第一篇：钢铁企业文化建设

****钢铁有限公司建成投产十几年来，在没有外部保障的情况下，依靠自力更生、自身赢利、自我发展支撑运行，成为拥有总资产130亿元、员工15000余名的大型钢铁联合企业。究其原因，就是首任管理者给这个企业注入了文化基因，并形成了稳固的企业文化定势，时光流逝，人员更迭，这个企业文化一直在完善、延续。

**建成投产正常运转后，就开展了“文明职工、文明集体、文明单位”三创建活动；制订了树立“优秀领导形象、优等员工形象、优质产品形象、优良服务形象、优美环境形象”的工作目标；提出了“对照先进标准找差距、瞄准更高水平求发展”的工作思路。员工素质和企业形象逐年提高，以**员工为荣成为时尚，从而提升了生产力水平，200 年在当时仅有3000多名职工的情况下，一举实现利税5亿多元。

随着企业的发展，又逐步提炼了**五种精神，即：咬定发展、百折不挠的创业精神；科技领先、事争一流的争先精神；严细管理、开拓市场的求实精神；率先垂范、公而忘私的奉献精神；以人为本、心系企业的主人翁精神。制定了思想政治工作八项价值观原则，即：“奉献社会、服务用户、造福乡亲、回报股东、酬谢员工”的宗旨原则；“厂兴我荣、厂衰我耻，我靠**生存、**靠我振兴”的一体原则；“对照先进标准找差距、瞄准更高水平求发展”的永不满足、追求卓越的原则；“以公生明、廉生威为座右铭，以克己奉公、廉洁自律为约束令，以开明、精明、透明为人格形象”的廉政原则；“深入实际、联系群众、关注市场、审视同行”的务实原则；“多方位听取意见、多次论证选优”的民主决策原则；“按企业效益和降低成本的贡献计酬”的绩效原则；“降本增效积累资金—进行技术改造—再降本增效积累资金—再进行技术改造”的持续发展、滚动发展的原则。提出了企业宏观文化思路，即：高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想为指针，把“依法治厂”和“以德治厂”结合起来。通过开展各种活动，大力推进社会主义精神文明建设，形成适应社会主义市场经济要求的企业文化。全面提高员工的思想政治素质和技术业务素质，提高企业凝聚力，为实现公司的生产经营目标和持续健康发展提供强大的思想政治保证和智力支持。

靠着这种文化的力量，年实现了“全烧结炼铁、铁水全热送、钢水全连铸、钢坯全热装、全一火成材”的五全生产工艺；在200 年初进行的高炉易地大修工程中，为抢工期，参战员工和外委施工单位一起提出“宁肯掉十斤肉、决不让工期落后”的口号，大年初一鏖战在工地上，提前完成了建设任务，实现了工序间平衡。

**小有名气后，立即意识到企业不成规模的劣势，开始寻求合作伙伴。在当地政府的大力支持下，200 年下半年开始酝酿吸纳原银丰钢铁有限公司、新丰钢铁有限公司、银丰烧结三企业，率先迈出了提高企业集中度的步伐，于200 底完成了以**为存续企业的整合。

**完成资产、人员的整合后，文化也迅速完成了整合，“规模适度、突出专精、适应市场、绿色和谐”发展战略应运而生。

“规模适度”是指为了生存，就必须发展，但发展要量力而行，降低风险。钢铁行业的特性决定了企业必须做大做强，但**资金缺乏、技术能力差、环境保护要求高、本地自然资源有限，发展必须循序渐进，理性扩大规模。

“突出专精”是指产品必须创新，必须在细分市场上做到绝对领先。**的主导产品板带，要做到全国板带比最高、附加值最高，同时通过提升研发和创新能力做别人不能做的精品和个性化产品。

“适应市场”是指产品做到规格最全、质量最好、价格最低、服务最优。规格上满足客户各种需求；质量上坚持客户永远有理的宗旨；价格上做到区域甚至全国最低；服务上做到与众不同，为客户提供别人想不到、做不到的服务。

“绿色和谐”是指企业健康发展，不以损害公众或员工利益为代价换取利润。保护环境，节约能源，发展循环经济；建立相互理解、支持、融洽的工作氛围，让员工健康愉快地工作，有归属感，形成全员的凝聚力。

战略指明了方向，把战略变成结果取决于大家对目标的追求，对任务的完成精神。为此“敬人敬业、求实求新、科学发展、永铸百年”企业精神又瓜熟蒂落。

敬人敬业：敬人，就是干部尊重职工，职工尊重并支持理解干部，全公司上下尊重顾客、尊重周围群体，实现上下同心，左右同步，目标同向。敬业，就是每位员工爱岗敬业，热爱自己的企业、自己的岗位，主动去学习、去研究、去创新。

