第一篇：违法终止劳动关系、未缴纳社保、经济补偿金、双倍赔偿金劳动争议案件代理词

违法终止劳动关系、未缴纳社保、经济补偿金、双倍赔偿金

劳动争议案件代理词

尊敬的仲裁员：

依照法律规定及申请人的特别委托，由本人担任何四明与被申请人北京市信达实业总公司（天津）关于违法终中劳动关系、未缴纳社保、加班费支付、经济补偿金、双倍赔偿金劳动争议纠纷一案的代理人，经认真听取申请人的陈述，结合本案的事实、证据及有关法律法规，现就被申请人与申请人的劳动争议案，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，现提出如下代理意见，请仲裁庭予以采纳。

一、本案原因与经过说明

何四明为农业户口，1996年6月起在被申请人下属全民所有制分支机构（非法人）单位清河奶牛场招聘进场工作，双方建立劳动关系。被申请人注册地天津工商行政管理局宁河分局，工作办公地点在天津宁河县茶淀清河农场西区奶牛厂，双方签订的劳动合同中分别对劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作的时间和休息休假、劳动报酬的支付、社会保险及其他的保险福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动合同解除终止及经济补偿等条款进行约定。最后一次签订固定期限合同终止时间为202_年12月25日，截止到合同终止日期申请人已经在信达奶牛场工作12年，在被申请人工作的12年中申请人任劳任怨，一直在岗位中默默进行自己工作，经常受到厂里领导表扬，工作得到肯定。自1996年6月起被申请人并未按照相关规定为申请人缴纳社会保险，未支付期间双休及法定节假日的加班工资及安排倒休，有别于在场内同工同酬北京户籍职工。202_年5月申请人非因本人原因转到北京沧达福奶牛繁育中心工作，被申请人根据202_年第16次经理办公会议纪要精神通知申请人，“被申请人合并北京沧达福良种奶牛繁育中心”，承诺劳动合同及工作岗位不变更。但申请人在北京沧达福良种奶牛繁育中心工作中被告知，两个公司没有关系，申请人为招聘入场新员工，随之申请人转入北京沧达福良种奶牛繁育中心开始两个月适用期，相应工作内容、岗位、薪资待遇、工作时间、用工主体发生重大变化，在申请人多次与被申请人主管人员沟通，并要求给予说法而得不到最终答复时，申请人以未签订劳动合同，未缴纳社会保险为由与北京沧达福良种奶牛繁育中心产生劳动争议，向北京大兴区劳动争议仲裁委申请仲裁得到支持。从202_年4月开始申请人为自己主张权利，开始漫长的维权道路。

202_年5月18日原告遂向北京市宣武区劳动争议仲裁委申请仲裁。

202_年11月18日，原告向北京大兴区劳动争议仲裁委申请仲裁。审理查明被申请人与北京沧达福良种奶牛繁育中心是两个单在不同一个行政区域，属于独立的法人实体、公司资质，对法人实体下本单位员工承担权利义务的责任，根据公司法的相关规定，被申请人与北京沧达福良种奶牛繁育中心仅仅存在人员与资产的转移，不符合公司合并的法定要件，并不存在两单位的合并的事实，不属于合并关系。

本代理认为，申请人在被申请人处工作已达12年之久，符合法律规定签订无固定劳动合同条件，形成事实上订立无固定劳动关系，应当订立无固定劳动合同。被申请人违背和混淆事实中断合同履行，期间未按照双方劳动合同规定尽义务；未给申请人缴纳社会保险，且安排长期连续加班，没有公休日和法定节假日，更谈不上年假休息了，而被申请人就公司解散、工作地点转移、劳动报酬、工作时间、休息休假及劳动合同订立、履行、变更、中断、解除和终止等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项等规定履行告知义务；未做到召开职工大会宣布，协商征求申请人同意采取书面形式变更，承担法律责任。被申请人作为用人单位为免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使申请人权利得不到实现。将北京沧达福良种奶牛繁育中心作为被告主张权利，应对其承担不利后果。且未按法律规定给职工缴纳相关社会保险、支付加班、休年假费用、中断合同的双倍赔偿金进行补偿，同时申请裁决解除被申请人与申请人之间无固定劳动合同，支付申请人解除劳动合同经济补偿金。

二、被申请人应当依法补偿1996年6月至202_年5月期间未缴纳的社会保险共计57118元。申请人1996年6月起与被申请人建立劳动关系，1996年起被申请人并未给申请人缴纳社会保险，根据国务院第259号令，《北京市农民工养老保险暂行办法》第十五条 因用人单位未参加养老保险或未按规定足额缴纳单位与个人的养老保险费，致使农民工不能按规定享受养老保险待遇的，用人单位应按照本办法的标准予以补偿，被申请人应尽赔偿责任。请求补偿给申请人未缴纳1996年6月至202_年5月社会保险57118元。

