第一篇：民营医院人才吸引与稳定困难与策略

民营医院人才吸引与稳定困难与策略

关注民生是今后我国社会发展的主基调，切实解决民众就医困难将是各级政府的工作重点。囿于国家目前的财力，在短时间内兴建大量医疗机构，扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实，因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然是医疗改革的一个主要方向。上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。笔者曾在江浙两家大型民营医院(A和B)主持医院的初期运作，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状

1.1 一般情况

一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。

1.2 高级医务人员构成

来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。

在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。1.3 高级医务人员待遇

目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与上海某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。

1.4 招聘方法 招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。特点之一是聘请上海著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位实地考察，考察内容包括：应聘者的医疗工作情况，侧面打听应聘者的为人处事，与应聘者面谈。绝大多数应聘者对医院高层管理者亲临应聘者的所在地颇感惊讶，同时也相信了医院的诚意，对招聘工作的顺利开展起到了积极的作用。

1.5 高级医务人员流失率

开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。

其中：来自地方三甲有6人流失，占总人数的28.57%；来自部队三甲有2人流失，占总人数的22.22%；来自地方三乙有1人流失，占总人数的20.00%；来自地方二乙有1人流失，占总人数的14.29%；来自其他民营医院的无流失（见表1）。

1.6 高级医务人员流失去向

4人被上海和北京的公立三甲医院录用；3人跳槽至其他大型民营医院；3人尚未找到就职单位。民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才的人力资源现状

2.1 一般情况

一所开业已10个月的综合性大型民营医院，床位数800张，目前住院病人150人左右，门诊量300人次左右。员工总人数310人。2.2 高级医务人员构成

来自三级医院的占66.66%，三甲医院占44.44%，退休人员占29.62%。在目前的民营医院中，B医院的高级医务人员的整体素质也应属上乘。

2.3 高级医务人员待遇

主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟。

2.4 高级医务人员招聘的方法

招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法也有两个特点。特点之一是通过与上海某著名医科大学附属医院合作，充分利用合作医院的人力资源，迅速搭建人才框架，缩短医院品牌积累时间；特点之二是聘请合作医院的刚退休科室主任担任医院的学科带头人，使学科水准迅速与上海一流水准接轨。

2.5 高级医务人员流失率

开业半年的流失人数是7人，占25.93%。其中：来自地方三甲有1人流失，占12.50%;来自部队三甲有1人流失，占12，50%；来自地方三乙有3人流失，占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其他民营医院有1人流失，占25.00%（见表2）。

2.6 高级医务人员流失去向

2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其他民营医院；2人回到原供职的公立医院；1人被公立二乙医院录用； 1人尚未找到就职单位。ＡＢ两家民营医院高级医学人才流失原因分析

3.1 离开公立医院而应聘民营医院之原因分析

若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院的原因，首先必须了解这些高级医学人才为什么离开就职的公立医院。笔者曾接触了AB两家医院的数百名应聘者并详细询问了他们离开公立医院的原因，主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有的体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和，认为目前的公立医院体制和人事关系限制其事业的发展；（2）在原供职医院中，因职位和职称竞争过于激烈，不能获得其满意的职位和职称；（3）看中民营医院相对较高的薪酬；（4）部队医院的自主择业型专家只能选择民营医院。

3.2 短时间再次离开民营医院之原因分析

ＡＢ两家民营医院的高级医学人才均有较高的流失率，为何鼓足勇气跳槽至民营医院后不久又离开民营医院呢?主要有以下几个原因：（1）学术发展原因：希望在民营医院寻找个人学术发展空间的中青年专家，发现民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，不承担专家参加学术会议的差旅费，不支付论文发表的版面费，甚至扣除专家参加学术会议的工作日薪酬。由于担心长期游离于学术界之外会减少同行之间的交流并失去行业内的认同，因此一部分专家重新回归公立医院；（2）经济回报原因：高薪聘请的外埠专家因初期病人数不多，医院投资者从经济利益考虑而退聘；（3）业务能力原因：不能胜任应聘岗位而被辞退或主动辞职；（4）管理理念原因：因聘用的医院管理者管理理念与投资者严重冲突而主动请辞或被辞退，冲突的焦点主要是投资者的急功近利和不愿授权管理所致；（5）其他原因：由于应聘专家要求院方投入的诊疗设备不能兑现而离职；（6）福利待遇原因：因医院提供之待遇不能满足应聘者要求而主动离职，由于没有完善的薪酬体制，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定，往往造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，导致低薪专家再次跳槽；（7）医院稳定原因：由于担心民营医院用人和发展的不稳定性而离职去公立医院。民营医院吸引高级医学人才的策略

