第一篇：宽容与和解

宽容与和解

许锡良

1、一个社会存在矛盾与冲突是难免的。唯有宽容与和解才是最终出路。一个社会煽动仇恨是永远不会得到安宁的。

2、但是，宽容与和解必须有佛一样的心胸，基督一样的情怀，这恰恰是中国社会所缺乏的。中国文化更多的是要人们：君子报仇，十年不晚。无论受害方，还是害人方，都缺乏这样的气量。

3、宽容与和解，虽然受害一方与害人一方都有责任与义务，但是，应试有更多承担的应该是害人一方，或者说是强势一方。在害人者、强势者都没有松口的情况下，弱势一方与受害一方主动提出宽容与和解，这不是乞讨之下的犬儒？宽容与和解不是靠弱者向强者乞求所能够得到的。

3、记得鲁迅曾经说过，主张宽容当然是好事，大家化解矛盾与仇恨是好的，可是，这里也不排除一些主张宽容的人，是受害者没有力量复仇而给予自己的安慰之辞或者是做了坏事之后，害怕被人报复的一种劝说策略。

4、在美国这个社会，一般人都认为是比较宽容的社会，因为价值多元，各种思想言论都可以发表。但是，这个社会恰恰是对拥有权力者是不宽容的。普通人可以说自己想说的话，不会担心遭受文字狱与思想罪，但是政府官员与公众人物就必须谨言慎行。普通人的财产是个人的隐私，这个隐私权受法律的严格保护，但是政府官员与公众人物就不受这个法律保护。美国社会的宽容是有前提的。一切宽容只在法律的范围内有效，超出这个范围，法律必然有严厉的惩罚。要知道，中国常常是相反的。

5、宽容与和解是在势均力敌的情况下，矛盾双方主动退让，避免矛盾激化的一种理性行为。大象与狮子之间可以讲宽容，因为，任何一方要是不宽容，自己必然要付出惨重的代价。群狼与一只恶虎之间也可以讲宽容。一群健硕凶猛的野牛与一群狮子之间也可以有互相宽容。唯独一群羊与一群狮子之间是不存在宽容与和解的。即使要提出宽容与和解也是狮子一方，而不是群羊一方。一只小小的刺猬与一只威猛的狮子之间还可能存在宽容的问题。狮子要是不服，你完全可以张开血口大盆去吞噬那只小小的刺猬，但是，狮子的喉咙也等着被利刺刺穿而残废，却得不到多少食物。小小的刺猬常常可以宽容的姿态与凶猛的狮子和平宁静地相处，是有这个前提的。

6、中国人常常缺乏博弈的概念，博弈是与斗争不完全相同的。斗争的结果常常是要一方吃掉另一方，而博弈却不是，博弈的前提是双方共存，但是，哪一方也不要欺人太甚，如果你要侵犯我的利益，我会让你付出相应的代价，甚至让你的所失远远大于你的所得。这个时候，大家都会相对的老实起来。

7、美国人是非常懂这个道理的。这个社会的制度不让任何垄断利益与垄断集团形成。权力可以服务于公共利益，但是更多的时候是容易侵犯公共利益，而且侵犯起来，比社会任何的坏人还要厉害。因此，权力必须受到监督与约束。法治必须把权力监控起来，对于违规者，必须让他付出十分惨重的代价。让破坏规则者得不偿失，令人生畏。在美国，你要是敢通过偷税的办法赢利，等待你的将是监狱与破产。但是，中国的特殊利益都是规则的破坏者获得。私酒家家有，不犯是高手。那些违反法律与政策获得巨额利益又能够有效规避惩罚的人就是社会的成功者。那些能够制定有利于自己获得巨额利益的法律与政策的人，就是所谓领袖。

人类是而且将永远是一个利益生存动物。利益问题要用利益问题来制衡。生死问题要用生死来考量。用笔对笔，用剑对剑，用利益对利益。让他因剑而得到的，也让他因剑而失去。这叫平衡或者叫公平。

8、印度有佛教，有印度教，印度人心中有神，因此，印度有非暴力不合作的圣雄甘地。美国人有耶稣基督，因此，美国有马丁.路得.金，因此，非暴力不合作也能够有效。在这些国家，受害人被关在监狱里绝食，社会就会有强烈的反响，政府官员就会感觉很害怕。怕什么？怕神的惩罚，怕人命关天。但是，这些斗争的手段在中国是不管用的。给你饭吃已经是非常仁慈了，如果你自己不吃，那可是你自己找死，不要怪我们了。

