第一篇：德国企业治理结构的特点及启示

德国企业治理结构的特点及启示

202_年07月15日 14:41 来源：《前沿》(呼和浩特)202_年24期 作者：蔡玳燕 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 328

【作者简介】蔡玳燕，宁波大学外国语学院讲师，研究方向为德国文化

随着我国经济建设的发展，如何最大限度地挖掘企业内部潜力，改善公司治理结构，提高我国企业的国际竞争力，是我们当前亟须解决的重要课题。德国企业在公司治理结构方面有不少经验和特点可供借鉴：

一、劳动者与资本所有者之间的平等意识特别强烈

在德国的公司治理结构中，表现最突出的是“共同决定”。在西方社会，工人参与管理被称为是工业民主、经济民主，就是工人依法参与公司的权力决策机构，决定公司的营运方针。这种模式在不同时期不同国家，形式各不相同。

德国“实行雇员参与决策”的企业制度，以立法的形式，提供职工参与公司治理的机会。其目的是促进劳资关系，有利企业的运作。在这种模式下，劳动力与资本都被视作公司运营的两个基本要素。它可以提升企业的向心力，降低企业员工因无法参与公司经营所产生的无力感，从而使劳动力与资本更好地融合。这种制度设计是德国企业发扬职工民主精神的一个基本表现。

德国实施的是社会市场经济，工会支撑企业职工参与公司决策。这是基于以下方面的考虑：(1)把企业职工从客体地位上升到主体地位(2)劳动力与资本处于同等地位(3)在企业管理中贯彻民主原则(4)通过控制经济势力对政治产生影响。

由于各国立法环境不同，职工参与的模式也有差别，大致包括了4种方式，即：持股参与；经营参与；监督参与；信息参与。如美国日本侧重于职工持股参与，而欧洲注重非持股参与。德国模式的独特之处在于：虽然也属于注重非持股参与，但它在经营参与、监督参与、信息参与等方面都相当深入，职工参与度较广，并将这种制度以法律条款的形式进行确定，使企业员工的这种权利有了法律的保障。具体来说：

信息参与就是企业职工通过某一机构或劳资双方的协议参与企业管理。法律规定企业职工对企业的经营状况有知情权，可向企业决策者提出意见和建议。通常是通过谈判，内容涉及劳动时间、劳动报酬、职工福利等社会性问题，最后签订集体合同。劳资双方在理解、信任、合作的基础上达到利益一致，是职工参与管理的一种手段。

经营参与是由工人中的代表进入企业的最高管理决策机构参与公司管理。

监督参与即公司职工通过参加公司的监督机构来行使监督权。

持股参与在德国的形式多种多样，得到国家的支持。通常企业职工入股出资主要是从工资和年末奖金中扣缴，并通过企业补助、国家免税等措施让职工参与企业利润分配。

二、德国企业的公司治理结构，使劳动者在实际参与公司的决策、公司的管理运作与监督企业方面都能发挥更好的作用

德国的企业治理模式强调股东、经营者与职工的共同决策，职工参与公司治理的程度和范围要比美、日模式更深、更广。其主要特征如下：

1.推行双重决策制：即除董事会(管理委员会)外，监事会才是企业的最高权力机构，它可以任免公司董事会成员并决定其待遇，对公司董事会和企业经营管理进行监督和检查，也有权决策企业的重大事项。

2.工会的作用更显重要，企业职工通过派代表进入监事会参与企业的管理。法律规定，监事会成员由劳资双方的代表对等组成，权力相当。工人监事可由工人和职员直接选举产生，多的可占到监事会成员的1/3或1/2。

德国的企业董事会(管理委员会)负责企业的生产、经营、管理，并对监事会负责。法律规定必须有职工代表的董事参加，多则可占董事会人数的1/3。

另外，德国企业中还有一个企业职工委员会，由全体职工选举产生，其主要任务是：监督企业为保障职工权益而制定的规章制度和劳资合同的执行情况。

企业内部有了上述三个机构，在保障职工权益方面起到了积极作用。它既有企监上层又有企业下层的参与决策；既有代表一般员工的企业职工委员会，又有代表管理人员的代言人委员会。这种共同参与决定制度兼顾了各方的利益。

三、德国现代企业在利益相关者制衡下，使公司治理结构变得更加完善

随着新经济时代的到来，公司的参与者日趋多样化。学界重新界定了公司的概念，提出了“利益相关者”理论。按此理论，“公司法人治理结构被定义为股东、债权人，职工等利益相关人之间有关公司经营与权利的配置机制，各种利益相关者应共同参与公司治理，从而完善和修正了传统公司理论”。它体现在以下几个方面：(1)股东利润的最大化不再是公司唯一的目的，因为以前企业利润只代表股东的利益，而不代表所有利益相关者的利益；(2)企业的内部治理结构也不局限于所有者与经营者之间的关系，还应考虑到不同利益相关者之间的关系；(3)企业治理结构应向除企业所有者以外的其他利益相关者提供类似的责、权、利与激励机制，尤其是在有条件的公司中，为了让职工共同承担企业经营的风险，应鼓励职工持有股票，成为股东。

德国的企业普遍认同“利益相关者”的理论，在德国的企业治理结构安排中正体现了这种理论。这种企业治理结构有三个权力机构，即董事会(管理委员会)、股东大会和监事会，它们组成了德国企业内部的控制机构。

股东大会的职能主要是选举产生监事会成员，此外还决定企业是否发行新股、红利发放及利润留存。德国企业的监事会和管理委员会构成了德国企业治理结构特有的双层决策机构。

德国法律规定：管理委员会有权管理和治理企业，其含义首先是进行企业的运营管理；同时要兼顾除股东外的“利益相关者”的权益。德国企业的监事会尽管不能直接参与企业的经营与决策，但董事会(管理委员会)要定期向他汇报企业的经营情况，并在重大事项的决策上要事先获得它的批准。企业的其他利益相关者就是通过企业的监事会来行使其对公司的控制权。

德国企业一般是这样界定利益相关者的：(1)大股东，德国的上市公司几乎都有大股东，这也是德国企业治理结构的特点。通常，大股东或是公司，或是银行，或是富人家族，或是保险公司。(2)员工，企业员工通过选举代表参与监事会和职工委员会来参与企业的共同决策及管理。(3)银行，它在德国企业治理中起着举足轻重的作用，它不仅作为一般企业的债权人，持有企业的股票，为其客户在股东会议上行使投票权。德国的大企业，一般来说最大的股东都是银行、公司和富人家族，所有权的集中度都相当高，因此也被认为是银行主导的一种公司治理。

