第一篇：“班会议决制”的实践及思考

班会议决制实践与思考

[摘要]当前教育倡导学生主体性、合作性、适应性及自主能力、管理能力等的培养。作为新时代的班主任，责任重大。针对这一精神，本文主要阐述了班会议决制的含义内容理论依据以及实施案例，以期给班主任提供一条管理班级的有效途径。

关键词：班会议决主体教育集体教育

班级管理是班主任的最基础的工作，也是一项繁琐、辛苦的工作。如果班主任事必躬亲，样样包办，将导致学生的潜在能力受到人为压制，这不仅不利于学生自主能力的培养，而且在管理方法上容易脱离学生实际，学生也容易产生逆反心理，甚至出现敌对情绪，这样班主任即管不好班级，又觉得很累。那么如何使班主任轻松的管理好班级呢？于是笔者以“班会议决制实践与思考”为课题进行研究，旨在给班主任提供一条管理班级的有效途径。

所谓“班会议决制”是指班级中重大决定由班级全体同学利用班会讨论决定的一种管理制度，它体现了民主管理班级的一种进步方式。“班会议决制”实施的目的是想通过班会上各种教育活动，充分调动学生的内部机制，引导学生积极有效地参与并学会班集体的学习、工作、活动、生活、人际关系等方面的管理。在教师指导下，逐步养成自主管理的能力，真正实现教育与自我教育相统一，发展健全主体人格的目的。班会议决的内容包括班规的制定，班干的选举、优秀班干、优秀团员、积极分子的评选、同学矛盾的处理、为规学生的处理、班集体重大活动方案实施等等。

实施“班会议决制”的理论依据主要有：

⑴主体教育论

主体教育是唤起和提高自我意识的教育。从根本上说，主体教育是注重主体意识的培养，促进教育对象自我教育的教育。只有引导教育对象进行自我教育，教育对象才能确立起自我在教育中的主体地位，教育对象在教育中的能动性、自主性、创造性等主体性才可能得以充分发挥。苏霍姆林斯基说，“人生的真谛，在于认识自己，而且是正确地认识自己，自我教育正是从这里开始的。”“只有能够激发学生进行自我教育的教育，才是真正的教育。”

⑵需要满足论

马斯洛从人的心理角度出发，把人类的心理需要分为不同层次，提出只有低层次的需要满足之后才能产生高层次的需要。因此，在满足学生的认识和理解的需要之前，应当首先满足他们的较低层次的需要。即生理需要、安全需要、所属需要、爱的需要、尊重的需要。需要满足论认为，学生在班级里学习和生活，主要的需要是自尊和归属。只有创造条件满足学生自尊感和归属感的需要，他们才会感到班级中得不到认可、接

纳，不能表现出对别人的影响力，才转向小团体等，因此人人参与班级管理，学生自主管理，学生间相互交流，彼此尊重，共享成功，是满足学生基本需要的最佳途径。⑷集体教育论

集体教育论的倡导者认为：集体教育的根本特点是将学生从原来的“班级消费者”转变为“公益劳动者”，每个学生在班级中从旁观者、消费者变为参与集体共同的工作，起到了公益的作用和加强凝聚力量的作用。每个人在班级承担一项任务，不管能力大小，但都能为班级作出独特的贡献，通过集体教育来发展学生。由此可见我们的自主管理模式与集体教育原理是一致的，它也是我们的理论论据一。⑸促进发展论

维果茨基、皮亚杰等促进发展论的倡导者认为：儿童认知发展和社会性发展是通过同伴相互作用得以促进的。在“最近发展区”概念中，强调教育创造着最近发展区不仅表现在教师的教之中，同时也体现在与能力较强的同学的合作之中，作为集体活动与个体活动结合的学生自主管理，通过学生内部的急诊、磋商、讨论、协调等方式，达成某个问题的共同意见与解决办法，是学生心理发展的社会关系渊源。“班会议决制”实践案例：

作为班主任，我深知“民主班会，事半功倍”的重要性，班会是我与学生及学生与学生进行思想交流，实施思想教育的主要方式，特别是随着学生年龄的增长，学生思想也在不断成熟，很多棘手的问题在学生的出谋划策下得以顺利解决。

事例1：我班小A同学在初一刚开学第一周就因为一点小事与同学发生几起矛盾，表现出不服管教，我想千万不能让这样一个同学带坏班级同气，就把他列为重点教育对象，后经过了解，他在小学时受到过邻居伤害，大脑受过刺激，导致心中对邻居乃致周围的人有一种敌意，于是一方面我要求家长对他这种行为给予充分重视和正确引导。另一方面，我以及全体任课教师在他每次犯错误后耐心做他的工作，同时让班集体能接纳他。经过初一一年的教育，小A在行为上已有较大转变，但在我们班级里仍旧是违纪的典型，在初二下学期初，小A曾在两周内多次与同学发生冲突，干扰课堂纪律，其行为已严重干扰了周围及全班同学的学习，所以决定利用班会议决制，让全班同学发表对小A行为的看法及处理意见。方法是先把小A的种种违纪行为陈述出来；第二步各小组讨论其行为及处理决定；第三步各组派代表发言；最后一致认为：（1）遵守上课纪律；（2）不主动与同学发生冲突。在一周内如违反任一条，就将上报学校，令家长陪读。经过班会议决，集体言论的威胁使小A终于认识到了其个人行为一定要受到班规的约束，否则集体将不能接纳他，在对小A的教育中特别要感谢的是王主任在他的协助下，小A每天早上到校必须在团支部书记肖子恒的监督下写一份保证书，然后交到王主任处，持续一周后，小A在纪律方面，团结同学方面大有进步！现在小

