第一篇：2006年校庆论文报告-复旦大学管理学院

体育教学部

时间： 5月25日下午1：00 地点：南区体育中心电化教室

主持人：邱克

1、我国高水平运动队的现状与发展思路 邱 克

2、隐形知识视野中我国体育教学的曲折和争论

3、谈电化教学手段对健美操教学的影响

4、对高校体育舞蹈教学的研究

5、对体教结合后备人才培养模式若干主要问题和发展对策的探讨

6、论新世纪体育

7、论中医经络学说对武术的影响

8、中西方体育健身的路径和现代价值取向

9、中国大学生篮球超级联赛队伍构成状况及对策研究

10、构建高校体育的社区平台

11、浅述高低冲击健美操音乐制作的要求与特点

12、解读高校体育课程目标与学生个体发展的关系

13、论在高校体育教学中主体性教学的实施

14、论“龙狮运动”在普通高校体育课程中的教学研究

15、以武术“段位制”为平台，构建青少年学习、评价新体系

16、论高校高水平运动队的管理

17、刍议大学女生体育课教学

18、复旦大学体育与健康实施效率分析

19、试论高校体育运动文化 孙自俭 谢 峰、高艳冰 傅海清、孙建冰 余守文、何 建、冯强明 秦 强、王国华 史有为、葛 萍 陈建强 陈 琪 胡 军 张 晨 鲍 涛 尤玉清、徐燕军 花妙林 陆根秀 陈 祥 鲍茵茵 魏 琳、康晓静 裴会议

第二篇：复旦大学管理学院研究生团学联章程(初稿)

复旦大学管理学院研究生团学联章程（初稿）

一、总 则

第一条 复旦大学管理学院研究生团委和学生会联合会（以下简称团学联）是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导的学生组织。

第二条 团学联承认《中华全国学生联合会章程》、《上海市学生联合会章程》及《复旦大学研究生会章程》。

第三条 团学联接受复旦大学管理学院研究生工作组和复旦大学研究生会的领导，在此基础上独立自主地开展工作。团学联以“自我教育、自我管理、自我服务”为方针，反映研究生意愿，维护研究生利益。

第四条 团学联的愿景：成为世界一流商学院的研究生的优秀服务团队。

第五条 团学联的理念：服务同学、提升自我、锐意进取、追求卓越。

第六条 团学联的使命：以推动复旦大学学术和文化建设为己任，牢记“博学而笃志、切问而近思”的校训，为把复旦大学管理学院建设成为世界一流的商学院贡献自己的力量。

第七条 团学联积极开展同其他院校、学生社团和社会各界的联系与交往。

二、团学联成员

第八条 凡已取得研究生学籍的复旦大学管理学院在校学生（留校察看处分期间者除外），承认本会章程并经申请审核，可以成为团学联成员。

第九条 团学联成员从复旦大学毕业即自动退出团学联组织。凡团学联成员在任期间需退出团学联组织的，须提前一周向本部门部长提出书面申请，经确认后方可退出。部长及部长以上成员如需退出，须提前半个月提交书面申请，经主席团审议和管理学院研究生工作组批准，方可退出。