德国银行主要以三大银行为主，即德意志银行、德累斯顿银行和商业银行。银行主要通过控制企业股票投票权和向董监事会派驻代表来控制公司。

上述三类利益相关者是德国企业监事会的主要组成者，形成了一种共同决策的企业治理结构，股东、债权人作为企业所有者和企业员工共同享有企业的控制权。借助利益相关者的相互博弈，缓和了公司的矛盾，改善了职工的福利待遇。

四、德国企业的公司治理结构给我们的启示

目前我国企业采用的公司治理结构既有美、日模式的，也有类似于德国模式的。但事实上，企业职工在参与经营决策与监督经营方面的权力都是极小的。

随着国际交流的深入，如何立足本国国情，借鉴国外公司治理模式的优点，应成为当前企业改革的重点。现阶段我国企业的治理结构，主要是国家和企业所有者控股下的总经理负责的企业治理结构，银行及证券市场等外部监督还远远不够。另外，职工参与决策名义上也多是通过持股的形式。但由于这种持股形式主要是职工个人直接购股成为股东，势单力薄，其诉求无法全部传递到企业的最高决策层。不少公司的员工持股制，也因限制企业员工转让其所持股份，违背了股权平等的原则，加上职工持股比重过低，对公司的决策影响不大。

借鉴德国的做法，中国企业也可以让大股东、职工和银行这些主要的利益相关者通过相互制衡来改善公司治理结构。具体来说，一方面应允许银行参与公司外部的监督，在保证股东利益的同时，兼顾除企业所有者外的其他利益相关者的利益诉求，建立一种相互制约的机制，进一步约束企业的经营者。另一方面要完善职工持股制度，除了持股参与，还应通过立法，全方位地加强职工在信息、经营、监督等方面的参与。

德国企业的共同参与决定制度，是考虑到各阶层利益的一种基层民主形式，作为现代企业制度，公司平等对待利益相关者，通过合理分配剩余索取权，保证了各个利益相关者的利益。正因如此，员工参与企业治理也有了理论依据，员工与公司形成了一个利益与共的整体。这种相互制约的企业治理结构实现了控制权的合理分配，从而达到劳资双方和利益相关者之间长期稳定的合作，为我国企业改革提供了一个可资借鉴的模式。^

第二篇：德国公务员培训特点及启示

德国公务员培训特点及启示

章瑞莲

在浙江省人事厅和省外事办公室的安排下，我们由浙江省继续教育协会组织的，由省人事厅丛荪林处长为团长的考察团一行12人，于202_年10月26日至11月7日赴德国进行了继续教育的考察，期间也参观访问了德国宝马、奔驰大公司以及法国巴黎、意大利罗马和威尼斯、奥地利萨尔茨堡等著名城市和旅游胜地。通过考察，使我们对欧洲发达国家的经济、文化、教育等尤其是德国继续教育的概貌有了初步的了解，收获不少。在考察中我们深感德国、法国等不仅是经济上的发达国家，而且也是教育上的发达国家，作为其教育系统的重要组成部分的公务员培训的状况充分说明了这一点。尽管我国与德国、法国等欧洲发达国家有着不同的社会制度、文化背景和教育传统，但就教育具有共性和一般规律而言，德国等的继续教育有很多方面值得我们在认真思考的基础上加以借鉴。本文就德国继续教育体系中的公务员培训作一简单的介绍。

一、德国公务员培训的立法

德国经济在短时期内取得重要成就的原因是多方面的。重要原因之一，是重视对各级公务员的培训，并以法律形式确定培训在公务员职业生涯中的地位和作用，从而培养和造就了一支具有较高业务素质的公务员队伍，保证了对经济活动的卓有成效的管理。

德国是一个市场经济体制的国家，“卓越的市场地位取决于卓越的人才”，这一观念早已深入人心。为了保证政府官员的质量，早在1794年，德国就颁布了《普鲁土各邦普遍国家法》，1837年制订了《帝国公务员法》，由此确定了德国的文官制度以及各邦公务员的法律地位。二次世界大战后，针对二次大战后重建工作，对公务员的素质又提出了较高的要求，德国于1953年通过了《联邦公务员法》，并于1977年修改后重新颁布。《公务员法》中专门有一章，对公务员特别是中高级公务员的培训和进修做了规定，以使他们具备管理国家事务的基本素质，从而为公务员培训工作的开展提供了法律保证，并为公务员培训的制度化和规范化创造了前提条件。除了《联邦公务员法》外，国家还就某类公务员的培训颁布法令，如《税务公务员培训法》。目前，德国税务公务员的录用、培训与考核，都是依法办事。

根据国家法律，一些政府部门还对人员培训作出详尽的内部规定。如联邦经济部规定，凡新入职人员都要接受入职培训；凡待提升的人员，在晋升前都要参加相应级别的晋升培训；各级工作人员都要根据岗位工作的需要，经常参加各类进修培训。从法律和各种内部规定看，德国公务员培训的特点是把重点放在公 1

务员职业生涯的前期，即在入职和上岗前熟悉、掌握岗位专业的各种知识。由于以法律形式保障了公务员参加培训的权利和义务，有效地促进了德国培训需求市场的形成。为了满足公务员培训的需要，德国政府建立了专门的公务员培训机构，如联邦公共管理学院和施佩尔管理科学学院。他们独立或与行政、经济和科技等部门合作进行培训活动。另外，国家和各州政府部门也大多设有培训机构，负责组织本地区和本部门业务方面的短期培训活动。

目前，公务员培训已成为德国经济发展、公共管理和人事管理中必不可少的组成部分；不断接受培训，提高自己的竞争能力也已成为德国公务员的一种自觉意识。正是由于这种有法律保障的巨大的培训需求市场的存在，才使德国公务员队伍始终保持较高的业务素质，能够比较成功地处理国内外经济和社会事务。

二、德国公务员培训的类型

1.入门培训。对象为新录用官员，目的在于补充岗位所需知识，掌握实际工作技能，熟悉组织内部的有关情况。时间一般为两年。如将北威州规定，入门培训须经以下步骤：① 10个月在专区政府部门二个专业领域工作；② 5个月在县政府任县长助手或独立承担工作；③ 9个月在州政府工作；④ 二年中有集中培训4次。培训内容为：管理基础、人际关系与讲演技术、信息技术、领导艺术等。人事部门和各级领导负责考察和评定培训情况。培训期满合格者方可录用为正式公务员。

