第一篇：关于公开选拔中小学校长的思考与与实践

关于公开选拔中小学校长的思考与实践

平谷区委教育工委曹桂俭

公开选拔领导干部是深化干部人事制度改革的一项重要举措，是建立适应社会主义现代化建设要求的充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索，是对干部选拔任用工作具有全局性影响，带有突破性的重大改革和尝试。，我区首先对农村小学副校长试行了公开选拔聘任，引起了强烈反响，受到了广大干部群众的普遍关注。如何在所有中小学校长的选拔任用工作中推行这种新方式、新方法，涉及到一系列重大方面和重要问题，需要进行深入思考和研究。

一、公开选拔中小学校长势在必行

公开选拔中小学校长，是新时期改革干部选拔方式的一项重要举措，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔工作中的具体运用。坚持和完善公开选拔中小学校长制度，对于深入贯彻党的教育方针，实施“科教兴国战略”和“可持续发展战略”，不断深化教育系统干部人事制度改革，加强中小学领导班子和干部队伍建设，推进教育现代化，都具有十分重要的意义。

（一）是深化干部人事制度改革，推进中小学干部工作科学化、民主化、制度化的需要。

在新的历史条件下，选什么样的人和如何选好人，用好人，是干部工作面临的一个根本性问题。公开选拔中小学校长，有利于对干部的政治素质、业务水平和实际工作能力进行全面、准确、具体的评价和判断，从而大大提高了选人用人的准确性和科学性。这种方式极大限度地增加了干部工作的透明度和群众参与程度，可以有效地克服知人渠道不宽，选人视野狭窄，由少数人在少数人中选人等弊端，既能有利地抵制选拔任用干部工作中的不正之风，又能推进干部工作的制度化、规范化。

（二）是建立充满生机与活力的新型用人机制的需要。

公开选拔中小学校长，有利于形成正确的用人导向，使德才兼备等标准有了更加明确具体的规定，是优是差，是否符合条件，是否“有本事，靠得住”，不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。打破了校际界限和一些旧“框框”，让凡是符合条件的干部、教师，无论是组织推荐，还是群众推荐、个人自荐，都可以在同一起跑线上平等地参与竞争，都有机会凭着自身的德才素质和实际能力接受挑选，也使组织真正做到择优而任。因为公开选拔要坚持严格的标准和程序，要全部公开选拔的条件、标准、程序、步骤、对象和结果，使跑官、要官、说情者无机可乘，使善于拉关系、找靠山的人失去市场，无隙可钻，从而防止和克服用人上的不正之风。通过公开选拔中小学校长，拓宽了识人选人渠道，促使一些优秀人才脱颖而出，不仅选拔到职位所需求的人才，还能够获得大量人才信息，人才储备，有利于加强后备干部队伍建设。公开选拔校长，是建立起一种能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制的重大突破。

（三）是加强中小学领导班子建设，提高校长队伍素质的需要。

中小学校长的选拔任用，是学校领导班子建设的关键，是全面加强领导班子建设的组织基础。在我区近300名中小学校级干部中，有一部分年龄偏大，尽管他们责任心很强，但知识水平、思维方式、办学理念及身体条件，已不适应时代发展的需要；有些干部虽然年轻，但他们认为自己已经成熟，校长位子已经坐稳，进取心减弱，满足于维持现状；还有少数干部基本不具备当校长的素质和能力。公开选拔中小学校长，不仅有利于从领导班子建设和整体需要出发，把那些真心实意为人民服务、有能力、有真才实学的人公开选拔进学校领导班子，充实新鲜血液，改变原有领导班子结构，增强工作活力，而且能激发现任领导干部的进取意识，增强整个干部队伍的危机感，起到凭能力和水平任职的导向作用，激励干部努力学习，奋发向上。促使他们努力提高思想政治素质，认真实践“三个代表”重要思想和科学发展观，经受名、利、权、色的考验，始终把党和人民的利益摆在高于一切的位置；树立正确的政绩观，既能勤勤恳恳踏实工作，又要与时俱进大胆创新，防止和克服投机取巧、哗众取宠、“唯官、唯上、唯权”、琢磨领导心理、作表面文章的现象；时时用“八个坚持，八个反对”要求自己，养成良好的作风，用“群众公认”这把尺子鞭策自己。

（四）是深化教育改革，加快实现教育现代化的迫切需要。

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。事业成败，关键在人。中小学校长是学校改革和发展的领路人，是一所学校的灵魂。实践证明，一个好的校长，经过努力奋斗，能够带出一所好的学校，而一个不称职校长，很有可能在不长的时间内毁掉一所学校。所以，要实现教育现代化的目标，关键是要有一大批德才兼备、敢于创新、群众公认的优秀校长。应当肯定，经过多年的培养和教育，这样的人才是有的，关键是如何去发现、选拔和使用。公开选拔中小学校长，就是要为优秀人才脱颖而出，搭建一个公开竞争的平台。通过公开选拔，发现、培养和任用一批热爱教育事业，思想政治素质过硬、作风正派、有真才实学、群众公认，并且愿意为教育改革和发展尽心竭力的人才到中小学领导岗位上来，这是推进教育现代化的迫切需要。

二、公开选拔中小学校长的途径与方法

《中共中央关于教育体制改革的决定》中指出：“在教育体制改革中，必须尊重教育规律和特点，坚持实事求是，一切从实际出发。大政方针必须集中统一，具体办法应该灵活多样，决不可一哄而起，强制推行。改革既要坚决，又要严谨，注重试验”。公开选拔中小学校长，是推进本系统干部制度改革的一件大事，涉及面广，政策性强。所以，我区以公开选拔小学副校长为试点，摸索经验，为今后逐层推行公开选拔中小学校长作准备。主要工作途径和方法是：

（一）统一思想，提高认识，加强领导

在酝酿公开选拔小学副校长工作之初，区委教育工委和区教委的主要领导首先沟通了思想，而后组织全体教工委委员认真学习了中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和胡锦涛同志在全国学习贯彻《条例》电视电话会议上的讲话等文件。通过学习，大家一致认为这个《条例》的颁布实施，是适应新形势新任务的要求，建设高素质干部队伍的需要；是党的干部工作更好地贯彻落实“三个代表”重要思想的需要；是进一步提高干部选拔任用工作水平的需要。贯彻落实这个《条例》，坚持干部队伍建设“四化”方针和德才兼备标准，提高干部工作的民主程度和公开程度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，进一步健全富有生机活力的选任用人机制，是时代发展的必然趋势，是国家政治文明建设的需要，同时也是学校干部队伍建设和教育事业发展的客观要求。在此基础上，明确提出了公开选拔小学副校长工作的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观和正确政绩观的要求，坚持解放思想、实事求是的思想路线，努力拓宽识人用人渠道，不断优化领导干部队伍结构，积极推进干部工作的科学化、民主化、制度化，为我区教育健康和可持续发展提供坚强的组织保证。制定了坚持公开、平等、公正；考试与考察相结合；选拔人才与储备人才相结合等三项原则。