医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。总结在两家大型民营医院的工作得失，笔者认为民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点：

4.1 民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要的作用

当前许多业内人士均认为中青年优秀医学人才跳槽至民营医院主要是经济利益所驱，其实不尽然。对这些从公立医院跳槽至民营医院的医学精英而言，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。他们之所以跳槽至民营医院，看重的是民营医院灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的设想得以在民营医院实现，这些中青年优秀医学人才对医院的发展起着至关重要的作用。笔者曾经工作过的一个大型民营医院挂靠在某著名医科大学名下，并许诺可以进入该大学教学编制，其结果是这项政策竟然吸引了在全国具有很高学术地位的中青年博士生导师加盟。由此可见，民营医院学术化经营模式和高起点的学术定位对吸引优秀的中青年医学精英有着极其重要的作用。

4.2 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台

由于目前公立医院的退休政策过于刚性，许多著名专家学术水准正处于事业的最高峰，思路及健康状况俱佳，却因年龄原因不得不退居二线，故有诸多不甘，也愿意来民营医院继续他们的事业。依笔者的经验，民营医院初办期间，吸引著名的退休老专家加盟有以下几个作用：（1）著名的退休老专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气；（2）由于医院初办期间，医务人员来自五湖四海，医疗习惯不一，诊疗水准不同，极易出现医疗差错，而著名的退休老专家的丰富临床经验可以尽快规范诊疗常规，保障医疗安全；（3）著名的退休老专家，尤其是来自著名医科大学的临床医学专家还有传帮带的作用，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，也能稳定医院的中青年医疗队伍。

4.3 高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消

笔者曾经工作过的一家大型民营医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。

4.4 部队医院压缩编制新政策带来的契机

部队系统的几所医科大学绝大多数为国内的一流大学，其附属医院的医疗水准亦相对较高。由于自主择业新政策的出台，使得许多部队医院的中青年医学人才的择业方向转向民营医院，为民营医院的人才招聘提供了很好的机会。民营医院的人力资源部门应该主动出击，去各部队医院猎取优秀医学人才。民营医院稳定高级医学人才的策略

如前所述，民营医院的高级医学人才的流失率达到25%，如此高的人才流失率对医院的医疗稳定和医疗安全都是极其不利的，稳定高级医学人才是目前民营医院的当务之急。根据流失原因分析，笔者认为可以通过以下方法减少人才的流失，进而稳定民营医院的高级医学人才队伍。

5.1 强化学术氛围，淡化经济压力

营造学术氛围，使得中青年医学专家有个人学术发展的空间。民营医院也应强调学科建设，鼓励专家参加国内外的学术会议并承担专家参加学术会议的差旅费用。由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识，抛弃暂时的经济利益对医院的长远发展有百益而无一害。

5.2 公正公平和诚信的原则必须遵循

由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪酬体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。因此从建院初时便应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。

5.3 营造良好的医院文化，增强专家的归属感

尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有着强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。如何营造良好的医院文化？即使在民营医院，仍然需要强调思想工作，或称之观念更新。随着社会利益格局的重新调整，人们的价值观念和价值取向都发生了很大的变化。因此应该利用医院文化的导向作用，把员工的观念和行为引导到符合民营医院要求的正确轨道，同时运用医院文化的凝聚作用，把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。虽然不同医院的医院文化建设存在差异性，但医院文化建设与整个社会文化发展是相适应的，无论是公立医院还是私立医院，无论是营利性医院还是非营利性医院，都具有社会公益性质。通过医院的文化建设，使每个员工都有院兴我荣的共同理念，并使之成为推进医院向前发展的向心力和凝聚力。