第十条 非团学联成员或已经退出团学联的个人不得擅自以团学联名义从事各类活动。

第十一条 团学联成员的权利和义务：

1、团学联成员对团学联工作有参与、建议、批评的权利。

2、团学联成员有表决权、选举权和被选举权。

3、团学联成员有参加团学联主办或与其他组织联办的各项活动的权利。

4、团学联成员经过批准有利用团学联提供的一切设备和便利的权利。

5、团学联成员有向团学联上级领导机构反映，或通过团学联向学校领导及有关部门反映成员和研究生同学在学习、生活、工作等方面问题和改进建议、措施的权利。

6、团学联成员有遵守团学联章程，执行团学联决议的义务。

7、团学联成员有维护团学联名誉和权益的义务。

8、正在执行团学联各种项目的成员，如无特殊原因，不得擅自退出。

三、组织机构和职能

第十二条 团学联的组织原则是民主集中制。

第十三条 团学联的组成：

1、团学联领导集体由成员大会选举产生并由管理学院研究生工作组任命，任期原则上为一年。

2、团学联组织机构包括：主席团、秘书处、外联部、学术部、宣传部、实践部、文体部。主席团负责领导其余六个部门的工作。

3、团学联主席团由主席、主席助理、副主席组成。各职能部门设正职一人，副职一至二人。

4、团学联主席团另设顾问团，由上届团学联领导团队组成，享有对团学联工作的知情权和建议权。

5、团学联职能部门的数量和类型在每届团学联任期内原则上应固定不变，如需调整，应由当届团学联主席团提出申请，经管理学院研究生工作组批准后方可进行调整。

第十四条 团学联组织机构的职能

一、主席团

1、在管理学院研究生工作组和复旦大学研究生会的指导下工作，主持团学联日常工作，负责与学院各部门联系，开展学生活动。

2、研究制订团学联的组织制度和发展框架，讨论决定团学联内部各种重大问题，积极向学校反映涉及研究生利益的各项问题，领导团学联成员开展各项活动。

3、定期提出团学联工作计划，指导和监督各职能部门开展工作。

4、定期完成团学联工作总结，及时将工作情况汇报上级领导机构。

5、定期召开团学联全体成员大会、部长联席会议、主席团会议，听取工作汇报，安排工作任务。

6、负责团学联的换届选举和成员招募工作。

二、秘书处

1、负责团学联日常公文的起草和处理。

2、负责安排团学联各类会议，做好记录，形成会议纪要，并检查督促会议决议的执行情况。

3、负责团学联各类档案的建立、管理工作，完成团学联各类综合统计工作。做好团学联大事记。

4、负责团学联的财物管理工作，负责保管团学联印章，负责安排团学联成员的内部培训和组织学习。

三、外联部

1、是团学联对外交流的窗口，是团学联与各种学生组织、社会团体，企事业单位的桥梁。

2、代表团学联商洽联合举办各种活动，负责对外联络事务。

3、通过邀请赞助等多种方式解决团学联活动所需的部分资金，并积极组织广大同学参与各种社会实践活动。

四、学术部：

1、及时了解并解决学生们学习上的问题，协助有关部门抓好学风建设。在本院学生的学习问题排忧解难，协助同学们成为专一精湛，知识广博的人才。

2、理论联系实际，积极组织各种知识性、趣味性、科技性的学术活动。

3、学术部应努力为同学们提供内容新颖、题材广泛的学习讲座及各种学习活动，组织辩论赛、知识竞赛、英语口语比赛等活动。

五、宣传部

1、配合团学联各部门做好各项活动的宣传工作。

2、负责团学联对外宣传工作。

3、完成上级组织交办的其它宣传工作。

六、实践部

1、负责组织团学联各项活动的现场事务，及各项外联实践活动。

2、协助完成复旦大学研究生会推广宣传的各项实践活动，包括科技实践、社会实践和青年自愿者式的爱心活动等。

3、理论联系实际，结合自己学院的特点，开展一些管理、商业性的实践活动，使同学们所学的知识有一个检验和应用的场所。

4、对开展各项的实践活动作好总结。

七、文体部

1、文体部担负着丰富校园文化生活、展示学生才能、陶冶学生情操等任务，旨在提高全院同学的文艺、体育水平，营造多彩的艺术氛围。

2、协助学院有关部门组织开展各种大型文体活动，组织或承办学院相关文艺体育活动。

3、建立文体骨干档案。

4、组织开展有学院特色的群众性文体活动。

第十五条 本章程解释权属于复旦大学管理学院研究生团学联。根据章程，由主席团制订相应的实施细则。

第十六条 本章程自通过之日起生效。

附 件：日常工作制度

一、考核制度：

1、团学联主席团对各部长进行考核，考核内容包括：例会出席情况，对团学联工作的支持和参与情况，各部内部的团队建设情况。

2、各部成员由该部部长考核，内容包括：大会出席情况，对团学联工作的支持和参与情况。

3、主席团成员的考核，由管理学院研工组进行。

4、主席团成员和各部部长均受团学联全体成员监督。

二、奖惩制度：

1、凡团学联成员，在团学联工作期间工作认真负责，考核优秀的，将给与一定的奖励。工作出色的成员，团学联考虑向管理学院研究生工作组推荐申请奖学金或其他奖励。

2、无故不完成团学联的各项工作，或违反团学联章程、损害团学联声誉的成员，团学联有权对其进行批评直至开除出组织。

三、会议制度：

1、团学联定期举行主席团例会和部长级例会；视情况需要，不定期举行工作会议和团学联全体成员大会。

2、团学联主席团例会由团学联主席召集，参加者为团学联主席、副主席和主席助理，视需要可邀请其他人员参加。一般情况下应每周进行，如遇特殊情况（如团学联活动繁忙期间或考试期间），可酌情增加或减少例会次数。会议的组织工作由主席助理负责。

3、团学联部长级例会有团学联主席召集，参加者为主席团成员和各部部长（秘书长），视需要可邀请其他人员参加。一般情况两周举行一次，如遇特殊情况（如团学联活动繁忙期间或考试期间），可酌情增加或减少例会次数。会议的组织工作由团学联秘书长负责。

4、团学联工作会议是为安排策划、完成或总结各项活动而不定期举行的，由各部部长或项目负责人视需要进行召集和组织工作。

5、团学联全体成员大会由团学联主席召集，参加者为团学联全体成员。团学联大会应保证每学期举行一次，会议的组织工作由团学联秘书长负责。

6、团学联各项会议会期一旦确定，会议组织者应迅速拟定会议议程并通知与会者，参与人员不得无故缺席。如有特殊原因，应当向会议召集人请假，得到批准后向会议组织者说明。

7、各项会议期间，会议召集人应当指定人员进行会议记录，并在会后将会议记录形成电子文档，通过电子邮件或其他形式分发给相应人员。会议如形成决议的，会议召集人应当及时将决议或会议产生的行动方案通过电子邮件或其他形式传达到个人。

四、财务制度：

团学联财物由秘书处负责管理，凡团学联成员在活动期间的财务报销事务，须主席签字，秘书处同意，方可报销。

五、项目招标、竞聘制度： 项目招标、竞聘制度是管理学院研究生团学联的创新管理模式，目的在于激发管理学院全体研究生的智慧和积极性，给广大研究生提供实现自我提升自我的舞台，同时也更好地实现团学联的宗旨和任务。

项目招标、竞聘制度实施方式如下：

1、团学联各项活动均可实施项目招标和竞聘制度。

2、团学联应在院内乃至学校范围内发布项目竞聘制度，广泛征集各种有益的研究生活动方案。

3、凡是有活动项目建议或创意的同学均可以向团学联递交计划方案。

4、收到方案，团学联将积极评估、审议该计划的可行性，并在一定时间内给出反馈。

5、对于可行的项目方案，可由申请人担任项目负责人，在团学联的框架下开展实施，接受团学联的指导、监督并不得有违反国家法律、学院各项规章制度和团学联章程的行为，如有违反，团学联有权终止项目进行，并报有关部门处理。活动过程中，团学联将提供适当的人力、物力支持。