2.适应性培训。对象为全体公务员，贯穿公务员 全部职业生涯。其目的在于不断提高公务员素质，提高工作效率，适应新的工作要求。适应性培训一般采用集中培训的形式。培训时间可能是一天，也可以是几十天。这类培训是培训机构的工作重点。培训内容主要为新技能、新知识的普及和综合工作能力提高两大类。

3.晋升培训。这类培训在人事发展计划中占有比较重要的地位。对象为有培养前途的公务员，目的在于使受训者具有担任高一级职务的能力。时间为几个月或一年。晋升培训是公务员晋升的资格条件之一，各州掌握的标准是不尽一致的。

在德国，培训与人事发展是密切结合的，首先在组织上表现为：培训机构可以是独立设置的，也可以是人事发展机构中的一个部门，又可以是培训机构与人事发展机构同属于某一个部门；其次表现在“人员追踪培养（训）”。一般讲，担任的职务越高，越是工作骨干，受到的培训就越多。高级公务员参加适应性培训、晋升培训的机会和时间，大大多于中低级公务员。再是公务员培训在内容设计上注重与人事发展紧密结合。尤其是高层次公务员的培训，更注重综合工作能力的提高，使培训真正成为官员成长与发展过程中的“添加剂”。德国各界深知

领导素质在国际竞争中的重要地位。因此，不惜花费大量资金和时间培训领导人员。合作与交往、领导艺术、领导体制、发展战略、管理效益是这类培训的主要内容。从而大大提高了公务员的素质，有力地促进了综合管理水平的不断提高。

三、培训内容注重实用性和超前性

德国是市场经济的国家，培训机构同样受到竞争机制的挑战。因此只有十分重视培训需求的调查，使培训内容做到实用性和超前性，增强培训的吸引力，有效地满足市场需求，培训机构本身才能生存和发展。德国公务员培训的目的主要有两个：一是通过培训使公务员不断适应工作岗位提出的新要求；二是使公务员能够担负更为重要的工作。各培训机构都是据此分析培训需求并确定培训内容。调查培训需求一是通过市场，二是通过各单位的人事部门。首先由培训机构的专家对下的培训需求作出基本分析，并列出计划举办的培训班的主题及主要内容，然后通过广告等形式，征求有关单位人事部门和将参加培训的学员的意见，得到反馈意见后，再次修订培训计划和培训内容。

由于德国公务员的录用标准十分严格，各级官员的专业起点较高。因此入门培训一般偏重于实用，内容主要集中在有关法律知识、工作程序、工作方法和一些基本工作技能方面。适应性培训具有时间短、主题专

一、与官员的实际工作需要紧密结合等特点。另外两德统一所带来的课题和欧洲大市场的建立所面临的人才准备问题，也是当前德国公务员培训的重要内容。在晋升培训中，培训内容主要为领导方法、领导艺术、管理心理学和合作能力等方面。有关专家认为晋升培训的任务不是改善专业知识，而最主要的是教授一些领导方法。他们认为，对于领导干部来讲，同上级、同级和下级打交道，学会协调和处理好组织内部的人际关系，比专业知识的学习更重要。

由于在培训计划制定中充分重视了人事部门和将参加培训者的意见，培训内容具有明显的实用性和超前性。因此，在德国培训计划的实现率较高。

四、培训机构人员精干、组织周密、注重实效

德国的培训机构为数众多、各具特色，但共同的特点是按需设立，人员精干、计划周密、注重实效。

培训机构人员配备力求精干，多以培训的组织和管理人员为主。而绝大部分的教学任务都由外聘的兼职教师承担，各培训机构都有一支相对稳定的兼职教师队伍。这样既可以根据各类培训内容聘请该领域最好的教员，提高教学质量，又可以减少聘用正式工作人员的费用，降低培训成本。

制订培训计划，强调可行性和严肃性。一般培训机构在每年二月份制定下一培训计划，10月份正式公布。期间多次征求单位人事部门和将参加培训学员的意见，根据人事发展的实际需要，反复修改，力求做到内容实用、计划可

行。计划确定后，在实施过程中不轻易受各种外界因素干扰，严格按计划，即使有些报名人数少于正常开班人数，也照常举办。

培训效果是培训机构和用人部门普遍关注的问题。在德国评价公务员培训效果的方式主要有：1.考试或考核。2.问卷调查。3.观察。4.考察培训机构对市场的吸引力。

五、德国公务员培训体制对我们的启示

德国公务员培训活动的开展，有效地保证了公务员队伍的业务素质，处理经济、社会事务能力的不断提高，对促进经济和社会发展起到了重要的作用。德国公务员培训之所以取得成功，以上所介绍的经验是值得注意和借鉴的。第一，政府和社会各界普遍重视人员素质的提高，在职业生涯中，不断接受培训已成为一种全民的自觉意识；第二，公务员培训以及各类职业培训的必要性以法律和内部规定的形式予以确认；第三，培训与人事发展相结合，较好地解决了参训人员的动力、压力和吸引力问题；第四，将培训视为一种人力资源的开发，给予充裕经费保证；第五，培训机构和培训活动的科学、有效的管理，也为培训取得成功提供了必要条件。可以相信，德国公务员培训工作的经验，对进一步搞好我国的干部培训工作是有借鉴作用的。

第三篇：德国教师教育的特点及启示

德国教师教育的特点及启示

德国是世界上最早创立师范教育的国家之一，教师教育制度十分完善。202_年，德国教师教育委员会发布的《德国教师教育展望》报告认为：在培训期限、场地和行政管理的精干性等方面与外国相比，德国具有最高档次的教师教育制度。目前，我国师范教育正处于向教师教育全面转轨的关键时期。因此，探讨和解读德国教师教育的特点，具有启示作用和现实意义。

一、德国教师教育的三个阶段

德国教师培养的全过程包括三个阶段：修业阶段、实习阶段和职后培训阶段。三个阶段相辅相成，融为一体。

1、修业阶段

修业阶段，即大学的理论学习阶段，重在学习作为教师必须具备的基础知识，包括学科知识和教育理论知识。

（1）课程设置。德国师范生在修业阶段主要进行理论学习，必须学习两门执教学科和相关的学科教学论，同时必须学习包括教育科学和社会科学方面的课程，其中教育科学要占总课时的25％。

