公司人力资源盘点报告

前言：

人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。

盘点提要：

.人力资源基本状况分析

.人力资源管理制度盘点

.人员流动方面盘点

.用工状况盘点

.培训状况盘点

.能力盘点

.考核和薪酬状况分析

.人力资源管理建议

一、人力资源基本状况分析一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。

二．主要内容

在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人员盘点

1．全体人员结构图

部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。

3．全体人员年龄结构图

年轻的团队，年龄结构合理。

4．全体人员学历结构图

学历结构以本科学历为主体。

5．关联公司人员结构图

E-LINK工作的员工占16%比例。

6．公司人员性别比例图

女员工占23%比例。

二、PM情况分析

1．PM年龄结构图

比较年轻的PM管理团队。

2．PM工作年限图

PM工作年限较短。

3．PM专业结构图

1名为计算机专业，都无管理类专业背景。

三、PG情况分析

1．PG学历结构图

PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。

2．PG专业结构图

PG以计算机类专业为主。

3．PG年龄结构图

较为年轻的PG团队。

4．PG目前本企业工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盘点

一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。

二．目前具体执行规定盘点

1．薪酬福利制度

无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据

现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。

没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。

对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。

2．招聘及录用、离职管理制度

招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。

3．劳动合同管理制度

公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。

如，无试用期转正相关书面审核手续。

劳动合同签署后下发无员工签收程序

劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额

违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置违约金项目）

合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确

划死劳动合同中的备选条款或注明“无”