9、在有神的国家，宽容是神的权力而不是人的权利。宽容不是强者的施舍，也不是弱者的乞求。强者心中如果有神，他懂得以人类的情怀对自己的利益作出适当的让度，而作为弱者也会明白，自己所求的生存权利如果得到不必得寸进尺，贪得无厌，没完没了。在这样的情况下，宽容与和解才可能产生。宽容与和解即使是在良心发现之下进行的，也必须靠实力上的制约与平衡。美国社会允许人们去结社建党，那其实就是形成一个个利益集团，让他们发出各自的声音，不能够让一种声音垄断了思想言论市场，让众多的利益集团去争斗与博弈，然后互相取得平衡，获得属于自己的一个比较恰当的利益。完全靠良心发现来取得宽容与和解，那是完全不靠谱的。

第二篇：调解与和解制度范文

调解与和解制度

一、调解的规定

（一）人民调解

《中华人民共和国人民调解法》规定，人民调解“是指人民调解委员会通过说服、疏导等方式，促使当事人在平等协商基础上自愿达成调解协议，解决民间纠纷的活动。”

（二）人民调解的原则和人员机构

基本原则：

1、当事人自愿原则；

2、当事人平等原则；

3、合法原则；

4、尊重当事人权利原则。人民调解的组织形式是人民调解委员会。人民调解员基本条件：

1、公道正派；

2、热心人民调解工作；

3、具有一定文化水平；

4、有一定的法律知识和政策水平；

5、成年公民。

（三）行政调解

行政调解是指国家行政机关应纠纷当事人的请求，依依据法律、法规和政策，对属于其职权管辖范围内的纠纷，通过耐心说服教育，使纠纷的双方当事人互相谅解，在平等协商的基础上达成一致协议，促成当事人解决纠纷。

行政调解分为两种：(1)基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解。(2)国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷或劳动纠纷等进行的调解。行政调解属于诉讼外调解。行政调解达成的协议也不具有强制约束力。

（四）仲裁调解

仲裁调解是仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解。调解书与裁决书具有同等法律效力。调节书经双方当事人签收后，即发生法律效力。在调节书签收前当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

（五）法院调解

《民事诉讼法》规定：“人民法院审理民事案件，根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。”下列案件调解达成协议，人民法院可以不制作调解书：(1)调解和好的离婚案件；(2)调解维持收养关系的案件；(3)能够即时履行的案件；(4)其他不需要制作调解书的案件。

（六）专业机构调解

专业机构调解是当事人在发生争议前或争议后，协议约定由指定的具有独立调解规则的机构按照其调解规则进行调解。

知识点二 和解的规定

（一）和解的类型

和解与调解的区别在于：和解是当事人之间自愿协商，达成协议，没有第三人参加，而调解是在第三人主持下进行疏导、劝说，使之相互谅解，自愿达成协议。

和解的应用很灵活，可以在多种情形下达成和解协议：

1、诉讼前和解；

2、诉讼中的和解；

3、执行中和解；

4、仲裁中的和解。

（二）和解的效力

和解达成的协议不具有强制的约束力，如果一方当事人不按照和解协议执行，另一方当事人不可以要求人民法院强制执行，但可以向法院提起诉讼，也可以根据约定申请仲裁。

知识点三 争议评审机制的规定

（一）争议评审的概念

建设工程争议评审（以下简称争议评审），是指在工程开始时或工程进行过程中当事人选择的独立于任何一方当事人的争议评审专家（通常是3 人，小型工程1 人）组成评审小组，就当事人发生的争议及时提出解决问题的建议或者作出决定的实时争议解决方式。

（二）争议评审制度的起源与发展的争议评审制度起于美国，其概念在20 世纪60 年代美国华盛顿州Boundary 大坝工程中首次应用，当时的联合国技术咨询组针对一些争议问题提出了建议。建设工程争议评审委员会（现称DRB）制度最早在1975 年美国科罗拉多州艾森豪威尔隧道工程中采用，取得成功。美国由14 个建筑业有关机构和代表组成的美国建筑业争议解决委员会，协助美国仲裁委员会（AAA）指定了一种可供建筑业选择使用的非诉讼纠纷解决程序（简称ADR）。

世界银行关注带美国的实践，逐渐在其贷款项目中试用。1995 年1 月，世界银行开始在其招标文件中强制要求有其贷款的项目必须采用争议评审制度。同年，国际咨询工程师协会在《设计一建造与交钥匙工程合同条件》中

提出了“评审争议”的概念，并相继在其他类型合同条件中引入“评审争议”机制。2004 年9 月1 日，ICC 退出《争议小组规则》，明确规定了争议小组的3 中类型。

（三）我国争议评审制度的实践

在我国，争议评审制度的运用还较少，只有一些世界银行贷款项目如二滩水电站工程项目、黄河小浪底水利枢纽项目、万家寨水利工程项目、昆明掌鸠河引水供水工程等运用了争议评审机制，均取得良好效果。