为加强对这次公开选拔的组织领导，专门成立了公开选拔领导干部工作领导小组，由教工委书记任组长，教工委副书记、教委主任和教育纪工委书记任副组长，成员包括教工委委员和相关科长。领导小组下设办公室，主任由教工委组织科长担任。公开选拔期间，专门建立了监督举报电话，并由教育纪工委负责对公开选拔工作进行全过程监督，纪检监察科负责接待群众来信来访。

（二）广泛宣传造势

因为公开选拔学校领导干部在我区尚属首次，所以倍受瞩目。有人认为，在教职工实行聘任合同制之后，对校长实行公开选拔任用，是情理之中的事，但能不能动真格的，心存疑虑；有相当一部分人认为自己不想当校长，这件事与己无关，爱咋搞咋搞，持观望态度；也有少数人认为公开选拔不过是做做样子，人选早已内定下来了，报名参加竞争也没用；还有人很想借这次公开选拔展示自己的才华和抱负，却担心竞选不上丢面子，没有勇气报名。

为做好深入细致的思想发动工作，我们利用暑假的时间，进行广泛的宣传动员，使广大干部和教师明白，公开选拔领导干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，这次公开选拔小学副校长，是今后全面推行公开选拔中小学校长工作的序幕，不允许马虎，不允许走过场。根据干部教师的思想实际，反复讲解公开选拔的目的意义，让他们了解这次公开选拔的条件和要求，及时了解工作的具体做法和进展情况。特别强调这次公开选拔没有内定人选，凡是报名的人都要按照考试、考核等统一程序，公平地参与竞争，不搞任何特殊照顾，正确认识参与竞争与“跑官、要官”的本质区别，消除害怕竞争和怕丢面子的顾虑。通过逐层深入地宣传发动，提高了广大干部教师对公开选拔领导干部工作的正确认识，充分调动起他们参与此项工作的积极性。虽然这次仅需选聘6名，可开始就有55人报名应聘，并全部通过资格审查，后有1人主动退出，最终有54人参加竞选。

（三）认真制定工作方案

拟定法则，建章立制，才能使公开选拔领导干部工作有法可依，有章可循。我们依据中央《条例》的有关规定，在区委组织部的帮助指导下，制定了《区委教育工委关于公开选拔小学副校级领导干部的意见》。该《意见》中，对这次公开选拔的职位、推荐报名、资格审查、笔试、面试、答辩、党组织考察、拟定任职、任前公示、公布选拔结果等工作程序和监督检查、工作纪律等都做了详细规定，每个环节都规定了严密的、便于操作的实施细则。

（四）严密组织实施

为保证这次公开选拔工作顺利完成，在实施过程中我们着力作了以下几方面工作：一是按照工作方案实行责任制，把每个程序的工作落实到科室、落实到人头，做到事事有人负责，人人职责明晰。二是做深入细致的思想工作，鼓励符合条件的人员大胆报名，勇于参加竞争。三是科学拟定考试内容，精心挑选面试评委。四是严格考察标准，认真执行考察程序，改进考察方法，撰写全面反映考察对象真实情况的材料。五是广泛听取各方面的意见，特别是每个职位所在单位党组织和校长的意见，请他们参与拟定面试考题，当面试主考官，体现谁用人谁管人的原则，促使干部的管理与使用有机结合。六是最终拟定任用人选时，依据考试考核结果，坚持民主讨论，集体决策。七是在公示阶段留有较充足的时间，接受群众的审查监督。八是自始至终都要坚持公平、公正、公开的原则，做到取信于民。

三、公开选拔中小学校长的经验与启示

由于广泛发动，精心组织，认真细致的工作，这次公开选拔取得了非常好的效果。按照预定计划，公开选任的6名小学副校长在任职半年的工作实践中，显示出较高的思想业务素质和较强的工作能力，配合校长出色地完成了分管的工作，得到了广大教职工的认可。通过这次公开选拔，激发了后备干部刻苦学习、奋发向上的进取精神，增强了在职干部励精图治、不进则退的危机意识。偏重业务进修，忽视思想政治理论学习的少了，用党政领导干部应具备的基本条件衡量自己，全面提高自己的多了；作风飘浮，过分追求表面轰动效应的少了，踏实工作，深入实际调查研究的多了；主观武断，一言堂的少了，虚心听取群众意见，讲民主的多了。通过这次公开选拔，进一步拓宽了选人用人的视野，既选拔了一批，也发现了一批，考察了一批，储备了一批。根据笔试和面试成绩，按照所聘职位1：3的比例，选拔出18人进行组织考察，除6人被任用外，其他12名同志进入了我区校级后备干部人才库，为实现建立一支高素质干部队伍的目标奠定了基础。通过这次公开选拔，为今后全面推行公开选任中小学校长积累了经验，得到了启示。

（一）加强舆论宣传和思想发动是做好公开选拔工作的前提

公开选拔中小学校长工作能不能搞好，广大干部和教职工拥护、关心、支持和积极参与是前提。因此，各级党组织必须高度重视，在加强领导，精心组织的同时，充分发挥各种舆论工具的作用，大张旗鼓地宣传公开选拔的目的意义。还要根据不同人员的思想实际，做好深入细致的思想发动工作。领导干部首先要解放思想，更新观念，把这项工作看作是对旧的干部人事制度的一场革命，积极支持。现任中小学校长要克服摆老资格、吃老本的思想，纠正害怕新人选拔上来后危及自己的位子，从而消极或抵触等错误心理，变压力为动力，更加努力工作，用新的业绩接受组织考察和群众评判。符合竞选条件的后备干部和教师，要了解公开选拔的条件和要求，消除害怕竞争和怕丢面子的顾虑，增强参与竞争的勇气和决心，积极报名。广大教职工要增强民主观念和改革意识，在了解公开选拔的程序、政策、规定的基础上，积极参与。只有真正把广大干部和教职工动员起来，组织起来，积极参与和支持，这项工作才能取得成功。

（二）树立新的人才观念是做好公开选拔工作的根本

中央在《干部任用条例》中规定：“应当注重选拔任用优秀年轻干部”。做为学校，就是要通过平等竞争、全面考察，大力选拔朝气蓬勃、奋发有为，能够担当重任的优秀年轻干部，走上学校的领导岗位。