5.4 以参股的形式使专家成为医院的主人

专家的潜能是无限的，如果每一位专家都能将医院视为己出，充分发挥他们的聪明才智，对医院的发展会有意想不到的作用。许多中青年专家对跳槽至民营医院的担忧除了学术的发展外，还担心民营医院的不稳定性。因此如何消除专家的担忧，参股不失为一个行之有效的方法。通过参股既可以使专家真正成为医院的主人，又可以减少建院初期的人力成本。

总之，人才问题始终是民营医院投资者和管理者的难解之结。众所周知，医院核心竞争力是人力资源的竞争，在构成医院系统的要素中，人是第一要素。如果缺乏优秀的医学人才，缺乏有效的人才吸引手段，没有合理的人才梯队，不能稳定核心人才，就没有人才的储备。缺乏人才，民营医院的发展无从谈起。以上是笔者集两家大型民营医院工作之心得，供民营医院投资者和管理者参考。

第二篇：世界知名企业吸引人才策略

甲骨文：团队招聘

美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。为了招聘人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支超过202_人的研发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。

惠普：充分信任

惠普被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。这是一个包容性很强的企业，人才得到充分的信任和尊重。在招聘员工时，公司只问对方能够为企业做些什么，而不是强调对方是从哪里来的。在处理问题时，只给基本原则，而把具体的细节留给基层经理。由于保留了发挥的空间，因此员工能做出合适的判断。惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里上班。由于实施分层管理，各类人员各负其责，自我管理。公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需要。对于那些离开惠普后又想返回的人，公司从不采取歧视的态度。曾有一位高级经理，可以说是三进三出，但仍然得到重用。他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作。

精密公司：一日经理

即定期让员工*流当经理管理企业事务。“一日经理”和真正的经理一样，拥有处理公务的权力。当一日经理对员工有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门、车间的员工收阅。各部门、车间的主管，要依据批评意见随时改进自己的工作。这样，大部分担任过“一日经理”的职员，对企业的向心力大大增强，企业管理成效显著。韩国精密机械公司实行这一管理制度的第一年就节约成本300多万美元，企业将部分作为奖金发放给员工，令全体员工皆大欢喜。

罗氏：员工第一

罗氏经营的高招在于，别人尽力讨好顾客，它则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。罗氏认为，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，公司把首要工作放在激发雇员的忠心和进取心上，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而创造出最佳的工作成果。

通用：不拘一格

通用公司的董事长杰克·韦尔奇曾说：“在公司工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，公司从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。公司拥有的是知识界的精英人物，年轻人在公司可以获得很多机会，根本不需要论资排辈的等待，公司有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分在美国以外的国家受过教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用的两个分公司工作过。在世界各地的通用公司的经理主管人员都接受同样的培训。公司还有一些制度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。

微软：内部推荐

美国微软公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要依*公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。当开发美国以外的市场时，微软公司宁愿用当地的人，而不愿从总公司派人。因为公司认为只有当地的人，才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手等。微软公司分布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依*电子邮件来完成。微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括“管理组织的健

康细则”，各地的员工就是通过细则上列出的19条标准（例如工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标等）来对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。

英特尔：突出创新

英特尔以其不断推出新的升级换代的品牌而闻名于世，这种创新精神同样也体现在它的人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时，对那些在校期间曾完成过颇有创意性项目的学生格外看重，即使他们各科成绩是3分（及格）也不会嫌弃。为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。去年，公司的6．7万名员工中，有20％曾在公司内部进行了工作调换。这个做法让公司的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发周期为6个月，要求每一个身处其中的人要有极强的适应能力，如果做不到这点，就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，有一系列的程序帮助新人共同通过公司的日常运作，了解当今科技发展方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专项奖金。每一个员工还有公司股票的选择权，这是公司给员工的一种福利。索尼：不迷信专家