6、团学联的活动项目，凡已形成计划且尚未有项目负责人的，可在团学联内部进行项目招标，由中标人具体负责项目的组织和活动开展，其负责团队组成可以在团学联内部跨部门进行双向遴选。活动过程中，团学联将提供力所能及的人力、物力支持。

7、项目竞聘的各项目负责人在主席团领导下开展工作，及时汇报活动相关情况。并应保证项目实施的完整性，不得无故拖延或终止。

复旦大学管理学院研究生团学联

2004年2月26日

第三篇：复旦大学本科生注册试行规定-复旦大学管理学院

复旦大学本科生注册试行规定

（二〇〇五年九月制订

二〇〇七年九月修订）

根据《复旦大学本科生学籍管理规定（试行）》第一条、第二条、第三条、第四条、第五条，对我校本科生注册做如下规定：

一、注册对象

凡我校全日制在读本科生都必须在学校规定的注册时间内，持规定的证件或相关事实证明材料到校办理注册手续。

二、受理部门

1、一年级学生注册（含报到）手续在复旦学院办理；

2、二年级及以上学生每学期注册手续在学生所属院系办理；

3、开学两周内补注册手续在教务处注册考务中心办理。

三、注册手续

1、学生注册采取先电子注册后加盖注册章的办法。学生须按学校规定的时间和程序办理注册手续。

2、学生应在每学年第一学期开学注册前按规定缴纳学费，否则学校可取消其注册资格。

3、新生入学时须持“复旦大学录取通知书”及“高考准考证”等有关证明与材料，按时到校办理入学报到手续。

4、自报到之日起的三个月为新生入学资格复查期。经全面复查合格后，新生方可注册，取得学籍。复查不合格者，由学校根据情节予以处理，情节严重者取消其入学资格。凡因弄虚作假、徇私舞弊而被录取者，无论何时，一经查实，即取消入学资格或学籍。情节恶劣的，报请有关部门查究。

5、新生报到后至注册前因故不能入校学习的，须办理保留入学资格手续；新生注册后因故不能入校学习的，须办理保留学籍手续。

6、新生在体检复查中被发现患有某种疾病，经学校指定的医院（二级甲等以上医院）诊断，认为不宜在学校学习、但经短期治疗后可达到健康标准者，经教务处批准，暂不注册，保留入学资格一年，离校治疗。保留入学资格者，应在下一学年开学前，提交书面入学申请，并同时提交县级以上医院的康复证明。申请者经学校指定医院复查确认病愈的，按被编入年级的新生序列办理入学及注册手续。逾期不提交书面入学申请者，视作放弃入学资格；复查不合格者，取消入学资格。

7、每学期开学时，在读学生须按时办理注册手续，确认学籍。延长学年的学生在延长修业期内，每学期也须按时到校办理注册手续。学生证遗失者可先电子注册，缓期补办加盖注册章手续。未经注册的学生，学校可取消其选课资格。

8、家庭经济困难的学生在按相关规定办理贷款等申请手续后，经批准可暂缓注册。暂缓注册的学生可以修读当学期相关课程，所修课程及成绩在正式注册后有效。暂缓注册学生应在获得助学贷款后一周内缴费注册。因未按规定申请贷款或获得贷款后不及时缴纳学费而造成未注册者，视为自动退学。

四、请假手续

因故不能按时到校注册（或报到）者，须及时向学校或院系提交推迟注册（或报到）的申请，并提供必要的证明材料。推迟注册（或报到）期以两周为限，三天内由院系审批，三天以上至两周由教务处审批。经批准后，申请者方可推迟注册。未提出申请、申请未获批准或获准后逾期未注册者，除因不可抗力等正当事由以外，视为自动退学。

五、其他

其他类学生的注册管理可参照本规定执行，凡与本规定不一致的校内管理办法，以本规定为准。

第四篇：校庆论文

河南农业大学百年校庆文艺作品征集启事

百年校庆是继往开来、再创辉煌的新起点。值此喜迎河南农业大学百年校庆之际，我校特向广大师生、校友和社会各界公开征集文学和书法、绘画、摄影等文艺作品。现将有关事项公布如下：

一、征集主题

“世纪回眸：辉煌与梦想”。

作品内容以回忆百年农大往事、畅叙农大情结、阐释农大精神、赞美农大昨天、祝福农大美好未来等为主。

二、征集时间

即日起至2012年5月底。

三、征集对象

我校广大师生、校友以及社会各界朋友。

四、内容和要求

1、文学作品

（1）体裁为诗歌、散文、回忆录、对联、贺词等，字数一般不超过3000字。（2）征文请用电子文档发送，并在邮件主题栏注明“校庆征文”字样，文章末尾请注明作者简介、详细通讯地址和联系电话。

2、书法、绘画、摄影等艺术作品

（1）书法、绘画作品尺幅不限；草书、篆书等作品请另附正楷释文。为了保证展出作品质量，所有书法、绘画作品请邮寄或送交，由学校统一装裱。请另附作者简介、详细通讯地址和联系电话。

