人力资源部202_年度工作总结

202_年，人力资源部在集团领导的关心指导和相关部门的密切配合下，紧紧围绕集团中心任务，通过认真的态度、严谨的作风、科学的管理积极履行部门职能职责，不断完善人力资源工作机制，稳步推进各项工作落实，现将全年工作总结和明年工作计划汇报如下：

202_年重点工作

一、完善人力资源管理制度。

202_年，人力资源部紧紧围绕集团的发展要求，不断加强制度建设，对现有制度进行了重新修订和完善，对重点业务工作开展制度探索和试点。一是重新修订印发《集团总部组织架构及部门岗位说明书》，进一步明确了部门设置、岗位设置及相应职责。二是重新修订《集团本部薪酬管理办法（202_版）》，对集团本部员工薪酬结构进行调整，稳步提高员工收入水平，激发员工工作热情。三是印发《集团总部岗位综合考核管理办法》，进一步提高集团管理效率，提升企业经营效益。

二、加强工资总额管理工作。

以国资委工资总额管理要求为抓手，突出重点，稳步推进工资总额管理工作。一是完成年度集团、子企业及各功能区的年度人工成本统计工作；二是完成集团本部和子企业工资总额清算以及人工成本预算工作；三是组织开展了年度绩效考核工作，并依据绩效考核结果兑现薪酬。四是结合省市关于工资机制改革相关文件精神，对国资委工资总额管理办法征求意见稿组织学习，并积极思考筹划集团工资总额管理办法调整方案。

三、完成职业经理人试点工作。

根据市委组织部、市国资委《关于推进市属企业职业经理人制度建设的指导意见（试行）》文件精神，人力资源部组织开展了职业经理人制度试点工作，部门全体人员克服时间紧、任务重等种种困难，齐心协力、全力以赴，通过与相关部门与子企业多轮沟通交流，与集团领导多轮请示汇报，最终在公寓公司通过竞聘上岗的方式选出一名副总经理作为职业经理人人选，按时完成市国资委下达的重要任务。

四、开展人员招聘与配置工作。

202_年上半年成功招聘录用9人。下半年以来，又陆续开展了三场招聘工作：一是组织参与国际博览中心“江苏省暨南京市

202_

届普通高校毕业生公益供需洽谈会”。精心设计了宣传折页和展板，现场吸引了众多求职同学的关注，纷纷排队咨询、递交简历，收到应聘简历百余份，硕士研究生学历占比近70%，其中不乏南京部分名牌大学王牌专业的毕业生前来求职。二是组织参与南京人才大厦举办的军嫂专场招聘会，来自驻宁部队的400名随军家属进场求职。此次招聘会集团提供5个优质岗位。经一上午的简历收集，5个岗位共收到32份优秀简历。三是12月份在高层人才开展的大型社会化招聘工作。本次招聘，集团提供17个岗位，1200多人报名，经多轮筛选，85人进入面试环节，通过认真组织，严格把关，遵照宁缺毋滥、合理配置人力资源的原则，招聘录用11人。

五、做好人员劳动关系管理工作。

一是做好领导干部调转的劳动关系等接续工作；

二是完成集团保留关系人员关系转调，202_年8月完成基金、公寓、国立、东奥四家子企业12名同志的关系调转工作。三是做好借用人员进编转正工作。根据集团本部借用人员进编方案，完成3名借用人员进编手续办理。四是做好员工劳动合同及时续签工作。五是做好员工档案归档和领导干部档案整理完善工作；六是做好集团及各功能区员工职称初定的审核工作。

六、科学开展员工培训工作。

抓好员工培训教育，建立有重点多层次培训教育体系，丰富教育形式，进一步提升员工的专业水平和办事效率。一是以“XXXX讲堂”为载体开展集中培训。围绕提升综合素质、满足业务开展需要、提高经营管理理论水平等为主要内容，邀请省委党校专家学者、各行业知名企业家等多名专业人士前来进行专题讲座，202_年共计举办8场。二是组织员工参加专业化学习培训。组织员工参加其他单位或第三方机构组织的专业培训，提升员工工作技能。三是营造积极向上的学习氛围，鼓励员工自主学习，鼓励员工自觉参加各类技能培训学习，激发员工学习的热情。

七、做好各项日常工作。

一是做好集团领导因公、因私出入境申报管理工作。

按照市委组织部有关要求，管理领导干部护照签证等证件，按程序向各级部门申报出入境事项。二是做好基础保障工作。做好每月工资发放和社保公积金缴纳；完成企业年金的测算和缴纳；完成集团领导加入市特约医疗，及时为员工报销补充医疗费用；完成年度社保公积金基数调整以及职工体检、健康咨询。认真完成工资预算、社保公积金、企业年金、补充医疗管理等员工薪酬福利制度的落实；细致做好干部人事档案“三龄两历一身份”的核查审查；加强考勤制度管理，严格执行请休假制度，严肃工作纪律。三是做好集团委派董事、监事人员的选拔管理工作。根据《XXXX管理办法》，进一步加强董事、监事管理，按照法人治理要求，做好子企业及各功能区董事的调整推荐工作，切实维护集团作为股东出资人的权益。四是落实集团领导薪酬信息公开制度。按市国资委要求完成年度市管企业负责人薪酬信息披露工作。