近几年来，日本索尼公司在招聘大学生时，对学校名称采用“不准问、不准说，不准写”的“三不”方针。公司认为，在激烈的竞争和多变的时代，企业需要各种人才，只有将各种不同的人聚集在一起，才能更好地发挥创造性，开发出新产品。只在少数名牌大学中招聘人才，会使企业失去活力。索尼公司创始人之一井深大说：“我从不迷信专家，专家倾向于争辩你为什么不做或不能做某种事情，而我们经常强调的是从无到有，去实干。”因此，索尼喜欢思想敏锐、不墨守陈规、勇于探索创新的人，他们鼓励科技人才“跳槽”，可以在公司任何部门寻找新的职位，“毛遂自荐”参与项目的开发研究。公司认为，这种人思想开放，思维活跃，兴趣广泛，具有创造意识和创新精神，是实干家而不是空谈家，有培养和发展前途，应加以重用。

思科：业务拉人

思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。思科还认为，士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起，才能提高满意度。

IBM：业务承诺

IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。

戴尔：特种部队

电脑制造商美国戴尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在得克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔新的生产线。

摩托罗拉：培训与回归并举

在摩托罗拉，要求工程师必须有40年的学历，而不仅仅是4年。强调“终生不断学习，才能使人们向传统提出挑战”。1993年7月组建了摩托罗拉大学，公司规定，所有员工不论职位高低，无一例外每年必须接受不少于5个工作日的培训。这所大学每年提供170多门课程，完全满足员工“充电”的需要。据统计，公司每年用于员工培训的费用已经超过10亿美元。摩托罗拉公司对员工关怀备至，就是那些辞职离开公司的人，如能在90天内归来，以前的工龄还可照样计算。此举感动了离职出走的员工，吸引他们中的许多人回归。有的不但下决心重返公司，而且宁肯退还他们辞职时领取的补偿金。

第三篇：民营医院网络营销策略

今天我们所说的民营医院网络营销策略包括十点：网络品牌策略、网站推广策略、网络营销导向的企业网站建设和维护、信息发布策略、网上市场调研策略、网站流量统计分析、网上促销策略、网上销售策略、顾客服务策略、顾客关系策略。

1、网络品牌策略。与网络品牌建设相关的内容包括专业性的企业网站、域名、搜索引擎排名、网络广告等、电子邮件、会员社区等。

2、网站推广策略。网站推广的基本目的就是为了让更多的用户了解企业网站，并通过访问企业网站内容、使用网站的服务来达到提高网站访问量、提升品牌形象、促进销售、增进顾客关系、降低顾客服务成本等。常用的方法包括搜索引擎营销、网络广告、资源合作、信息发布、病毒性营销等。

3、网络营销导向的企业网站建设和维护。企业网站建设与网络营销方法和效果有直接关系，没有专业化的企业网站作为基础，网络营销的方法和效果将受很大限制，因此网络营销策略的基本手段之一，就是建立一个网络营销导向的企业网站。也就是以网络营销策略为导向，从网站总体规划、内容、服务和功能设计等方面为有效开展网络营销提供支持。

4、信息发布策略。信息发布需要一定的信息渠道资源，这些资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业网站、注册用户电子邮箱等，外部资源则包括搜索引擎、供求信息发布平台、网络广告服务资源、合作伙伴的网络营销资源等。掌握尽可能多的网络营销资源，并充分了解各种网络营销资源的特点，向潜在用户传递尽可能多的有价值的信息，是网络营销取得良好效果的基础。

5、网上市场调研策略。主要的实现方式包括通过企业网站设立的在线调查问卷、通过电子邮件发送的调查问卷，以及与大型网站或专业市场研究机构合作开展专项调查等等。

6、网站流量统计分析。对企业网站流量的跟踪分析不仅是有助于了解和评价网络营销效果，同时也为发现其中所存在的问题提供了依据，网站流量统计既可以通过网站本身安装统计软件来实现，也可以委托第三方专业流量统计机构来完成7、网上促销策略。在以网上销售为标志的电子商务还没有普及之前，网上促销，即对整体销售提供支持，是网络营销的主要作用之一。网上促销效果是各种网络营销方法的综合应用，网上促销效果是各种网络营销活动综合作用的效果，包括网站推广、信息发布、网站内部广告、邮件列表、大型网站和专业网站的网络广告、Email营销、搜索引擎营销等。