求实求新：就是一切从企业实际出发，从市场需求出发，科学决策，不断增强企业竞争能力。求实求新的核心是“求新”，通过求新求得企业的生存和发展。

科学发展：首要的是发展，发展是硬道理，但要从单纯追求经济增长转变到追求经济与社会的全面发展上来，自觉主动地承担“奉献社会”的责任，做到安全生产、环境达标和能源综合利用，并贯穿发展的全过程。

永铸百年：就是在坚持科学发展的基础上，立足长远，高站位、高标准，永不满足、永不懈怠，朝着全国冶金行业的先进目标进取，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，永远立于不败之地。

企业发展战略的确立和企业精神力量的勃发，铸就**的发展道路。2005年底，**在加大高炉、转炉公积容量的情况下，谋划了1250mm中宽带、综合原料场、高炉的TRT压差发电、煤气发电、220KV变电站、3800mm中厚板等项目建设，使**装备初步实现大型化、现代化，品种覆盖棒材、窄带钢、中宽带、热轧卷板和中厚板的低中高产品格局，全面满足市场和客户全方位、个性化需求。

提升企业内部核心竞争能力，占领市场、站稳市场，这是**管理者的不懈追求。为此，**确定了企业内部核心竞争能力，即：低成本行业制胜能力；新产品研发能力；**特色客户服务能力；以厂为家、共迎挑战的能力。

低成本行业制胜能力：就是以低成本战胜对手，成本指标一定要比同行业低，在别人亏损的时候**还能够赢利，在危机到来的时候，别的企业不能活，**能活。

新产品研发能力：要靠新产品研发去满足不断变化的市场需求，不断研制新产品、创新产品结构，做到永远不被客户抛弃。

特色客户服务能力：牢固树立客户永远是上帝的观念，服务理念超前，具有**特色，为客户提供别人做不到的服务。

以厂为家、共迎挑战的能力：做到把公司的事当成自己家里的事去做，主动去思考，全力去开拓，团结一致，拧成一股绳，共同去迎接艰巨的挑战。

全体员工心往一处想，劲往一处使，核心竞争能力显著提升。炼钢厂的员工们，在实践中探索，在磨砺中前进，借鉴先进企业的经验，结合自己企业的实际情况，对溅渣护炉技本主动进行攻关。轧钢厂的员工们积极改革、努力攻关，20 年热轧窄带钢日历作业率列全国在统的19家企业平均水平第一，不仅为提高产品产量奠定了基础，而且显示出设备管理达到一定的水平。

民营企业诞生在改革开放沃土之上，发展迅速。因此，塑造优秀干部队伍是当务之急，“忠诚、公正、尊重、学习、高效”的合格干部五项标准也应运而生。

忠诚：集中体现在广大干部要具备与企业同呼吸、共命运的真挚感情，具有强烈的忧患意识和创新精神，守职尽责，兢兢业业，为企业奉献自己的全部聪明才智。

公正：要处事公平，用好手中的权力。在干部任用上坚持选贤任能，注重实绩；坚持制度化、标准化。在工作上发扬民主，不搞一言堂：对待各类业务户既要热情服务，更要严格执行制度。

尊重：要正确认识职工抱怨，关心职工生活，讲究工作方法，妥善处理职工关心的热点、难点问题。

学习：要学政策、学管理、学专业技术、学思想方法和工作方法；要从书本上学，从生产工作实践中学，从社会中、市场中学。通过多方面、多种形式的学习，丰富知识，提高思想认识水平；掌握信息，把握形势，提高和创新工作水平。

高效：工作上雷厉风行，高效优质，拉得出、叫得响、打得赢，通过高效率工作创造高效益。

**399名副科级以上干部工作积极上进，作风检点自律，思想追求进步，技术不断攀升，每年制定贯穿全年的重点工作，关注细节，统筹考虑，凝聚广大职工，团结广大职工，带领广大职工，围绕公司整体战略目标创造性地开展工作。

同时，**全体员工将“沟通、责任、激情”作为全部工作的行动准则。沟通：时刻保持谦逊诚恳、开诚布公、无私坦荡的态度，用真心、真情化解工作中的各种矛盾和问题；胸怀大局，不计较小团队的利益得失，打破单位间的壁垒，主动把相关人员组织在一起共同解决问题，相互配合与支持，及时准确地传递信息。责任：在任何情况下清楚自己的职责，按照职责要求开展工作，不打折扣，有始有终。激情：热爱本职，咬定目标，正视困难，百折不挠，不断设定有挑战性的新目标并努力实现，不断生成强烈的愿望，在安全、成本、质量等最重要的方面做到最好。

