第一篇：职业生涯规划理论（范文模版）

职业生涯规划理论

职业生涯规划理论

“When my children grow up, I don't want them to have a job, I want them to have a career.”这是英国首相布莱尔 在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话.职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯•霍尔(Douglas T.Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入，融入、及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境.职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

一.个人职业生涯管理

1)人格因素在职业选择上的影响

霍兰德(Holland)的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性(realistic)、调研性(investigative)、常规性(conventional)、艺术性(artistic)、企业性(enterprising)、社会性(social)

2)职业锚：

施恩(Schein)阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义;个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：

-管理能力型的职业锚

-安全型职业锚

-自主型职业锚-创造型职业锚

职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。

职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。

二.组织职业生涯管理

组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。

1.由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。

根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：

职业生涯目标的设定;

员工与组织的配合、选用;

员工绩效评估;

职业生涯发展评估;

工作与职业生涯调适;

职业生涯发展。

组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：

长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“花瓶”。

动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

2.一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：

美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

幻想期：11岁之前的儿童时期

尝试期：11~17岁

现实期：17岁以后的青年年龄段

金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

格林豪斯研究人生（音乐专业职业生涯规划）不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：

职业准备：典型年龄段为0~18岁

查看组织：18~25岁为查看组织阶段

职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁

职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段

职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期

职业生涯规划理论

从《优秀到卓越》(GoodtoBest)是吉姆·柯林斯写的一本关于优秀企业如何实现卓越的书。去年早些时候，我买了一本来读。读完这本书，给我最大的感受不是企业如何实现卓越的震撼，而是书中的几乎每一个观点，都可以用来指导我们如何进行生涯规划，走向个人的成功。职业生涯规划理论职业生涯规划理论。其中刺猬理念是柯林斯颇为推崇的一个简单明确的概念。在古希腊寓言中，狐狸是一种狡猾的动物，能够设计无数复杂的策略，偷偷向刺猬发动进攻。但每一次刺猬都蜷缩成一个圆球，浑身的尖刺指向四面八方。刺猬屡战屡胜。

刺猬理念的核心内容就是将事情简单化。面对纷繁复杂的社会，只有将事情简单话，才可能集中精力去拼搏。那么刺猬理念具体关注的内容是什么呢?刺猬理念来自对以下三环交叉部分的深刻理解。

1.你能够在什么方面成为最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为最优秀的。你能做到最好的，可能不是你现在从事的。

2.是什么驱动你的经济引擎。这是个很企业化的问题，但如果我们把它改为什么是你工作的动力，那就适用于个人了。

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3.你对什么充满热情。实现跨越的公司对它们热情的活动全力以赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么使你的热情洋溢。

生涯规划的刺猬理念三环

假设你能创建一种工作方式，满足下列三个测试。第一，你对从事的工作具有与生俱来或上帝赐予的天赋，并且运用天赋有可能成为最好的(“我觉得我生来就是干这个的”)。第二，你从事的工作有丰厚的回报。第三，你对从事的工作充满激情，完全乐意去干，享受工作过程本身带来的乐趣。(“我希望一起床就立刻投入工作，并且笃信我做的一切。”如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，用来指导你的人生选择，你就得到一个属于自己的刺猬理念。

如何找到你的刺猬理念

为了得到一个发展成熟的刺猬理念，你需要全部的三环。

一、先找出你的兴趣何在?

1.什么事是你永远有兴趣的，不论你心情再不好也都愿意去做的?

2.你不一定能找到完全合乎自己的兴趣的，但你的生涯规划至少不能与你的兴趣相矛盾。(好歹总要有些关连)

二、再找出你的生活的最少需求是多少?

1.我们不一定要求荣华富贵，但至少一定不能挨饿。(贫困百事哀)

2.所以我们要找出我们生活至少要有多少的收入才够用。3.用你自己的标准去找出这个答案，不必管别人的看法如何，你的标准比别人高很多或低很多也没关系，但你一定要有自己所认定的一番道理就是了。(也就是说不能是胡乱说个数字)

三、想一想你最希望获得的是什么?

