下载文档第一篇：企业人力资源的需求预测人力资源管理师二级知识考点总结
企业人力资源的需求预测人力资源管理师二级知识考点总结
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
要点
主要内容
企业人力资源需求预测
指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量 进行的科学分析和预测。
企业人力资源存量与增量理测
是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避 免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
企业特种人力资源预测
特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。
在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
经验预
利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
描述法
指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
德尔菲法
又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
人力资源需求预测的定量方法
转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根 据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人员比率法
首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据 可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法
又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资 料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
回归分析法
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一 种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法
先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。
依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
灰色预测模型法
其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信 息的系统进行预测。
生产模型法
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断 未来的人事变动趋势和状态。
定员定额分析法
包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
计算机模拟法
在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情 况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
第二篇：二级人力资源管理师论文
国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
人力资源管理师
编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。
关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策
随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。
一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查
为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。
二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策
用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：
1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。
在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。
为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动
争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。
政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。
用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。
2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。
此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。
因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：
认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。
操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。
3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。
目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或
规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。
针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。
总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。
注释：
引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：
（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭
/
（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详
/
（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐
/
第三篇：人力资源管理师二级论文格式
国家职业资格全国统一鉴定
（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）
（空四字，四号宋体）论文题目：
（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
论文撰写格式
标题（二号黑体，居中）
姓名（四号仿宋体，居中）
单位（四号仿宋体，居中）
摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）
（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）
注释：（小四号宋体，单倍行距）
参考文献：（小四号宋体，单倍行距）
（1）
（2）
（3）
第四篇：2018年二级人力资源管理师专业技能考点(二)
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2018年二级人力资源管理师专业技能考点
（二）第二节 企业人力资源规划的基本程序 学习目标
通过学习，明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。知识要求
一、企业人力资源规划的内容
广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划;狭义的人力资源规划特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以分为中长期计划和按照编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称为规划。(一)狭义的人力资源规划 1.人员配备计划
企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。2.人员补充计划
人员补充计划是企业根据组织运行的实际隋况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3.人员晋升计划
人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。
【例题2.1.9】狭义的人力资源规划包括()。(2013年5月二级真题)A.培训计划 B.补充计划 C.配备计划 D.薪酬计划 E.晋升计划 【答案】BCE 【例题2.1.10】以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是()。(2011年11月二级
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真题)A.人员补充计划与人员晋升计划相联系 B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工 C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划 D.一般来说，三年以上的计划可称为规划 【答案】D(二)广义的人力资源规划
按照编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划。
二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致 能力要求
一、制定企业人力资源规划的基本程序
狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡三项工作。
二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划
人员配置计划主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补办法等。(二)人员需求计划
人员需求计划中最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。(三)人员供给计划
人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。【例题2.1.12】企业人员供给计划主要包括()。(2012年11月二级真题)
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A.人员招聘计划 B.人员晋升计划 C.人员费用计划 D.人员培训计划 E.人员内部调动计划 【答案】ABE(四)人员培训计划
人员培训计划包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。(五)人力资源费用计划
人力资源费用计划编制的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
(七)对风险进行评估并提出对策
风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。【例题2.1.13】人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。(2013年5月二级真题)A.识别 B.对比 C.估计 D.盘点 E.监控 【答案】ACE 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 学习目标
通过学习，明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。知识要求：