卡塞尔大学规定，拟从事中等教育工作的学生要学习两门学科，且两者须为相近学科。该校师范生所学的教育类课程主要包括教育基本理论、欧洲教育史、课程开发论、教学论、执教学科的教学方法、心理学等，还包括一些相关的社会科学学科，如社会学、哲学等。

（2）教育见习。教育见习一般安排在第三个学期，为期5-8周。教育见习主要是听老师讲课，看老师如何组织教学，如何批改作业，如何管理学生等，了解学校教育运行的全过程，不上讲台讲课（德国有关法律规定，获得实习教师资格后才能上课）。

师范生达到相应条件后，可申请参加第一次国家教师资格考试。考试内容主要由毕业论文、120分钟的书面考试、80分钟的口试（试讲）、短期见习等四方面构成。第一次考试合格者，才能转入第二阶段学习，同时取得国家见习公务员资格。

2、实习阶段

教育实习阶段，重在培养作为教师应具备的执教能力。第一次考试合格取得实习教师资格者，方能进入专门的教师培训机构学习，这类机构统称为研修班。

1990年以前，教育实习时间各州不尽相同。最短16个月，最长2.5年，一般为1.5年。从1990年开始，联邦政府根据州文化教育部长会议决定规定各州教师实习阶段期限统一为2年。第一年为引导和试教阶段。从实习开始4周以后，才在老师的指导下试教。通常上午见习或试教，下午在研修班学习讨论。到第二学期甚至第二年，才开始独立承担一个班的教学。第二年的后半年，则专心准备第二次国家考试。每年的2-5月是德国各州进行第二次国家教师资格考试的时期。考试内容包括：①面对评委和考试委员会，上两节公开课；②在4小时内，当场撰写一篇有关教育理论的文章；③参加包括主修专业、辅修专业以及政治法则的3次口头考试。据德国近年来的统计，只有80％的实习教师能够通过第二次考试。第二次考试合格者，就成为正式教师，同时成为国家正式公务员，享受良好的待遇。德国教师的报酬比雇员的平均工资高1.5-2倍。

3、职后培训阶段

职后培训的目的是使教师拥有适应社会急剧变化的能力，负担起教育改革和革新的任务。当前，德国教师的继续教育主要有以下两种方式。

（1）自主学习。在职教师培训的主要目的是使教师了解教育科学与专业科学的新发展、新成果；扩充教师有关教育工作的心理、社会、政治等方面的知识；使教师重新认识在不断变化的社会中所承担的任务和角色。在德国，政府和各种教育团体经常举办这种在职教育。教师在周末、下午或晚上均可自主参加培训。

（2）派出培训。经校方许可，教师到师资培训机构学习培训，获取另一种或更高级的资格。它主要包括另一种学科任教资格，另一种学校类型的任教资格，在实习教师研修班的任教资格，校长、督学任用资格等。

二、德国教师教育的主要特点

1、注重教师的全程培养

德国教师教育十分注重教师的全程培养，主要体现在以下三个环节。

第一，教师职业是一项教育人的工作，是一项与人打交道的工作。因此，师范生必须具有较强的语言表达能力、人际交往能力和知识传输能力，三者缺一不可。为此，德国大部分州要求申请入学者必须参加职业性向测试，或者在入学前到中小学见习一段时间，测试申请者具不具备当老师的潜质，有没有可塑性，这是“全程育师”的首要环节。

第二，德国教师教育的“修业阶段”和“实习阶段”是“全程育师”的中间环节，目的是把热爱教育事业的学生培育成合格的教师，包括从理论到实践、从智力到品性、从知识到能力的全方位培育塑造。在此期间，师范生必须经过两次严格的国家教师资格考试，反复锻造、磨炼，才能成为正式教师。

第三，职后培训是“全程育师”的最后一个环节，事关教师专业水平的可持续发展。在职教师要跟上时代的发展，必须树立终身学习的理念，不停地从时代中吸取营养，学习最新知识。

2、注重教师执教能力的培养

注重教师执教能力的培养，是德国教师教育的显著特点。第一，教育见习，培养师范生的感性认识。教育见习的主要任务是在带教老师的指导下听课、评课，增强学生的感性认识和接触课堂现场的能力。带教老师从中小学选拔，他们具有双重身份，既是中小学的教师，又是大学的讲师。第二，教育实习时间长、内容具体，着力培养师范生的执教能力。德国各州统一规定师范生教育实习时间为2年。花2年时间培养教师的执教能力，为全世界教师教育树立了一面旗帜，可见德国政府培养教师执教能力的坚定决心。

3、坚持四年一次的教师评价制度

德国政府规定，对中小学教师进行四年一次的综合评价。完全中学、实科中学教师的评价者主要是学校校长，四年一次为每个教师作出翔实的考核报告。国民小学、主体中学教师的评价以督学为主、校长参与配合。对教师的评价客观、公正，必须与教师本人见面并签字存档备查。督学的任务是到校听课，为每个教师建立一份“教师工作报告表”。内容分为两部分：一是教师分管的班级及学生情况，所承担的工作量等；二是教师的教学效果与工作态度等。教师的评定结果分为7个等级，1级最好。工作时间不长的教师一般为4-5级，能评上1级的教师较少，必须是教学效果好、科研成果突出者。

三、对我国教师教育的启示

鉴于德国教师培养的特点，提出以下三点建议：①我国教育行政主管部门在时机（观念、财力、物力）成熟的时候，把各级各类教师的管理纳入国家公务员序列，进一步提高教师的经济待遇和社会地位，真正使教师成为人人羡慕的理想职业。②引入“全程育师”的教育理念，更加注重教师的职后培训工作。国家应尽快制定中小学教师在职培训的法律、法规，明确教师职后培训的权利和义务。一方面，教育行政机构和学校要积极为教师提供学习进修的机会，并把职后培训与其聘任、提薪和晋级等方面挂钩；另一方面，教师应主动申请培训，正确处理好教学与培训的关系。只有这样，才能把教师的在职培训纳入法制化轨道。③凡报考师范类的学生，考前应该进行面试和职业性向测试，把那些真正热爱教师职业、愿意为教育事业奉献青春和热血的优秀学生选入师范院校或综合大学的教育学院学习。