当你决定在生活中保持愉快，在工作中保持效率并为此付出努力时，你可能用两种不同的需要作为动力。比较普遍的一种是所谓的缺陷或不足动力，如你需要公司的某种奖励比如晋升或加薪来取得对自身能力与价值的肯定。另一种则更为积极，源于自身内在发展的需要，叫做发展动力。如一个技术人员升为主管后，他就必须使自己掌握相应的管理能力，才有可能胜任新的角色。

万事万物停止成长也就意味着死亡，生长发展是拥有活力的标志。这一标准同样适用于人。如果一个人他在发展，他就具有生命力;如果停止发展，他也就失去了生命力。

你生涯中的动力应当是要求自我完善、自我发展的迫切愿望，而不应是那种外在的弥补不足的被动需要。只要你认识到自己还需要发展提高，并能不断的使自己的生活充实起来，就足够了。职业生涯规划理论文章职业生涯规划理论出自，此链接！。只要选择以发展为动力，你最终一定能够支配自己的生活。有了这种支配能力，你便可以主宰自己的命运，既不会感到无能为力，也不会人云亦云。有了这种支配能力，你便能够决定自己的外部环境。

四、以上三点都应该完全用你内心深处最真实的感觉来寻找，千万不要顾虑到

别人的想法或看法。

将三点连成一个三角形，在这个三角形靠近中心的位置，就应该是你的刺猬理念之所在。

如何实践自己的刺猬理念?

1.要不断的积蓄你的实力(也就是要终生学习)。

(一)在这三环模型中，我们比较期望的应该是靠近兴趣的地方，但最初我们能找到的，一定是比较靠近生活需要(收入)的地方，所以你必须逐渐去挪移你的三角形，但挪移需要本钱，所以你必须不断的蓄积实力。

2.生涯是个持续积累的过程，要有有计划、有盘算，按部就班的去规划、实践而且有始有终。不可偷懒、投机。

3.要随时检讨、积极思考并具弹性。

(一)生涯规划要有始有终，却也不能顽固。如果外在环境起了重大变化，或生活中出现突发状况，一定要随时检讨、随时调整因应。(二)这些调整有时是暂时的，有时却是根本的转向，其思考与决策的方式，都和你原先决定选择那个刺猬理念是一样的。

(三)有时候并不是外在环境有变化，而是当你实践一段时日后发现自己原先的选择或对自己的认知有误，这当然也应当立刻检讨改进，因此，随时检讨改进是很重要的。

(四)但是所有的检讨改进都要是积极而正面的，不是去怨天尤人，也不是去自怨自艾，而是很务实的、更深入去发现自己真正的性向、志趣，修正后继续并更加努力。

职业生涯规划理论

职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看，职业生涯管理理论的演进，经历了从静态到动态研究的历程。在我国，职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后，我国经济的飞速发展，凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺但同时又存在着大量人员无法找到工作的“结构性失业”状况。为解决这些问题，对不同的群体进行科学合理的职业导引，职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。

1908年，“职业辅导之父”——美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局，从事职业指导工作，这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年，帕森斯撰写了《选择职业》，该书第一次运用了“职业辅导”这一专门学术用语，建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式，标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了“知己、知彼与决策”的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。

1939年，美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书，进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法，被称为“明尼苏达辅导学派”。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版，提出应以当事人为中心的，尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时，罗杰斯以“人性善”和“人的本质潜能的可信赖性”为依据，创立了“当事人中心”的非指导学派。

1951年，金斯伯格等人出版了《职业选择》一书，通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究，提出了“职业发展是一个与人身心发展相一致的过程”，向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年，舒伯提出了生涯发展理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础，提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面，不仅以个人的发展为着眼点，同时也兼顾社会的需要和利益，从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。

20世纪60年代至今，职业生涯管理理论继续得到了发展，具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型，以此为依据，把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以“个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程”为逻辑起点，提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。

对于中国而言，职业生涯管理理论则是一种地道的“舶来品”。职业生涯管理理论在中国的发展，经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。

我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入，与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关，也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生“毕业即失业”的现实，成为职业指导理论被引入中国的直接动因。

1916年，中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号，进行宣传和推介。同年，清华学校校长周寄梅为了指导学生择业，发起了择业演讲活动，聘请名人、专家进校职业问题的演讲，指导学生填写工作志愿，以预测就业趋势，并为确定职业指导学科提供依据，此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。