要想通过公开选拔，真正使那些素质高，能力强，得人心的人才脱颖而出，就必须破除论资排辈、平衡照顾、年轻人“嘴巴子没毛，办事不牢”等旧观念，克服在干部选任工作中存在的听不到群众的真实意见、考察走过场等现象，纠正凭印象取人、凭外表取人、凭关系取人等不正之风。树立“选贤任能也是革命”的思想，树立“事业至上”、“识人要重大节，用人要看主流、看本质、看发展”、“选人用人失误是过错，埋没耽误人才同样也是过错”、“经验来自实践，早压担子早成才”、“注重实绩，竞争择优”等新观念。只有这样，才能真正贯彻任人唯贤、德才兼备的原则，才能做到不拘一格选人才。

（三）公开、平等、竞争、择优是做好公开选拔工作的关键

在公开选拔中小学校长的工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，扩大了干部工作中的民主，体现了“由多数人来选人”，保证了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，实现中央提出“所推荐人选不是所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象”的要求，从而调动他们主动参与的积极性。体现了“在多数人中选人”，使符合条件的人能站在同一起跑线上，按照相同的程序竞选，接受同一把尺子衡量，为一大批优秀人才脱颖而出创造了条件。有利于克服选任干部工作中的不正之风，形成优胜劣汰、更新交替的新机制。

要在选拔工作中做到公开、平等、竞争、择优，就必须要加强领导、周密安排，明确提出所聘职位的条件和要求，严格按工作程序办事，各种材料准确无误，能反映竞选者的真实情况，处理好定量与定性分析的关系，提高参与此项工作人员的自身素质和水平，还要有严格的工作纪律和监督制度作保证。

（四）建立后备干部人才库是做好公开选拔工作的基础

原国家教委“九五”期间重点教育科研课题《中小学校长成长规律》的研究结果表明：校长的成长过程具有起点晚、周期长、成熟较为缓慢的特征。中小学中比较优秀的校长，一般都经历了“职前预备”、“适应”、“称职”和“成熟”四个互相衔接，发展水平又各存区别的成长时期。在这四个时期中，前一个时期是后一个时期发展变化的基础，后一时期是前一时期的提高。校长的成长一般要沿着这四个时期的顺序，逐渐发展趋于成熟。在这个过程中，校长的职前预备期很重要。在预备期中，一个很主要的环节，就是参加后备干部的系统培训。北京市也有明确规定：校长要先培训，后上岗，领不到培训合格证书不能上岗。

在公开选拔中小学校长时，要遵循校长成熟过程的特点和规律，坚持一手抓选拔，一手抓培养。下大力气抓好后备干部培训，建立健全后备干部人才库，为公开选拔中小学校长解决人才资源问题。我区这次选聘上岗的6位副校长就是在已经取得校长任职资格证书55名竞聘人员中选拔而出的，实现了优中选优。

公开选拔中小学校长在我区是一项全新的工作，尚有很多问题需要进行更加深入的研究。我们有信心，经过不断努力，提高干部选拔任用工作水平，造就一支高素质的、奋发有为的中小学干部队伍。

第二篇：公开选拔后备干部的实践与思考

公开选拔后备干部的实践与思考

加强后备干部队伍建设，为各级领导班子储备合格的接替人选，是建设高素质干部队伍的重要措施。长期以来，单位推荐、组织确定是后备干部产生的主要方式，已逐渐不符合干部工作扩大民主这一基本导向，不利于建立充满生机与活力的选人用人机制。今年6-8月，我们紧紧围绕乡镇换届和县乡机构改革两大主题，认真贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，结合仙居实际，积极探索后备干部选拔新机制，实行后备干部公开选拔，这个做法受到了干部群众的普遍欢迎，收到了明显实效。

一、传统后备干部选拔机制存在的主要问题

后备干部工作是领导班子建设的一项基础性工作。一直来，县委十分重视这项工作，认真按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和省、市有关文件精神，大力加强后备干部队伍建设，不断完善后备干部工作机制，使大批县管后备干部走上领导岗位，为各级领导班子提供了强有力的人才支持，工作成效是比较好的，但调查发现，后备干部工作相对滞后于其他干部人事制度改革，选拔机制方面主要存在以下问题：

1、人选来源上的单一性。民主推荐时，推荐人选往往局限于机关单位热点岗位上的个别正职，习惯于在领导身边选，在机关单位选，选人上重资历轻表现，重热点岗位轻普通职位，重行政干部轻一般职工。由于选人视野的局限性，搞“矮个里拔将军”，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了一定的人才浪费。如去年我县某中学就有一名普通教师通过公开选拔被杭州一家重点中学录用为校级领导。另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。

2、操作方式上的封闭性。传统的后备干部人选产生方式比较封闭，单位推荐、组织考察和审定几个主要环节的透明度不高，如单位推荐党委定、组织考察背靠背、审定人选“暗箱”操作以及后备干部名单不公开等，直接影响着后备干部工作水平的提高。1997年至2000年，我县组织县管后备干部民主推荐4次，推荐各类优秀干部1700多人次，但从参与民主推荐的干部群众的广泛性和确定人选上的公开性上看，没有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培养模式上的滞后性。对不同类型的后备干部的定向培养力度不够，党务干部、经济干部、行政干部采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但能参加中青年干部培训班和实践锻炼的后备干部却屈指可数。据统计，1997年以来，全县共有250多人被选送到省委党校培训，培训覆盖率不到三分之二。

4、管理方式上的静态性。目前后备干部管理是由组织部门和所在单位党委（党组）共同负责，以所在单位党委（党组）管理为主。近年来，我们在后备干部管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，组织部门在后备干部人选确定后，除每年在领导干部考核中对后备干部进行“点到”式了解外，其他过问的甚少，难以准确把握后备干部动态变化。有人认为县管后备干部属“宝座”型，只要职务不提，年龄不超，错误不犯，年年都是后备干部，缺乏竞争的压力。由此，一方面导致少数年轻后备干部忽视自身素质提高，难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备干部年龄结构趋向老化，出现后备干部“青黄不接”现象。

5、选与用上的分离性。后备干部队伍建设中备用脱节、“两张皮”的问题仍然存在，造成后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，个别人选产生未能完全坚持从后备干部中产生，没有真正引起各级领导对后备干部备用结合工作的重视和支持。从仙居实际看，备用结合率约90%左右。究其原因，主要是没有可靠的制度来保证后备干部的备用结合率。

二、主要做法

针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴“双推双考”选拔领导干部的做法，对原后备干部推倒重来，实行“零起点”竞争公开选拔县管后备干部。具体工作中做到：