我国师范生的教育见习和教育实习与德国相比相差甚远。首先，对教育见习整体重视不够。有的仅仅将教育见习纳入了教学计划，但没有作出具体的检查落实；有的学校内部没有统一要求，有的专业见习，有的专业不见习，存在着可有可无的思想。其次，教育实习的水份很大。虽然对教育实习都作了相应安排，但时间一般只有6-8周（仅仅相当于德国教育见习的时间）。有的学校派了带队老师专门蹲点实习中学；有的学校实行教育实习巡视制，选派相关人员选择有代表性的实习中学巡视一圈。可见，目前我国师范院校对教育实习的检查指导不力，教育实习的水分很大。主要原因有二：一方面，实习中学迫于考试或升学排名的压力，不愿意让实习生多上课。另一方面，实习学生迫于就业压力，实习期间往往是找工作的黄金时间，部分学生不安心教育实习。

一方面我国应尽快制定《教师教育管理条例》等规章制度，对师范生的教育见习和教育实习作出明确的时间、内容规定及其目的要求，做到有章可循。另一方面师范院校与实习中学进行全方位合作，在实习中学中遴选带教老师。带教老师既是中学教师，又是高校讲师，高等院校支付相应的报酬给实习中学和带教老师。只有这样，才能充分调动实习中学的积极性，才能激发带教老师的主观能动性。第三，师范院校应划拨教育见习、教育实习专项经费，以保证教育实践活动的正常开展。

我国对中小学教师的评价方法较多，没有统一规范的评价体系，操作起来有很大的主观随意性。如评选“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀教育工作者”等等，评价的主要尺度是所教（管）班级考试排名或升入高一级学校的升学率。为此，我国应建立健全教育评估机构，由评估机构制定适合我国国情、科学、规范的中小学教师评价体系。并委托教育评估机构每个学，对教师进行一次全面、客观、公正的评价评比。将每位教师的评价结果存入个人档案，并与其晋职、晋级挂钩。引入激励机制，树立典型，树立正确的导向，奖励表彰先进，促进教师队伍的健康发展。另外，我国的督学体系健全，但其主要职责是宏观指导和例行视察，没有像德国督学那样真正地深入课堂，走访家长，对教师作出客观翔实的综合评价。两相对比，差距显而易见。我国注重教育过程的宏观遥控，德国注重教育过程的细微环节。

四、结束语

综上所述，德国教师教育的三个阶段对教师的培养各有侧重。修业阶段着力培养教师的基本能力；实习阶段着力培养教师的执教能力；职后培训阶段着力培养教师适应社会变化的综合能力。三个阶段相辅相成，融为一体，凸显出三个主要特点：注重教师的全程培养；注重教师执教能力的培养；坚持四年一次的教师评价。他山之石，可以攻玉。我们应积极学习德国教师教育的先进经验，引入“全程育师”的教育理念，更加注重教师的职后培训；强化教育实践环节，努力提高教师的执教能力；建立健全教育评估机构，对教师的教育教学工作进行全面评估。唯有如此，才能推动我国教师教育的全面协调发展。

第四篇：美德日韩公司治理结构的特点以及对我国的启示

美德日韩公司治理结构的特点以及对我国的启示

一、美国公司法人治理结构及特点

经过百余年的探索，美国公司治理结构已经发展成一套规范完备的制度体系。综观美国公司治理结构，主要呈现以下几个特点：

1、对经理层的有效激励是企业健康发展的重要前提。为了有效解决两权分离后出资人与经理层价值取向不一致的矛盾，美国的股东们通过对经理报酬的设计，把经理的个人利益与公司效绩挂起钩来，以使经理在追求个人利益最大化的同时，为公司和股东创造最多的财富。但在实践中发现，这种激励办法有其天生的弱点，经理们会通过短期行为在支配资源的过程中尽最大可能为己谋利，致使公司的长远利益受损。在这种情况下，美国股东们又发明创造了新的激励措施，即在坚持经理的个人利益与公司长远绩效挂钩的原则的同时，对经理实行股票认购期权制。这样，就把经理个人利益与企业发展捆绑起来，促使经理只有把公司经营管理好才能获取个人的最大利益。美国公司通过对经理们的有效激励，促进了公司的持续健康发展。

2、健全的董事会制度是确保公司正确决策的有效措施。美国公司董事会制度经历了两个发展阶段。第一阶段是按出资额度大小，选举大股东参加董事会。这种选择的理由是，在同股同权的制度下，大股东会更加关心自己的利益得失，因此，比较而言，大股东出任公司董事，是最值得信赖的。但实践看，大股东在决策公司重大事项过程中往往片面考虑自身利益的得失，忽视甚至损害其他小股东利益。在这种情况下，美国股东们对公司董事会的组成又进行了重新设计，于是美国公司董事会发展到第二阶段，即选择擅长公司经营管理的非股东出任董事，也就是我们现在常说的独立董事，目的是建立一个独立、公平的董事会。独立董事与公司没有任何经济关系，出于中立地位，不受公司左右，能够客观、公正地维护股东权益。目前，美国绝大多数公司实行独立董事制度。同时，董事会下设若干个专业委员会，分别代表董事会执行不同的功能。这样一种制度安排，既可充分照顾所有股东的利益，又会对经理层实施有效的制约和监督，为公司正确决策提供了制度保证。

3、股东大会表决权的行使和信用机制的约束是制约董事会决策权力运行的重要途径。作为受托机构，董事会特别是独立董事在具体工作中不一定像出资人那样履职尽责，往往出现这样或那样的懈怠和渎职行为。这就有一个如何对董事会监督和制约的问题，这项权力归属于股东大会。美国公司的董事会是由股东大会选举产生的，当然，股东大会也有权罢免不称职或不尽职的董事会成员。而且，作为信誉度较高的美国社会，一旦有不良的职业记录，其声誉会一落千丈，个人价值也遭受最大贬值。在这样的信用环境下，股东大会的表决权就显得尤为重要，是悬在每位董事会成员头上的达魔克利斯的剑，对董事会构成一种无形的压力，迫使每位董事不敢怠慢，会全身心地投入到董事会决策权力的正确运行中来。

4、资本市场投资者的“接管威胁”是股东利益不受侵犯的有力保障。由于美国资本市场发育较早，资本市场比较成熟，一大批战略投资者时刻窥视各公司的经营管理行为及业绩，捕捉套利和获利机遇。当公司由于经营管理不善，造成公司业绩下滑时，股东就会选择“用脚投票”，在资本市场上出售股票走人。当股东大量抛售股票，公司的股价就会下跌，导致公司价值贬值，这就为资本市场上的战略投资者提供了低成本接管购并的机会。一旦公司被接管购并，原有公司的经营战略就会重新调整，管理不善的状况就会得以矫正。在接管购并重组过程中，对于原有公司董事会和经理层中的不称职成员来说，就面临着被炒的威胁，对于股东来讲，这种接管购并是其利益不受侵犯的有力保障。、二、日本公司治理结构的特点