A在集体中学会了合作，已很少与别人发生矛盾，学生学习得到保证。

通过以上事例，可以看出：在处理特殊学生问题时，用“班会议决制”好处是：

（1）可避免班主任与被处理学生的正面冲突；（2）通过集体教育来发展学生，把其行为放在集体的舆论监督下利用集体束缚促其改正错误，使其从根本上转变。

事例2：我班小B和小C同学在一次课间发生矛盾，动手打起来。事后，两人均认为自己没错，对方错，鉴于两人一贯表现不够好，以及发生矛盾时班里有许多目击者，我想大家的眼睛是雪亮的，正好下节课就是班会课，让同学去处理吧！

班会开始了，两方各自陈述一遍事情经过，下面的目击证人已坐不住，你一言我一语把整个事实一一呈现出来，这个时候，谁对谁错，已经很清楚，小B主动认错道歉，并在全班面前做了深刻检讨。但做错事就应受罚，经班会讨论，处理方案如下：

1、为了深刻记住教训，写一份检讨交给班主任；

2、令其劳动改造，打扫卫生一周，最后团支部书记站起来说：因为小B是团员，作为团员你触犯了团章里第几章第几条，所以代表二（3）班团支部处罚如下：（1）取消评比五好团员资格；（2）在团会上做一次深刻检讨；（3）取消在2周内享有团员资格；经班会议决后，小B能深刻反省自己行为，主动地承担了班级卫生打扫任务，达到教育效果。

案例分析：当学生犯普遍性错误，并想对全班进行教育时可用班会议决制。好处是：（1）犯错同学对自己问题认识更深刻；（2）为全班同学提供了现场受教育机会，能增加班级正气。

在班级的日常管理中，其它方面的重大事情都利用班会议决，如我班准备在实施小组围坐式合作互助学习时曾利用班会进行讨论表决经过大家讨论，一致认为有助于培养自学能力及合作精神，能大面积提高学习成绩。

注意事项：

1、“班会议决制”不能理解为事事都议决，本人认为一没必要，二不能过于频繁，在班级里即应有民主，也应有集中，才能有利于集体发展。

2、议决制成功实施的基础应该是班级风气正，班主任应在对本班学生有充分了解基础上，根据本班情况，决定哪些可以议决，哪些不可以议决，否则盲目让学生议决可能会起到反面作用。

实践及研究表明，班会议决制是实施民主管理的有效途径，即培养了学生的主体

性意识、合作性意识、以及自主管理能力等，又使得班主任从繁忙的工作中解脱出来，我们何乐而不为呢？

第二篇：推行项目法人制工作的实践与思考

推行项目法人制工作的实践与思考 为了深化改革，加强管理，进一步提高农业开发项目建设水平，2004年6月，江苏省农发局和财政厅决定在我县进行项目法人责任制工作的试点。经过几年的实践，不仅明确了项目建设的责任主体，规范了建设过程中主要环节的操作行为，提高了项目建设的整体水平，而且使县级农发部门的职能有了更准确的定位。当然，试点工作也存在一些需要改进和完善的地方。笔者深感推行项目法人制，首先是全系统要有足够的认识；其次，对试点工作存在的不足，也需要深入研究加以解决。因此，本文试图结合工作实践，对为什么要推行项目法人制和如何推行项目法人制的问题作一浅析，希望有助于这一制度在全系统规范和积极稳妥地全面推开。

一、项目法人责任制在我国的执行情况及其代表性运作模式

项目法人是工程建设项目法定责任人的简称，是指具有法人资格和地位，依照有关法律、法规要求设立或认定，对建设工程项目负有法定责任的企业或事业单位。

项目法人责任制的核心是明晰项目建设的责任主体，它要求项目工程建设应由明确的项目法人依据法律、法规和相关规定行使权力，担负相应工作责任，并承担相应法律责任。项目法人责任制是基本建设管理体制改革的核心内容，也是实行招投标、监理等运行机制改革的重要基础。