此后，在二、三十年代，一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年，国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久，邹恩润就编译了《职业指导》一书。职业生涯规划理论职业规划。该书通过对职业指导范围的界定，指出了职业指导的效用、机关和方法，该书是我国首次系统论述职业指导的著作，堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后，喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》，江恒源的《如何办理职业指导》，何清儒的《职业指导学》，潘文安的《职业指导》，等等，对我国职业指导理论和实践的研究，都具有一定的理论价值。此后，欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志，几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去，则使得职业指导理论蔚为思潮，对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的**局势，职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。

20世纪30年代中期开始，随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发，职业指导理论也逐步退出历史舞台。

新中国成立以后的相当长时间内，各行各业建设人才奇缺，由于实行计划经济体制，国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用“统包统分”的政策，使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年**，使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。

改革开放以后，社会主义市场经济体制的形成和发展，促使国家就业政策也逐步向“自主择业”的方向演变，经过近30年的发展，职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。

一方面，职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段，具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型，职业指导的功能和原则，职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理，该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》，则以心理学为基础，全面介绍并评价了职业心理和职业指导的各种理论，以及国外各种职业指导和职业咨询的情况。旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应，等等。从出版年代上看，这些著作是随着我国就业政策向“自主择业”政策的转变应运而生的。其后至今，一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版，为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。

另一方面，具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面，阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书，则是针对全国高校毕业生实行了双向选择，自主择业的情况下，一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来，厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题，具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外，大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版，则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。

总体上说，改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版，对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实，以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实，都具有重要的理论和现实意义。

第二篇：职业生涯规划理论

职业生涯规划理论

职业生涯规划理论之一 职业兴趣理论

职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？

职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。

目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种：

职业兴趣理论

曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释。职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：

１、社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

２、企业型：(Ｅ)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

３、常规型：(Ｃ)

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

职业生涯规划理论之二 MBTI人格理论

MBTI源自瑞士著名心理学家Carl G.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。

在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。

MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：

驱动力的来源：外向E---内向I 接受信息的方式：感觉S---直觉N 决策的方式：思维T---情感F 对待不确定性的态度：判断J---知觉P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

１、SJ型---忠诚的监护人

具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。

George Bush 乔治?布什

Queen Elizabeth 伊丽莎白女王

George Washington 乔治?华盛顿

２、SP型-天才的艺术家

有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。

我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。

Michael Jordan 迈克尔?乔丹

Marilyn Monroe 玛丽莲?梦露

Pablo Picasso 帕布洛?毕加索

３、NT型-科学家、思想家的摇篮

达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！

NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。

人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。

Bill Gates 比尔?盖茨

Albert Einstein 阿伯特?爱因斯坦

Margaret Thatcher 玛格丽特?萨切尔

第三篇：美军职业生涯规划理论

美军职业生涯管理理论简析

已有 294 次阅读 2009-11-16 13:46

美军职业生涯管理理论简析

李 尧

20世纪80年代以来，美军开始重视军事管理中人的重要性，不断加强军事人力资源的管理，特别是引入职业生涯管理理论，把军事人员作为打赢未来高技术战争的重要资源来管理，使其军事人力资源管理更好地服务其军队建设的总体目标。

一、职业生涯管理理论的主要内容

（一）定义和主要思想观点

职业生涯管理源于现代企业人力资源管理，它是基于对个人职业性向选择及其发展愿望的尊重，结合各种岗位目标的实际需要，充分发挥组织成员的潜力，对个人职业各个阶段进行全程规划。美国人力资源管理专家施恩提出的职业锚理论认为，不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义，个人发展职业锚将会指引他（她）的职业生涯。通过职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。选择职业是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的职业生涯管理。职业生涯管理是一种互动式的管理。它主张个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的。从个人角度看，职业生涯规划由自己决定，必须结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。通过对所有员工职业生涯的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织管理的目标。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织的各个方面，例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。