（三）我国对争议评审的规定

2007 年11 月1 日国家发改委、建设部、信息产业部等9 部门联合颁布了《中华人民共和国标准施工招标文件》，其中“通用合同条款”的争议解决条款部分规定了争议评审内容，即当事人之间的争议在提交仲裁或者在诉讼前可以申请专家组成的评审组进行评审。

练习题

一、单项选择题

1、下列关于解决合同纠纷的说法中，正确的是（）。

A．对仲裁裁决不服的可以再向人民法院起诉

B．协商是解决纠纷的重要方式，和解协议具有强制执行的效力

C．当事人可以经调解程序解决合同争议

D．对法院一审判决不服，可向仲裁结构申请仲裁

2、建设工程民事纠纷经不同主体调解成功并制作了调解书，其中可以强制执行的是（B）。

A．双方签收的由人民调解委员会制作的调解书

B．方签收的仲裁调解书

C．人民法院依法作出但原告方拒绝签收的调解书

D．双方签收的由人民政府职能部门依法作出的调解书

3、甲乙双方因工程施工合同发生纠纷，甲公司向法院提起了民事诉讼。审理过程中，在法院的主持下，双方达成了调解协议，法院制作了调解书并送达了双方当事人双方签收后乙公司又反复，则下列说法正确的是（）。

A．甲公司可以向人民法院申请强制执行B．民法院应当根据调解书进行判决

C．民法院应当认定调解书无效并及时判决 D．民法院应当认定调解书无效并重新进行调解

4、关于和解的说法，错误的是（）。

A．解协议具有强制执行的效力 B．当事人在申请仲裁或提起民事诉讼后仍然可以和解

C．和解可以发生在民事诉讼的任何阶段 D．当事人和解后可以请求法院调解，制作调解书

5、根据《人民调解法》规定，经人民调解委员会调解后达成的调解协议，当事人可以自调解协议生效之日起（）日内共同向人民法院申请司法确认。

A．30B．60C．90D．180

参考答案

一、单项选择题2 3 4 5

C B A A A

第三篇：理解与宽容

（一）理解与宽容

——为了员工的幸福，为了企业

良好的氛围

我们《理念集锦》上有这样一段话：建设企业文化很重要的是创建一个充满活力的环境：企业里的每一个人都能经常看到别人的优点，这个企业就一定会成为天堂；反之，都看别人的缺点，这个企业就成为地狱。通过看各店的“总经理与员工约谈会纪要”，包括各店反映的问题，我想针对干部员工在认识上的一些误区和困惑谈谈这个话题。

过来我多次给大家讲一个关于“帘子打手”的案例。黄骅店曾讲过一堂课——为他人着想，课堂上员工踊跃发言。有位员工举例说，有一次他进商厦门口的时候，由于前面的人进门时没有轻放塑料帘子，结果自己的手被重重的打了一下，很疼，他很生气。结论是：这样的人就是没有为他人着想。随后老师对这名员工的看法给予了认可和肯定，并说碰上这样的事谁都会很生气。我听着觉得不对劲，我们的老师和员工进入了认识上的误区：公司让大家受教育的目的是提高自身，而不是去挑剔、计较他人。我们要求自己要做到为他人着想，同时对他人要做到宽容和理解。于是我上台纠正：我们自己应该努力做到为他人着想，但对于别人无心的过错也不要去计较，我们先要有一颗宽容的心，生活才会愉快。

计较他人是和自己过不去，和生活过不去，耿耿于怀的是自己，不开心的是自己。宽容他人其实是为了我们自己，为了我们自己的幸福和快乐。宽容是一种好品格，是一种胸怀，也是一种拥有幸福的能力。不宽容的人想要拥有幸福，很难。我们企业也有一句话：一个人快乐不是因为他拥有的多，而是因为计较的少。

过来公司要求各级干部要关心关爱员工，目的是为员工营造一个良好的成长与发展的环境，结果我们有的员工却走入了计较上级、挑剔上级的误区。

那么在信誉楼上下级到底是一种什么样的关系呢？

关于上级如何对待下级这个话题是我们过来提及最多的，我不再多讲，今天我重点讲一讲作为下级应该如何对待上级。

一、作为下级应该尊重、信任、服从上级，只有这样才能建立一个基本的秩序，这也是上下级配合时一个良好的开端。

二、作为下级要主动自发的做好自己的本职工作，争取做个让上级省心的下属，因为上级还有好多的工作需要去考虑。有的员工埋怨上级对自己的培训不到位，这个认识是有问题的。作为咱们员工一定要认识到：员工个人是自我进步的主体。作为干部培训下属的第一步也是首先激发员工自我提高的能力。员工不论