摄影作品请以电子文档发送，格式限jpg或tif，大小不低于2M。请注明作者简介、详细通讯地址和联系电话。

其它艺术作品可邮寄或以电子文档发送。

（2）本次征集的作品可以是以前的成作，也可以是征集期间创作的作品。所有征集作品经专家评审后，于校庆期间择优展出。

（3）被征集作品和入选作品的知识产权归作者所有。书法、绘画等艺术作品展览之后，尊重作者意愿，作品归还作者本人或赠送学校收藏。

五、奖项设置

本次征集按文学作品和书法、绘画、摄影等艺术作品两类，分设一、二、三等奖。除颁发奖金和证书外，作者还可获赠校庆纪念品。

特此公告，欢迎大家踊跃参与。

邮寄地址：郑州市农业路63号河南农业大学行政楼校庆办公室。邮 编：450002 联系电话：0371-63558596 电子信箱：100@henau.edu.cn 河南农业大学校庆办公室 2011年10月28日

一 标题：“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论课”实践活动论文 世纪回眸：辉煌与梦想 ——河南农业大学百年校庆之际

二、封皮：标题，信息：学院

级

专业

班 学生 学号，以及指导老师（加黑宋体四号字）

三、正文：

1论文标题用加黑黑体三号字，2一级标题用加黑宋体四号字，3二级标题用加黑宋体小四号字，4正文用宋体五号字，段落开头空两格，间距是单倍行使。

四、由班长和学习委员按学号顺序收齐后上交。

五、发表演讲，展示实践成果

六、评比优秀奖

七、2012年5月前电子档上交校庆办公室参加评选活动

第五篇：公共管理学院学年论文

公共管理学院学年论文

题 目： 对构建学习型组织的思考 指导教师： 杨朝聚 职称： 副教授

学生姓名：

**

学号： ************

专

业：

行政管理专业

院（系）：

公共管理学院

完成时间：

2006年5月29 日

2006年 5 月29 日

目 录(黑体四号)

中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.学习型组织理论对官僚制的批判与超越„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1.1官僚制面临的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.2学习型组织理论对官僚制的批判„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.3学习型组织适应了时代的变迁„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.构建学习型组织的障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.1对学习型组织理论的认识障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.2权力与学习结合而产生的悖论„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 2.3中国文化的消极因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3．学习型组织的适用范围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

说明：目录共五部分（此句话请删除）对构建学习型组织的思考(黑体三号 居中)摘 要：(黑体 小四 开头空两格 中间空一格)在知识经济的背景下，学习型组织是适应社会变化的新组织形态，并很快就掀起了一股组织变革的热潮。然而，构建学习型组织的活动受到了各种挫折，学习型组织理论也受到了质疑。从历史上看，有不少变革遭遇失败，而且伴随着痛苦、伤害或牺牲，但同样不变革就意味着死亡。因此我们在推动变革的时候必须顺应组织的规律，走变革的“阻力最小之路”，才能“势如破竹”的推动改革，否则不仅徒劳无功，甚至可能越用力推，系统的反弹力量越大。本文结合实际，在充分肯定学习型组织对官僚制的批判和超越的基础上，对构建学习型组织的障碍因素进行深入思考，转换思维方式，最终提出了学习型组织的适用范围。

关键词：(黑体 小四 开头空两格)学习型组织 官僚制 障碍

Abstract:Under the knowledge economy background, the learning organization is a new organization shape that adapts the social change and has raised the organization transform upsurge very quickly.However, the activity to construct the learning organization receives all kinds of setbacks, the learning organization theory has also been questioned.Looked from the history, many transformations experienced defeat, moreover following the pain, the injury or the sacrifice, but similarly doesn’t transform meant death.Therefore when we impetus transform must comply with the rule of the organization walks the transformation “the resistance smallest road”, otherwise not only makes a futile effort, even possibly more makes an effort to push, the system resilience strength is bigger.This article links to the reality, thorough pondering the barrier factors of the learning organization’s construction, transform thinking mode and propose the study organization's applicable scope.Key words: the learning organization(空三格)

bureaucracy setbacks

学习型组织理论是当今比较前沿的管理理论。其集大成者彼得·圣吉对学习型组织的描述是这样的：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”[1]我国学者周德孚认为：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。”[2]

学习型组织理论一经提出，很快就掀起了一股组织变革的热潮。在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地构建学习型组织，例如，北京、上海、大连、常州、九江等城市相继提出了创建“学习型城市”的口号。宝钢、海尔等国 内著名企业先后开展了建立学习型组织的实践探索，其中不乏卓有成效者，但也存在着一些根本不清楚学习型组织的模型、创建条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革的追风者。但是，不管怎样，国际局势正在发生深刻变化，世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，知识老化速度大大加快。未来社会，成功者将是那些在竞争中比对手学习得更快的组织和个人，学习型组织作为适应知识经济时代对组织管理模式变化要求的新的组织形态，已经掀起了一场强烈的“学习”飓风。学习型组织理论对官僚制的批判与超越(黑体 四号)1.1 官僚制面临的问题(黑体 小四)在现代社会学、政治学和管理学等学科的研究中，官僚制理论是与马克斯·韦伯的名字联系在一起的，虽然官僚体系在人类历史上早已存在，并引起过学者们的关注，但正是经过了韦伯的深入论证，官僚制才成为20世纪理论研究的热点和社会组织实践中的最重大事件。根据韦伯的论述，官僚制可以分为传统官僚制和现代官僚制两种，前者把传统的权威作为合法性的来源，但缺乏专业的技术管理和合理的法律制度，只具有合法性而没有合理性；后者则具有技术化、理性化和非人格化特征，是合法性与合理性的统一。本文所讲的正是韦伯所推崇并极力构建的工具理性化的后者。