（二）任务、内容和原则

职业生涯管理主要有职业生涯目标的设定；个人与组织的配合、选用；个人绩效评估；职业生涯发展评估；工作与职业生涯调适；职业生涯发展等六项任务。其具体内容包括：职业路径、职业选择、工作----家庭联系、职业咨询。职业生涯管理要求组织遵循长期性原则和动态原则。所谓长期性原则，是指个人的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终。所谓动态原则，是指根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

（三）职业生涯的阶段划分 一个人的职业生涯贯穿其一生。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标非常重要。职业生涯的阶段有许多划分方法，最有代表性的是美国著名职业指导专家格林豪斯，他根据人生不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯划分为五个阶段。即职业准备阶段（0-18岁）、查看组织阶段（18-25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）和职业生涯后期（55岁以后）。

二、职业生涯管理理论在美军人事管理中的应用

在职业生涯管理思想的指导下，美军人事管理制度不断完善，政策措施科学有效，使军队在日趋激烈的人才市场竞争中处于主动地位。主要措施是：

一是运用职业选择理论，吸引优秀人才。为了征召高素质军事人才，美军运用职业选择理论来改进招募方法与程序。主是做法是在考核应征军人的知识、生理和心理素质的过程中，增加职业性测验，包括综合分析与信息处理能力、异常职业环境适应能力和上下交流沟通能力、团队协助共事能力等，详细地了解军人的基本能力和职业选择倾向。

二是遵循市场价值规律，适时调整军人职业待遇。美军认为，高素质的军人是军队建设急需的人力资源，在管理中必须体现其在人才市场上的真正价值，切实按价值规律办事。美军《联邦薪金比较法》规定，军官和联邦政府雇员的工资标准与私营企业中从事同类工作雇员的工资标准，每年都要进行对比审查，同步增长。三是确立“社会人”的观念，制定军人家庭帮助计划。职业生涯管理理论认为，人是经济的人，更是社会的人，有感情和家庭观念，有众多的社会关系和责任。对员工进行职业规划，应充分考虑其工作与家庭的联系。以此为指导，美军设计制定了军人“工作----家庭平衡计划”。如“军人家庭支援计划”、“军人子女教育计划”、“军人娱乐计划”等。美军在全国各地都建有军人“家庭服务中心”，能迅速及时地为军人家庭提供各种帮助，解除军人的后顾之忧。

四是拓展职业路径，满足多种职业心理需要。职业生涯管理理论认为，人的一生不可能只从事一种职业，心理上都有尝试多种职业的愿望，希望到不同的职业岗位上展示个人的能力。对此，美军巧妙地将这种职业心理与各军种、各职级的工作岗位结合起来，根据军队不同时期的需要，对军事职务等级和专业进行分析和调整，不断从纵横两个方向拓展军事职业路径，同时制定完善的人事考核、晋升、交流制度，既满足了官兵不同的职业心理需要，又通过不同的岗位锻炼和培养了联合作战需要的复合型军事人才。

五是遵循管理原则，对军人职业生涯实行全程动态规划。根据职业生涯管理的长期性和动态性原则，美军对官兵职业生涯发展规划立足于其职业生涯的始终，并随着军事力量发展战略、组织结构的变化与官兵不同时期的发展需求进行相应调整。美军将军官军衔调整为10个等级，初、中、高级军官正好与职业生涯的初期、中期和后期的年龄大致对应。每个军衔和职务的晋升，都要先经过军事院校的培训，采取全程分级培训的培养模式。美军士兵大部分都可以在军队度过职业生涯初期，退出现役后依法享有基本的生活保障，并通过多种途径和政策支持，重新规划中后期职业生涯。为了使军人有更好的职业前景，美军为军人提供大量的学习机会，提高军人的文化和专业水平，吸引有优秀青年入伍，使他们安心服役，满足其对知识更新的需要。这样，既适应军队建设的需要，也使一部分不适应军人职业的官兵学到今后职业生涯所需的知识。此外，美军还根据职业生涯理论及时广泛地发布职位信息、提供军事职业咨询服务等。