4．工时、考勤以及休假

工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。

公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。

考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。

休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等

5．劳动安全和纪律

员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。

《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。

6．人事关系方面

由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。

7．实习协议：

与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。

三、亟需建立健全的规章制度

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。

2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理

能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。

4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大

限度吸引人才保留人才。

5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。

6．工时管理制度：

7．假期管理制度： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险

8．考勤管理制度：

9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争

议和用工风险。

10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的

设计直接影响到企业的用工规范化合法化。

11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见

其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。

12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条

款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。

13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最

快速最有效的解决途径和方法。

14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法

律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。

三、人员流动方面盘点

一．人员流动概述

.2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。

.当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。

二．2007年人员入职情况

2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。2007年上半年新入职人员情况如下：

2007年新入职员工情况统计表

序号

部门

正式/兼职/停薪留职

姓名

性别

职务

年龄

入社时间

学历

人事关系

开发部

正式

赵炜

M

PG

2007-5-8

本科

关系未转入

开发部

正式

杨帆

F

PG

2007-5-22

本科

97550

开发部

正式

王永孝

M

PG

2007-5-22

本科

关系未转入

开发部

正式

董传生

M

PG

2007-6-2

专科

关系未转入

开发部

正式

韩林

M

PG

2007-6-15

专科

关系未转入

开发部

正式

宋成震

M

PG

2007-6-25

本科

101348

开发部

正式

王茗

M

PG

2007-7-2

本科

关系未转入

开发部

正式

杨健

M

PG

2007-7-2

本科

102083

开发部

正式

高占刚

M

PG

2007-7-2

本科

102080

开发部

正式

刘文军

M

PG

2007-7-3

本科

102085

开发部

正式

张继业

M

PG

2007-7-4

本科

102078

开发部

正式

赵圣刚

M

PG

2007-7-6

本科

101346

开发部

正式

郑丹丹

F

PG

2007-7-9

本科

102081

开发部

正式

史建勋

M

PG

2007-7-11

本科

102090

开发部

正式

薛清彪

M

PG

2007-7-11

本科

102091

开发部

正式

张学正

M

PG

2007-7-11

本科

102088

开发部

正式

曹健

M

PG

2007-7-16

本科

101347

开发部

正式

石赞

M

PG

2007-7-23

专科

102092

开发部

正式

蔺阳

F

PG

2007-8-1

本科

办理中

开发部

正式

今康雅史

M

部长

2007-9-1

本科

无档案关系

开发部

正式

温庆革

M

PG

2007-9-25

本科

关系未转入

开发部

正式

李维

M

PG

2007-10-1

本科

办理中

开发部

正式

孙鹏

M

PG

2007-10-30

本科

办理中

开发部

正式

谢彦博

M

PG

2007-11-1

本科

办理中

开发部

正式

王忠杰

M

PG

2007-11-1

本科

新入职未办理

开发部

正式

苏琦

F

PG

2007-11-6

本科

关系未转入

开发部

正式

孙百全

M

PG

2007-11-9

本科

办理中

新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。

三．招聘渠道分析

长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。

四．离职情况

2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：

2007年离职人员情况统计表

序号

部门

姓名

性别

职位

入职时间

学历

员工

类别

离职日期

开发部

刘振涛

M

PG

2004-2-1

本科

正式

2007-1-16

开发部

吕作奎

M

PG

2005-2-1

本科

正式

2007-1-18

开发部

张超

M

PG

2005-3-28

本科

正式

2007-2-5

开发部

何湘鹏

M

PG

2004-3-8

本科双学位

正式

2007-2-28

开发部

杨晖

M

PG

2006-11-20

本科

非正式

2007-3-16

开发部

付长勇

M

PG

2004-9-6

本科肄业

正式

2007-3-28

开发部

项巍

M

PG

2003-7-1

本科

正式

2007-3-31

开发部

王龙

M

PG

2004-12-27

自考本科

正式

2007-4-30

开发部

宋慎良

M

PG

2006-11-22

本科

实习

2007-4-16

开发部

范永庆

M

PG

2004-7-1

本科双学位

正式

2007-5-31

开发部

何睦

F

PG

2005-3-7

本科

正式

2007-6-11

开发部

山绍儒

M

PG

2004-6-7

本科

正式

2007-6-30

开发部

王健

M

PG

2005-3-15

本科

正式

2007-6-30

开发部

金德鑫

M

PG

2006-7-3

本科

正式

2007-7-24

营业部

三浦强

M

副总经理

2001-12-2

本科

正式

2007-7-31

开发部

谷川将

M

PM

2006-10-16

本科

正式

2007-7-31

开发部

李美

F

软件工程师

2007-5-22

本科

正式

2007-8-20

开发部

雷鸣

M

PG

2007-7-9

本科

正式

2007-8-22

开发部

李刚

M

PG

2006-5-18

本科

正式

2007-9-30

开发部

郝明海

M

PG

2007-9-27

本科

正式

2007-11-2

开发部

黄雨涵

F

PG

2007-11-2

本科

非正式

2007-11-15

四、用工状况盘点

一．用工状况概述

.都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。

.用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。

二．劳动用工情况

由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员

需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：

理顺劳动关系人员情况统计表

序号

用工

形式

类别

部门

姓名

职位

入职日期

保险情况

合同情况

正式

办理中

开发部

蔺阳

软件工程师

2007-8-1

已缴

已签

开发部

李维

软件工程师

2007-10-1

已缴

已签

开发部

谢彦博

软件工程师

2007-11-1

已缴

已签

开发部

孙鹏

软件工程师

2007-10-30

已缴

已签

开发部

孙百全

软件工程师

2007-11-9

已缴

已签

人事关系未转入

开发部

张庆军

部长

2001-11-27

已缴

已签

开发部

李显余

主任

2005-1-2

已缴

已签

开发部

董传陆

PM

2004-8-16

已缴

已签

开发部

赵鲲鹏

软件工程师

2005-3-14

已缴

已签

开发部

毛晓明

软件工程师

2004-11-22

已缴

已签

开发部

董久柱

软件工程师

2006-5-1

已缴

已签

开发部

马雪松

软件工程师

2006-11-21

已缴

已签

开发部

赵炜

软件工程师

2007-5-8

已缴

已签

开发部

韩林

软件工程师

2007-6-15

已缴

已签

开发部

王茗

软件工程师

2007-7-2

已缴

已签

开发部

董传生

软件工程师

2007-6-2

已缴

已签

开发部

王永孝

软件工程师

2007-5-22

已缴

已签

开发部

温庆革

软件工程师

2007-9-25

已缴

已签

开发部

苏琦

软件工程师

2007-11-6

已缴

已签

开发部

罗海燕

软件工程师

2006-7-3

已缴

已签

开发部

吴作涛

软件工程师

2002-10-8

已缴

已签

开发部

赵永波

软件工程师

2005-1-25

已缴

已签

开发部

周文彬

软件工程师

2005-3-14

已缴

已签

新入职未办理

开发部

王忠杰

软件工程师

2007-11-1

已缴

已签

五、培训工作盘点

一．培训发展

自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：

培训情况表

培训形式

时间

课程

受训人员

地点

内训

2007.2

财务知识讲座

会议室

2007.4-2007.7

新版标准日语

研修室

2007.1-2007.10

高级日语

会议室

2007.11.12-11.14

CMMI认证知识培训

会议室

外训

二.培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。

4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用

5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求

6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。

六、能力盘点

一．总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

二．主要结论

1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。

尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

七、考核和薪酬状况盘点与分析

一．考核状况

1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和

PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。

2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无

法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。

二．薪酬状况

1． 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。

2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。

八、人力资源管理建议

一．思路：

人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。

二．人力资源状况总结

1．在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；

3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普

遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企

业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

三．主要结论

初步提出如下人力资源管理的建议：

1．规范人力资源管理制度，流程，表单

2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源

3．设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位

梯度

4．提炼企业文化，指导员工思想和行为

5．健全激励机制

6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案

7．健全培训制度，加强对PM的项目管理、领导力的提升