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一、人力资源预测的概念(一)人员需求预测
人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和预算。(二)人员供给预测
人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
(三)人力资源预测与人员规划的关系 1.人员规划
人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2.人力资源预测与人员规划的关系
(1)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
(2)人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。
二、人力资源预测的内容 1.企业人力资源需求预测。2.企业人力资源存量与增量预测。3.企业人力资源结构预测。4.企业特种人力资源预测。
三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。
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四、人力资源预测的局限性 1.环境可能与预期的情况不同。2.企业内部的抵制。3.预测的代价高昂。4.知识水平的限制。
五、影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化(市场需求)。2.生产需求(或企业总产值)。3.劳动力成本趋势(工资状况)。4.劳动生产率的变化趋势。5.追加培训的需求。6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出勤率。8.政府方针政策的影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。
【例题2.1.14】影响人力资源需求预测的一般因素包括()。(2012年11月二级真题)A.市场需求 B.企业文化 C.企业总产值 D.工作时间 E.政府方针政策 【答案】ACDE 能力要求
一、准备阶段
(一)构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。
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(二)人员预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法
SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。
【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表()。(2013年5月二级真题)A.优势 B.机会 C.劣势 D.威胁 【答案】C 2.竞争五要素分析法
竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。
【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由()提出的。(2012年11月二级真题)A.彼得?德鲁克 B.迈克尔?波特 C.杰克?韦尔奇 D.彼得?圣吉 【答案】B(三)岗位分类
不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。(四)资料采集与初步处理 1.数据的采集。2.数据的初步处理。
二、预测阶段
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1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。
2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。
6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
三、编制人员需求计划
计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
第五篇：2018年二级人力资源管理师专业技能考点
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2018年二级人力资源管理师专业技能考点
（二）第二节 企业人力资源规划的基本程序 学习目标
通过学习，明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。知识要求
一、企业人力资源规划的内容
广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划;狭义的人力资源规划特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以分为中长期计划和按照编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称为规划。(一)狭义的人力资源规划 1.人员配备计划
企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。2.人员补充计划
人员补充计划是企业根据组织运行的实际隋况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3.人员晋升计划
人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。
【例题2.1.9】狭义的人力资源规划包括()。(2013年5月二级真题)A.培训计划 B.补充计划 C.配备计划 D.薪酬计划 E.晋升计划 【答案】BCE 【例题2.1.10】以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是()。(2011年11月二级真题)A.人员补充计划与人员晋升计划相联系 B.人员晋升计划最直接的作用是激励员工 C.狭义的人力资源规划特指企业人员规划 D.一般来说，三年以上的计划可称为规划 【答案】D(二)广义的人力资源规划
按照编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划。
二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率 艾德教育：www.teniu.cc/
(五)使组织和个人发展目标相一致 能力要求
一、制定企业人力资源规划的基本程序 狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡三项工作。
二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划
人员配置计划主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补办法等。(二)人员需求计划
人员需求计划中最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。(三)人员供给计划
人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。【例题2.1.12】企业人员供给计划主要包括()。(2012年11月二级真题)A.人员招聘计划 B.人员晋升计划 C.人员费用计划 D.人员培训计划 E.人员内部调动计划 【答案】ABE(四)人员培训计划
人员培训计划包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。(五)人力资源费用计划
人力资源费用计划编制的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
(七)对风险进行评估并提出对策
风险分析与策略的制定是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。【例题2.1.13】人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。(2013年5月二级真题)A.识别 B.对比 C.估计 D.盘点 E.监控
【答案】ACE 第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序 学习目标
通过学习，明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。艾德教育：www.teniu.cc/
知识要求：
一、人力资源预测的概念(一)人员需求预测
人员需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和预算。(二)人员供给预测
人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
(三)人力资源预测与人员规划的关系 1.人员规划
人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2.人力资源预测与人员规划的关系
(1)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
(2)人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。
二、人力资源预测的内容 1.企业人力资源需求预测。
2.企业人力资源存量与增量预测。3.企业人力资源结构预测。4.企业特种人力资源预测。
三、人力资源预测的作用(一)对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。
四、人力资源预测的局限性 1.环境可能与预期的情况不同。2.企业内部的抵制。3.预测的代价高昂。4.知识水平的限制。
五、影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化(市场需求)。2.生产需求(或企业总产值)。3.劳动力成本趋势(工资状况)。4.劳动生产率的变化趋势。5.追加培训的需求。
6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出勤率。艾德教育：www.teniu.cc/
8.政府方针政策的影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。11.社会安全福利保障。
【例题2.1.14】影响人力资源需求预测的一般因素包括()。(2012年11月二级真题)A.市场需求 B.企业文化 C.企业总产值 D.工作时间 E.政府方针政策 【答案】ACDE 能力要求
一、准备阶段
(一)构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。(二)人员预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法
SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。
【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表()。(2013年5月二级真题)A.优势 B.机会 C.劣势 D.威胁 【答案】C 2.竞争五要素分析法
竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。
【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由()提出的。(2012年11月二级真题)A.彼得?德鲁克 B.迈克尔?波特 C.杰克?韦尔奇 D.彼得?圣吉 【答案】B(三)岗位分类
不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。(四)资料采集与初步处理 1.数据的采集。艾德教育：www.teniu.cc/
2.数据的初步处理。
二、预测阶段
1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。
2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
三、编制人员需求计划
计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