**是一个大家庭，融入**是一种幸运。这是“人才成就**，**造就人才”的企业人才观使**员工发出的感慨。**在选人用工方面，注意挖掘、引进、培养和锻炼人才，注意在生产实践中充分发挥每位职工的聪明才智，积极提供施展才华、立事兴业的良好环境，做到人尽其才。2007年，通过公开竞聘选拔了22名后备干部，8名职工通过竞聘走上科级领导岗位；170名冶金、自动化等专业对口大学生、5名工程师进入**，工作在各自岗位上。总而言之，加入**，**就给你一个平台，你就会和**一道成长，共同进步，实现人与企业的双赢。

第二篇：钢铁企业安全文化建设实施方案

一、指导思想

以开展“安全管理提升年”活动为契机，以强化班组日常安全培训教育为重点，以创新安全文化建设模式为手段，不断丰富安全文化活动内容，着力推进“三反”歼灭战工作，为实现打赢安全翻身仗的目标提供保障。

二、工作目标

1.通过强化全员安全意识和安全技能提升，实现基层安全管控水平取得明显进步；

2.借鉴国际国内先进安全管理思想和安全理念，系统完善公司的安全文化理念体系；

3.全面规范周安全日活动、岗前安全宣誓活动，促进外协单位安全自主管理；

4.着力规范全员安全行为，打好“三反”歼灭战，杜绝各类安全生产事故。

三、组织保障

公司安全生产委员会安全文化专业委员会下设安全文化建设推进办公室，办公室设在安全生产管理部，负责安全文化建设工作方案的制定和策划、组织、宣传、培训、推动、检查、考核等日常工作。安全文化建设推进办公室组织机构：