1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现和遴选人才，我们规定参加公开选拔对象的资格条件是：职务要求各乡镇和县级机关及其下属单位的股级干部，以及县属学校、医院的中层干部，乡镇中心校、单设初中以及重点骨干企业的正副职；年龄要求45周岁以下；文化程度要求大专以上（妇女、非党条件可适当放宽）。公开选拔后备干部的基本程序是：①推荐报名，由各单位发动符合报考条件对象参加选拔，采取分类报名、统一考试方式。即分乡镇、党群、政法、综合、工业经济、农业经济、科教文卫七个类别进行报名。②资格审查。着重从职务、年龄、学历、工龄等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。③笔试。在市委组织部领导参与监督下，组织命题组到有关院校请熟悉选拔业务的专家出卷的基础上，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，卷面总分140分，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的广博度。④考核。调用2000《干部测评汇总系统信息库》中的乡镇干部、一般干部以及机关部门中层干部民主测评结果的同时，对参加笔试对象全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，详细掌握参考人员有无违法违纪情况和2000考核结果。考核充分体现其职务、考核结果及原为后备干部或重点后备干部，采取了两条措施：一是对报考者进行好、中、差等级分类排队，二是设置职务加分，即对正股级干部加10分，副股级干部加5分，一般干部不加分。在此基础上，按考试70%、考核测评30%择优确定出面试对象。⑤面试。在择优确定面试对象中，按上级规定比例把女干部、非党干部单列出来进行确定，不设统一分数线。组织了120位乡镇部门领导当面试评委，采取口试方式，分组进行面试，以主观发挥题为主，主要了解和测试应试者的整体素质和实际工作能力，看是否具备基本的领导素质和潜能大小。面试设候试室和试场，考生抽签确定面试序号，候试室考生按序号逐个由工作人员带入试场面试。为保证面试成绩的客观公正，设计出《不同评价要素素质高、低者评分对照表》，统一评价标准及参考答案，按优秀、良好、一般、差四个档次进行评价打“√”。⑥人选审定和公示。以面试成绩为主要依据，结合笔试、考核情况，经部长会议讨论并报县委常委会研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。

2、严格把关，公开公正。在公开选拔的具体工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。召开动员大会，通过媒体大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，同时对每一阶段都进行跟踪报道，并分单位进行了动员部署，要求符合报考条件的人选积极参加，为这项工作推行奠定了扎实的思想基础。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果、参加面试对象以及初步人选确定等都作出公开，最大限度地扩大公开范围，提高选拔工作透明度。报名时制订出报考细则，资格审查后向不符合条件对象说明理由，公布参加面试对象准考证号，初定人选提交常委会讨论后向全社会公示，未入围对象允许查阅笔试、考核、面试成绩。三是严格组织纪律。公开选拔后备干部工作面广量大，仅面试就有372人参加，每个环节的组织纪律都十分重要。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试、面试试题由部长一人单线联系，同时在笔试、面试前组织工作人员进行部署演练，严格按规程操作，特别是笔试、面试阶段的组织工作做得更为细致周到。笔试监考人员分考场由部长在考务会议上当场宣布，考生和监考人员通讯工具一律上缴，面试评委分考场在开考前十分钟宣布，且上、下午调换考场，每个试场都安排一名纪委同志参加监督打分，候试室考生和面试评委一律停止使用通讯工具，评委评分时相互间不得交流评价情况，评分表由评委本人签名，并由评委组长审核签署意见后统一汇总。由于各个环节的组织严密，纪律严明，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。四是公示调查。对公示有问题反应者进行调查核实，对查证属实但不影响任用的，将调查结果纳入《后备干部监督信息库》，留档备查；对问题经查证，性质严重的，取消资格。公示期间，收到群众各类举报中，涉及后备干部17人，共23条意见。

3、完善制度，巩固成果。为了巩固公开选拔后备干部成果，我们着重在以下方面做好深化提高工作：一是落实培养措施。对后备干部培养进行总结规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。选派50名左右后备干部到党校进行系统理论培训，分期分批组织开展“百名后备干部当村官”活动。同时抽调部分后备干部到县信访局、县长热线受理中心和艰苦复杂环境锻炼，让他们担当急、难、险、重任务。二是实行动态管理。每年对后备干部进行考核和理论测试，两年统一进行分开选拔，实行动态调整，优胜劣汰，确保老后备干部出口有渠道、新后备干部进口有途径。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。此外，建立完善《后备干部管理信息库》，对后备干部基本情况、考察材料以及信访反映等情况实行信息化管理，为后备干部使用提供准确依据。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，规定今后提拔人选必须在后备干部队伍中产生，使其形成一项制度长期坚持下来。

三、初步成效

“零起点”公开选拔后备干部的推行得到了广大党员干部、群众的认可，从实施情况看，成效也是显著的。

1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。“零起点”公开选拔方式产生后备干部，将原来各单位推荐的300多名后备干部推倒重来，重新确定选拔条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变传统后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的做法。同时对资格审查、笔试、面试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，全方位接受群众监督，大大地提高了后备干部工作的民主程度。

2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在经济部门、文化团体、企事业单位中去挑选优秀青年后备人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。这次公开选拔，有157名富有潜质的年轻干部新进入后备干部队伍，淘汰了200多名原在册后备干部，女干部、党外干部比例明显提高，文化趋向“高学历化”。经公开选拔产生的306名县管后备干部，其中大专以上文化294人，占96.1%；妇女67人，占21.9%；非党51人，占16.7%。

3、增强了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评和面试等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部就过不了关，从而促使干部系统地学习理论，掌握现代领导必备的知识和本领。公开选拔期间，县城各家书店有关公开选拔书籍被报考者抢购一空，大大激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。

4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、面试、公示等五个关，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。如资格审查淘汰了91人，笔试考核淘汰了362人，面试淘汰了66人，经过“德、能、勤、绩”的全面测试和检验，产生出了306名后备干部，同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势，确立了一种“有为才有位”的知识化、专业化干部导向。公开选拔后备干部，既改变了后备干部的选拔方式，又拓宽了公开选拔制度的应用范围，为以后进一步推行和深化公开选拔制度提供了宝贵经验，有利于形成公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。

四、几点思考

我们专门以公开选拔方式产生后备干部的做法得到上级的肯定，但公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们边探索边总结、边完善。在此我们提出几个值得关注和探讨的问题，以进一步深化完善这项工作。

1、必须坚持提拔使用干部必须从后备干部中产生的用人原则。中组部《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中强调提拔干部一般要从后备干部中挑选，这是开展后备干部工作的重要前提。但现实干部工作中备用脱节的现象却一定程度存在，这与有些地方对后备干部工作欠重视，后备干部名单长期不调整有直接关系。实行公开选拔后备干部之后，将产生明确的后备干部名单，公开选拔的方式也使这支队伍备受社会关注。如后备干部选出来，而今后使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低用人部门的威信。因此，实行公开选拔后备干部，首先必须强调要从后备干部中选拔使用人才，这是前提条件。