是为了自己的进步，还是为了企业的发展都要主动自发的不断提高自身的能力，包括主动寻求上级的帮助，而不是等在那里抱怨、发牢骚。

过来老董事长举刘爱敏经理刚到财务管理室的时候的例子：最初柜组财务工作是由财会室管理的，随着企业的发展，柜组的增多，财会室业务量增大，我们必须成立财务管理室把柜组的账务管理好。老董事长对刘爱敏经理说：情况就是这么个情况，到底怎么干我也不知道，你自己去研究，去完善。

曹慧荣经理干人力资源部的时候，主动学习人力资源方面的书籍，老董事长和我都没有提醒她这样做，是她自己有了这方面的意识，她觉得自己承担了这方面的责任，就应该主动把工作做好，给领导创造惊喜。

贾启梅经理跟我说，有一年因为贷款的问题她找老董事长商量，老董事长有时用脑多时血压会升高，她刚一说老董事长就开始量血压。贾姐说：经理您别想了，我们自己想办法去。咱们这些优秀的主管就是这样，本着公司的意图，本着领导的意图，主动自发的去工作，希望做一个让领导省心的下属，希望给领导创造惊喜。

还有像曹茂全经理开拓服装远途市场的时候，张桂芹经理拓展日化项目的时候，张振利经理拓展鞋业市场的时候，张建港经理成立食品超市的时候，赵俊英经理成立公司业务部的时候，都没有人告诉他们怎么做，咱们这些经理们没有抱怨，他们就是想把工作做好，给领导创造惊喜，他们是这样一种心情。现在我们的培训越来越到位，各方面的指导也越来越到位，但我们有的干部员工却走入了一个误区，埋怨上级对自己的培训不到位。作为一个优秀的下属来说，必须要有主动自发工作的意识和强烈的自我完善、自我提高的意识，也只有进入了这一个阶段才代表了我们真正的成熟。

三、作为下级要协助上级做好工作。什么是好部下？在《理念集锦》中有很好的论述——什么是好部下？很重要的一点是那些能够最大限度地帮助领导发挥决策作用的人——是有思想、能提出可行方案的人，是出主意让领导拍板的人。如果从来不出主意，领导让干什么就干什么，就不能称其为好部下。只有大家都给领导出主意、想办法，并勇于提出批评意见，让领导去琢磨、去筛选、去决断，这个企业才能兴旺发达。

为了让大家感受这一点，我不得不夸夸我自己。有一年老董事长给我一封信，对我说，茂莲，还记得你给我写的这封信吗？那是96年我在公管部的时候给老董事长写的一封信。那时公管部刚刚成立，工作中碰到了一定的困难，我给老董事长写信：公管部需要总经理立场鲜明的支持公管部的工作。我在信里说：

第一、在公管部代表公司下发的通知、规定更改前总经理不应该有其他模糊的说法。我这里面有两点建议：

1、按规定我们（公管部）没有做错，总经理在员工面前就应该持支持态度，总经理模棱两可的态度只能让员工认为公管部只是代表公管部发通知、规定，而不是代表公司。

2、即使殊途同归，规定只准严格执行，不得讨价还价。当时有一种现象，公司下发的通知、规定过一段时间柜组就找不着了，再有新员工进来就不知道通知的内容了。所以，当时公管部下发了一个通知，要求柜组把通知、规定集中保管好并挂在固定的地方，方便员工学习。随后公管部在检查时发现有的柜组并未按公管部的要求做，按通知规定，没有做好的柜组是要处理的，当时老董事长表态说，只要员工对通知内容知道了就行了。针对这一点我也给老董事长提出了一点：作为柜组没有在规定的时间内提出异议，即使提出了异议，当规定未更改前也要不折不扣的执行。一是为了维护规定的严肃性，二是企业规范化的需要。

第二、凡事从上至下而行，解决“只许州官放火，不许百姓点灯”的问题，才能体现公司规章制度的严肃性。上行下效让员工心服，不要再讲对楼层经理、后勤人员暂不要求（当时楼层经理相当于现在的商品部经理）。领导做出表率员工自不会落后。

第三、觉悟比素质重要，觉悟就是认识，一个人的觉悟水平决定了他路的走法。提高楼层经理的认识，使工作协调起来，有的经理在公司规定的执行过程中起着很大的破坏作用，有些事在处理时达到的目的偏离了导向，而这种做法使当事人感受到另一种导向。位置越高破坏力越大。注意导向，迁就有度。