8、网上销售策略。网上销售的实现包括建设完整在线销售管理系统的企业网站，以及通过专业电子商务平台开展在线销售等方式。

9、顾客服务策略。在线服务的主要手段包括FAQ、电子邮件、在线表单、即时信息、论坛等；其中既有事先整理出供用户自行浏览的信息，也有用户提出问题征求企业解答。

10、顾客关系策略。顾客关系是与顾客服务相伴而产生的一种结果，良好的顾客服务才能带来稳固的顾客关系，因此顾客服务策略和顾客关系策略是一致的。

第四篇：民营医院经营管理策略浅谈

民营医院经营管理浅谈

长春民营中医院是一家集中医专家、原生态地道药材、古旧中医文物展出为一体的中医文化性医院。我第一次来到医院的时候，深深的被医院所陈列的中医典籍及文物所吸引，深刻体会到了浓重的中医文化。经过这几天的观察了解，民营主任医师队伍庞大，主任医师都是中医界有名的医师，其医德医术都令人称赞。导购员及护士太对热情诚恳，对待病人都如同自己的亲人一般，细致入微。前天看到于主任医师亲自为患者提药，送到门口并一再嘱咐服药注意事项，于主任也已经是年过半百的人，还能如此为对待患者，真正体现了XX医院“生仁明德 修己度人”医院院训。

XX医院现在已经在XX小有名气，很多患者慕名而来，这两周民营又举行了专家讲座、坐诊活动，更是受到了春城人民的一致好评。以下是我对民营医院能更好发展的一点看法。

一、医院建设

（1）、医疗市场定位，打造核心竞争力；

在具体操作方面，医院应该从以下几方面着手：

1、态度上，医院所有医务人员应该确实将“患者的健康”放在第一位，全心全意为患者服务，想患者之所想，及患者之所及。而不能将患者的健康当儿戏，只重个人利益。

2、技术上，医院应当组织院内专家及业内专家组成联合攻关小组，切实提高特色专科的技术水平。勿忘，一个医院的患者康复率是技术水平的最好代言。

3、设备上，引进国内外先进设备，从特色专科的“特”字入手，做到人无我有，人有我精。

4、价格上，应使各种费用尽量实惠，以解决“老百姓看病难”为己任，改变老百姓对医院即是“无底洞”的看法。在保证药材质量的同时，实惠的价格还能有效抗击大医院的高价歪风，有效争夺患者资源。

5、服务上，实现全程服务、跟踪服务与特色服务为一身，最终实现患者“得病忧郁来，病除快乐走”。要重点说明的是，服务在打造医院品牌的方面尤为重要。如果能在服务特色上有所建树，那么必然可以有效争取客源，增强自身竞争力。

6、形象上，医院本身必须有统一的VI，这样不但可以使患者觉得医院本身正规，放下心来进行治疗，同时还可以给患者心中留下深刻的印象，争取患者的好感，为未来的永续经营打好基础。

（2）、门诊为主，病房为辅；

现在医院无论是软件和硬件都不可能超越国有大医院，如果试图按照国有医院大而全的模式去组建，要与国有医院争夺医疗市场，那无疑是鸡蛋碰石头。它只通过对竞争目标的国有医院进行科和病种的调研细分，再根据差异化的原则，把他们没有的、不成熟的、市场潜力大的学科、专科、专病定为医院重点业务建设，作为国有医院的补充，才能迅速切入市场，带动医院的发展。而民营中医院坐诊医师都是业内著名医师，就是医院最有利的品牌。