2、必须明确后备干部的产生方式。传统的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，选出的后备干部一经决定，不易调整。并且，公开选拔存在周期问题，即间隔多少时间举行一次公开选拔。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。一种意见认为，后备干部公开选拔工作，组织就不能再直接确定后备干部。否则，将降低公开选拔后备干部的公平竞争性。另一种意见认为，公开选拔的实践证明，考试考出来的不一定是能力最强的，高分低能的情况也经常出现，并容易使一部分实际工作能力强而由于各种原因未通过考试的人才不能入围。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。具体做法：一是规定公开选拔周期。可每三年选一次，每次选拔都实行零起点竞争，即对原后备干部一律推倒重来。二是周期内实行滚动管理。结合干部考察和考核，对后备队伍进行跟踪了解，每年合理淘汰部分表现较差的后备干部，并根据民主推荐情况及时补充新鲜人才，保持后备队伍的生机活动。

3、必须与公开选拔领导干部相衔接。公开选拔领导干部自开展以来，对打破干部任免单一的委任制、激发干部队伍活力方面发挥了很大的作用。但公开选拔也存在不少实际问题：一是公开选拔使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革纲要》规定，今后三分之一的领导干部从公开选拔中产生，如沿用旧的选拔模式则根本无法实行。实行公开选拔后备干部，并与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决上述问题。因为公开选拔后备干部不象公开选拔领导干部那样“选上来就上阵”，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质。同时，也使备用脱节问题得到有效解决。因此，必须做好两者的衔接。一是程序上的衔接。既应先选拔后备干部，再选拔领导干部，而不是同步进行。二是对象上的衔接。今后公开选拔领导干部时，一般应以后备干部为基础。由组织上从这些后备干部中，按有关职位条件和适当比例推荐人选，进行竞争择优。三是考试形式上的衔接。鉴于后备干部产生时已经进行了笔试，因此，在公开选拔领导干部时一般以面试为宜。

4、必须进一步规范公开选拔后备干部的工作程序。实际工作中，我们感到主要在三个环节上要求进一步探索完善。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。从这些年公开选拔领导干部工作和我县实践来看，我们认为，公开选拔后备干部的考试最好分类进行选拔，这种分类选拔可以根据不同类别确定入围人选，防止一些专业技术干部考不过党政干部的现象。也可以更好地体现门类要求，为今后落实后备干部培养措施、培养方向提供方便。同时，还应建立我市市级题库，保证避免人力、物力、财力的浪费，也防止由于“村村冒烟”所造成的无序状况，建议今后公开选拔后备干部最好能由市里统一组织进行。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建

立适合参考人员的平时考核制度，结合年终考核工作，全面客观掌握参考人员的平时德、能、勤、绩等方面的情况，并将考核结果输入微机管理，考核时可直接调用，以防平时表现一般甚至比较落后的考察对象被临时包装而蒙混过关。三是面试环节。后备干部公开选拔是否一定要进行面试值得探讨。我们感到，通过面试，对干部的实际能力、素质有更直观、更全面地了解，但面试组织的工作量相当大，面试的科学性也受到一定影响。如今后与公开选拔领导干部相衔接，在后备干部选拔中不一定要进行面试。

第三篇：关于公开选拔领导干部的实践与思考最终稿

关于公开选拔领导干部的实践与思考

中共*****课题组

随着经济社会不断发展和干部人事制度改革不断深入，公开选拔以其公开透明、广泛参与、平等竞争的优势，逐步成为领导干部选拔任用的重要手段和发展趋势。今年以来，***区委顺应这一趋势变化，结合自身实际，在全市率先开展了公开选拔副科级领导干部工作。目前，公选过程全部结束，选拔出的*****名优秀年轻干部已走上领导岗位，为全区干部队伍注入了生机和活力，也为如何进一步做好公开选拔领导干部工作带来了很多启示。

一、公开选拔工作主要做法

1、审时度势，区委下定公选决心。近年来，受公务员“入口”过窄和历史遗留等诸多因素影响，干部队伍特别是领导干部队伍年龄梯次不尽合理，队伍老化、年龄段层问题较为突出，这已成为县区的共性问题。因此，区委着眼***未来发展的战略需要，审时度势，下定决心，面向全区高学历的年轻干部群体进行公开选拔，加快优秀年轻干部的成长步伐，从而快速有效地为干部队伍输入新生力量。

2、招兵买马，做好公选人才储备。近年来，区委全面实施人才强区战略，加大各类人才的引进和储备力度。从2006年起，全面启动了“百名大学生”工程，连续5年面向全国高校公开招录*****名大学本科以上学历、学士以上学位的大学生。同时，积极调剂编制，先后召录了*****余名公务员和50余名高等师范院校优秀毕业生，从区外引进

*****余名省市级优秀教师。引进的人才个人素质好、知识层次高，不仅从根本上缓解了干部人才短缺的状况，更优化了基层一线的干部队伍结构。经过组织上几年来的精心培养和在实践中的学习锻炼，他们已经积累了一定的工作经验，综合素质和工作能力不断提高，逐渐成为乡镇街道和区直部门的业务骨干，为公选提供了充足的人才保证。

3、反复推敲，公选方案最终出炉。实施方案是公选工作遵循的总则，也是公选成功与否的关键。区委对此高度重视，责成组织部根据《干部选拔任用工作条例》和《公开选拔领导干部暂行办法》的相关规定，着手制定方案，并多次例会反复研究、数易其稿，最终出台。方案对公选职位、报考条件和考试形式等相关事宜都做了全面、明确、细致的规定。一是确定公选职位。区委为了确保选拔出的年轻干部在岗位上能得到更加全面深入的培养和锻炼，快速成熟起来，在乡镇、街道领导岗位紧张的情况下，抽出*****个副乡镇长和*****个街道工委委员的岗位，面向全区机关、乡镇街道和事业单位在编在岗的干部进行公开选拔。二是确定报考标准。区委为了使领导干部队伍年轻化，基层单位领导班子年轻化，把公选群体的目标定位到历年来储备的年轻人才身上，把年龄限定到35周岁以下。在学历条件上，为使选出的干部更加优秀，在最初要求本科学历的基础上，又明确要求必须具有学士以上学位，从而保证了考生的质量。三是确定公选的形式。公选采取评分制分步遴选、差额考核、常委会差额票决的选拔方式进行。除了笔试、面试外，还纳入资

历评价环节，通过把学历、职级、职称、获得奖励、考核等成长资历进行量化，从而把考生的个人素质和工作业绩纳入综合评分中来，能够更全面、客观地体现每名考生的德才素质和日常表现。把考试总分值确定为100分，其中：笔试成绩占*****%，面试成绩占*****%，资历评价占*****%。从公选实施的过程看，整个方案比较严密、客观和公正，未出现任何疏漏。