日本虽然在战后进行民主改革，解散财阀，但其公司治理结构至今仍受到过去财阀集团或家族企业集团的影响，明显地表现出不同于英美模式的特点。具体而言：

1、法人持股比例高，且普遍相互持股

日本在50年代曾出现过所谓的“大众投资时代”，个人持有企业股份的比例大，但60年代中期出现了“证券危机”，为此日本采取了通过本国银行贷款大量买入股票并予以冻结的举措。而随后当股票价格复苏并在日本政府推行“稳定股东”即防止外国公司通过购买股票而吞并日本公司的政策背景下，上述股票便被卖给了稳定的法人股东——主要是金融机构和公司，也因此促进了日本法人股东的迅速增长。据日本全国证券交易所协会《股份分布状况调查》统计，1949年至1984年，日本个人股东持股比例由69.1％下降为26.3％，而法人股东持股比例则由15.5％上升为67.6％。另据统计，截至1989年末，日本上市公司中个人股东持股比例已降至22.6％，而法人股东的持股比例高达72.0％。正是由于日本公司法人持股占绝对大比重，日本的经济体制甚至被称为“法人资本主义”。2.经营者居公司权力主体地位，内部决策权和执行权一体化

日本公司的前几位大股东多为法人股东，但这些大股东由于相互持股，其作为股东的影响力是可以相互抵消的，这使得大法人股东之间形成默契，结成一种相互信任、支持的战略伙伴关系，以联合起来共同实施对企业的控制作用，同时让那些分散的个人股东及其他小的法人股东基本上对它们起不到制衡作用。3.对经营者的监督主要来自企业集团内部尤其是主银行

日本公司的经营者在拥有很大经营自主权的同时，也仍然要受到监督和约束。其监督和约束主要来自两方面：一是企业集团内部相互持股的持股公司。在企业集团内，企业集团经理会就是大股东会，如果其中某一企业长期经营绩效不佳或经营者长期经营不善，大股东会就将对该企业的经营者提出批评意见，督促其改进工作，直至罢免经营者，而不会像美英公司的所有者那样通过证券市场的“用脚投票”机制来实行对经营者的监控。二是主银行。在日本，主银行不仅是公司主要的贷款者或贷款银团的组织者，而且也是公司的持股者。再者，主银行也可以向相关企业派驻董事等人员，加强对企业的监督。应该说，来自主银行的监督是极为重要的，也是比较有效的。

4、构建事业型激励机制激励经理人员

从整体情况来看，日本公司经理人员的努力程度和工作效率与美国经理相比毫不逊色，但前者的报酬却要远远低于后者；而且，日本公司的高层经理与普通工人的报酬差别也相对较小。

三、德国公司治理结构的特点

前面已经指出，德国公司的治理结构与日本公司同属于内部控制模式，根本的特征是一致的，但下面所分析的有关德国公司治理结构的一些具体特点，并不都与日本公司的完全一样，如股权结构较为相似，但德国公司的职工参与决定制在日本公司中却难以体现。

1、股权集中度较高，银行大量持股

与美国公司股份极为分散不一样，德国公司的股份较为集中，目前约有40％左右是有其他的法人企业拥有，而且大股东在公司股份中所占份额很大。例如，前5家大股东所持股份在美国通用汽车公司股本总额中所占比例仅为9％，而在德国奔驰汽车公司却占68％。这些大银行不仅自身持股，而且还代表小股东在股东会上行使投票权。因此，它们往往在股东大会上拥有较大比例的投票权，对公司经营拥有较大的权力，有条件对经营者实施密切监控。

2、监事会行使董事会职能，董事会行使经理班子职能

在德国公司的治理结构中，股东会、监事会和董事会是三大主体，但其中的董事会（Vorstand，也可译为理事会）和监事会的涵义和美国、日本公司中（或者说是普通意义上的）的董事会和监事会的是截然不一样的。监事会是公司股东、职工利益的代表机构和企业经营的决策机构，类似于日美公司的董事会。根据德国的公司法规定，监事会具有如下权责：（1）任命和解聘董事会成员，监督董事会的行为是否符合公司章程规定；（2）对公司的经营发展战略及其他重大事项进行决策；（3）审核公司的经营和财务状况；（4）必要时召集股东大会。监事会一般由3－21人组成，其中股东代表和职工代表各占一半；成员一般要求有比较突出的专业特长和丰富的管理经验。在大多数公司的监事会成员中，还包括一名从公司外部聘请的“中立”监事，其一般是专家学者、优秀企业家或退职的政府官员，并有可能在监事会的表决中起到决定性作用。

3、在德国公司中，董事会是落实监事会决议、主持公司日常经营工作的执行

机构，即相当于日美公司中的经理班子。董事会对内向监事会负责，对外是公司的法人机构，其主要职责是负责公司经营管理，向监事会报告和负责，向股东及其他相关利益人提供相关的信息。监事会对董事会的工作只有监督的权力，并可提出建议，但不得直接干预董事会的正常工作。如果监事会和董事会之间存有分歧，可交股东会来裁决。董事会的成员一般不少于10人，每个董事都有明确的业务责任，具体主管计划、技术、财务、人事、供销等业务中的某一方面或几方面。

4.职工参与决定制

德国的职工参与决定制是指企业职工通过“企业职工委员会”来实现对有关职工利益问题的参与决定，通过职工代表进入公司领导机构（监事会和董事会）来实现对企业重大经营决策问题的参与决定，这种公司内部的“劳资共决制”兴起于50年代，在当前仍是德国企业制度的重要特点之一。职工参与决定制的主要内容包括：（1）企业职工和行业工会的代表在公司监事会和董事会中必须拥有一定的席位，并具有表决权；（2）监督已经制定的维护职工利益的法规执行情况和劳资协议的执行情况；（3）与资方平等地参与社会福利政策和方案的表决；（4）享有对企业生产经营状况的知情权和质询权。职工参与决定制的产生不仅从某种角度反映了德国社会的政治和文化背景，也在相当程度上缓和了劳资矛盾，调动了职工积极性，为保证企业有一个相对稳定的经营环境创造了条件。