现代理性的官僚体制在整个西方资本主义的发展历程中具有举足轻重的地位与作用，它伴随着西方文明的整体演进历程。当下，随着西方社会由工业社会向知识、信息社会的转变，以等级控制为主要特征的官僚制日益受到批判；官僚制的实际运行也导致了组织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等一系列问题。官僚制甚至被认为是“由天才设计而由白痴管理”的体制，即通过制度规则、繁文缛节和内部控制对官僚加以包装的体制。另外，官僚制还存在一个巨大问题就是其纯粹的工具理性。因为在韦伯官僚制范式下，行政体系只是作为一个纯粹的技术性体系考虑活动的效率与技术可能性。理性化作为资本主义社会发展的精神特征在政治生活中的体现就是官僚制，但这种理性的真实含义仅仅是工具理性，而不考虑管理主体作为人的价值。韦伯的现代官僚制建立在工具理性基础之上，这是导致科层异化与官僚制下人的异化产生的根源。即在官僚制下所造成的工具理性与价值理性、形式理性与实质理性的背离、效率与自由民主的两难选择中，管理往往成为一种“无人的统治”，它最根本的缺陷是对人性的压抑。也即非人格化的管理导致官僚体制下对人的主动性、能动性的抹杀，造成官僚体制下人的异化，人仅仅成为完成官僚体制任务的工具，这是与人的全面自由发展理念相背离的，也导致了人们对官僚体制的日益不满。[3]

专业化导致了各自为政，集中化恶化了组织成员的信任感，程式化导致了文牍主义，非人格化则导致管理“目中无人”、人性丧失和人的异化。人们为了一个共同的目标走到一起来，但是组织却吞噬了个人；管理本来是为了最佳使用各种资源，最后却成为控制、压制乃至奴役的工具。所以，从70年代起，在西方，首先在工商管理界开始了对现代官僚制的批判，80年代后这股潮流又对公共组织的管理产生了冲击。90年代，以美国麻省理工学院的彼得・圣吉博士为主的一批著名的系统动力学家，针对由于现代官僚制存在的结构不合理而导致了许多 世界性大公司被淘汰的事实，提出了一种建立在系统思考、团体学习基础上的学习型组织。

1.2学习型组织理论对官僚制的批判

当官僚制面临的问题越来越严重的时候，人们对官僚制的批判之声也一阵高过一阵。而事实上，学习型组织的很多概念，正是从对作为封闭式系统的官僚制组织的批判中产生的。

学习型组织对专业化分工的批判。现代官僚制的管理是建立在专业化分工的基础上，即每个组织成员都只负责与自己专业有关的职位上的工作，认为只有这样才能实现组织的高效率。但是在圣吉看来，正是这种建立在专业化分工基础上的组织结构，在加深了社会分工，促进生产力进步的同时，也加深了人类思想的割裂，造成的后果从大的方面来说是人与自然的对立，小的方面来说则是组织的分割、部门的对立，因而也必将最终影响到组织的效率。据此他提出学习型组织应该建立在系统思考的基础上。在圣吉看来要建立一个学习型组织，组织成员必须进行“五项修炼”，即自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，在这五项修炼中第五项修炼即系统思考是最重要的。认为系统思考将使我们以一种新的方式来重新认识自己与所处的世界，从而实现“一种心灵的转变”，通过系统思考实现整体大于各部分加总的效力。

对工具理性的批判。传统官僚制的管理思想体现为工具理性，组织成员和组织的关系表现为组织是成员作为社会存在的谋生手段，成员则是组织实现其效率的工具，而学习型组织的管理思想体现的则是人与组织的共同发展。在学习型组织中，每一个成员都能不断地突破自己能力的上限，组织致力于培养成员全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习的能力。这样，组织不仅可以通过组织成员的相互学习使得每一个组织成员在发展自己的同时也必将为组织目标的实现做出贡献，更重要的是组织成员在组织内的工作就不再仅仅是组织成员谋生的手段，而是“在组织内由工作中活出生命的意义”。在圣吉看来，真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。对金字塔型的组织体系的批判。从组织的架构上来看，理性官僚制中的组织构造是一种集权的金字塔型的组织体系，它以庞大的组织追求工作的规模效益，以层层节制的中层管理人员承上启下，以严密的管理系统掌握行政人的活动。而与知识时代相适应的学习型组织所追求的则是灵活性和应变性，与之相适应的是新的扁平型、网络化的组织结构。这种新的组织构造突出的特点是：一是组织是一个通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，具有很强的灵活性和适应性，能持续发展的组织；二是组织中网络化的生活与工作方式，即共享信息和知识资源，侧重横行的平等关系，组织中的每一成员作为网结都有重要的意义所以，扁平型、网络化的学习型组织强调的是成员间的协作和沟通，它更适合于项目工作而非职能性工作，适合于创造性任务而非简单重复性任务；它是与知识管理相适应的组织结构，跟传统的直线型的组织结构显著不同。

1.3学习型组织适应了时代的变迁

面对社会变迁所带来的组织存在和管理的生态环境的改变,与官僚制组织构 造和管理模式相比,学习型组织日渐显现出适应社会变迁方面的比较优势: 首先,具有扁平结构的学习型组织由于层级较少,结构相对简单,不仅可以提高管理的效率,而且可以通过不断变化和创新,自动、及时地对外界环境做出反应,适应外部环境迅速变化的需要;而作为工业时代产物的官僚制,由于过分集权和死板的规章制度在知识经济时代正逐渐变得失效或过时,成了一种僵化的和无效率的政府体制模式,面对信息时代变化迅速、知识密集的行政环境不能迅速、有效应对,出现了机构臃肿、浪费严重、效率低下的情况。