4、精心组织，公选全程万无一失。在区委的关注支持下，公选考试全过程公平、公正、公开，每一个环节都顺利进行。一是多部门联合行动。区委组织部、纪检委、人事局认真落实执行公选方案，严格把关考试的每个环节，且组织部门不直接参与考试评分工作。二是创新考试环节。为使过程公平公正，笔试、面试全部委托专业机构进行命题、制卷和阅卷，并对试卷的封装和运送严格保密。面试环节上，根据乡镇、街道每个公选职位所需的专业知识、管理知识和一些具体问题，增加面试答辩考评工作的准确性。且考官全部聘请区外专业人员，考官和考生在面试前，通过当场抽签方式确定考场和面试顺序，组织部门只在场外服务，最大限度避免人为因素参与。三是实施全程监督。为保证考试的公正性，纪检委全程监督公选过程，在每个考场都放置手机信号屏蔽器，阻断考生、考官与外界的联系，并用摄像机监督整个面试的过程。四是公选过程及时公开。考试前，通过下达文件，发布公告等形式在全区公布公开选拔职位、报名条件和考试方案等。考试后，又对考试成绩和入围结果进行及时

公布。公选的笔试、资历评价、面试、考察等每个过程都及时公开，提高了工作的透明度。

二、公开选拔工作取得的成效

在这次公开选拔工作中，创新干部选任办法，进一步完善了公选方式，各个环节严谨有序，充分体现了公开、公平、竞争、择优，全区上下反映良好，取得了预期的效果。

1、年轻干部脱颖而出，基层班子结构进一步优化。为发现和选出更优秀的人才，区委限定了报考条件，提高了准入门槛。报考的*****名考生，不仅年轻、学历较高，而且都在乡镇街道、村和社区工作和锻炼过，具有一定的工作实践经验。这次公选尽管岗位有限，但给所有考生都提供了一个展示才华的平台，很多成绩优秀、能力较为突出的年轻干部陆续进入面试、组织考察环节，不断呈现在公众眼前，更成为今后组织上重点的培养对象。尤其是通过公开选拔，选出的这*****名优秀年轻干部平均年龄只有*****岁，全部是大学本科以上学历、学士以上学位，是单位的业务骨干和中坚力量。他们走上基层领导岗位后，能够在新的起点上进一步砥砺品格，增长才干，快速成长起来，早日担当重任。同时他们的加入更为乡镇、街道基层领导班子注入了生机与活力，从年龄结构和知识水平上进一步优化了干部队伍。

2、透明公开真正体现，选拔干部公信度进一步提高。公选工作追求的灵魂就是公平、公正、公开，只有把公选的各个环节和实施过程置于广大干部和公众的监督下，才能不断提高选拔领导干部的公信度。这次年轻干部公开选拔，既

根据干部选拔任用和公开选拔的相关规定精心筹划，又借鉴了以往公开选拔的经验。具体方案虽由组织部负责制定，但区委对此项工作高度重视，对公选职位、报考条件和考试形式和确定任用人选等相关事宜多次例会反复研究。在方案实施过程中，更是严格按照方案的规定和要求，全面实施。尤其是在笔试和面试环节的细节把握上，考题全部外委，强化监督机制，全部工作由组织部、纪检委和人社局共同完成，最大限度地减少人为因素干扰，没有出现任何“公选不公”的举报和传言，做到了公平、公正、公开，提高了区委选人用人的公信度。

3、选人方式大胆创新，干部人事制度改革进一步深化。通过选拔，区委全面完善了公开选拔工作制度和措施。与*****年公选相比，这次公选在确定任用人选环节上，区委大胆探索实践差额考察、差额酝酿、差额票决，让区委在更大的范围内选人用人，扩大了民主，达成了自由选择、平待竞争、程序公正、优中选优的目的，组织更科学、过程更透明、结果更公正、效果更明显。也为健全更加科学民主的选人用人机制迈出了坚实的一步。

4、学习氛围日渐形成，干部前进动力不断增强。公开选拔对全区产生了广泛的影响，大家都拿“公选”这面镜子重新审视自己。领导干部实实在在的感觉到了年轻干部所带来的紧迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，学政策、学业务趋势日益明显。这次公选尤其是带给年轻人一次很大的触动。大家不断寻找自己身上的差距和不足，从各种角度和

渠道完善自己、发展自己。同时，他们也感受到区委注重德才、注重基层、注重潜质的选人用人导向和重视年轻干部成长的培养向，从而树立起积极向上的信心，积累起继续前进的动力，立足岗位不断学习，不断进取，全区形成了尊重知识、倡导学习、奋发向上的良好氛围。

三、公开选拔工作带来的启示

这次在全区年轻干部中公开选拔副科级领导干部工作的圆满成功，不仅提升了区委选人用人的公信度和全区对组织工作的满意度，还为今后进一步做好公开选拔领导干部工作带来了几点启示：

一是公开选拔要形成鲜明的用人导向。公开选拔作为推进干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持强大的生命力，关键取决于干部群众对它的认同度。提高干部群众对公选工作的认同度，根本是要突出它的导向性，让民主、公开、竞争、择优选拔任用领导干部成为必然趋势和共识，并在全社会形成鲜明的用人导向，真正还权于民，让群众对任用干部“有权说”，而且“说了算”。为此，区委在这次公选中明确要选拔高学历、有潜质的优秀年轻干部，并在实施的诸多环节中，努力做到能公开的一定要公开，能让群众参与的一定要让群众参与，能让群众监督的一定要接受群众监督。形成重视基层一线领导班子配备的导向和注重选拔优秀年轻干部的导向，尤其是要注重选任那些平时注意学习、政治过硬、年轻有为、有发展潜质的干部，避免任用那些高分低能、群众不认可的干部。

二是注重公开选拔各环节的科学适用。公开选拔作为一项干部人事制度改革举措，必须结合实际，针对问题，不断改进和完善，才能始终充满生机活力。要合理确定参选条件。充分考虑到公选岗位需求和基层干部的实际，在年龄、学历、专业等方面适当放宽要求，加大公选中干部参与的广度。要科学设定考试内容，按照考用一致的要求，注重岗位所必备的知识能力测试，增强试题的综合性和针对性。同时还要改进考察方法，增加组织考察时间，扩大谈话范围，广泛听取各方面的意见，提高各环节的科学适用性，从而提高公开选拔任用干部的准确性。

三是公开选拔必须做好人才储备。拥有大量优秀人才是选拔的基础，所以做好公开选拔工作的关键，就是必须加大人才储备，让选拔工作有的放矢，有才可选。一方面是要加大对高知识层次人才和地区行业发展需要的管理人才、专业技术人才的引进力度，快速优化党政人才、管理人才和专业技术人才队伍结构，建立一支专业门类齐全、个人素质优良、年龄结构合理的干部人才队伍。另一方面，要采取教育培训、挂职锻炼、参与急、难、险、重等阶段性重点工作等方法加快干部成长、成熟，促进党性意识、勤政意识、服务意识的全面提高。近年来，区委非常注重人才储备。启动的“百名大学生”工程作为谋划长远发展的一项“蓄水工程”，已凸显成效。区委尤其注重对年轻干部的培养，强化实践锻炼，多岗位培养锻炼。大批高学历人才广泛分布在乡镇街道和区直重要部门，绝大多数都参与了棚改拆迁、信访维稳、招商