四、韩国公司治理结构特点

韩国的大企业集团有两种类型：一是家族所有和管理。这类财阀比重大，并且很年轻。1984年存在的前50个财阀中，仅有5个是二战前建立的。二是由政府投资经营的大企业。韩国各大企业集团均支持自己的成员企业同其他集团进行激烈的竞争，但是集团内经常相互交易而不是同外面的企业交易。这些集团内部的业务已经有较长的经历，成员企业之间有着密切的往来，掌握着大量这些企业技术产品质量和运营方面的信息。这些优势在同其他集团的企业交易时不起作用，同它们也很少打交道，要取得有关非成员企业同样的了解和信任需要相当长的时间，这会产生大量的交易成本。基于这些原因，通常集团内部交易无疑会更有利。因此，各大财团通过建立新的子公司来实现异乎寻常的多样化经营，比如1995年最大5家财阀平均拥有40家子公司，并且数量呈不断上升的势头，在1997年达到了顶峰。独特的融资结构

韩国财团的负债率高到了令人惊人的程度。比如韩国最大的十家财阀在危机发生前平均负债股本比超过了368%，但平均销售利润率却只有-0.17%，资产收益率仅有-0.11%，如此低的收益根本无法支持如此高的财务杠杆。有相当一部分企业，正是靠源源不断的贷款才勉强生存的。在金融危机到来前，最先倒下的也正是这些企业，造成这种结果的根本原因是韩国政府为了推行赶超战略而实行的“指令”贷款制度。大企业能否取得贷款，关键在于能否取得政府高官的“欢心”，而不在于银行的审查。银行的“行用评价”看的只是有无上级指示或书面担保，根本就形同虚设。在银行丧失了风险审查和监督功能的同时，韩国的大集团从来不需要提供合并财务报告，集团内企业可以相互担保。这种带有“抵消”作用的贷款相互担保是造成韩国企业负债比率畸高的又一重要原因。

韩国财阀几乎完全依赖于内部治理，而这种内部治理又完全靠财阀的创始人或其家族成员而进行，他们是集所有权和经营权于一身的权力主体。推选董事及其人员的任免权都掌握在财阀家族手中。在这种情况下，董事会的监督职能形同虚设，信息披露也完全失效。与这种模式相适应，韩国财阀建立起一种独特的组织结构。采取“集团会长——社长团会议——子公司——工厂”的组织结构。在这一形式中，集团会长是最高领导，在会长下设社长团会议。社长团会议在各大集团的名称不尽相同，但作为一个协助会长的管理协调和决策参谋机构，其职能大体一致。拥有人事任免权、投资决策权和子公司营业计划权。子公司是独立的法人，独立核算，自负盈亏，自身可以发行股票、募股上市。工厂仅是公司的生产单位。

五、美德日韩公司治理结构对我国的启示

公司治理结构本质上是对剩余索取权和控制权的一种制度安排，它通过一定手段和一定组织制度，使各利益主体之间能够形成制衡和激励机制，以维持和提高企业的运作效率。借鉴美国公司治理结构的经验，结合我国公司制企业的实际，规范和完善公司治理结构关键要科学界定各权力主体的职责，努力做到各司其职，协调运转，有效制衡。

一是要进一步推进股权多元化改革。股权结构决定着公司控制权的分布，决定着所有者和经营者委托代理关系的性质，是影响公司治理健康有效的重要因素。当前国有企业改制中一个突出的问题是股权单一化，国有股一股独大，并多是国有独资公司。现代公司治理结构是建立在一个多元、分散、可以流动的股权结构上的组织形态。从我国近些年来改制企业看，效果最好的是法人控股公司，效果最差的是国家控股公司。所以我们要发展的是法人控股而且是多家法人控股或相互参股的公司，这应是我们国有企业改革选择的方向。

二是对经营管理者实施有效的激励。对经营管理者实施有效的激励，是公司得以持续发展的内在动力机制。但是，我国目前的政策是，企业工资总额由政府统一调控，弹性空间不大，很难做到对经营管理者实施有效的激励。因此，也就很难保证经营管理者勤勉敬业工作热情的持续发挥。作为国有企业的出资人，政府要在分配制度上有所突破，在公司内部建立起有效的激励机制，培养公司的内在动力。对经营管理者的激励主要包括物质激励和精神鼓励两个方面。在物质激励方面，要坚持与责任轻重、风险大小、经营管理成果和国有资产保值增值挂钩的原则，推行年薪制。对于上市公司，可坚持个人的收益与企业长远发展相结合的原则，可以实行股票期权激励。对科技型企业，可以实行技术入股和利润分享激励。对亏损企业，可以实行扭亏或减亏分成等激励措施。在精神鼓励方面，要切实提高经营管理者的社会地位和社会声望，为其提供参与政治生活、社会活动的机会，在全社会形成尊重企业家、向往企业家的社会氛围。

三是推行独立董事制度。在现有体制下，企业在营运过程中经常会由于道德风险和信息不对称而出现“内部人控制”问题，这也是现代公司治理结构急需破解的核心问题。目前很多国家的机构和组织都积极实施了独立董事制度，大部分国家都把建立独立董事制度作为完善公司治理结构的重要改革举措。为此，在规范我国公司治理结构运作的过程中，我们可以借鉴美国的做法，大力推行独立董事制度，规范董事会构成，确保董事会决策的科学性和正确性，从而有效防止和避免“内部人控制”问题的发生。四是推进外派监事会制度建设。推进监事会制度建设是完善公司法人治理结构、加强对公司的监督管理、维护出资人权益的重要举措。必须将内设监事会逐步改为外派监事会，外派监事由国有资产出资方派出，在财务审计专家中产生。由于外派监事会的外部独立性，摆脱了公司的制约，可以客观、公正地履行监督职责，真正维护出资人的权益，确保企业资产的保值增值。

第五篇：德国商业银行内部控制的特点与启示

德国商业银行内部控制的特点与启示

王永春

银行的安全运行关系到整个金融业的稳定，202_ 年金融危机之后，银行业在加强内部控制，强化风险意识上引起了高层管理者的重视，管理措施更加严密。西方国家在银行内部控制上有哪些做法，对我们有何启发，通过这次考察笔者对德国商业银行内部控制进行了研究，得到了一些启示。

一、德国商业银行内部控制特点

德国是一个经营管理非常严谨的国家，内控机制的建立是德国银行管理的重要内容。为了防范经营风险，德国银行内部建立了内部审计机构、风险管理机构，岗位有序分工、职责明确到位，形成有效的牵制机制。