以项目法人方式组织工程项目的前期准备、建设实施与管理，这已是一种国际惯例。在我国，1994年开始引用项目法人的概念，1995年水利部提出《水利工程建设项目实行项目法人责任制的若干意见》，1996年原国家计委又下发了《关于实行建设项目法人制的暂行规定》，明确要求国有单位经营性基本建设大中型项目，在建设阶段必须组建项目法人，非经营性大中型和小型基本建设项目可参照执行。2000年7月，国务院批转了原国家计委、财政部、水利部、建设部《关于加强公益性水利工程建设管理若干意见的通知》，进一步明确了公益性水利工程建设项目法人及各个环节的责任。农业部、国土资源部也于2003年明确要求农业建设项目、土地整理项目都应实行建设项目法人责任制。在农业综合开发领域，推行项目法人制作为创新项目管理机制的一项重要内容，近年来，在国家农发办召开的多次重要会议和下发的文件中都提出了明确的要求。由此可见，在不同的经济建设领域，推行项目法人制已成为现代管理的大趋势。

以水利部门为重点，各地在实行项目法人制的实践中，总结和摸索了多种运作模式，具有代表性的主要有以下4种：

其一为混合制。即由项目所在地政府领导牵头，有关部门参加，成立工程指挥部，在指挥部下组建项目法人机构。重大事项由指挥部决策，具体事务由项目法人操作。这种模式的项目法人实际上是指挥部的办事机构。

其二为代办制。即行政主管部门委派相关领导兼任项目法人代表，抽调有关业务骨干组建项目法人机构，实施建设管理，这是一种主管部门与项目法人合二为一，政府（投资方）直接负责的形式，也是目前比较普遍实行的“建设处管理模式”。

其三为代建制（又称委托制）。即由项目法人委托工程管理公司代替自己进行管理，工程管理公司对工程管理费实行承包，法人管资金、公司管工程。

其四为总承包制。即项目法人将项目工程以总价承包的方式一次性转包给专业公司。从近几年相关行业推行项目法人责任制的情况看，无论采取何种模式，对建立投资约束机制，提高投资效益，都起到了积极的作用，也促进了招投标和工程监理活动的健康发展。

二、农业综合开发推行项目法人责任制的现实意义

1、有利于县级行政管理职能的准确定位。

我国农业综合开发实行统一组织、分级管理，省、市两级主要履行政府赋予的行政管理

职能，到县一级既是最基层的管理单位，又直接从事项目与资金的具体操作，成为事实上的项目建设单位。长期以来，农发部门习惯于一竿子到底的保姆式服务，从定项目、到设计施工、协调处理矛盾，甚至建档建帐，“三标”设置等都包办下来，有的还直接承担了如科推培训、苗圊等项目建设，客观上扮演了既是裁判员又是运动员的双重角色。其弊端不言而寓：一是政府行政管理职能越位，导致管理和建设的职责混淆，项目建设的责任主体不明确；二是由于职能的越位，该管的没有管好，造成管理环节缺位。表现在：其一管理者人少事多，难以集中精力；其二由于扮演了双重角色，自己管自己，难以严格认真；其三对于工程建设的许多业务性管理工作，客观上农发部门是承担不了也承担不好的，越位替代难以取得实效。

2、有利于进一步提高项目建设水平。

近年来，我省土地治理项目推行工程招投标和监理制，实行合同管理，执行县级报帐，无疑在节约项目资金，提高工程质量，加快实施进度等方面都取得了明显效果。但过去组织招投标、委托监理等大都是由县农发部门操作，成为政府行为，这在严格意义上是不规范的。推行项目法人制，由项目建设的责任主体按市场经济的要求自己运作，实施主体的合法化将有利于运行机制改革的健康发展。

明确项目建设责任主体后，项目法人要对项目建设的过程负责，对投资效果负责，这种责任意识将促进其更加主动、及时、有序地抓好工程建设各个环节的组织工作，提高实效。同时，项目法人以严格执行计划、保证工程质量为重点，加大跟踪管理力度，与行政管理部门形成了双重的监管体系，多一道把关，多一层控制，从提高项目建设水平的角度无疑是有益的。

3、有利于项目和资金管理的协调统一。

在有些省份，现行管理体制是农发局（办）管项目、财政局管资金，协调配合不当就容易出现管项目的不能够准确及时把握资金的配套、拨付和使用情况；管资金的也不完全清楚项目是否实施，工程是否完工，质量是否达标，造价是否合理。对报帐票据的审查，也侧重在合法性上，而难以把握其真实性。项目法人是对工程建设和资金使用同时负责的完全责任主体，工程开工、竣工、资金支出、结报，都要及时掌握，不断调节，因此通过项目法人的载体，使项目和资金管理一致起来，管理工作将更全面、及时、协调和务实。

三、宝应县土地治理项目法人责任制试点的基本做法

2000年，宝应县对土地治理项目实行县级招投标制，为解决项目建设的责任主体问题，经县人民政府同意，组建了“宝应县农业综合开发工程建设处”，即项目法人。项目法人代表由县农发局分管副局长兼任，下设工程部和财务部，分别从县农发局和财政局各抽调两名中层干部负责。工程建设处负责对当年土地治理项目工程实行招投标，与中标单位签订合同，实行合同管理，负责委托工程监理，并对项目的标准、质量、工期负总责。工程完工后，建设处委托中介机构对项目进行全面审计，完成建档工作后申请县农发、财政验收。组建项目法人后，土地治理项目直接批到工程建设处，不再经过乡镇。施工单位通过在全社会招标确定，完工后先由建设处审核，再向县级财政报帐，科推培训等非工程类建设内容，由建设处委托实施，并直接向县财政报帐。项目法人在县财政局核算中心设有专用帐户，以利招投标等工作的正常进行。