三、第二项请求支付解除劳动合同经济补偿金24000元

自1996年6月起至202_年5月在职工作，202_年5月申请人非因本人原因到北京沧达福奶牛繁育中心工作，但此时申请人在被申请人处已工作12年，根据《中华人民共和国

劳动合同法》第十四条之规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有3种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。而本案申请人在被申请人处连续工作12年，申请人法定退休年龄不足十年的。被申请人并未与申请人解除劳动关系，将其派遣至其它公司工作，不符合申请人意愿，被申请人应在达到签订无固定劳动合同条件下，与申请人订立无固定劳动合同。

裁决解除被申请人与申请人的劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第38条

第5款“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”

四、第三项请求补偿违法中断劳动合同二倍向劳动者支付赔偿金共计48000元

根据《劳动合同法》第四十条、第四十八条、第八十三条、第八十七条之规定可知，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在用人单位违反《劳动合同法》解除或终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应当向劳动者按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，被申请人违反《劳动合同法》，单方终止劳动合同，应当按经济补偿标准的二倍即24000×2=48000元，向何四明支付赔偿金。

五、第四项1996年6月至202_年5月法定节假日 108 天 8798元，108×3倍×8小时每日×3.4元每小时。202_至202_年30天年假30天×100=3000元。

根据《劳动法》第三

十六、第三十八条、第四十一条、第四十三条、第四十四条之规定，用人单位安排劳动者加班的应当依法向劳动者支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。每日一人上三班的工时制度，每天在均在8个小时以上，一年基本无休息。

本案中，被申请人安排李某的工作时间为三班, 每日三班累计都超过8个小时，法定节假日并未支付3倍加班工资，工作时长远远超过法定工作时间，并且被申请人常年安排在休息日及法定节假日工作，但从未向申请人依法支付加班费。

加班费的计算：

1996年6月—202_年5月9日期间

（1）工作15年每年休年假15天，202_至202_年30天年假30天╳100=3000元。

（2）法定节假日共108天，每天加班8小时，法定节假日加班计108×8=864小时；法定节假日的加班费为：3.4×864×300%=8798元。

加班费共计：（1）+（2）=11798元。综上，本案事实清楚，证据充分，被申请人的答辩完全没有事实依据和法律依据，请依法裁定支持申请人的申请请求。

以上代理意见，请仲裁庭采纳！

代理人：

年月日

未合并的原因说明：

未超出仲裁时效的说明

信达与沧达说明

未能举证情况说明

第二篇：劳动争议案件答辩书(加班费、经济补偿金)

劳动人事争议答辩书

答辩人： 代理人：

姓别：

年龄：

岁

民族：

籍贯：

工作单位：

因****诉本公司加班费、经济补偿金争议一案，提出答辩如下：

一、申请人****并不存在加班的事实，申请人对加班费的诉求无事实以及法律依据

1.答辩人A公司实行严格的加班申请审批制度，申请人****从未按制度申请过加班，因此根本不存在加班的事实

根据202_年12月20日由人力资源部制订并在答辩人A公司内部网站公布的《加班管理制度》第八条 加班审批程序规定：“

（一）因工作需要必须加班，须事先填写一式两联的《加班申请单》，注明加班时间及理由，并经部门负责人及公司分管领导的批准，加班申请人持有一联、公司持有一联。经核实答辩人A公司从未收到过申请人****的加班申请，而且申请人****在本案中也未提交过任何《加班申请单》或与加班申请有关的证据，可见****并不存在加班的事实。

2.申请人****并未提供任何证实其加班或答辩人公司安排加班的证据，应举担举证不能的，不利后果

申请人****向答辩人A公司主张加班费，应对提出的主张，提供证据，应当就加班事实的存在承担举证责任，同时用人单位在安排劳动者延长工作时间或休息日安排又补休的情况下，才须向劳动者支付加班工资，因申请人****既未提供任何证明存在加班事实的证据，又未能证明答人公司安排加班，应承担举证不能的不利后果。综上，申请人****在部分周六上班实为对每周40个工作小时的补足，且答辩人A公司实行加班申请制度，在从未收到****加班申请文件，并且申请人****并未举证证明存在加班事实的情况下，申请人****向答辩人A公司提供出的加班费诉求，既无事实根据，也无法律依据，请仲裁委员会对申请人****申请答辩人A公司支付12160元加班费的诉求予驳回。

二、因****连续旷工，答辩人A公司依法解除与****的劳动关系，无须支付经济补偿金，****的补偿金诉求无事实与法律的依据

申请人****未通知答辩人公司请假，也未按答辩人公司规定办理请假手续。在申请人****从202_年10月21日整天未上班，答辩人公司10月21日下班前向申请人****发送了《遵守考勤制度通知书》，但直至10月25日申请人****仍未返岗，因此在10月25日答辩人A公司以发送书面解除劳动关系通知书的形式与****解除了劳动有关系。