其次,学习型组织更有利于信息传输效率的提高和成本的节约；而层级过多、等级森严的科层制组织阻碍了信息时代信息的快速传递,影响了信息传递的准确程度,增加了信息的传递成本。

第三,学习型组织在信息充分流动,知识平等共享的开放系统中,通过学习和自主管理可以实现组织成员自由全面的发展和不断的自我超越,适应了知识经济社会个性化的发展趋势。

总之,官僚制组织严格的规制、僵化的办事程序和对理性和效率的过分要求扼杀了组织成员的主动性和创造性。所以,正如德鲁克所揭示的那样,面对知识、技术的迅速更新和日益增长的非连续性的环境变化,学习能力对组织的生存显得尤为重要,学习应成为组织的内在要求,应内化为组织的日常行为。

值得注意的是，我国组织管理模式的创新具有非常明显的复杂性。第一，我国还正处于由农业社会向工业社会的转型时期，相对于西方高度工具理性化与运行程序化的理性官僚体制而言，我国目前的官僚制形态还处于从传统官僚形态向现代官僚形态的过渡时期。在中国，官僚制不是太多，而是太少；第二，尽管，我国的还未建立起真正意义上的官僚制，但官僚制所带来的弊病，如组织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等却已经严重影响了组织的发展。我国在完善现代官僚制的同时，还不得不面对改善官僚制内在缺陷的艰巨任务。所以，在西方进入后工业社会，对于工业社会相适应的官僚制组织体制进行反思并力图通过学习型组织的构建对其弊病进行矫正的时候，我们需要结合我国的实际情况，以更加理性的态度，正确处理好补课和创新、继承和超越的关系。构建学习型组织的障碍

2.1对学习型组织理论的认识障碍

学习型组织理论作为一种现代管理理论，真正在国内产生影响不过近几年的事，因而大部分组织管理者并不十分了解这种管理理论，广大组织成员更是对其十分陌生，因而在对学习型组织的认识上不可避免地存在一些误区，归纳起来有以下几点：

一是从字面上理解，认为学习型组织就是提倡大家一块学习的组织，至于学什么、怎么学则不去考虑，听从于组织的安排，甚至有少数员工把学习型组织等同于企业其它业余文化组织；

二是片面地认为学习型组织就是强调企业要注重员工的学习，并且将学习和工作对立起来，因而担心学习与工作产生矛盾，甚至怕这种学习影响到企业正常的工作；

三是认为不进行组织变革就可以建设学习型组织，国内的组织通常是金字塔 式的，层级森严，时间滞延久，反应速度慢。学习型组织的组织结构则是扁平的，尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由九层减少为四层。目前，很多国内组织一方面在讲学习，一方面仍旧保留着传统陈旧的组织架构，所谓的学习就只是一句口号；

四是认为企业家的学习可以取代整个组织的学习，而事实上，企业家的智商无法取代企业的智商。彼得·圣吉提出，迷信“英雄型”领导已经给很多企业带来困难，并使企业为寻找“救世主”付出了惨重代价。变革成功归根到底依靠的是组织集体的创新能力；

五是认为学习型组织的建立是一蹴而就的，其成效也是立竿见影的，这种想法必然会碰壁，学习型组织的建立是一个系统的工程，其更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的渐进式的；

六是认为学习型组织建设是国外的理论，在中国不一定能实现。

2.2权力与学习结合而产生的悖论

在学习型组织中，从表面上看，这种组织形式将在一定程度上“超越办公室政治”。通过建立共同愿景，统一组织的价值观，使人们超越只图一己之利的私心，而建立一个重视“实质贡献（merit）”[4]，而非政治支配的组织环境。在这个环境中做正确的事情远比是谁想做重要得多，从而使新的组织能超越与摆脱政治。但是不可否认在传统的金字塔权力组织中，政治色彩特别浓厚。在这样的环境中，权力的得失之间便定了输赢，极大多数人都已经习惯并安于这种政治化环境，因为他们无可奈何。他们认为“只要有组织，就有政治。”尤其在公共管理领域完全不介入政治过程是不切实际的，公共组织的核心就是如何运用权力为公众服务，而组织学习也可以说是权力运用与分配的过程。

第一，学习的变革性会使组织学习遭受阻力。学习意味着对现状的否定，意味着变革，意味着对现有权力格局和利益分配结构的冲击。在某种程度上，学习理念的变革是组织中的掌权者与既得利益者面对开放社会的复杂现状和不确定性，为了维护自己的权力与利益而采取的举措，但是，学习能力与学习结果的获得却不是完全由现有的权力格局和利益分配结构决定。因此，又必然会触动掌权者与既得利益者的切身利益，进而形成不满和阻力。比如，在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富破坏力的，因为一般来讲，当组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

第二，权力的特性会使组织学习发生异化。影响他人的思想或行为，强制他人服从自己，是权力的一个根本特征。尤其在政治领域中，政治权力的行使者对相关的被政治权力影响者的利益具有巨大的影响力。譬如，对特定的下属、相关的民众。同时也使得政治权力的行使者本身获得了职位之外的权威和利益。由于权力的这种特性，使得权力的行使者希望维护或增加自己的权力，而被权力影响的人则不希望自己站到权力或权力行使者的对立面。自古就是如此，赵高指鹿为 马，无人敢辨，就是这个道理。这样，权力的强制性和对利益天生的影响力，可能会使得志在否定和改变现状的学习理念变成了组织或个人维持现状的工具。库伯认为，在权力分配是等级制的不对称的组织中，组织学习类型就容易倾向于维持现状。其理由不仅是因为学习过程容易附和高层领导，而且还因为管理人员所获得的信息类型和质地本身就是在行使和保护他们在权力等级中的有利地位。由此可见，权力的特性会使组织学习发生异化，其冲突与利益分割也藏匿在组织信息中最隐秘的部分。