主

任：雷锦华

副主任：张敏芳

苏福斗

阎志刚

裴晓军

贾宝生

成员：杨林汇

芦文晓

张晨光

王志刚

李毅峰

工作联系人：龙

飞

各单位设立安全文化建设推进机构，明确单位安全文化建设主管领导、主管部门，指定工作联系人，并于3月30日前通过OA报至安全生产管理部安全管理室龙飞。

四、工作内容

各单位要围绕公司安全文化建设工作目标，结合单位实际，制定工作方案和推进计划，明确工作责任，细化工作措施，全面做好2017年安全文化建设工作的落实。

（一）广泛宣传公司安全理念

1.加大安全文化理念传播力度，通过电视、报物、网络等多种传媒以及举办专题培训班、研讨会等多种方法，宣贯公司安全文化理念，增强职工对安全极端重要性的认识；

2.通过安全文化理念内容的张贴、悬挂等方式，让职工处处能看见，时时有提醒，起到“外化于形，固化于心”的作用，逐步转变为职工的自觉行动；

3.组织采写2016安全生产先进事迹材料，在《太钢日报》进行刊载，大力弘扬安全正能量，充分发挥典型引路的榜样示范作用。

推进主体：企业文化部、安全生产管理部

新闻中心、各单位

实施主体：安全生产管理部、各单位

（二）全面提升全员安全素质

1.将安全知识、安全意识培训纳入到日常或专项安全培训工作中，抓好岗位练兵和应急演练，有效提升职工的安全操作技能和应急处置能力；

2.全面规范周安全日活动，持续推进岗前安全宣誓，结合班前会、班后会，多形式对在岗职工、在用外协人员进行常态化的安全意识教育；

3.组织对在岗职工、外协人员进行安全文化理念体系的认知培训，增强所有人员对太钢安全文化理念的认同感。

推进主体：企业文化部、安全生产管理部

实施主体：教培中心、各单位

（三）强化安全生产制度建设

1.按照“一岗双责”的要求，进一步完善岗位安全职责、工作标准和考核标准，严格落实逐级安全生产责任制；

2.抓好《山西省安全生产条例》等安全法律法规的贯彻和执行，结合单位实际，完善安全生产规章制度；

3.抓好安全生产标准化班组建设，促进企业达标、专业达标和岗位达标上台阶。

推进主体：安全生产管理部

实施主体：各单位

（四）狠抓职工安全行为规范

1.认真组织学习公司安全“红线”和严重违章违制行为范例，进一步研究制定安全行为规范和准则；

2.持续开展“三反”歼灭战，发动全员向不良行为宣战，杜绝各类违章违制行为，创建良好的安全生产环境；

3.以典型事故案例图示化和动漫化的形式，切实增强事故案例教育效果，引导岗位职工深刻吸取事故教训。

推进主体：企业文化部、安全生产管理部

实施主体：各单位

（五）不断改善现场作业环境

1.结合安全生产专项整治，积极排查现场各类隐患和问题，引导职工立足岗位自主实施安全改善；

2.完善现场安全装置设施，做到系统无缺陷、管理无漏洞、设备无障碍，实现人、机、环和谐统一；

3.以高风险单元为重点，完善安全警示标志（标识）、公告栏、告知牌（卡），全面做好风险公告工作。

推进主体：安全生产管理部

实施主体：各单位

（六）组织开展安全文化活动

1.做好安全文化建设示范企业培育工作，指导能源动力总厂创建国家级安全文化建设示范企业，指导岚县矿业公司、炼钢二厂、热连轧厂创建省级安全文化建设示范企业；

2.企业文化部牵头组织以“珍爱生命，我要安全”为主题的“一封家书”征集活动，组织开展以“打好‘三反’歼灭战，打赢安全翻身仗”为主题的诗文、漫画征集活动；

3.企业文化部、安全生产管理部共同编印2010年—2016年典型事故案例图册、制作典型事故案例的动漫视频，供基层岗位职工学习、观看。

4.工会生产保护部牵头组织以“安全在我心中”为主题的安全事故案例讲述比赛，让更多的基层作业区主管、班组长和岗位职工参与到讲述活动中来；

5.工会宣教文体部组织公司近年来的优秀安全小品，深入到一线矿山、厂区和公司其他单位，开展“送文化，进基层”活动，把安全警示宣传教育活动拓展到基层现场；

推进主体：公司安委办

实施主体：各单位

五、工作要求

1.各单位要高度重视安全文化建设工作，充分激发职工参与安全管理、融入安全活动的积极性和主动性；

2.各单位要努力创新安全文化建设工作的方法和形式，快速推进，务求取得明显实效；

3.企业文化部、安全生产管理部要加强安全文化建设工作的检查指导，及时总结推广好的做法，带动公司安全文化建设工作的整体进步。

第三篇：钢铁企业企业文化建设工作安排

马钢集团2013年企业文化建设工作安排

为全面实施马钢集团‚十一五‛企业文化建设规划，推进企业文化建设的深入开展，提高企业的核心竞争力，特对2013年企业文化建设工作安排如下。

一、工作目标

1、通过完善企业文化规范，形成科学的企业文化体系。

2、通过培训和开展各类文化活动，增强员工对企业文化的理解和认同。

3、通过打造‚鞍钢‛品牌，扩大企业理念的对外传播效果。

4、通过推行以‚文明礼貌‛为主要内容的行为文化，树立两级机关和窗口部门形象。

二、工作措施

（一）修订和完善企业文化识别系统，形成规范的企业文化体系1、2013年3月底之前，由企业文化处组织对精神文化系统进行修订和完善，整合企业核心价值观，丰富以‚思危图变抢先机、与时俱进求发展‛的企业精神为主要内容的精神文化系统。

2、2013年3月底之前，由企业文化处会同集团组织人事部，修订和完善行为文化系统，增添‚文明礼貌‛、‚诚实守信‛行为规范内容，规范全体员工的行为。

3、2013年3月底之前，由企业文化处会同集团经理办等部

1门，修订和完善视觉文化系统，对企业标识、商标、徽章、服装等进行整合设计，统一集团各成员单位的视觉文化物化形式。

4、2013年4月底之前，由企业文化处聘请专业企业文化机

构或专家，在整合企业文化识别系统和广泛征求意见的基础上，修订编印《马钢集团企业文化手册》，形成新的企业精神文化、行为文化和视觉文化规范。

5、2013年5月份，由企业文化处对企业主要景观、大型宣

传设施、办公、事务用品等进行一次全面检查和清理，对明显不符合企业文化建设规范的设施，提出整改意见，限期进行清理和拆除，对不按规定整改的单位，将在《马钢通讯》予以通报批评。

（二）开展各种形式的企业文化知识培训，有针对性地对员

工进行企业文化教育

1、企业文化处应定期开展企业文化培训，讲授企业文化基

础知识和马钢企业文化现状，通过培训使各级领导干部和企业文化建设专兼职工作人员加深对企业文化的理解和运用，不断提高企业文化建设水平。企业文化处和各主体公司全年企业文化培训不少于两次，各级领导干部、两级机关管理人员培训率要达到80％以上。