（3）、品牌专科为主，普科为辅。

从经济效益上看，普科低，专科高。因为专科是专看慢性、难治性或一些特殊病种的，需要疗程治疗和特殊专业技术治疗，既是国有医院的薄弱环节，也是利润空间最大的项目，病人就医前的经济支付意识通常都比较大，是医院收入的重要来源。所以医院业务建设必须以品牌专科为主导、以普科为基础、以健康体检为辅助，形成大专科、小综合的业务营销战略格局。所以民营在营销宣传策略上，重点放在医院主要诊疗特色上。

二、经营理念

医院的生存与发展，取决于其管理和经营的状况。经营是主导，管理是基础；经营是目的，管理是手段；管理是为了更好地经营，管理必须以经营为中心，管理是为经营服务的，这是医院的营利性质所决定的。所以，必须树立以经营为目的，以管理为手段，以人性化优质服务为形式，以社会效益推动经济效益的经营理念。

民营中医院必须组建自已的市场营销队伍作为先锋队，才能快速地引导医院进入和占领医疗市场。

医院经营分外经营与内经营。

外经营是指通过市场宣传和公关途径把顾客引进医院的一系列院外营销活动。如广告、新闻、院外形象策划、品牌推广、义诊、公益活动、政府部门等渠道营销活动。

内经营是指通过院内微细环节的优质服务和合理的收费价格，让绝大多数顾客满意而成为我们的忠诚顾客，并通过他们的口碑把其它的新顾客引进来的一系列院内零距离的营销活动过程。这涉及到床位、科室、人员、建筑、设施、环境、设备的合理配置，价格合理定位、员工经济待遇和生活福利、员工与顾客之间的一对一关系营销培训、员工之间的配合培训、科室之间的配合培训、服务中、服务后的院内服务培训及强化监督指导等。

外营销是对内营销的外在宣传和推广，是营销的外在表现，内营销是外营销的具体体现，是营销的灵魂。

总的来说，通过市场宣传把医院推出去、通过公共渠道把项目和顾客引进来、通过院内优质服务建立良好的公众口碑把顾客引进来的三位一体营销已成为现代医疗营销的走势。

三、以门诊管理为重点

医院的经济收入大多数是来自于门诊。所以，门诊的管理工作至关重要。必须抓好标识建设、中医文化建设、便民设施、窗口服务、首诊负责、专科会诊、科间协调、合理检查、合理治疗、顺畅服务流程，及时处理门诊出现的问题。必须高薪聘请科间协调能力、经营意识、及医疗纠纷处理能力都比较强的人选来担任门诊部主任，并委以特殊权力，以便能够及时处理门诊出现的问题。

四、品牌打造与宣传推广

有了独特的技术与管理优势还是远远不够的，这就需要医院在品牌和宣传方面做文章，才能使自己的“酒香”跃出“深巷子”。这也是民营大力推广中医文化的一个重要原因。推广品牌首先就要确立自身的品牌核心价值，继而整合现有资源，围绕品牌核心价值来开展各项业务。

在确立了品牌核心价值后，就到了推广层面。在运做上，医院可以集中目前手中资金力量进行有针对性的整合传播。第一，就是锁定目标患者，调查该部分人群最关注的媒体有哪些，做到有的放矢；第二，提炼自身核心卖点，宣扬核心竞争力，以特色的广告创意来打动患者前来就诊；第三，优化媒体组合，打组合拳，使患者全方位的感受到医院的特色及实力，增强患者的就医信心。

以上是我对民营医院未来发展的一点建议，希望对医院更好的明天有所帮助。

第五篇：反腐败的困难与策略

反腐败的困难与策略

摘要：人类社会的发展摆脱不了对于权力的依赖，而权力可能超越本身所设定的初衷，进而导致腐败问题。在十八届六中全会中，总书记明确指出，“加强和规范中国共产党党内生活是新形势下加强党的建设，从严治党的一个十分重要的课题，而腐败问题治理不好，将对国家的政治、经济、社会、道德等各个方面造成巨大危害。”中国共产党反腐败工作和廉政建设大致经历了从反腐败的初探到运动式反腐和制度式反腐初步建立的过程。这一历程既是中国共产党以全心全意为人民服务为根本宗旨的实践过程，也是对于反腐败斗争的认识不断深入和深化的过程。