202_年工作谋划

202_年是集团转型升级的关键期，人力资源部将紧紧围绕集团重点工作，始终以“创新”为指导思想，在积极落实国资委各项政策的同时，充分发挥人力资源管理的纽带作用，将人力资源不断转化为集团经营发展的核心推动力量。现将202_年工作思路总结如下：

一、建立健全人力资源管制度，构建良好的人力资源服务平台

（一）存在问题

1.随着集团业务的发展，集团人力资源管理已略显滞后，不能有效支撑集团业务速增长，特别是制度建设方面，现有人力资源管理制度，在日常工作中一方面出现“互相矛盾”和“打补丁”的现象，另一方面部分规章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力资源工作中，发现存在集团不能及时、准确地掌握子企业职位、人员、薪酬等各类信息的问题，人力资源各模块纵向协同不够，难以做好集团人力资源整体优化配置。

（二）建议思路

1.夯实基础、细化人力资源管理制度。根据人力资源六大模块工作内容重新梳理集团各项人力资源制度，从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面进行细致审查、找准症结、查缺补漏，逐步实现人力资源管理工作的制度化、程序化和规范化。

2.重心下沉、提升集团人力资源统筹工作。针对人员信息掌握不全面的问题，将建立人员信息上报机制，要求统一标准、统一格式、统一时间，确保提升人力资源数据的准确性，并进一步探索集团人力资源管理信息化的可行性，避免出现“信息孤岛“现象。同时延伸触角，充分调研各子企业人力资源工作现状，了解子企业人力资源工作中面临的压力和挑战,对于人力资源的痛点和难点问题给予大力的支持和帮助。

3.权责梳理，优化人力资源线条服务体系。根据集团管控模式、事项大小，结合内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确人力资源部与其它各部门或下属子企业工作内容、工作职责和工作权限。在管控到位的原则基础上，优化现有人力工作相关事项流程，提升服务效率。

二、招聘与配置，妥善落实人才引进与选聘事宜

（一）存在问题

1.人员配置不足。三定方案中本部中层及以下员工编制为51人（不含委派财务负责人和专职监事），实际在职员工为33人（不含借用人员5人），缺岗人员较多，导致各部门人员工作任务较重，员工工作压力较大，一定程度上影响员工工作积极性和员工队伍的稳定性。

2.集团各直属子企业自202_年相续成立、独立运作，随着集团的快速成长，各子企业在成立初期编写的三定方案中关于部门设置、人员定编等已经跟不上集团发展的要求，无法将现实用人需求与三定方案一一对应。

（二）建议思路

1.统筹布局，制定一套完善的招聘原则，力求实现人才招聘效益最大化。一是按照“编随事走、人随编走”原则，适时修订、优化和完善“三定”方案，同时监督、检查各部门和子企业“三定”方案的执行情况。二是结合实际对集团现有招聘制度进行优化修订，规范进人、用人程序，严把进人关。三是坚持有针对性的招聘策略，统一对集团系统内人员进行调配使用的基础上，梳理人才需求。根据需求，紧密结合人才市场行情，制定适度的人员招聘标准，强化“合适的才是最好的原则”，避免人力物力财力浪费。

2.开渠拓源，全方位拓宽招聘渠道，提高招聘工作效能。积极做好现有渠道招聘工作，及时更新招聘信息。根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度。对核心岗位及时与猎头集团沟通，保证相关高端专业技术人才的到位。做好202_年秋冬季校园招聘、社会招聘的准备工作，挖掘有潜力的员工，作为集团培养的对象。

3.内外兼修，进一步加强对集团的进人、用人管理。完成各部门各职位的工作分析，制定标准的岗位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。成立面试资格人管理制度，用人部门参与招聘，对参加面试的考官进行培训等。

三、薪酬福利，集团与员工同心同向、协同发力

（一）存在的问题

1.202_年底，南京国资委出台《工资总额管理办法》，本次工资总额管理改革工作是国有集团工资分配制度改革的重点任务，涉及面广、政策性强，事关集团的健康发展，事关集团职工切实利益。

2.集团薪酬体系目前存在薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、自然增长不足、缺少薪酬调节机制等问题，导致“招人难、用人难、留人难”，集团员工流动性较大。

3.集团对子企业负责人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激励方式，与现行倡导的正向激励相比，长期激励效果存在差距。