宝应模式的核心：一是强调组建县级法人，并定为常设机构；二是由法人对项目建设具体操作，资金仍执行县级报帐制；三是完全脱离了对乡镇的依赖关系。

宝应县的实践，初步解决了项目建设责任主体问题，规范了招投标、监理和合同管理的运作；全县统一了土地治理建设标准和质量标准，有效控制了工期和质量；进一步明晰了项目资金的流向，加强了对资金使用的监督，节约工程成本，提高了投资效益。

四、由宝应模式引发的思考

1、评价项目法人责任制的3条标准。

推行项目法人责任制，曾有“组建县级还是乡级法人”之争，也有“开发局副局长兼任法人代表是换汤不换药”之说，笔者以为这都不是问题之关键，评价项目法人制工作应该有3条标准：

其一，是否真正做到了事权分置。即建立并实行以项目法人责任制为基础的投资、建设、运行管护统分结合的项目管理体制，其中项目法人是建设主体，从可研批准后组建，由初步设计开始介入，按市场化要求履行建设单位的建设与管理职责；县农发、财政部门是项目的投资主体，也是项目建设的主管部门，负责制定开发政策和管理规章，编报和审批规划及计划，筹措项目资金，对法人及法人代表工作进行考核，对项目建设过程进行检查与监督，组织或委托社会中介机构对竣工项目进行验收，但不干涉项目法人具体操作，项目区农民是受益和管护的主体，负责土方建设之任务，履行配合施工和社会监督之义务，承担运营管护之责任，三者应是明确定位，职责分清。

其二，建管职能是否得到强化。事权分置后，项目建设主管部门与项目法人应当责任明确，围绕一个目标，双方的工作都得到强化并向前推进。

其三，是否提高了运行管理的规范性。包括项目前期工作、建设过程的招标、监理、报帐、审计、竣工自验和验收，资金和财务管理等，都应是严格执行农业开发各项规章制度，按国际惯例和市场化要求进行的规范操作。

2、项目法人要协调处理好的3个关系。

一是要处理好与主管部门的关系。农发、财政主管部门应主要从执行政策、申报审批、协调关系、业务指导等方面进行管理，不干预项目的具体实施，项目法人应履行职责，全程负责，主动接受领导与监督，在授权范围内开展工作，并定期报告项目建设和资金使用情况等。

二是要处理好与项目区乡镇的关系。注意吸收项目乡镇的代表参与到项目法人组织中来，有利于实施过程中的协调配合。在同等条件下，尽可能让乡镇施工企业中标施工，调动积极性。

三是处理好与施工、监理和科技依托单位的关系。按市场经济的要求，坚持公开、公平、公正的原则，择优选择合作伙伴，并通过合同管理的形式规范合作行为。

3、有待商榷的3个问题。

一是推行项目法人责任制，笔者以为应强调的是法人建设责任制，而不是法人建管责任制。也就是说，目前项目法人的职责只到验收移交为止，这是土地治理项目与产业化项目的区别所在。当然，由企业建基地的土地治理项目可参照产业化项目，实行建管责任制。二是项目法人应定位在针对某一个具体建设项目而非项目群所组建，随项目的结束而结束的有生命周期的一次性组织上。否则，与县农发局这样一个负责项目群管理，从事不断发展与提升中的重复性工作的常设机构，就没有什么区别了。

三是关于乡镇积极性的问题。有人担心推行项目法人制不再事事经过乡镇、处处依赖乡镇，会影响乡镇积极性。事实上，近年来农业开发取消乡级配套，土地项目实行全部无偿投资，施工队伍公开招标，资金实行县级报帐和直拨制，这些与时俱进的变革，早已打破了旧的思维定式，而并非推行项目法人责任制才改变了乡镇在项目建设中的原有角度。这些变革对农民的利益没有影响，无非是打消了个别乡镇干部对国家资金的非份之想。当然，坚持把土方建设作为立项的承诺条件，注意发挥乡镇在项目建设中的配合和社会监督作用，把项目建设的知情权、参与权和监督权交给农民，让他们提前介入，为今后的管护打下基础。这些也都是在推行项目法人责任制当中应时刻注意的。

第三篇：干部轮岗制的实践与思考

班主任工作小结——

干部轮岗制的实践与思考

随着教育教学的不断发展，我们对学生的培养已不仅仅着限于学习水平和能力的提高，更多的是综合素质和能力的提高。班主任在班级管理中营造良好的班风学风和竞争风气，对素质教育的顺利实施有着相当重要的影响。

众所周知在班级中，小干部是老师的左臂右膀，干部队伍的建设是班级管理中非常重要的一环。在班级管理中实行班干部轮岗制度，可以为学生提供更加广阔的发展和成长平台，培养学生养成稳定健康的心理，让学生学会学习与合作并认真看待自我，不断发展自我。在我班的干部轮岗的建设中，我主要是用以下方法开展这项活动的。