信的结尾我说：公管部需要总经理的帮助，约束：在企业规范化的道路上坚持不懈，疏导：通过提高员工的觉悟、素质，化解其中种种矛盾，约束、疏导并行。

以上是96年我在公管部的时候感觉工作遇到了困难，而有些困难必须要领导的帮助和表态才能克服，所以给老董事长写了这封信。这封信表达了一个下属对上级的意见和建议；也表达了一个下属为了做好本职工作恳请上级给予支持和理解。那我们现在是这样的态度吗？

四、作为下级还要做到对上级多理解，多宽容，有问题主动和上级多沟通。我还是举例子，曾经有一段时间老董事长见了我就批评两句。后来我对老董事长说：“经理，是不是批评人也会上瘾啊，特别是看着这个人不顺眼，老想说他几句。”我这样一提，经理就意识到了，对我说：“是，我最近是有个事感觉不痛快。你也顺便跟秀生（已退休的范秀生经理）说一声，我最近也跟他没好气儿。”我想说的是，上级也有上级的不容易，上级也是普通人，有喜怒哀乐的普

通人，有这样那样缺点的普通人。因此，作为下级还要做到对上级多理解，多宽容，有问题主动和上级多沟通。我不希望我们的干部员工把着眼点放在上级的方式上，这样让我们的上级也好辛苦。更何况人和人的性格不同，表达方式也不同，如果大家都以个人喜好的方式去挑剔上级，那么就没有合格的上级，迎接我们的也将是无尽的烦恼。

在此我还想说两点：

第一点，如何对待上级的批评。

有一次赵冬经理跟我说：现在有的员工很“娇气”，领导稍微一批评就受不了，就有压力了，领导就得赶紧去安慰。我对赵冬说：作为下属，做错了事情领导批评有点压力是正常的。如果下属做错了事情，上级批评了，他一点压力都没有，你想这是一个什么问题啊，但是如果耿耿于怀就不应该了。有一次贾启梅经理跟我说，领导表扬是好，当时心里美滋滋的，但过后也留不下什么，倒是领导批评几句的时候，虽然当时感觉上不来下不去的，但事后想想，真的开阔了思路。也就是说面对上级的批评，我们应该把着眼点放在听清领导要表达的意图上，然后来提升自己的工作。一定要听清领导要表达的意图，如果把着眼点放在了挑剔领导的方式上，都没有听明白领导想帮助我们什么，让我们提高什么？那就白白错过了一次提高成长的机会。

第二点，向上级提意见、建议，对领导认识不到的问题要能够接受。我给大家讲电梯的例子。过来我们各个店的电梯都是单向的，老董事长觉得这是我们企业的特色。现在总监、总经理们包括我都认为随着时代的发展，我们应该上双向的了，这个问题我和老董事长也交流了几次，但老董事长非常坚持自己的看法。当然现在我们的总监们、各店的总经理们对我还抱有很大的期望，希望我有一天能说服老董事长。我说这个例子想表达的意思是：领导不是万能的，但我们要相信总体上领导比我们要站得高、看得远，有时随着时间的推移，我们也在庆幸领导的坚持。有一次座谈的时候我跟大家举一个例子，我说我刚到信誉楼的时候，社会上很多商家打价，我们不打价。导购中有的顾客就跟我们说：“大姐，你就给我便宜一块钱行吗？我也不是为了钱，就是为了心里舒服些。”我们就去和老董事长说：“我们给顾客便宜一块钱又能怎么样？” 老董事长说：“我们没法留住所有的顾客。如果我们今天便宜了这一块钱，就变成什么了？说不打价却又变相打价，那我们就变成四不像了。”大家想一想，如果当时领导没有这样坚定的信念，我们企业还会是今天这个样子吗？很多问题道理都是相通的。有的意见、建议是领导暂时认识不到，但更多的时候是上级比我们站的更高，看的更长远。所以，向上级提意见、建议，对领导认识不到的问题要能够接受。大家

想，如果下级一提什么上级就改变，这样一个没有主见的领导是大家愿意追随的吗？这样的领导对企业也是很危险的。

也许还有员工会举出一些上级的问题，我承认我们的上级是存在着这样那样的不足。我们也知道人无完人，如果大家把着眼点放在上级的缺点和不足上的话，带来的只有不满和苦恼，还会影响自己的进步成长，影响自己工作的效果。如果大家按照我说的去做，不仅自己的进步成长快，工作有成效，也会越干越开心。

良好的人际环境是企业发展的重要条件，其中上下级的关系是至关重要的一环。作为干部要尊重、理解、关心员工，同时要通过不断学习提高自身能力和素养来影响、带动员工。作为员工要从做一个好下属开始，这样会收获更为丰富的人生。

以上我讲的是“下级应该如何对待上级”。给大家提出了一些要求，以及对待上级应该怎么看才有利于咱们的进步成长，有利于咱们的幸福快乐，有利于企业的健康发展。下面我再讲一讲员工应该怎样理解“企业为员工着想”以及员工应该如何对待企业。