2、各单位要通过建立健全企业文化工作专兼职机构，由企

业党政主要领导和企业文化建设专兼职工作人员对员工进行培训，一级抓一级，加强对员工的企业文化培训。各级人事部门要在员工岗位培训、转岗、岗前培训中，开设企业文化课程，组织

员工系统学习企业文化知识。2013年年底之前，各单位员工培训率要达到60%以上。

3、企业营销等窗口部门应在企业文化处统一培训的基础上，结合本单位、本部门的业务实际，组织专门的企业文化培训，制定企业文化培训标准，使本部门人员能够正确理解和应用企业文化知识，扩大企业文化的对外传播效果。

4、集团企业文化处、各单位企业文化管理机构应定期对企

业文化专兼职工作人员及员工进行考试，检验培训成果。企业文化处应定期检查和抽查各单位企业文化建设情况。

（三）开展以‚知、爱、兴‛为主要内容的企业文化活动，扩大企业文化的传播效果1、2013年1月底之前，由企业文化处制定出‚马钢集团‘知、爱、兴’活动第三阶段工作安排‛和具体考核细则，定期进行检查，并通过组织文艺演出、知识竞赛、诗歌朗诵等文化活动，向员工灌输企业理念，推进活动的深入开展。

2、各成员单位要结合实际，组织举办‚爱马钢、我先行‛的演讲、征文活动和‚我看马钢大发展‛的讨论活动，通过‚知、爱、兴‛活动的深入开展，要让员工知道企业的发展成果、马钢集团‚十一五‛规划前景和本单位、本部门工作责任，激发员工热爱马钢、献身马钢的热情。

3、在现有的兴趣协会的基础上，企业文化处和各单位应组

建其他广大员工乐于接受、文明健康的兴趣协会和各类文化、文

艺沙龙组织，开展各类兴趣协会和文化活动，企业文化处全年开展活动不少于两次，各成员单位要每季度开展一次活动。

4、企业文化处要选树和培育企业文化工作先进典型，全年选

树部分集体和个人典型，并在马钢有线电视、《马钢通讯》和调频广播等媒体进行宣传，推进企业文化的传播。各单位对集团悬殊的典型，也应通过内部刊物、板报、墙报等进行宣传。

5、集团企业文化处将协同个单位，对在企业技术攻关、技术

改造和各种文化活动中做出突出贡献的员工，经确认核实后，将采用以其名字为作业区、班组、生产线、机台、操作方法、环境景观等命名的方式予以激励。

6、发挥企业业余文工团、乐团等文艺团体在企业文化建设中的作用，通过在重要节日、企业重大活动的文艺演出，丰富员工的文化生活，扩大企业文化的传播效果。

（四）加强对外宣传工作，树立‚鞍钢‛牌企业品牌

1、企业文化处要加强与国家、省市媒体的联系，通过在新

华社《内参材料》、省政府《动态清样》等重要媒体的宣传推介，报道企业做大做强成果和改革发展经验，打造企业品牌，每季度在省级以上新闻媒体发表企业稿件不少于三篇。在有条件的情况下，可通过提供赞助、冠名、刊登广告等方式，有选择地赞助文体赛事和专业运动团体，提高企业的知名度。

2、在目前统一使用商标、标识的基础上，集团各成员单位

新开发的产品，应统一注册为‚鞍钢‛牌商标。新注册公司的标

识、名称也要按《规范》要求统一。

3、各成员单位要围绕‚内强员工素质，外树企业形象‛的企

业文化建设目标，制定提高企业产品质量和服务质量的具体措施，培养员工的市场意识和品牌意识，把马钢的产品和服务打造成国内外有较大影响力的知名品牌。

（五）加强以‚文明礼貌‛为主要内容的行为文化建设，营

造良好的服务环境

1、企业文化处应会同集团经理办、集团组织人事部，在企业

管理人员中率先推行以‚文明礼貌‛为主要内容的行为文化，2013年年底之前，两级机关管理人员能够认同并自觉按企业文化规范自身行为，做到语言得体、着装整洁、举止文明、热情对待客户、办公环境井然有序。

2、各成员单位对经常接待参观的服务人员和岗位员工，要加

强行为文化建设，增强这些员工的行为文化意识，使他们向客人介绍情况做到大方得体，语言准确。

3、企业营销等窗口部门应制定本部门、本岗位对外服务规范，补强以‚文明礼貌‛为主要内容的行为文化，提升外事员工对外服务水平，使他们为客户服务做到热情周到，快捷高效。