1、竞争上岗

小干部的选拔要根据“自愿、民主、平等、竞争”原则，在宣传选举的规则、程序以及意义后，首选那些热情、积极、向上的，能以身作则、团结同学的孩子做班干部，既要坚持优选原则，但是又不能太过苛求孩子各方面的完美而偏向一些听话高分的学生。参与选举的学生要进行演讲，针对同学的提问与质疑，做出相应回复和承诺，最后采取投票方式产生最后的班委成员。

2、定期轮岗

班干部的轮岗期一般为两个月左右，一学期正好有个轮换与对比，这样不但能让每位学生尝试到更多的工作岗位，培养学生更强的适应能力、合作能力和工作能力，角色的互换还能让学生体验不同岗位在班级管理中的不同作用，也体现了机会均等的原则。采取这样的形式，在上一轮中较为出色的学生必然会成为下一轮班干部的候选人，对被替换下来的班干部，也能从对比中感受到别人的长处和自己的短处，提高他们的自我反省能力，也为之后的竞争上岗，更好地展开工作作更充分的准备。

3、关注差异

干部轮岗制为每一位学生提供了发挥自身能力，充分展示自我的机会，但教师也要关注到一些表现不怎么优秀的孩子的闪光点，使其身上热心、正直、勇敢、自信也有展示机会，想方设法为这些学生寻找适合他们承担的职务，让他们也有发展的机会，让大家重新认识他们，让孩子们在干部轮岗的过程中共同发展与进步。

在小学班级管理中试试班干部轮岗制度，一是能为小学生提供充分展现自我发展自我的机会与舞台，让他们在充分体验管理者与被管理者两种截然不同的身份的同时进行自我教育和提高，有利于促进小学生综合素质能力的发展，二是减轻了班主任的工作压力，提高了班级管理的效率与质量。如果实施得法，对班干部的培养，对班级建设都有着举足轻重的好处。

刘 萍

2018年1月

第四篇：包班制思考

包班制，盲目性大于收获

随着社会的发展，培智学校招收的学生残障程度不断加重，由原来的轻度转为以中重度及多重残疾为主的学生，并且许多学生还伴随肢体、功能、心理等多重障碍，因此教育对象对教育需要差异化加大，传统的分科教学的课程模式已经不能满足特殊教育的教育需求。近年来，我校从特殊学生的教育需求出发，调整课程设置、改革班级教育的模式、改变单一教学模式，尝试在包班制下实施教育教学，结合个别化教育计划，开展了实践和研究。

包班制是一种与传统的科任教师制完全不同的教学方式，是一种新班级管理模式，班级中一般由两到三名教师组成，全面承担一个班级的日常教学训练、班级常规管理和学生生活管理等工作任务。教师合理分工、相互配合，按照学生的特点，开展各项教育教学活动。实践证明，包班制的教学管理方式是从课程内容、教学形式、教学方法等多方面真正实现综合课程的有效途径。

一、以主题单元统领课程，改革课程设置

在目前的培智学校中，智障儿童的认知水平最大限度只能达到普通学校低年级的水平，而学科课程采取讲授为主的方法，课程内容过分注重文化知识的学习，忽视对学生各种能力的培养。智障学生需要的是实用性很强的生活化知识、经验和技能。课程从分科走向综合，以某一主题为中心，把不

同学科相关的知识有机地编在一起，贴近学生的认知基础，激发学生的学习兴趣，使智障儿童在实践及轻松愉快的环境中增长知识，练习技能，把学到的知识运用到解决实际生活问题的实践中，因此，我校采取了以主题单元的形式统领课程。主题单元是以中重度智障学生适应学校生活、居家生活、社会生活为目标而设置的，分别从认知、沟通、自我照顾、居家生活、社交技能运动等几个领域构思内容。主题几乎涉及到学校、家庭、社会的方方面面，从认识自己到认识家人，从认识家庭、学校到生活必须场所（银行、医院等），从居家生活到工作休闲等。学校拟定了“我们的学校”、“我的家”、“我们的社区”、“学会乘车”、“学会购物”、“学会看医生”等24个主题单元供教师参考。教师根据不同的年级段、年龄段，分别选择同一个主题单元的不同层次的内容进行教学。同一个主题单元，内容可能涉及到低、中、高三个年级段，但不同的年级段学习的要求是不同的，呈螺旋上升式。九年的主题单元训练，为智障学生走上社会，基本适应社会生活打下了良好的基础。学期初，班主任牵头，组织本班教师一起选择适合本班学生的主题单元，围绕选定的主题单元组织课程资源，分工合作选择适合本主题的内容，从整体上把握课程的连贯性，做到最大限度的融合，避免不同领域间的知识的重叠与断裂，最终形成单元主题班本教材。