综上，因****连续旷工，申请人多次发送《遵守考勤制度通知书》，申请人****既未返岗又未办理相关的请假手续，在申请人****连续旷工的情况了，答辩人公司依照劳动法第三十九条依法与申请人****解除劳动关系，因申请人****是严重违反答辩人公司规章制度而被解除的，因此申请人****向贵委诉请支付经济补偿金的诉请无事实与法律的依据，请贵委予以驳回。

此致

北京市*****劳动人事争议仲裁委员会

单位（盖章）

202_年1月13日

第三篇：终止劳动关系经济补偿金补偿协议书

终止劳动关系经济补偿金补偿协议书

甲方（用人单位）：。

乙方（劳动者）：

身份证：。

乙方

****年**月**日应聘进入甲方公司任

一职；甲乙双方的劳动合同于

****年**月**日时届满。

甲方也按有关规定已提前30天通知乙方，甲方与乙方协商一致，终止劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方经济补偿金一事上，现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下：

一、甲方同意支付乙方经济补偿金，同时自本协议生效之日起，甲方应于

****年**月**日前，支付乙方因甲、乙双方协商一致，终止劳动、保险关系的经济补偿金。

二、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；乙方工龄换算补偿金计算基数计3个月，一次性经济补偿金共计：人民币

元整，金额大写：

万

仟

佰

拾

元整。

三、乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方终止劳动合同，终结劳动、保险关系；乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。

四、甲、乙双方确认，已经全文阅读本协议，理解无误，是真实意思表示，公平、合理。

五、本协议是一次性解决协议，双方以此为断，不存在其他任何争议。

六、本协议经双方签字或盖章后生效，本协议一式二份，甲、乙双方各持一份。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

经办人：

****年**月**日

****年**月**日

第四篇：劳动争议案件代理词

代理词

尊敬的审判长、审判员：

******律师事务所接受***的委托，指派***律师代理其与原告********一案一审诉讼代理人。在开庭前代理人对本案情况做了详细的了解，通过庭审，特发表以下代理意见：

一、原被告之间存在劳动关系，劳动仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。

经劳动仲裁委庭审已调查清楚并认定被告是在原告工地干活，原告是承包了***有限公司的工程，而后分包给了***，但***属于没有安装资质的个人，被告在干活时不慎摔伤，原被告及第三人都承认上述事实。经过庭审中证人****也证实他们都是为原告工作，负责安装彩钢板，**年**月**日，因雪大影响施工，故原告指挥被告到彩钢板上面扫雪，导致摔伤，原告对已被告受伤事实没有提出异议，即表示认可，且事后医药费也是原告所承担。因原告未为被告提供工作服，发放工作证，故被告只能提供相关的证人证言证实双方的劳动关系。根据被告提供的以上证据可以证明原被告之间的劳动关系已存在。依据劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发【202_】12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。故原被告之间形成劳动关系，劳动仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。

二、本案劳动合同履行地为***，故***劳动争议仲裁委有管辖权。

被告是在原告承包的****有限公司工地工作，合同履行地为***，且被告已参加***市劳动争议仲裁委的庭审，未向***市劳 1

动争议仲裁委提出管辖异议，原告已认可***市劳动争议仲裁委审理本案，故其作出的仲裁裁决书具有法律效力。

综上所述，代理律师认为：本案中，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。

以上代理意见，敬请贵法庭考虑并予以采纳为盼。

*******

****

律师事务所 年***月**日 2

第五篇：劳动争议案件民事代理词

民事代理词

审判长：

我受原告XX的委托，参加原告与北京恒润世嘉科技有限公司未续签劳动合同一案诉讼，通过庭审调查，结合本案事实，本案的焦点在于《培训协议》能不能规定劳动合同期限问题。我的观点是不能，《培训协议》只能规定培训协议的内容，不能超出范围使用，超出范围的部分应属无效条款，其二，《培训协议》根本不能保障劳动者的合法权益，如果劳动者在这期间发生工伤，单位不配合做工伤鉴定，自己做的话，工伤部门肯定会让你先确认劳动关系，从而耽误工伤鉴定时机，浪费劳动者的钱财和时机，这根本不符合《劳动合同法》立法的初衷。其三，从《劳动合同法》的规定来看，法律之所以要强调签订书面劳动合同，就是为了规范用工，更好的保障劳动者的合法权益。而且该法律也强调续订劳动合同必须采用书面形式，北京市也有统一劳动合同范本，并不是任何书面形式的文件都能代替劳动合同的。其四，法院的每一项判决都对用人单位起导向作用，如果任何书面文件都能代替劳动合同，或者视为劳动合同的话，那么用人单位还会像往常一样不签劳动合同，等发生纠纷，随便找个书面文件顶替，这就失去了立法的初衷，不利于保护劳动者的合法权益，更不利于社会主义法治建设。

综上所述，我方认为，《培训协议》规定的条款无效，它不

能视为延长劳动合同期限的书面文件，我方当事人与被告之间是事实劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，被告应当向我方当事人支付双倍工资差额。请审判员依法判决，以达到以儆效尤的目的。