三、具体要求

1、加强领导，落实责任。企业文化工作由集团党委统一领导，各单位行政主要负责人对企业文化工作负第一责任。各级党政领导要提高对企业文化建设重要性的认识，把实施企业文化建设列

入重要的工作日程，切实抓紧抓好，抓出成效。

2、建立和完善企业文化建设激励和约束机制。各单位要把企业文化工作同生产经营、企业管理等项工作同检查、同考核、同奖罚。集团党委将把企业文化建设工作情况，作为考核和评价各级干部的重要依据，对企业文化工作开展较差单位的党政主要领导将予以批评和处罚。

3、各单位必须严格执行集团制定的企业文化规范，不允许自

行制定和使用独立的企业文化规范。但各单位也可以根据区域和行业特点，在总体规划的基础上，创造性地开展企业文化活动，进而丰富企业文化内容。

4、各单位在2013年1月20日之前，应根据本通知要求，制

定出本单位2013年企业文化建设工作计划，会同负责企业文化工

作的领导、部门及部门负责人名单一并上报集团企业文化处。

2012年12月21日

第四篇：浅析钢铁企业并购重组中的企业文化建设

浅析钢铁企业并购重组中的企业文化建设

随着2001年12月11日中国加入世界贸易组织（WTO）已经过去了9年，我国企业改革也在风风雨雨中不断的加快、深入。企业做大、做强已经成为企业的最终目标，而实施兼并重组就成为实现这一目标的有效途径之一。

企业重组，是实现企业的资金、资产、劳动力、技术、管理等要素进行合理流动和重新配臵，构建新的生产经营模式，优化企业资产结构、负责结构和产权结构，提高企业的经济效益，保持竞争优势的过程。在企业重组的活动中人们往往重视的是有形资产的重组，而忽视无形的文化的融合，这给企业重组的失败埋下了引线。美国贝恩公司的调查数据显示20%的并购事件在筹划阶段便宣告失败，24%的并购活动在实施过程中宣告失败，而在整合阶段失败的案例则高达56%【1】。美国保罗〃托马斯和大卫〃伯恩在《执行力》中指出：21世纪企业之间的竞争根本的是企业文化的竞争。我国经济学家于光远教授也指出：社会进步的基础是企业，企业的发展的关键是改革，改革深化的方向是自主，自主经营的依靠是文化。企业文化的融合、新的企业文化的形成越来越成为企业在并购重组后所必须正视和重视的问题，成为企业并购重组成功的一个重要因素。

钢铁企业在并购重组中文化重组的障碍

钢铁产业是我国国民经济的主导力量之一，在促进经济发展，推动社会进步上起着至关重要的作用，钢铁企业的并购重组也成为钢铁产业提高产业集中度、资源利用率、核心竞争力，加快产业结构调整的战略性举措。我国钢铁产业并购重组大致经历了两个阶段。第一阶段从1997年至2004年，是政策性并购重组。在国家，省两级政府的直接干预下，进行的强弱并购重组。比较典型的如邯钢并购重组衡水钢管厂和舞阳钢铁公司。第二阶段从2005年至今，是发展型并购重组，在国家2005年7月20日颁布《钢铁产业发展政策》的指导下，企业有意愿，政府行政支持下进行的新的并购重组活动。既进行跨地区的整合，又实现了跨所有制的重组联合，比如首钢与水钢进行的跨区域重组，建龙集团与杭钢进行的跨所有制的重组，以及鞍钢与本钢组建的鞍本集团，武钢重组鄂钢和柳钢。从当前看各个钢铁集团已经在资产形式上并购重组成功，但在文化重组中却面临着许多障碍。其主要的障碍有：

（一）急功近利，好高骛远。

并购重组后企业管理者怀着远大的抱负、崇高的目标制定了一系列的规章、制度，大刀阔斧地整顿新的企业，如：精简机构、下岗分流、再造流程等。也许这些手段在某一时期确实是行之有效的手段，但对于刚重组而成的企业没有形成统一的企业文化的时候，这些方式就显得太过于激进，会使员工产生逆反心理和抵触情绪。为了快速地形成企业文化和产生经济效益管理者常常认为只要把规章制度、奖惩条例和福利政策拿出来企业文化就形成了，忽视了企业文化具有生长的长期性、存在的多元性、改变的迟缓性等特点。