二、以个别化教育计划为抓手，改革课堂形式及评价方式

从20世纪80年代开始，个别化教育计划的理念逐步被特殊教育界认可，个别化教育计划的制订及有效实施是实现个别化教学的重要途径、方法或手段，对特殊儿童实施个别化是特殊教育的必然进程。特殊教育最有效的手段和方式就是个别化。教师致力于个别化教育的研究，从教育理论的学习积淀到个案的实践，从课堂的个别化教学到一对一的个别辅导，从教育评估到个别化教育计划的制定和实施等等，已经基本上形成了比较完整的个别化教育体系。残疾儿童的残疾程度加重，使得教师为每个学生制订的个别化教育计划内容相距甚远。要使个别化计划得到有效落实，课堂的形式必须摒弃传统的教学方式，采用分组、分层以及个别教学等策略。我们上课的形式基本上是协同教学的模式，即一个教师主教、两个或多个教师配合上同一节课，将学生随时分组或个别化教学，教学时间也会根据实际需要调整，每一个学生的训练材料和训练项目也可能不一样，基本满足每个学生个别的、独特的需要，才使得我们的个别化教育计划得以有效的实施，学生的进步大、发展快。

对于学生的个别化计划执行情况，我们根据单元主题、个别化计划，由教导处组织，教导主任、教研组长、课题组长等相关人员，以班级为单位，每月对学生进行一次综合考核，以评定教师的教学和合作情况。我们根据个别化教育计划中相同的和不同的目标，根据领域，采取灵活的考核方式，检

测学生的个别化计划完成情况，同时也考核教师的教育教学状况。

包班制的教学，有利于教师充分掌握每个学生能力以及对各个学科知识的掌握情况，有针对性地进行分类教学和个别化教育，有利于教师设计中重度学生主体单元的教学活动，使学生的各学科知识有机结合，加深对知识的理解和应用。但实施过程中，也留下了一些思考：如教师需要自己组织主体单元内容，赋予了教师更多的自主性，但教师整合教学资源的能力不够；教师多领域教学专业性不足；协同上课，需要投入更多的教师精力；教师之间沟通流于形式等等，这些在实践中产生的思考还需要在实践中不断研究探索，不断去完善，才能使包班制教学在特殊教育中发挥更有效的作用。

第五篇：关于能级制的几点思考

关于能级制的几点思考(2006-09-19 17:54:52)

转载

分类： 财税(理论 应用 税文

税政)

目前，我们正在试点的能级制究竟效果如何，还存在哪些问题，下一步是继续试点，还是全面推广，带着这些问题，我们对几个试点单位进行了调查。从所掌握的情况来看，我们的基本态度是：能级制目前还不能全面推开，但可以扩大试点。对于试点，省局要有一个基本的框架，以此为基调，允许试点单位大胆创新，有了好的经验及时总结吸收。办法和措施基本成熟后再全面推广。本着总结提高、不断完善的精神，现将我们的思考和建议报告如下。

一、从实施效果看能级制的必要性

能级制在我省的试点，尽管时间不长，却给征收管理、税收执法和文明服务等各方面的工作注入了新的生机和活力。作为一种科学的管理制度，其积极作用正在逐步显现。

一是有利于人力资源的优化配置。按照能级制，能与岗是相互配套的。如果不配套，要么是有人无事，造成人力资源的浪费；要么是有事无人，造成岗位的空缺。无论哪种情况都很容易发现，改进之后就能实现人力资源的充分利用。二是有利于整合内部多种管理制度。能级制的基本做法就是：以能定级、以级定岗、以岗定人、以绩定酬。以能定级，必须有严格而系统的学习、考试制度；以级定岗，必须有完整而明确的岗责体系；以岗定人，而不是因人设事，必然要求实行竞争上岗；以绩定酬，必须严格实行质量管理，落实责任追究。可以说，只要认真实行能级制，就可以将多种单行的内部管理办法整合为一个有机的整体。

三是有利于推进规范管理，强化责任意识。能级制的实行必须讲究管理的制度化和科学化，减少人为因素的干扰，增强税干按规则办事、依法行政的自觉性。能与岗、绩与酬的紧密结合，每个人都能在其位、谋其政、负其责，树立全新的权力观和服务观，实现运行机制由权力型向责任型的转变。

四是有利于激发学习热情，提高干部素质。能级的确认，考虑了学历、职称、综合考试和业绩考核等因素，个人素质与岗位配置相结合，“行”与“不行”有客观的评价标准，外置的学习要求变成内置的学习动力，有望解决长期以来困扰政府机关存在的“要我学”和“我要学”的问题。

五是有利于打破终身制，引入竞争机制。如何在税务部门中引入竞争机制，一直是我们试图突破的难点之一。按照能级制，各级别人数有比例限制，个人的能级认定实行动态管理，每隔一段时间，“重新洗牌”，必然导致“能者上庸者下”，这正是我们所期待的。持之以恒，就会出现低能级主动挑战高能级、高能级不断挑战自我的局面。

六是有利于打破平均主义，转变工作作风。长期以来，税收工作由于缺乏量化的考核指标，“干与不干一个样，干好干坏一个样”一直为人们所诟病。实行能级制，由于能级认定和计酬标准，依据的主要是岗责考核的结果，认定以绩效论英雄，考评以绩效分高下。这就克服了高能低效、酬劳脱钩的痼疾。能级不够，勤能补拙，有利于倡导扎实、勤奋的工作作风。