过来公司讲企业是一个为员工着想的企业，结果我们有的员工却走入了挑剔企业的误区。

有的员工对企业满足不了的要求就认为企业不为员工着想，这种看法是错误的。一个企业没有办法满足员工的所有要求。信誉楼关心员工，但不迁就员工。如果一个企业迁就员工了，那这个企业不会有良好健康的发展。我们企业有这样一句话：“员工第一要建立在不损害组织的基础上。”组织和人才之间，组织第一。对于员工合理的需求，员工不提公司也会进行考虑，但对于员工不合理的要求，员工提了公司也不会给予满足，包括公司暂时认识不到的或公司没有更好的办法解决的，公司也不会盲目去改变。因此，作为员工要以平和的心态去接受。作为我们干部不但自己要认识到，也要引导我们的员工认识到。

那么员工应该如何对待企业才有幸福和快乐呢？第一是认同企业、热爱企业、相信企业、赞美企业，紧紧跟着企业的导向走；第二是用心干好本职，为企业发展做贡献。为什么这样讲？因为一个人在企业里有安全感、归属感这对感受幸福很重要。而一个人对企业不信任，充满了怀疑，那他是不会有安全感、归属感的。没有安全感、没有归属感，想要幸福不容易。怎样获得这种感觉呢？认同企业、热爱企业、相信企业，为企业发展做贡献。同时用心干好本职，这样我们的能力会不断的提升，工作干得不错，会获得领导的认可，公司的认可，待遇的提升和机会的青睐也会自然而然。

也有员工因为看到企业存在的一些问题而苦恼，我们《读书摘抄》上也有这样一段话：实际的操作本来就是千疮百孔的，要挑别人的缺点就像看到太阳和月亮一样清晰。不幸的是，如果你还认为自己的眼光雪亮的话，那么你是个呆子……实际上也正因为企业存在这样那样问题，才需要我们干部、员工去努力，去完善，我们企业才有进一步提升的空间。再优秀的企业也有无穷尽的问题，作为信誉楼的干部员工要能够承认、容纳企业的不足，同时为了企业进一步完善这些工作贡献自己的一份力量。

讲了这么多，其实我最想说的是：我不希望我们的干部员工把精力放在自己的这种情绪上，这样让我们整个的人生都变得那么不大气，黏黏糊糊的好像不干正事。以至于没有精力、没有心情去研究我们的工作、研究我们的专业。对于人的一生来说，如果老是这样计较，不论我们干着什么样的职位，挣钱多少，都不会有洒脱的人生。所以说我们要大气一些，把眼光放的长远一些，从做一个好下属，做一个好员工开始，从对他人的理解与宽容开始。

（二）信誉楼用人标准

——以文化亲和力定取舍

高文化亲和力，简单地解释就是忠于企业理念，自觉规范自己的言行，说白了就是做企业的“虔诚信徒”。

信誉楼人力资源开发思路的第一句就是“以文化亲和力定取舍”，在这里我提以下几点要求：

一、对于不认同企业、不喜欢企业、不热爱企业、在背后抱怨企业的员工，我们要本着为他着想，也为企业着想的角度劝他离开。

不是一家人，不进一家门。各级干部的一个重要责任，就是把进入信誉楼的员工培养成为合格的信誉楼人，但经过培训确实不符合信誉楼人标准的，我们要有勇气劝他离开。一是不耽误员工，让这样的员工找一个更适合他的环境，二是利于企业的健康发展。

对员工来讲，要么相信企业、赞美企业，要么离开企业。如果你不相信这个企业，不喜欢这个企业，不愿按企业的要求去做，又何必在信誉楼浪费自己的青春呢？不相信企业，不喜欢这个企业的员工要尽早选择离开。

二、对优导、师傅、记账员的评定选拔也要考察文化亲和力。

优导、师傅、记账员是我们基层的力量，如果师傅不认同企业就会带出不认同企业的徒弟；优导是我们员工的优秀代表，如果他不认同企业，大家想想，我们基层的员工会受到什么样的影响。因此，对于各级干部、员工的培养我们都不

要忽略了对企业理念的学习。这也要求我们的干部对日常发生的问题不要只就事论事，更要上升到理念角度。

三、对干部的选拔——首先看文化亲和力，然后才是合适的能力和特长。为了加深大家的印象，我把《读书摘抄》上的几句话与大家说一说：

“选合适的人上车，请不合适的人下车，然后将合适的人安排在合适的位置上。”什么样的人是合适的人呢？首先要看文化亲和力，然后才是合适的能力和特长。

“人才不是最重要的资产，合适的人才才是最重要的资产。”什么样的人才是合适的人才呢？符合信誉楼价值观的人才是合适的人才。

“在挑选合适的人才上，应该看重的是品质的好坏，而不是学历、技能和工作经验，这些都是可以教会的。”挑选合适的人才，首先应该看重的是品质。

我们企业也提到：“在平凡的人物中选拔人才并委以重任，他一定会尽全力报效。”