（二）重视不足，泛泛而谈。

钢铁企业的并购重组过程中面临着许许多多的问题。如：资产、技术、人员、组织、政府意愿等，这些问题的解决吸引了企业管理层的大多数目光，管理层把大多数的时间、精力用在了清理资产、整合技术、调整产品结构、人事安排上，从而忽视了重组企业的文化融合，更存在“文化搭台，经济唱戏”的观点，认为企业文

化仅仅是一种装饰、摆设，只要把企业的有形资产组合到一起就完成了企业的并购重组过程。

有的钢铁企业在并购重组中提出了许多的口号（是否举例）做了统一的服装，发了一样的身份号牌，但这些仅仅是企业物质文化上的统一，并没有做到制度、精神文化层面上的融合。

（三）认知不一，价值观混乱。

钢铁企业集团是由不同的创业历史、发展目标、经营理念、队伍素质、文化特征的企业并购重组而成，这些迥然不同的企业文化相遇，必然会带来各方面矛盾的激化。有的人的认知还停留在原企业单位，认为创造的利益、价值还是为原企业单位服务，没有改变,还分着“你”“我”“他”；有的人认为在重组中，自己的原单位企业占的比重比其他企业中，重组后就要高其他人一筹；还有的人觉得重组后“利益会减少”，整天忧心忡忡。复杂多变的思维、行为方式为企业文化的融合带来困难重重。

不同的企业在长期的实践活动中，形成的价值观有所不同，对重大问题的认识、取向和处理方式也有所不同。比如：河北钢铁集团有限公司（Hebei lron&Steel Group Co.Ltd）是由我国的两大著名钢铁公司—唐山钢铁集团有限责任公司和邯郸钢铁集团责任公司联合组建而成。在组建之前邯郸钢铁集团责任公司的共同价值观是：“献身邯钢，奉献社会”，核心理念是“人本为基，成本为钢”，共同理想是：“建设国际水平现代化邯钢”； 唐山钢铁集团有限责任公司的核心价值观是“诚信、协同、开拓、追求企业价值最大化”，基本理念是：“进步慢了就要落后”。不同的价值观、基本理念为河北钢铁集团有限公司的企业文化的建设提出了难题。

（四）模式单一，缺乏创新。

我国的钢铁企业大多数是在计划经济体制下形成的企业文化，在并购重组的企业文化整合实践中，普遍采用的都是吸纳式的文化整合模式，不少企业虽然体制改变了，如，企业由国有改为非国有控股的混合所有制后，还是延用原来的文化或将自己的文化强制性地灌输给被重组企业，而不考虑被重组企业的认同度，也不考虑被重组企业的文化优点的可取性。这种方式，在表面上可以快速的形成“统一”的文化，但随着市场的国际化，这种“泡沫”最终会破灭，给企业带来不可磨灭的伤害。

我国钢铁企业重组后的管理者大多数是重组前各个钢铁企业的管理决策者，在新的企业形成后会按照既定的思维、模仿、延用、照搬原企业文化，从而忽视新的企业文化创新，这种思维上的障碍将会极大的制约新企业文化形成。

钢铁企业在并购重组中文化重组的融合措施

美国作者托马斯〃彼得斯和小罗伯特〃沃特曼的《寻求优势—美国最成功公司的经验》一书中，把企业文化定义为：“汲取传统文化之精华，结合当代先进的管理与策略，为企业职工构建。套明确的价值观念和行为规范，创造一个良好的环境、气氛，以帮助企业整体地、静悄悄地进行经营管理活动”。【2】

陈佳贵所著的《企业管理学大辞典》关于企业文化的界定即“企业文化是社会文化一定程度上的缩影，是企业在建立和发展过程中逐步形成并且日趋稳定下来的文化积淀；企业文化应包括企业价值观、企业精神以及以此为主导的企业行为规范、道德准则、社会信念和企业风俗，及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等；企业文化包括三种基本形态：观念文化形态、物质文化形态和制度文化形态；企业文化的功能赖以发挥的关键，在于企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境[3]

罗长海认为：“企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。”【4】

刘光明认为，“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均可为该组织成员所认可⋯⋯企业文化有广义和侠义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。”【5】

韦尔奇曾说:” 资产重组可以提高生产力,但若没有文化上的改变,就无法维持高生产力的发展”。企业文化如此重要，在钢铁企业重组时我们需要注意：

（一）审慎持久，系统合理

企业文化的融合是一个长时间的过程，在企业文化融合过程中，管理层不能低估文化融合的难度，做好心里准备，一旦开始建立一项文化就不能半途而废。同时管理者必须持审慎的态度。重组前的文化对重组后企业文化有什么影响？是否可以沿用？到底该树立什么样的企业文化？都需要管理层反复斟酌论证。