二、试点中发现的几个主要问题

调查中，我们发现了几个倾向性和普遍性的问题，有必要提出来，及时予以纠正和改进。

（一）定位上的偏误。

我们认为，能级制的定位应该是一种集成式的综合管理制度。它的多方面的功能，使我们有理由期望实现这样几个目标：（1）克服“官本位”，免走“独木桥”，最大限度地调动一般干部的工作积极性；（2）变“要我学”为“我要学”，激发学习热情，鼓励不断进取；（3）打破平均主义，引入竞争机制；（4）推进规范管理，强化责任意识；（5）实现人力资源的优化配置。这几个目标，应该说都是非常重要的，不能只讲一点，不计其余，“单打一”在事实上也是行不通的。

但是，调查发现，能够清醒地认识到第一个目标的人几乎没有。而在我们看来，实施能级制，很大程度上就是要解决税务机关客观存在的领导职数有限、晋升机会不多，“千军万马走独木桥”，以及强调干部年轻化后，“提拔三五人，打击一大片”等问题。寻求这方面的突破，应该是能级制的首要目标。对于其他目标，试点的客观效果虽然都有所体现，但在认识上往往把能级制看成一种激励机制，其作用就是解决“干与不干一个样，干好干坏一个样”的问题，低估了能级制所担负的使命。正是由于这种认识上的偏误，有的同志甚至将能级制理解为一种考评办法，其作用局限于奖金分配。这是非常有害的。考评有现存的办法，而且没必要这么复杂。这种认识的蔓延必然走向歧途，最终将使能级制得不到认同和推广。

（二）操作上的困难。

试点单位反映，省局制定的《能级制管理办法》有几个操作上的困难，严重影响了能级制实施的效果，必须尽快想办法解决。归纳起来主要是：

1．岗量系数难以确定。确定岗量系数，可以依据的标准是工作量大小、难易程度、风险高低、技术要求等。由于税收工作涉及面广，内容复杂，难以做到客观公正、全面平衡。

2．认定与认证难以区别。实际操作中，两方面的指标大同小异，失去了区分的意义；具体考核指标分得很细，操作起来难度很大；而且由于考核的比重较高，人为因素多，发挥不了应有的作用。

3．岗能匹配难。省局要求，岗能原则上必须相互匹配，不得高能低配或低能高配。事实上，由于学习、休假、中心工作的需要等原因，经常造成岗能难以匹配的现象。有的甚至以匹配为借口，不乐意服从调配。

4．考核兑现难。目前，由于考评费没有合法的依据，各单位投入的资金量都很少，不能真正体现奖优罚劣、多劳多得。增加考评费，一则资金没有明确的来源，二则担心震动太大，节外生枝。

5．日常工作量大。实行能级制所要求的各种考试、考核、能级认定与认证、岗能匹配、日常考核和奖金兑现等，使得这项工作变得十分繁杂，时间久了之后要防止流于形式。

（三）有待斟酌之处。

对省局设计的试行方案，调查中听到了一些不同意见，其中有几点需要我们再仔细斟酌，或者给予修改，或者给予解释，总之要有一个答复，以便统一认识。

1．综合与执法是否一定要分开？现在的试行办法是将能级划分为综合管理类和税收执法类，并在考试中规定了不同的内容和标准。有人认为，这种做法与

基层国税机关干部人事管理五年必须轮岗的规定相违背，也与国税部门构建复合型人才队伍的战略目标相违背，实践中还人为地造成了两类人员之间不必要的矛盾。因此，他们建议取消能级分类，全部按一个标准认定能级级别。

2．认定与认证是否一定要分开？从目前来看，由于考核的内容基本一致，区分的意义似乎不大。如果要区分，能级认定两年一次时间太长，而能级认证半年一次时间又太短，造成工作压力很大。能否将两者的时间都规定为一年？年初认定来年的级别，年终认证本年的绩效。

3．能级与岗量是否一定要匹配？目前的能级、岗位和行政级别基本上是吻合的，实际操作中，行政级别高的往往能级高，身处领导岗位的人往往绩效好、报酬多。说到底，还是“官”决定能、绩、酬，给人的导向还是要当官。这就违背了能级制的首要目标。

4．关于能级的升降。现行方案对能级的升降分别规定了两种情况。升级的两个条件一般来说是可望而不可及的，起不到应有的激励作用。而关于降级的两个条件，是公务员管理中的基本要求，同样缺乏现实意义。因此，建议对能级的升降增加一些量化标准，以能级认证得分来确定升降，否则，能级认证只能起到一个发奖依据的作用。