在《发现》这本杂志上有一篇文章《经营之圣不用聪明人》，写稻盛和夫的用人之道。稻盛和夫提到，原本他认为优秀且聪明的人进入企业后，很快就辞职了，留下来的是那些不太聪明、平凡的、无跳槽本事的、当时认为愚钝的人，但就是这些愚钝的人10年、20年之后都成为了各部门的领导，并且为这个企业的发展起到了决定性的作用。那么究竟是什么使像他们这样平凡的人成了非凡的人，是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地的度过每一天的力量，是坚持积累每一天的力量。稻盛和夫从自己的经历中认识到：成功需要的并不是智力超群的人，而是信念单纯、目标专一的人。文中还提到：作为高层领导者需要“深沉厚重的人格”。

最后文中提到：慢些，我们就会走得更快。因为选择了切合企业价值观的人，信仰单纯，目标专一的人，执着、有胸怀的人，这样的人不见得多聪明，但这样的人才能为企业做出更大的贡献，会让企业在健康发展的路上走得更远。随后这篇文章会刊登在第8期的《信誉楼人》上，大家要认真去读。过来各店人力资源部经理也反映，我们有的经理在用人上就喜欢用那些聪明的、反应特别快的人，读一读这篇文章对我们会有启发。

要求各店的总经理、人力资源部经理要深刻领会公司意图，把好用人关。作为各店的干部们也要深刻的领会公司意图，对公司的用人原则要充分理解和执行，因为人力资源部总体思路的推行需要干部们的理解和配合。这需要倒过一个劲来，按照信誉楼的用人标准选拔人才，短期看似乎慢了些，但实际上我们会走的更快些，因为这样做会为企业健康发展打下一个坚实的基础。（陈志宏整理）

附：

经营之圣不用聪明人

在激烈的市场竞争中，人才是现代企业角逐的核心。然而作为世界500强之一的日本京瓷株式会社，却遵循着一条独特的用人之道：不用聪明人。

京瓷的创始人，在日本有经营之圣之称的稻盛和夫对此的解释是：“我之所以并不器重才子，是因为才子往往倾向于对今日等闲视之，不由得厌恶像乌龟那样缓慢地度过一天，希望像脱兔似的走捷径。众多优秀且聪明的人才进入了京瓷公司，也正是这些人才，以为公司没有前途而辞职。所以留下来的都是不太聪明、平凡的、无跳槽本事的愚钝人才。但是，这些愚钝人才在10年、20年后都晋升为各部门的领导。那么究竟是什么使像他们这样平凡的人成了非凡的人才呢？是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即脚踏实地度过每一天的力量，是坚持积累每一天的力量。”

有人说京瓷拒用聪明人是因为稻盛和夫本人就是一个不怎么聪明的人。他考中学两次落榜，考大学也落第，只好进了一家勉强算得上是大学的县立大学。大学毕业后参加就职考试次次失败。他原本想当个医生，可是却只能在一个陶瓷厂找到一份工作。工厂濒临倒闭发不出工资，员工士气低落，常常以罢工来宣泄。跟稻盛和夫一起去的4个大学生全辞职了，稻盛和夫却固执地认为：在这样的环境下干不成事，在别的环境中也一定会一事无成。铁了心的他吃住在实验室，不断地想，不断地思考，甚至在睡梦中还在模拟推演。最后梦境与现实的界限消失，难以想象的事情发生了：既无知识和技巧，又缺乏经验和设备的稻盛和夫，竟搞出了世界领先的发明，给快要倒闭的工厂带来了生机。

从自己的经历中稻盛和夫认识到，成功所需要的并不是智力超群的人，而是信念单纯、目标专一的人。他们没有聪明人华丽的梦想、敏捷的思维和跳跃性的步伐，但他们对最质朴的看起来毫无新意的生活原则，“不仅用脑筋理解，还用灵魂领悟，使其变成血肉的一部分”。这使得他们在面对纷繁的头绪和各种利益诱惑时能保持清醒的头脑，视线始终不偏离他真正想要的东西，从而避免了那些头脑灵活的聪明人最易犯的，因为反应过于迅速而经常身陷“复杂性之灾”的错误。