2.3中国文化的消极因素

在中国文化里有浓厚的学习热情，孔子曾说过：“君子食无求饱，居无求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可谓好学也已。”可见古人对学习的追求，“学而时习之，不亦说乎”、“为学患无疑，疑则进也”等关于学习的方法、态度等的名言警句更是不计其数。另外，在中国文化中对“关系”有很强的倾向性，人们对相互关系的重要性有深刻的认识，而且认为工作产生的生产力和快乐同等重要。同时，系统思想在中国古代文化中极为丰富，如阴阳说、八卦说、五行学说等等，我国宋真宗年间，丁渭修复皇宫的方案“一举三得”，集中反映了公元１１世纪初中国管理思想的先进水平，也是运用系统管理思想的典范。[5]这都是中国文化中的优势。但是，中国文化中也有一些消极的因素。

首先，受文化的影响，人们的“习惯性防卫”要更深一些，人们很难“悬挂”自己，进行“有效的深度汇谈”。[6]虽然，人们也认识到一个员工在一个学习型组织里发表意见的重要性，并朝这个方向努力。但是，在学习型组织中，仅仅只是表达观点还不够，还必须不断学习如何表达你的想法的方式，能让别人对你的假设提出质疑，开诚布公地与他人交流，同时希望别人也能如此，去挑战我们自身和别人的思想。这对于全人类的文化都是难点，中国人也不例外。

其次，中国历史文化，尤其是中国近代史，让中国文化中有了过度谦恭的倾向。在某些程度上，这些倾向扭曲了传统，混淆了道德。传统中国文化中的谦虚是指放低自己的想法，但并不畏惧权威。但是这些误解导致了人们对权威的绝对崇拜，而非诚恳地承认自己思想的局限性。这种对权威的绝对崇拜形成于中国“文革”时期，人们对自己的言行非常谨慎。现在无论中国人学习什么，都要尽可能找到个人和集体之间的平衡，就像要找到强烈个人意志和对他人的尊重的平衡，而不管他们身处何等位置。

再次，和为贵的传统文化取向，使得在组织学习发生的过程中，组织成员很容易消极地看待冲突，他们只有在无可逃避或不解决冲突代价太大的情况下才会介入冲突。人们一般认为，冲突具有破坏性，会带来恶果，所以人们尽力避免冲突，但是避免冲突并不能使问题消失，反而使问题滋蔓恶化，然后以更难以调和的方式出现。因此人们认为加强关系的方法就是和谐和避免冲突，可是避免冲突却使实际中处理不可避免的挫折和困窘更为困难。同时，个人和团体可能会抗拒根本性的组织学习，因为它涉及到冲突，而且威胁到他们自身的特质感觉。学习型组织的适用范围

尽管学习型组织的理论近年来炙手可热，不少大中企业、大小城市、团体组 织都提出了创建学习型组织的目标，但我们还是要以拿来主义的态度对这种来自西方的管理理论作冷静的思考。不可否认学习型组织的管理理论作为“21世纪的管理圣经”的杰出成就，它在许多组织得到成功应用的成效也是显而易见的。与此同时，学习型组织也面临各种各样的挑战甚至受到了怀疑，有些人称学习型组织概念更多的是语言和文字的游戏，更多的是受其启发后的丰富联想，而不是摹写其真实的客观状态。在一些诸如，学习型组织如何超越官僚制？学习型组织有无成功案例？学习型组织有无评价标准？创建学习型组织有无特定的模式与方法？创建学习型组织从哪里切入？创建学习型组织是否需要组织具备什么条件？等切中“要害” 的问题上，连一些多年研究学习型组织理论的学者都很难明确的做出答复。

客观上讲，从学习型组织理论与实践本身而言，存在定义模糊不清、涵盖范围宽泛、没有固定模式等问题。而且，更为重要的一个问题是，学习型组织理论把自身定位于一种适用于一切类型组织的管理理论。谈到学习型组织的适用范围，有不少学者表示，学习型组织理论是一个宏观的管理理论，适用于一切组织。[7]它可以应用于国家（新加坡——学习型新加坡；欧盟——学习型社会）、城市（上海、大连、常州）、企业（美国微软、中国伊利）、学校（中国同济大学、美国ＭＩＴ）、家庭（中国上海）、社区、机关等各类组织。的确，管理具有一定的普遍性，也存在一些具有广泛适应性的较全面的、综合的管理理论。但是，第一，不同的组织类型，如政府、军队、学校、企业等分属于不同范畴的组织，有着不同的实际情况，也有着不同的模式和要求，若只是一味的泛泛而谈，所建立的只能是空中楼阁，既无法指导实践，也会使理论建设受挫；第二，作为一种理念，学习型组织具有广泛的适应性，然而作为一个系统的理论，学习型组织缺乏相应的方法论，缺乏环环相扣的论证，其最终适用范围究竟有多广，也很难回答；第三，就目前学习型组织面临的障碍来讲，有的障碍可以较好的克服，但有的障碍，如权力与学习相结合的悖论等不是单凭主观愿望就可以解决的，另外，就障碍而讲，各种不同类型的组织面临的障碍不同，同种障碍在不同组织中所产生的阻力和表现形式也有所不同；第四，在面对学习型组织的若干障碍的苦苦挣扎无果后，我们更应该转换思路，抛弃大而全的虚荣，结合实际，在某些特定的组织中率先建立学习型组织，树立人们的信心，矫正人们的认识，并通过实践来进一步检验和完善学习型组织理论，只有这样，学习型组织才能直面各种挑战，才有机会不断扩展。笔者认为，目前学习型组织主要适用于以下组织类型：