三、美军职业生涯管理的特点

（一）重视人的因素，培养高素质的军事领导者

彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出，“提高知识工作者的生产率会成为管理的重心”。美军高层对此深信不疑，美陆军新的《作战纲要》明确提出：“人的因素将在未来的战役和战斗中起决定作用”，“士兵是陆军作战原则的核心，是陆军取胜意志的基础”，“归根结底，决定胜利的是士兵”。在这一思想指导下，美军近年来开始提倡“软管理”，要求各级军官改变传统的带兵方式，由“命令-服从型”向“领导-追随型”转变，培养各级军官的领导力成为美军教育训练的战略目标和军事力量转型的重要内容。

（三）突出专业与理论的通用性，培养复合型人才

美军运用职务分析，根据专业和理论的通用性，在军事专业设置上兼顾军地双方，使培养的官兵职业有宽阔的前景，也使军方在必要时，可在更大范围内招募到需要的人才。随着信息战成为现代战争中主导作战式样，美陆军把军事职业调整为作战、信息战、管理和作战支援4个专业领域，各个专业领域又设置多个职位。除纯作战指挥职位以外，大多数职位都与企业职位相近。其中“采办军官”主要负责开发与采办计算机软件和信息技术装备。美军国防采办人员任职资格制度是“国防采办队伍教育、培训与职业发展计划”的组成部分，这些采办官员，同样胜任企业的采办职位。因为，美军国防采办大学实行联盟制，培训服务既有军事院校，也是政府部门、科研机构和工业企业。军方的职业资格得到地方企业的信任。而西点军校开设的领导力拓展课程，也面向国内外的工商企业总裁和高层管理人士。近年来，美军信息化建设不断深入发展，军民两用技术、人力资源融合程度日益趋向一体化，为复合型人才提供了广阔职业空间。据不完全统计，大多数美军作战师以上的司令官攻读工商管理、行政管理或哲学社会科学的硕（博）士学位，而不是作战指挥学或战略学。

（三）基于国情和军情，追求军事人力资源的可持续发展 美军之所以引入职业生涯理论，是因为其基本的国情军情决定的。美国实行募兵制，其军事组织与个人之间的关系是建立在雇佣劳动基础之上的。同时，美国适龄兵员的文化层次普遍较高，兵员的综合素质素质强，在人力资源完全市场化的社会环境中，青年人的职业道德、专业意识和竞争意识强。应当看到，美军人力资源培育并非开始于大学阶段或招募之后，而是从“娃娃抓起”。美国军方紧跟时代潮流，制作出不同年龄段孩子的军事类游戏软件、文化衫和流行音乐，鼓励竞争对抗，培养青少年勇于迎接各种困境的挑战。从职业生涯规划上看，广大美国青少年是其职业生涯管理的准备阶段。美军在高中大学里设置预备役军官训练团，进一步强化对青年学生的军人职业技能训练，使其具备选择军人职业的基本标准，可以视为职业生涯的查看组织阶段，而后才正始进入真正的军人职业生涯。美军正是通过全程职业规划，维持其军事人力资源的持续发展。

总之，美军职业生涯管理理论是从其本国的经济状况、政治制度、军事历史文化背景、民族传统出发，根据军队建设和战争的需要，对军事人力资源进行的全程规划设计和培育，涉及到军事人员的素质结构、招募培养、激励手段、生活福利、社会保障、思想管理、行政管理等各个方面，对于我国军事人力资源管理开发和军队人事制度改革具有一定的借鉴意义。

第四篇：职业生涯规划

职业生涯规划

由于刚步入大学，对很多东西不甚了解，所以这也不能算是生涯规划，顶多算自己对将来发展方向的模糊愿望。大学期间，我会尽力学习知识，锻炼能力，珍惜拔尖班给我的机会。大学毕业后，我希望能够继续深造，可能是留在国内读研，至于哪个大学实在没想过。至于为什么没有出国的想法，我想大概是我外语太菜了，惧怕非中国的语言，非中国的文化，非中国的环境。但是如果学习上有需要，我一定会尽力争取出国深造的机会。学成后，我希望能有资格成为一名研究人员，为自然科学的研究和发展出点力。

下面是我对我大学四年学习生活的一点想法。

大一：学习是首要任务。各种基础课程自然不必说。我最应该注意的课程是英语和计算机。这两科都是我的弱项，因而花费的精力可能会很多。大一期间我会坚持每天读英语文章，看英语杂志，听英语广播。我对计算机一点也不熟悉，因而我会多找机会上机练习，消化理论知识将计算机补上来。大一同样要注意改变自己学习和生活上的习惯，尽快适应自由而有难度大学学习模式，积极参加学校的活动增强交流技巧，提高我的人际沟通能力。