德国商业银行的战略是追随德国客户走向世界、服务他国客户走向欧洲拓展业务，并与客户共同成长。其业务已遍布全球60多个国家，目前拥有110多万私人客户，最远的客户距法兰克福德国商业银行总部 18189 公里，德国商业银行在德国私营银行中拥有最为密集的分行网络，分行数量达到 1200多家，有 5000多家合作银行。金融危机后，202_ 年德国商业银行就扭亏为盈，业绩达到历年最佳，实现利润 14 亿欧元。在业务网点遍布全球、业务量迅猛发展的情况下，要实现这样的骄人业绩，其内部控制的重要性不言而喻。德国商业银行实行全员控制和全员监督，既有专业控制，又有地区和部门控制，职责明确，责任到人。主要作法是：

（一）建立业务审计部门与市场风险管理部门。内部审计部门通过稽核，及时发现问题。银行所有权人可以监督经理人，以此实施有效的监管，防范经营风险。内部审计部门具有独立性，直接对董事会负责，向董事会报告内部监督稽核情况。在指定审计范围、内容和进行审计时完全独立，内部审计部门不受非主管的高层管理人员干涉。

由于商业银行机构分布世界各地，不可能全部、及时进行现场审计与监督，因此，他们建立了一套有效的风险管理机制，董事会、市场风险管理部、各业务部门、审计部门都分别对风险负有明确的职责。董事长负责整个银行的风险管理，确定风险及其上限。市场风险管理部建立数学模型来预测和计算风险。通过量的分析到质的定性，提供降低风险的措施。每天通过计量的方法确定风险的大小，如监控数据超过了规定的风险上限，董事会将马上采取措施降低风险。同时，各业务部门要预测本部门业务范围内的风险上限，定时检查，发现风险及时采取措施，并向风险管理部门报告。

（二）建立有效的内部制约机制。首先，明确职责分工。据了解德国银行内部控制最突出的特点是“双人原则”，也就是业务交叉核对，资产双重控制和双人签字。各项业务活动必须通过4个层次的核算与监督，有明确的职能分工流程，即“前台交易、后台结算、会计监督、双重控制”。前台交易与其他职能部门分开，交易管理人员必须遵守这个原则。其次，监督与牵制到位。在一个职能部门中，相关但不同的工作要由不同的人员去做，以确保相互的业务监督牵制。使用自动数据处理系统时，要有相应的程序来保证实施监督数据处理系统中输 入人员要与交易、后台结算分开，会计审核 要与经营业务监控人员分开。一切数据修改，均由处理系统自动记录在案。风险控制人员要与前台交易人员分开，头寸权限由管理人员授予，要有一名管理人员专门负责风险控制和管理工具，并且他本人不介入每天的前台交易，保证交易产生的风险及时得到监控。

二、对我国银行业内部控制的启示

通过对德国商业银行内部控制流程的研究与分析，笔者主要有3 点体会。一是银行业务越高速发展，越要加强内部控制，防范风险。德国商业银行的发展战略主要含义就是追随客户，并与客户共同成长，如果没有严格的内部控制机制，想追随客户，遍布世界60多个国家设立银行分支机构，其经营风险是难以控制的，其风险的危害也是不可估量的。二是科学设置市场风险部门预警机能。国内一些银行在外部审计与监管部门发出经营风险警报甚至是依法处置银行经营风险问题时，内部职能部门和管理层常常无所适从，后果十分严重。风险 管理系统不健全，如一些银行仅仅满足决策环节的“审贷分离”，使银行的业务管理从一开始就存在风险隐患。三是依法合规确保内部审计地位，提高内部核算与控制的科学监管手段，防止依赖现场审计时的 人海战术。在会计核算手段电子化的同时，原有监督制约机制要适应业务发展需要，会计电算化的内部控制措施要及时配套，要同步提高核算与监督的电子化水平。

我国现行《商业银行内部控制指引》规定：内部控制是商业银行为实现经营目标，通过制定和实施一系列制度、程序和方法，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督 和纠正的动态过程和机制。根据上述定义要求，借鉴德国商业银行内部控制作法，农发行下一步改革发展过程中，加强内部控制措施建议如下。

（一）遵循现代企业规律，依法合规确保内部审计监督的独立地位，有权有责，权责对等，推动内部审计责任主体认真履职、敢于担当。逐步改变我国银行业长期存在的“内部人控制”问题，内部审计监督行为和结果为所有权人负责，为董事会负责。对审计内容要“签字背书”，实行承诺和责任机制，以利监督和责任担当。内部审计监督 人员在被审单位提供真实资料的基础上，为审计结论的真实性承担历史责任，一旦出现问题，实行倒查机制。

内审部门除做好规定的现场审计工作外，还要建立对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态审计机制。一是审计内容的调研，将调研工作贯穿到审计的前期、中期与后期全过程。根据前期调查，定期参加分支行业务分析会制度，先期界入分行业务经营研究，掌握分行工作动态，了解审计重点，为决策部门提供审计内容参考意见；中期调查审计内容，是否应审尽审，审计到位；后期调查重点，审计结论是否落实，是否整改并促进了业务的发展。二是审计方式方法的调研，提高科学审计水平。研究设计科学的审计流程，开发审计软件，节约人力物力，取到事半功倍的效果。三是审计绩效考评的调研，发挥群众，依靠群众，走群众路线，有的放矢，将审“死 账”与审“活情况”相结合，实行开门审计。

（二）科学设置市场风险部门预警预报机能，充实完善风险部门的职责。建立一套有效的风险管理机制，总行党委、市场风险管理部、各业务部门、审计部门都分别对风险负有明确的职责。行长负责整个银行的风险管理，确定风险及其上限，确定风险 “容忍度”。市场风险管理部要根据国家监管部门的风险防控要求和农发行的实际建立动态风险评估模型来预测和计算风险。通过对分支机构的业务经营进行定量分析及定性分析，提供降低风险的具体措施。每天通过数字计算的方法确定风险的大小，如超过风险上限，总行党委立即采取措施 降低风险。同时，各业务部门要预测本部门业务范围内的风险上限，定时检查，发现风险及时采取措施，并向风险管理部门报告。

（三）利用信息技术建立高效的风险监控信息系统。加强一线财会、信贷人员的综合素质教育，确保会计信息的真实性；建立风险管理信息系统，满足各级管理层对信息的需求，以会计信息系统数据为基础，强化风险管理信息系统；加强银行内控电子化管理，保障银行业务的正常运行；加强内控应用软件开发，形成一套有效的内部电 子监督系统和电子网络系统。■（作者单位：农发行总行内审西安特派办）