创新、研发型组织，所谓创新、研发型组织，就是充分发挥各员工和各部门的创造性，针对组织内外的变化研发各种新的产品、服务、技术以及提出新的经营管理方式的组织。其创新、研发主要集中在五个方面：产品创新，引入新的产品或新的质量；工艺创新，采用新的生产方法；市场创新，开辟新的市场；资源创新，获得新的供给来源；体制创新，实行新的组织和管理形式。创新、研发与学习型组织有着密切的联系，创新、研发是学习的动力，不学习而只凭“灵机一动”，创新、研发容易成为花拳绣腿。而且，创新、研发往往发生在跨部门和跨知识领域，更集中的体现为组织智慧，而学习型组织是能够有力地进行组织学习的最有效的组织。

参谋、咨询型机构，该类机构在广泛收集信息、进行调研的基础上，向咨询者，包括个人或组织，提供解决问题的有用的指导方法和工具，尤其是在咨询者 所处的内外环境发生变化的时候，及时预测可能遇到的危机，进行预防并在危机发生的时候及时应对处理。这类机构一般起着顾问、参谋甚至医生的作用，多由各个领域的专家组成。要想创造性地解决问题，提供令顾客满意的方案，往往需要多个人的共同努力，大家运用自己的专业知识，广泛的、毫无保留的进行头脑的碰撞，在相互交流和启发中找到一个个的解决方案。学习型组织不论在价值理念上，还是在组织结构上都是与之相适应的。

学习、培训型组织，既包括面对社会各界人士，专门负责各种学习、培训业务的机构，也包括组织内部，为了发展和提高员工的素质和能力，承担聘请外部或内部人士给员工培训，传播组织内外各种好的知识和经验的组织。目前，不仅社会上各类培训机构发展的如火如荼，而且，一些规模较大、条件较好的企业开始从人力资源部门分离出培训职能，建立较大的学习、培训中心，甚至大学，譬如，海尔建立了海尔大学，诺基亚公司有学习中心，通用电器在纽约克劳顿村有管理学院等，这些组织在推广、获取和共享知识等方面都发挥了重要作用，学习虽然不是学习型组织的目的，但通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的学习型组织，无疑是最适合该类机构的组织。

除了上述正式组织以外，一些建立在兴趣基础上的业余爱好小组，也非常适合建立学习型组织。只是，这样的组织，对于其所在的正式组织的意义似乎不大，甚至会影响到正常的工作，因而，较难得到组织的认可。但是，对于个人、家庭、社会来讲，对于促进终身教育、加强人们之间的交流合作，促进社会和谐持续发展，却有着很积极的意义。总之，就目前的情况来看，学习型组织强调的是团队合作，是成员间的协作和沟通，它更适合于知识密集型组织而非权力密集型或劳动密集型组织，适合于项目工作而非职能性工作，适合于创造性任务而非简单重复性任务。建立学习型组织的过程是相对长期的。我们理应保持信心和清醒的头脑，结合行业特点，建设符合中国国情的学习型组织。参考文献：(黑体

四号)[1][4][6] 彼得•圣吉著.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务.上海：上海三联书店，1998年版.3～6，317～322，274～283 [2] 周德孚等编.学习型组织.上海：上海财经大学出版社，1998年版.19～20 [3] 张全军.学习型组织：对官僚制的修缮还是革命.中共杭州市委党校学报,2004(3):88～92 [5] 冯梦龙.智囊補实用奇谋大全.台北：文海学术思想研究发展文教基金会,1997年8月.611～612 [7] 张声雄.第五项修炼导读.上海:上海三联书店,2001年2月.2～3 [8] 张声雄、姚国侃主编.第五项修炼实践案例.上海：上海三联书店，2002年版

[9] 李涛.对学习型组织结构形式的研究，科学学与科学技术管理，2002，09：39～42页

[10] 伯特•弗雷德曼、艾瓦•威尔逊、乔安妮•维亚著.第五项修炼教程——学习型组织应用.北京：经济日报出版社，2002年版 [11] 冯奎主编.学习型组织：未来成功企业的模式.广东：广东经济出版社，2000年版

[12] 姜伟东等著.学习型组织之路.上海三联书店，2003年版

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[15] 丁文浩.论当代官僚制面临的几大冲击，湖北师范学院学报，2005，01：97～100 [16] 范绍庆.官僚制精神与中国行政组织文化的重建，行政论坛，2005，01：72～76 [17] 胡协和、杨小珍编著.学习型组织和学习化社区.南昌：江西人民出版社，2002年版

[18] 俞文钊主编.管理的革命.上海:上海教育出版社,2003年版

[19] 周德孚等编.学习型组织.上海：上海财经大学出版社，1998年版

(上半部为注释,下半部为参考书目)致 谢(黑体 四号)************************************************************************************ ******************************************************************************************************************************************************* *******************************************

某某某

2006年5月29日(与封皮相符)指导教师评语：

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指导教师签名：年

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