关键词：反腐败；廉政；经验；党风廉政建设；从严治党

人类社会的发展摆脱不了对于权力的依赖，而权力可能超越本身所设定的初衷，进而导致腐败问题。腐败问题治理不好，将对国家的政治、经济、社会、道德等各个方面造成巨大危害。政治上，腐败犹如蛀虫严重侵蚀着执政者的合法性，导致国家行政体制的失灵，甚至国家的解体；经济上，腐败破坏公平市场的原则，扭曲市场经济的发展秩序；在社会上，“腐败制约社会阶层的相互流动，引起社会阶层之间的相互对抗”；道德上，“腐败导致物质主义盛行，社会道德体系的崩溃。”有鉴于此，中国共产党一直将反腐败工作和廉政建设作为一项重要的事业加以推进。回顾中共反腐的历程，大致经历了从理论反腐到运动式反腐和制度式反腐初步建立的过程。今天在国家经济迅速发展、社会矛盾集中凸显、国家惩治和预防腐败体系初步建立的背景下，回顾和总结中共反腐败工作和廉政建设经验，具有一定的理论意义和现实意义。

十八届六中全会关于反腐倡廉的态度十分坚决明确，作风与廉政的问题，事关政党和政权的建设，甚至是直接关系到党和国家生死存亡的政治问题。对于这个问题，古今中外各位名人志士都做过思考。

一、反腐败进行中会遇到许多问题与困难，其中就有以下问题与困难。

1.存在税务干部行为的风险问题 这是一个客观问题，它所形成的原因既有客观因素又有主观因素。首先政法制本身的不健全也会带来执法者依法行政的难度。体制转轨和社会急剧转型所带来的多元化诉求和不规范的市场经济运行增加了收税的难度。多元化所形成的多元化价值观对税务干部的影响和渗透力越来越强。其次违规违纪及商业贿赂的表现形式及手段异常隐蔽，加之查处不及时或不力，导致风险警示作用弱化，总结其成因，大体是税务干部对自身风险的认识不足，防范意识不强。

2.群里运行过程中腐败问题集中

行政审批领域中出现的权力商品化、权力私有化、权力官僚化、权力特殊化，干部人事工作中的跑官、骗官、买官、卖官等腐败行为，成为诱发其他腐败现象的直接根源。例如有的领导干部利用职务上的便利，通过为他人在录干招工、提拔任用、工作调动、土地批租、工程招投标、物资采购中，实行批警或打招呼等形式，索贿受贿。体制上的弊端给腐败行为造成可乘之机。体制是国家权力配置关系制度化的表现形式，它对国家权力的划分和配置、组织机构的设置、国家机器的运转起着决定性作用。我国当前出现的消极腐败现象大多与现行体制的弊端有关。可以说，这是腐败现象滋生蔓延的重要条件和土壤，也是当前反腐败工作力度不断加大，而形势依然严峻的根本原因。产生这种现象的原因，是我国正处于社会主义初级阶段和社会转型期，其政策、制度、管理等方面还存在着漏洞。

3.腐败行为出现了组织化和集体化的势头

现阶段腐败现象一个突出特点就是由个人腐败向团伙和集体腐败发展。有组织的团伙性腐败活动，在一些地方和部门成为腐败活动的重要特征和表现形式。在一些腐败案件中，往往涉及几个、几十个，甚至上百个腐败分子，并发为大案要案，涉案金额越来越大，给国家和集体造成的损失也越来越大。制度上的缺陷为腐败的滋生提供了空间。随着依法治国方略的提出，各级政府对健全法制、依法行政有了较为清醒的认识，但是在新旧体制转轨过程中，有些地方虽然制度有建立，但是部分领导干部对执行制度未有足够的认识，不愿按照制度办事或者没有心思抓好制度落实，建立规章制度仅是做做样子，根本上没有发挥制度应有的作用，因此往往给腐败现象的滋生提供了空间。