引资等全区中心工作和重点工作，让他们在实践中摸爬滚打，增长才干，尽快成熟起来。正是因为经过五年来的酝酿和储备，拥有了大批优秀的年轻干部，所以今年区委才会有如此大的决心和动力，进行公开选拔。

四是要逐渐扩大公开选拔职位的范围。在条件允许的情况下，尽可能拿出更多“热门”的、吸引力强的职位进行公开选拔，既可以扩大参与面，保证公选质量，更可以消除干部群众对公选工作的一些模糊认识，扩大组织工作在干部群众中影响力。在今后的工作中，还可以提高公开选拔干部在选拔任用工作中所占的比重，制定相配套的制度、措施，逐渐完善和规范公开选拔干部工作，逐步成为今后选拔任用各级领导干部的主要形式。不仅在空缺岗位进行，还要拿出固定范围的岗位间隔一定年限重复进行，让更多优秀的人选能够脱颖而出，落选的领导干部可以安排到其他单位任职或改任非领导职务，形成干部能上能下的有效机制，从而不断推进干部人事制度改革不断深入和健康发展。

第四篇：中小学校长队伍建设的思考

中小学校长队伍建设的思考

办好学校，教师是基础，校长是关键。校长对于一所学校的生存与发展起着至关重要的作用。现就我县校长队伍建设的现状和面临的问题、困难提出个人的一些认识。

一、校长队伍中的突出问题

第一、注重用钱管人，放松思想工作。多数校长认为“如果校长没有钱卡住教职员工，教职员工就不会听你的，这个校长就没法当了”，这种言论我们经常听到。这种观念是极不科学的，在对教职员工的管理上如果忽视思想政治教育、不做好教职员工的职业道德、人生观、价值观教育，则会缺乏经久不衰的活力源泉。仅仅抓住金钱管理职工，则会导致“事事计酬，斤斤计较，办事就要钱，无钱就不干事”的现象，从而陷入无休无止的纠纷中。

第二、人治思想大于法治理念。由于实行校长负责制，校长成了一校中具有绝对权威的人，学校管理的理念取决于校长的治校理念。而现在学校管理中人治思想太重：

1、管理行为上随意性大，往往会做心血来潮的事情，而激情一过，就会止步不前——不管其结果如何；

2、管理制度形同虚设，制度经过讨论制定出来后，往往因行政层个别人的意思进行废止或因人而异选用某部分，经常会因校长个人的喜好而改变之；

3、“刑不上大夫，礼不下庶人”的现象较普遍，极

易使管理层形成特权阶层。在日常管理中，学校的规章制度只对非管理层适用，而对学校管理层不闻不问，这种现象损害了公平公正的理念，也是造成教职工不服学校管理的主要原因；

4、人事管理不科学现象突出：（1）用人无标准性，完全凭自己的个人喜好和情绪。（2）放羊式作风，将学校中层干部任命并授予其职权后，任其行为而不加以过问或制约。（3）老好人作风，学校班子内部、教职工中的一些不良行为不严肃批评指正。（4）家长式和官僚式作风，对于学校中层干部的推荐任命和考核评价及学校决策等，由校长一人说了算。

第三、非业务性工作与教育教学工作的矛盾，校长是学校的法人，有些校长，忙于应付代表学校的对外活动，放松了学校以教育教学为中心的主旋律，钻不下业务，沉不下身子，不深入课堂一线，不及时了解师生的教和学，脱离师生，远离教学，在师生中的威信不高，广大师生对学校的管理制度口服心不服，难以形成自觉遵守校规校纪的良好氛围。

第四、校长培训存在一些不足：（1）未能实现校长全员培训，培训内容不新、培训效果欠好；（2）校长自身学习自主性差，就培训而培训，结束了也就过了，没有起到把先进理念、先进经验、好的做法加以推广应用培训目的。（3）重复培训，有的校长在一个任职周期内培训了两三次，甚至四次，几乎一半的工作时间在外。研究教育教学少，研究师

生管理少。

第五、校长普遍反映压力大、风险大、舆论大。校园安全、教学质量、控辍保学等问题随时冲击校长大脑，给校长身心造成极大的压力；生均公用经费、两免一补、营养餐等资金的使用存在很大风险，乡镇农村中小学不一定能够规范使用资金，给校长造成教育教学中的资金使用风险；学校成为社会舆论的焦点，校园安全、教学质量、学生辍学倍受社会关注，学校一有风吹草动，第一时间波及的就是校长。

二、解决问题的对策

农村学校校长队伍建设中存在的问题和困难不利于教育的均衡发展，不利于学校的科学正常运转，也不利于教育公平的实现，校长队伍建设应加强以下方面工作。

第一、加强校长队伍自身建设

1、校长必须具备自己的科学的执政理念。在学校，校长是最高的行政负责人，在实行校长负责制的机制下，学校的决策、教学方向、人财物的管理与使用等都必须由校长最后拿主意、做决定。在这种情况下，到校长面前建言献策的人是大有人在。这种状态下，校长必须具备科学的执政理念，有自己的思想和原则，才不会人云亦云，才不会无所适从，对学校的管理才不至于混乱。这就要求校长在办学方面必须毫不动摇的坚决贯彻党的教育方针、政策，坚持原则。在处理学校事务时要有自己的思想和主见，要始终坚持把握政策

不错位，执行制度不走样。

2、必须具备自力更生的生财与理财观念。丢弃等靠要的思想，以“自己动手、丰衣足食”的理念，因地制宜创办勤工俭学基地或校办企业（店铺），积极创收来补充办学经费不足、来提高教职员工的福利待遇、来资助贫困而品学兼优的学生。

3、正确对待教职员工的不同意见，学会求同存异。在学校的决策和行动中，肯定会有人赞成，有人反对。这就要求校长具有超凡的肚量和判断力，要以人为本，善待每一位教职工，尤其是要善待站在自己对立面的教职工。存在分歧的原因主要在于对决策的认识角度和程度不同。校长的最大智慧在于将全体教职员工的不同意见转化为集体的共同行动，引导教职工向前进。

4、以德治校，耐心打好政工牌。光靠用钱管人是管不住的，只会带来“事事量化，事事计酬，斤斤计较，无钱不办事，做事就要钱”的恶劣局面，甚至会丢掉师德。光靠制度管人也是管不住的。教育不像办企业，无法进行彻底的量化，教职工对很多工作完全可以用“出工不出力”的方式来软抵抗。且这种现象越来越明显。只有将制度与政工和金钱三者有机结合，用思想凝聚与引导人、用制度约束人、用金钱刺激人，以真心待事、诚心待人，把政工工作当作工作的重头戏来抓，沟通思想，促进理解与协作。

