果也不是非常显著。

问卷分析：

总共分发了五十份，有一份未收回，四十九分回收。总共有100户左右。具有可信度。

根据公共设施问题调查，发现该处设施并不齐全，停车场、休闲广场、垃圾收集点或垃圾桶、路灯等均缺失。

根据居住环境问题调查，发现百分之五十的人都认为路面脏乱，有百分之二十五的人认为建筑不美观，有百分之二十二的人认为管道堵塞，而只有百分之三的人认为屋顶渗漏。

根据出行方式问题调查，发现百分之七十五的人都认为是步行和自行车，而只有百分之四的人选择私家车，有百分之十一的人选择公交车。

通过邻里关系调研发现大家之间都是相互认识的，而且关系一般，一方面是因为工作比较忙很少交流，一方面是因为缺乏一个开放的公共空间来促进彼此的交流。

通过主要娱乐方式调研发现由于该处位于老城区地段，用地比较紧张，公共活动空间不足、人口老龄化严重导致老社区缺少活力，人们主要通过在家看电视来打发空闲时间，还有三分之一人主要通过逛街，三分之一通过和邻居打扑克、下棋等来打发时间。

第五篇：关于班组长作用发挥的现状调查

关于班组长作用发挥的现状调查

班组是煤矿企业从事生产活动和管理工作最基本的组织，是企业预防各类事故的一线阵地，各种安全管理的成果最终要在班组中实现。班组能否扎实有效地开展安全生产工作，很大程度上都取决于班组长作用发挥的好坏。因此如何管理好班组长，充分调动班组长的工作积极性，使之更好发挥其聪明才智，更好地服务于矿山建设，是确保矿井稳产增效的一个不容忽视的问题。在此，本人对机电队班组长管理的现状进行了调查，对提高班组长工作积极性的方法和对策作一粗浅的分析与探讨。

一、调查的现状情况

（1）基本情况

目前全队共有班组长10名。从年龄结构分析，35岁以下4人，占班组长总数的40%；35—45岁4人，占班组长总数的40%；45岁以上2人，占班组长总数的20%。从文化程度分析，高中以下2人，占班组长总数的20%，高中以上（含中专及技校）6人，占班组长总数的60%；大专及大专以上1人，占班组长总人数的10%。从从事班组管理工作年限分析，2—3年3人，占班组长总数的30%；3—5年2人，占班组长总数的20%；5年以上5人，占班组长总数的50%。从政治面貌分析，党员1人，占班组长总数的10%；非党员9人，占班组长总数的90%。

由以上分析可以看出，机电队班组长平均年龄偏大（35岁以上的班组长占总数的60%）；文化程度偏低（大专及大专以上仅占总数的10%）；工作经验比较丰富（从事班组管理工作3年以上人员占总数的20%，从事班组管理工作5年以上人员占总数的50%）；班组长党员比例较低（班组长中党员比例仅为10%）。

（2）管理水平现状

随着时代的发展和工作的需要，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位，但是他们大部分都是靠师傅带徒弟的方式或靠自己平时摸索，积累经验来了解、感悟什么是管理，因此缺乏系统的管理知识。经验很重要，但是经验毕竟不系统，存在一些盲区，所以必须经过系统的理论培训来提高管理水平，使管理工作由自发上升到自觉的层次。现在机电队班组长管理水平的现状主要有以下几大类型：

①生产技术型：该类型往往都是业务尖子，但缺乏人及关系的协调能力，工作方法通常比较简章，常常用对待机器的方法来对待人，用对待自然科学的方式对待很多社会现象和人及关系，因此对这一类的班组长有必要进行人际关系方面的培训。

②盲目执行型：该类型往往缺乏创新和管理能力，常常表现为态度和作风生硬的感觉。

③大撒把型：该类型人往往采用无为而治的做法，在工作中表现为得过且过，对工作没有责任心。

④劳动模范型：该类型一般能踏踏实实、勤勤恳恳，但却不适合担任领导工作，因此对这部分人如果不进行管理能力方面的培训往往很难胜任领导工作的。

⑤哥们儿义气型：这类型对待班组成员常常称兄道弟，像哥们一样，在工作中自然也容易义气、感情用事，缺乏原则性。

二、解决的措施及建议：

1、实现班组建设制度化，开拓班组建设新局面

班组是煤矿安全生产的基础，煤矿企业要及时健全和完善班组建设的规章制度，使班组建设有章可依、有规可循，最终实现班组建设制度化。同时，要不断创新班组建设工作新方法，搞好争创“五好”班组（团队建设好、责任落实好、学习技术好、安全质量好、任务完成好）等活动，进一步开拓班组建设新局面。班组建设搞好了，作为领头羊的班组长的作用自然而然就充分发挥了。

2、全面提高班组长自身素质，切实加强班组长教育培训

班组长自身素质的高低直接影响到班组的安全生产状况和班组管理水平。因此，要切实加强班组长教育培训，采取岗位练兵、技术比武、脱产学习、外出培训等形式，为班组长提供多渠道、多方位的理论学习和实践锻炼的机会，全面提高班组长的思想道德素质、文化水平素质、技术水平素质、管理水平素质，提高班组长的综合能力。

3、赋予班组长职责，下放班组长权力

赋予班组长安全管理、生产管理、质量管理等职责，让他们有干不好工作就“食不甘味、寝不安席”的责任感、时不我待的紧迫感和责任重于泰山的压力感。同时，根据权责对等原则，下放给班组长安全管理权、生产组织权、考核分配权等开展工作必需的权力，以确立班组长在本班组的地位和权威，更好地领导和管理本班组成员。肩上

有责，手中有权，班组长必然会更加自觉积极地发挥自身作用。

4、健全班组长考核体系，强化班组长激励体制

煤矿企业要按照“安全第一”、“效率优先、兼顾公平”等原则，建立健全班组长考核体系,考核结果与班组长的工资和福利紧密挂钩，适当提高班组长岗位津贴，让有突出贡献的班组长精神上受鼓励、经济上得实惠、政治上有荣誉。相反，对那些玩忽职守、严重渎职的班组长要严肃处理，决不同情包庇、姑息纵容，必要时坚决予以撤职乃至辞退。

总之，班组长在煤矿安全生产中的作用日益突出，搞好新形势下的煤矿安全生产工作，必须坚持关口前移，重心下移，抓基层，打基础，切实推进班组建设，全面提高班组长自身素质，充分发挥班组长作用，才能实现煤矿企业又好又快发展。

机电队车间工会步延启202_年8月31日