4.伴随改革的深入，出现了一些手段更为隐蔽的新的腐败问题 一些腐败分子对我国现行的有关政策、法规、规章的漏洞和薄弱环节了然于胸，通过钻空子、打“擦边球”，既捞取腐败利益，又逃避惩罚。在政府采购、招投标等改革过程中，由于缺少规范的反腐败措施，也出现了一些新的腐败行为。例如土地使用权出让中的暗透标底、假公开和暗箱操作，建筑工程招投标中的明招暗定，政府集中采购中缺少监督制约等问题。各种反腐败主体和反腐败力量虽然机构众多，反腐败措施全面，反腐败队伍庞大，但是由于他们相互之间缺少必要的信息沟通和协调行动机制，没有形成对腐败行为高压态势的反腐败合力和反腐败网络，因而在反腐败实践中没有收到与之相称的反腐败效果。

二、针对这些问题，我们有解决的方法

把反腐败斗争不断引向深入，从源头上预防和治理腐败，坚决遏制腐败现象的滋生和蔓延就得做到以下工作

1.首先要深化体制改革

现行体制的某些弊端是产生腐败的客观因素，如果不加以改革，腐败现象就无法遏制。因此，必须抓住以下两个方面的工作。

（1）一方面，加快机构改革步伐，转变政府职能，完善政府宏观调控体系。进一步规范政府权力运作，减少行政权力对市场和经济活动的干预。权力运作要制度化、程序化和公开化。

（2）另一方面，深化干部人事制度改革，规范干部选拔、任用和管理。

2.其次要加强法制建设。

实践证明，法制化是反腐败和廉政建设的高级形式，离开了法制和规范，反腐败和党风廉政建设就缺乏稳定性和权威性。加大执法执纪工作力度。腐败现象屡禁不止、愈演愈烈的一个重要原因，就是执法执纪不严，失之于宽，失之于软。因此，执法执纪部门要抓好协调配合，使法制监督形成合力。对重点法规制度建设项目，要做到统一规划，统一指导，协调配合，共同完成，从而形成统一协调、多方联系、责任明确、连续运转的良性机制。加强执法执纪干部队伍建设，培养一支政治可靠、纪律严明、敢于碰硬、坚决维护法纪尊严的干部队伍，做到有法必依、执法必严、违法必究。3.再次要完善监督机制。

廉政监督机制是规范监督公职人员廉洁从政的法律法规和制度措施的总和。当前大量的违法违纪案件和一些腐败现象的蔓延，都与我们的监督机制不完善有着直接的关系。因此，应定期分析和研究党风廉政建设和反腐败斗争的形势，针对存在的突出问题提出对策，努力构建切实有效的防腐保廉机制，抑制、消除腐败现象的产生。同时，把党内监督、法制监督、群众监督结合起来，发挥舆论监督的作用，才能有效地惩治腐败。利用重大典型案例，开展警示教育，增强党员干部特别是各级领导干部的拒腐防变能力，从思想上筑起拒腐防变的长城，从源头上预防和治理腐败。

公则民不敢慢,廉则吏不敢欺，公生明廉生威。我们的国家就像一棵枝繁叶茂，屹立千年的苍翠大树。地面上，树冠高耸入云；树叶们生长在各自的地方，依附着大树，同时又构成大树。地底下，盘根错节的庞杂根系在暗中巧妙地把养分输送向四面八方的每一片树叶，虽然做不到绝对的公平，但基本维持平衡。我们作为一片树叶，从萌芽，舒展到凋落，完成我们的一生，但依然会有新的树叶不断的生长出来，国家因此而免于消亡。政府就如同连接绿叶彼此的枝桠，一样的可以分为主干与支干，中央与地方。被输送的养料就好像我们国家的经济运行，你不能真切的指认它的存在，但它仍以一种奇妙的形式在看不见的地方供养你的生存。

参考文献：

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[3]辛宇：《制度反腐的核心是什么》，学习时报，202_年2月14日。[4]高新民：《不赞成把反腐分为运动反腐、权力反腐、制度反腐》，新华网，202_年9月11日。

[5]张穹：《权力制约与反腐倡廉》，中国方正出版社202_年4月版，第50-52页。