4.新进员工定级定薪无参考依据，薪酬管理混乱；员工晋升无明确的参考标准及流程。

（二）建议思路

1.落实政策，切实保障集团员工利益。人力资源部同财务部、投资发展部以及第三方咨询机构，仔细研读政策、了解各方情况，积极与国资委对接部门协调沟通，科学设置工资效益联动指标，为合理确定工资总额水平打好基础。现《集团工资总额管理办法》已通过国资委初审，根据国资委要求，继续出台《高层次人才引进制度》和《专项奖励分配制度》等相关配套制度。

2.积极稳妥，做好工资总额预算以及清算工作。根据国资委相关工作时间节点要求，以《集团工资总额管理办法》为政策依据，组织集团本部和各子企业完成202_年度工资总额预算工作，同步完成工资总额清算申报工作。此项工作时间紧、任务重，人力资源部将加强业务指导，联合财务部明确填报指标口径，规范填报编制说明，切实做到效益增、工资增，效益降、工资降，力求预算额度要准确，同时通过工资总额预算管理，加强对子企业的人工成本控制，合理确定内部收入分配差距，充分调动员工工作积极性。

3.引入外脑，完善薪酬分配激励机制。202_年底，集团引入深圳力鼎咨询顾问集团作为薪酬优化项目合作方，通过第三方的专业指导，人力资源部将出台《集团薪酬管理办法》，在兼顾新老系统平稳过度的基础上，参照市场水平，合理设置各层级人员薪酬水平，激励员工向上发展，避免原地踏步。

4.强化激励，创新薪酬分配方式。202_年人力资源部将积极探索核心骨干人员差异化薪酬管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，积极推进多元化、个性化的薪酬分配机制改革，特别是在条件适合的子企业中，计划推行股权激励改革试点，构建多元化激励机制，进一步激发微观主体活力。

5.职级晋升，严抓用人标准。制定、完善集团员工任职资格标准，打通员工晋升通道，规范评选流程，为员工定级定薪提供参考的依据，引导与激励员工不断提高任职能力，发挥薪酬分配的激励和导向作用，促进员工快速成长，为集团发展培养、储备优秀人才。

四、绩效考核，激励先进、鞭策后进，鼓励灵活分配

（一）存在的问题

1.年度考核虽然一定程度上减少管理成本，但是却无法发挥绩效考核指挥棒的作用，也不利于形成考核激励和绩效改进的良性循环机制。

2.员工考核指标不明确。员工实际工作内容与原设岗位职责有偏差，无法结合员工所在岗位及工作内容进行有效考核。

（二）建议思路

1.绩效指标体现搭建，实现集团业绩与部门、员工绩效的对接和传导。在平稳过渡的原则基础上，优化调整本部人员绩效考核体系。以部门职能、岗位说明书为基础，编制“一人一表”，优化绩效考核制度，实现集团本部业绩与部门绩效、员工绩效的有机衔接与有效管控。

2.强化考核结果运用，激发员工的活力、持续改善集团效益。通过与绩效考核结果挂钩的差异化分配薪酬策略，切实做到“激励绩优部门和先进员工、鞭策绩差部门和后进员工”。

将绩效结果作为岗位调整（晋升、降职、调岗、辞退）的重要依据；二是作为优秀评比与表彰先进的参考；作为员工培训计划以及职业生涯规划制定的参考，通过绩效考核反馈出“缺什么,补什么”，明确个人的职业长处,规划成长通道。

五、培训与开发，员工持续向优，凝聚优秀团队

（一）存在问题

1.随着人才不断的引入、组织规模不断扩大，存在多方面的培训需求。

2.员工跨部门沟通偏少，不利于协调任务、解决问题冲突及分享信息等。

3.集团职称管理工作相对薄弱，尚未制定出台相关职称管理办法，职称也暂未与员工职级及薪酬匹配，集团目前持有职称人数共57人（不含集团领导），其中高级职称11人，中级职称32人，初级职称14人，占比45%，持有职称人数占比不足一半。

（二）建议思路

1.定向开发不同群体课程，注重培训实效。继续保持XXXX讲堂的品牌特色，把握不同群体的培训需求，定向开发中层管理者能力提升、专业骨干能力提升及新员工入职培训课程。

2.以人为本，关注员工职业发展。定期组织员工谈心谈话工作，关注员工的需求和发展，以培训为重要实现途经，不断提高和更新员工的知识和技能，特别是针对新入职员工，要优化新员工入职培训相关内容，帮助新员工能够尽快熟悉和适应集团文化，同时结合集团职位发展通道，为员工自身的职业生涯规划提供引导和帮助，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展。

3.丰富活动，提升团队凝聚力。为提升员工团队凝聚力和跨部门沟通、协作能力，人力资源部计划开展1-2场员工素质拓展培训，员工通过团队合作和个人挑战等项目的实际开展，感悟了团队成员沟通、协作的重要性，同时提高了团队面对问题时更好处理并解决问题的能力。

4.持续学习，制定员工职称技能评定体系。对集团本部、各子企业的岗位进行梳理，制定职称评定管理办法，为集团持续发展和员工提高成长提供科学的动力源泉和制度保障。