企业文化融合也是一项艰巨而复杂的系统过程，所做的改革一定要与实际情况相符合，循序渐进、由低到高、层次递进的制定合理的规章制度和奖惩条例。如一边强调用人唯才，却考察资历；一边强调创新，却不愿提拔用于开拓的干部，像这种企业管理和经营系统是不可能形成优秀的企业文化的。

（二）提高素质，树立核心价值观

优秀的企业文化可以凝聚优秀的人才；可以激发员工的创造力；可以创造更多的经济利益，组成优秀的企业文化的一个重要因子就是管理者和员工的素质，只有良好过硬的素质才能使企业文化的基石更高、更牢。在并购重组后的钢铁企业中，管理者和员工的素质良莠不齐，心智模式不成熟（心智模式是指人们心中对自己、别人、组织及整个世界的某种假设和认识，它深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限）。此时，可以通过建立学习型组织模式来完成心智模式的完善。比如，可以举行知识讲座、技能培训等；可以与大学合作建立人才培养基地；可以与其他优秀企业相互交流来整体提高管理者和员工素质。

企业的核心价值观不是企业的目标、使命和经营目的，而是企业在经营过程中全体员工的信仰，它是“企业本质的和持久的一整套原则”。形成统一的核心价值观是解决企业并购重组后文化融合难题的有效途径。如：河北钢铁集团核心价值观是：“同心同力，共创共享”，首钢集团核心价值观是：“自强开放，务实创新，诚信敬业”。

（三）以人为本，勇于创新

企业是以人为主体组成的，企业文化是人的文化，所以并购重组的钢铁企业的企业文化融合必须坚持以人文本，做到尊重人、关心人、理解人，把员工的利

益与企业利益相结合，比如解决员工住房问题、子女教育问题，提供心理咨询、特色保险等，在这其中一定要注意公平、公正的原则，即对待各个重组企业员工要一视同仁，不能厚此薄彼。

以人为本，是科学发展观的核心。在坚持以人为本的前提下，勇于制度和管理的创新，比如，资产管理方面可以实行垂直运行，横向监管，财会人员实行派出制，统一纳税；薪酬分配上，可以实行岗位工资动态考核制度，重水平，看成绩，不断完善企业文化。

（四）正视冲突，加强沟通

由各方面存在着差异的公司并购重组而成的新的钢铁公司，在企业文化融合上将困难重重，各种矛盾也将在各个层面激化和呈现。当出现文化冲突时，公司管理层要以平和的、理性的、谨慎的态度来面对，认识到矛盾出现的正常性、必然性，重要的是要找到解决冲突的办法。加强沟通将会有效的减缓冲突带来的影响。这种沟通包括员工同员工的沟通，管理人员同员工的沟通~~~~~~~~~（需要用更准确的语言来描叙）

（五）巧用媒体，深入理念

媒体是传播信息的载体，越来越多的民众是通过电视、广播、报纸、网络来获得信息，同时通过媒体传递对国计民生事件的态度和表达自己的利益诉求。因此我们并购重组的钢铁企业可以利用现代传媒的平台，把企业文化迅速、准确的传输到企业的各个层面，让无形的手潜移默化的影响员工的心智模式，使企业文化深入人心，凝聚成一个强大的集体。

2005年3月，国资委下发了《关于加强中央企业文化建设的指导意见》的通知，其中系统明确地提出了企业文化建设工作的指导思想、基本原则和措施方法等。“十一五”规划《纲要》提出“积极倡导企业文化建设”。国家的重视为并购重组后的钢铁企业的企业文化融合提供了很好的平台。在这几年的文化建设中，尽管钢铁企业文化融合面临了许多障碍困难，但是经过不懈努力的钢铁企业的企业文化建设已初见成效，成为社会主义先进文化建设不可或缺的一部分。

企业文化建设任重而道远，需要我们更多的人关注其发展和为其提供先进思想。

参考资料

【1】《对企业并购中文化整合问题的思考》

【2】沃特曼．寻求优势一美国最成功公司的经验【M】．中国财政经济出版社，1985．

【3】陈佳贵主编。企业管理学大辞典，北京：经济科学出版社，2000．38

【4】罗长海．企业文化学【M】．中国人民大学出版社．1999．

【5】刘光明著．企业文化【M】．经济管理出版社．2006年第五版．

第五篇：中国主要钢铁企业

中国主要钢铁企业

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