大二：继续提高英语口语和阅读能力、计算机能力，通过英语和计算机的相关证书考试，朝着保研的要求努力完善自己。增强自然科学研究要求的实验能力和创新能力。如果大二不再有大一这么多课，我会考虑有选择地选修其他专业的知识充实自己。当然，通识课的选修是必不可少的大三：应该加大力度的学习专业知识，慎重对待每一科，争取能保研成功。同时，也要时时关注自然科学领域研究的新进展，确保自己的知识和思维都与时俱进。

大四：用最短的时间完成自己大学的学业任务。如果保研不成功，则需要做好考研的准备。此时最主要的就是对前三年做一个总结，对自己要有一个清楚的认识。做出果断的决定，为下一步做好充分的准备。

目前我的想法大概就是这样。虽说计划赶不上变化，但我至少会以这份计划来要求自己，相信我的大学生活不会让人失望。同时，我也会第一时间发现变化并适应变化，不断的调整自己的计划，为自己重新定位，以求找到适合自己的最佳定位。

第五篇：职业生涯规划

职业生涯规划

随着社会的不断发展，专科远远多于本科。每到毕业时，找工作都是毕业生和家长头疼的一件事。许多单位招聘都要求本科或硕士以上学历，专科没有应聘或考试资格。目前，我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，本科工资比专科工资高一档次。许多单位提拔干部，竞选领导基本条件都是本科以上学历。由于学历原因，会丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高，工作机会越多，发展速度越快。

综合以上原因，我打算通过专升本的方式继续完善自己。以适应社会不断发展的需要。

基本人对自己的认识、朋友对我的评价的前提之下，进行了客观的自我分析。下面是一段我自己的评测结果。

生活学习上，自己适应能力还不错。喜欢与人交往，在交往中诚信面对，爱与人合作，我还乐于为集体尽力做事，对职业有很强责任心，所以在工作中比较容易打开局面。

缺点也不少，考虑事情有时不周到，很多事情缺少经验，有句话说得好，人无完人。为了克服这些问题，我觉得首要任务还是努力培养自己各方面的能力，并且避免眼高手低的问题出现，要培养愿意从基层干起的精神，再是要时时关心与专业有关的形势动态，遇到事情要努力培养自己解决问题的能力，再次要向各个阶层的人虚心学习，学习他们的优点来弥补自己 社会是不断变化的，而且是不断向前发展的，只有吸取他人长处，弥补自己短处才能不断完善自己，使自己立于不败之地。

在以后的大生活中我给自己制定了一系列的学习计划。

英语是世界分布范围最广的语言。全世界75％的电视节目是英语，四分之三的邮件是用英语书写，电脑键盘是英语键盘，任何一个会议敢号称是国际会议，其会议工作语言一定要用英语，也是联合国的正式工作语言。大多数国家的高等学府，大学院校，都开设英语语言文学专业，仅在中国，就有一百多所大学设有英语专业或英语相关专业。由此可以看出英语的重要性。在大学期间，一定要学好英语。只有这样才能提升自己的地位，所以我给自己制订了一个计划，在专升本成功后考下英语四级证，然后在考下英语六级证。计划制定后，我会督促自己去实施，不会消极怠工的。

在大学期间，不能只埋头于学习，还要有适当的实践。在学好专业知识的课余时间外可以去做些兼职。这样不但可以丰富自己的生活还可以提前体会工作的艰辛。更能珍惜在校的时间，从而加倍努力。从而达到理论与实践相结合的最高境界，这样更有助于促进我们的发展。一分耕耘，一分收获。相信只要我们肯努力，就一定会取得成功。

人不可以没有目标，有了自己的目标和规划后可以生活的更有规律和效率，目标不可以太高，给自己留下更广阔的生存空间，按照计划去施行让我们更加明确。当然事情不可能一成不变，要敢于面对社会的变化生活环境的变化，敢于挑战自己！规划要现实要符合自身条件！加油！