三、进一步改进的几点建议

调查中我们对能级制进行了认真的思考，有的想法还与基层的同志交流过意见。针对现行方案中存在的不足和操作上的困难，特提出如下几点建议，供领导们参考。

1．关于能级认定和认证。两个想法：

一是将认定和认证合在一起，统称为“能级认证”，它相当于职称评定中的资格证书。认证的内容包括：学历、工龄、考试、考核。其中，学历区分全日制和非全日制，前者的分值应高一个等级。工龄既体现了贡献，也包含了工作的熟练程度，将工龄考虑进来，还可以照顾在考试中不利的一大批老同志。考试按总局的统一要求进行。考核主要针对的是难以量化的其他指标。四个部分的比例可以确定为：学历15%，工龄15%，考试30%，考核40%。“能级认证”每年一次。具体时间可以放在元旦至春节前的这段时间里进行。

二是仍然区分认定和认证。认定的内容包括学历、工龄、考试，每两年一次。认证则只有考核，主要是业绩和其他非量化指标的测评，这是计算考评费的基本依据，每半年或每个季度搞一次。二者的区别，简单地说就是：认定是硬指标，认证是软指标；认定的是任职资格，认证的是计酬依据；认定只表明个人的工作潜能，认证则表明实际工作成效。

此外，鉴于“认定”和“认证”两个概念容易搞混，我们建议分别用“能级认证”和“绩效考评”来取代。

2．能级与岗位不能完全对等，可以适当交叉。我们的设想是：

—对个人的能级评定形成一个能级体系，岗责设置形成另一个体系，它与能级对应设置同样的等级。

—能级只是任职资格，不与岗量和报酬挂钩。也就是说，不需要人为规定能级系数。

—五个能级的比例分别为10%、20%、35%、25%、10%，另外还有新进人员或不够起码级的“见习级”，按实有人数计算。

—允许高能低配和低能高配。高能低配不作限制，但是，对低能高配的，只许上配一级。比如，三级能只能高配到二级岗。对低能高配或高能低配的，能

级不变，岗量要求按所在岗位确定。

—这样，同一个岗位，必然形成多人竞争。落选的可以继续竞争下一个级别的岗位。据此，能级管理就可以与竞争上岗相结合，也可以与干部任免相结合。—再说岗位的设置。与能级相对应，也分五个级别，我们建议从一级岗到五级岗的比例分别为5%、20%、40%、20%、10%，留下5%另设一个“学习岗”，实际上就是最后未能竞聘上的“待岗”。规定他们必须每天上班学习，可以集中起来培训，也可以送出去学习，到下一次符合上岗级别或能够竞争上岗时为止。—考评费的发放以岗位绩效为标准。绩效的考核按照现行岗责体系的记分办法执行。如果有人缺岗，相应的考评费归实际承担其工作的人所有，如果涉及多人，则自行决定分配办法。从事没有定岗的临时工作，考评费按平均数发放。

3．以绩效作为考评的依据。

试点中，对于能级系数和岗量系数的确定是一个非常棘手的难题，岗位多，各种制约因素多，非量化指标多，因而不可能排除人为干扰。我们理解，之所以提出能级系数和岗量系数是为了使能级与岗量相匹配，而之所以要匹配，除了高能必须高配方显才尽其用的考虑之外，还有一个重要的原因，就是岗量系数同时又是折算奖金的依据。我们认为，才尽其用已经通过竞争上岗给了机会，况且，高能未必高效，因此，岗量系数也没有必要。

那么，奖金如何发放？可以设计多种办法，比如规定一个基础级，然后逐级增加。这种办法最简单。假设岗责考核是按百分制计算的，个人考核的实际得分减1，即为岗责考核百分点。那么，用总的奖金投放量除以全部在岗人员，得出一个人的平均数，用这个平均数再去乘以岗责考核百分点，即可算出每个人的奖金。计算公式是：个人奖金=平均奖金×（岗责考核实际得分－1）。还有一种办法，就是用总的奖金投放量除以全部岗责考核百分点，得出每个百分点的奖金额，个人奖金=每个百分点的平均奖金×个人岗责考核百分点。试点时，先允许各个单位自行设计奖金分配办法，成熟后再统一推广。

4．建立个人能级档案，实行能级分类管理。每个人都建立一个能级档案夹，内容包括个人申请、资格审查、考试和考核成绩、能力自述材料、能级测评情况、能级认证、所在岗位等。

5．软件开发。为提高能级管理的效率，有些试点单位自行开发了计算机软件。对此，我们的态度是：能级管理最后肯定要借助于计算机，目前做些尝试也是可以的。但是，由于能级制本身还在摸索和试点之中，未定型的东西不适合做成软件，变动多，成本高，实效低。鉴于这种考虑，我们认为，目前省局不主张软件开发，基层单位要试，必须严格控制成本，及时总结经验教训。在能级制全面推广并相对稳定之后，省局再考虑统一开发。

6．其他问题。关于能级分类，我们的意见还是继续按两类执行。关于能力级别的划分，有的说多了，有的说少了，我们认为，目前的五级划分是合适的。关于奖金的投放，法律依据省局也没办法解决，只能先这么做。每年的奖金投放量控制在4000-6000元之间，太少没有作用，太多震动太大。至于其他一些问题，先收集意见，执行还是按现规定不变。