5、做学习型、务实型、创新型校长。时代在急剧发生变化，教育是一项充满着创造性的社会系统工程，学校是专门培育人的场所，而培育人是最艰巨复杂的工作。这就客观上要求校长必须不断的学习，学习教育学、教育心理学、管理学、管理心理学、政策法规、网络知识等。教育工作也给校长提出了一项严格的要求，即任何工作都必须落到实处，树立教育无小事的观念。教育工作也要求校长必须具备创新思维观念，敢于和善于开展教育改革创新。时代发展了，教育理念、教育方式等均应发生改变。

6、做敢挑、勇挑和善挑硬担的校长。校长要挑担子，也就是要担责任，这是不容质疑的。学校在日常的管理中、在学校决策中难免不会出现问题。这有可能是教职工个人的工作行为造成的，也有的是管理部门的管理行为产生的。这时，校长首先要做的是积极采取科学的补救措施，同时站出来承担责任，而不是处罚造成责任的人或埋怨处室主任，更不能够推卸责任，特别是相当棘手的问题更应该站出来担责任。这会无形中增强职工的信任和团结，从而促使教职工积极、安心工作。

第二、建立健全科学合理的校长选拔、聘用、考核机制

1、大胆改革校长选拔机制，实行校长公选和组织考察任命相结合，选定几所条件较好的城区中小学和腹心乡镇中小学校为校长公选，其余学校严格按照组织考察程序由相关

部门组成考察组考察任命。

2、明确中小学校长任职资格条件和标准。政治思想好、业务能力强。从事教育教学工作5年以上；年龄一般不超过50周岁，身体健康；在副校长或学校中层干部职位上工作2年以上；高级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学高级教师专业技术职务；初级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学一级及以上教师专业技术职务；小学校长（含红河县幼儿园园长）须具有专科及以上学历、相应教师资格和中级及以上教师专业技术职务。

凡有下列情形之一者，一律不予参加校长竞聘或推荐：⑴有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织和活动的。⑸有其它违法乱纪行为的。⑹教育教学成绩在全县连续两年排名末位的；⑺民主测评不称职的。

3、实行校际交流制度。根据实际工作需要进行个别交流。对在同一所学校任职6年以上且学校管理工作无起色的，一律实行异地交流。

4、实行校长解聘制度。每届校长任期一般三年，在任职期间有下列行为之一的，勒令其引咎辞职，立即解聘：⑴有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织

和活动的。⑸教育教学成绩在全县连续两年排在末位的。⑹有其它违法乱纪行为的。⑺民主测评不称职的

5、建立科学合理的校长考核机制。⑴建立科学合理的校长考核方案并向教职工公布；⑵实施定期或不定期的征求教职工意见，进行民主测评。

第三、建立健全科学合理的校长监督制约机制

1、重视教职工的批评建议监督权。校长负责制，学校管理很容易会变成决策一言堂，决策独裁，从而严重影响教职员工的工作积极性、创造性，进而阻碍教育的发展，因此，如何科学合理的促使校长行权是个难题。但有一点是可以肯定的，即只要充分尊重和保障教职工的批评建议及监督权，则肯定会促使校长依法科学合理的行使权力，从而有力的推动教育的良性发展。

2、建立科学可行的校长监督机制。一是切实让工会运转起来，要充分发挥工会的监督作用，校长对学校中层干部的推选、任命，要倾听工会的意见，让教职工民主评议校长及学校中层干部的结论发挥作用。二是正确确立党的组织在学校中的领导监督机制。坚持党管干部的原则。校长人选和学校中层干部人选首先要征求学校党组织的意见，并将其意见作为有关人员任命的重要依据。三是要及时公布学校决策信息。四是事关教职员工切身利益的重大决策必须征求教职员工的意见，只有得到绝大多数教职工同意才可实施。

3、建立有效的学生家长民主评议机制。每学期期末由教育局组织人员或委托其他部门采用问卷的形式向学生家长征求学校效能评议意见。

第四、不断创新校长培训模式，注重思想提高与转变的学习培训活动。

1、树立校长既是“培训者”又是“受训者”的观念。校长长年累月在学校工作，已积累了丰富的实践经验，每天主动或被动思考学校工作，已形成一套适合自己学校的管理风格与模式，因此，让校长给校长进行培训，听取其他校长在学校管理中的酸甜苦辣，就是很好的一次实践机会。在培训过程中，既促使“培训者”整理收集学校管理案例，进行理论提升，又激发“受训者”批判地听取“培训者”的管理经验，学会取其精华去其糟粕，同时促进“培训者”和“受训者”的共同进步和提高。

2、积极创造与高端对话的机会。新课程理念下的课堂教学讲究把课堂还给学生，让课堂散发生命活力。这种理念也应扩展到校长培训中，要让校长在培训活动中有更多与授课老师进行对话的机会，从实际出发，对教师阐述的理论加以剖析，提出管理中的困惑。这样主体与客体的转变，将大大促进台上与台下的互动，使理论与实践有机结合，更好地达到校长培训的目标。

3、深入一线听取教师、家长的意见。学校管理要坚决

贯彻党的教育方针，遵循教育规律，端正办学行为，力求学生全面发展。要经常组织校长听取教师和家长的意见，了解学校相关制度在群众中的反映，了解教师和学生的发展需求。

2014.03.06

第五篇：中小学校长培训之实践报告（范文）

中小学校长培训之实践报告

张集二中马鸿杰继县内学习考察和县外学习考察之后，中小学校长培训进入了第三阶段。古人云：“学以致用”。我把从这次培训中学到的理论和方法充分运用到现实实践之中，现将实践情况汇报一下。

一、重新审核并制定精细化管理方案，并在实践中去检验。

精细化管理是这次学习和培训的重中之重，我把学习和考察的精细化管理方案进行了重新审核，并制定出了新的方案，取其精华，弃其糟粕。把别校的合理的部分新增到我校的精细化管理方案中去，并去实施。从而检验实际效果。结果证明确实达到了预想的效果。

二、让“阳光运动一小时”更加阳光，更加丰富多彩。

考察了别校的“阳光运动一小时”的大课间行为艺术后，我很受感动。他们的大课间活动丰富多彩，有养精保健操、武术操、跳绳、滑板、手语操、舞蹈等，种类繁多。在实际中我们的大课间又新增了手语操、眼保健操、武术操等多项活动。学生们在大课间活动中更加积极主动啦。

三、力推校园文化建设

校园文化是一所学校的“文化底蕴”：的体现，是学生们感受文化教育的主要“阵地”。别校的校园文化建设非常成功，我在吸收了他们的校园文化的建设的基础上，力推我校的文化建设，新增了许多名人名言，名言警句等文化宣传标语，达到了良好的效果。

2012-5-27