京瓷因为这种保守的用人哲学和经营策略而饱受聪明人云集的美国华尔街投资家们的诟病。在他们眼中，京瓷缺乏富有想象力的人才，不懂得使用最现代的金融工具，很难实现跨越式发展，故而这些金融精英从未将其纳入法眼。然而就是这样一个简单地遵循常识开展经营的企业，即使在2008年席卷全球的金融风暴中也始终保持着充足的现金储备，不仅没有遭遇破产危机，而且少有地实现

着连续赢利。如今那些聪明的华尔街精英们早就闭紧了嘴巴，眼睁睁地看着这个当初最看不上眼的“蠢人”执掌的企业笑到了最后。

中国明代思想家吕坤在《呻吟语》中把人的资质划分为3种：深沉厚重是第一等资质、磊落豪雄是第二等资质、聪明才辩是第三等资质。稻盛和夫十分赞同这个划分，认为“居于人上的领导者需要的不是才能和雄辩，而是以明确的哲学为基础的‘深沉厚重’的人格。”可见，稻盛和夫领导的京瓷不用聪明人，并不是因为稻盛和夫自己不够聪明，对聪明人怀有一种武大郎式忌惮人高的弱势心理，其中包含的其实是一种真正高深的智慧。

至此，不由得让人想起一位叙利亚诗人的名句：慢些，我们就会走得更快。京瓷不用聪明人的秘密，也许正在于此吧。

第四篇：理解与宽容

理解与宽容，让问题学生变“乖”

鸭子口中心学校

林蓉

（案例陈述）这学期，任教九

（一）班英语。该班英语学习基础特差，大部分男生学习态度较差。部分学生不服从管教，面对这一现状，我确实很苦恼。

一天，我正在批改学生家庭作业，忽然发现有两份作业完全一样，立即把这两名同学找来一问，得知××是找一女同学做的。我顿时火冒三丈，正要发作。转念一想，先了解一下情况吧！原来，他把书掉在学校里了，无法做家庭作业。他上网一看，刚好这名女生在线，顺便请她帮忙做了作业。他说的很轻巧，似乎在情理之中，倒是我大惊小怪了。我努力地控制着自己的情绪，分析了他做得不对的地方，深入浅出地说了很多。最后他心服口服地点了点头，并且马上补做了家庭作业，并保证不会有类似的事情发生了。我原谅了他，事后，通过观察，他果然说话算数。学习也还比较刻苦，成绩进步了许多。

评析：理解和宽容学生有时会起到事半功倍的效果。学生是人，也是非常看重自己的尊严的。如果我当时不容学生解释，大发雷霆，在大庭广众之下，训斥学生。结果是软弱的学生口头上不顶撞，心里却和老师产生了严重的对抗；强硬的学生就直接和老师对着干起来了。弄得师生双方心情不爽，根本起不到教育的效果。

面对问题学生，要审时度势，沉着冷静。切忌在双方激动的时候火上浇油，使矛盾恶化和升级。必要时，以退为进，暂时冷处理。事后，找个合适的机会，把学生教育的心服口服。

第五篇：理解与宽容

《理解与宽容》教学设计 第一课时 理解他人

一、教学目标

1、知识目标：认识理解在建立和谐人际关系的重要作用。

2、能力目标：学会理解他人,以尊重和善意积极的与人交往沟通。

3、情感、态度、价值观目标：要克服“以自我为中心”的心理和行为方式，懂得尊重他人，能将心比心，体谅他人认识理解在建立和谐人际关系的重要作用。

二、教学重难点：

重点：让学生认识理解在建立和谐人际关系中的重要性、学会理解他人。难点：克服“以自我为中心”的心理，在行动中真正做到体谅、尊重他人、理解他人。

三、课时安排

一课时

四、教学方法

1、班级游戏活动

2、认知法

3、故事讲解法

4、讨论法

五、教具：

纸片、自制多媒体课件

六、教学过程五

（一）新课导入

1、游戏导入——剪纸游戏：在开始今天的讲课之前，让我们先来玩一个游戏——剪纸游戏。游戏规则是这样的：

⑴按照发下去的纸上面的游戏要求与步骤进行。

⑵在活动过程中，老师不对活动进行指导与相关问题的回答，同学们独立完成，同学之间不能互相交流与询问。

教师把游戏规则通过多媒体展示，学生独立完成剪纸活动。学生完成后，教师让学生展示自己所剪的图形。结果会发现剪出来的图形是形状不一各种各样的。教师进行解释，引出主题——理解他人。

（同学们是否觉得很奇怪，为什么游戏规则一样剪出来的图案却是如此迥异不同呢？原因很简单，因为每个人对游戏规则的理解不同。加上在这个活动中由于你们无法询问我，我们之间没有了沟通，所以大家只好根据自己的猜测与理解各行其是，如结果自然是千姿百态了。一个小小的游戏尚且因为理解不同又无法沟通而出现了这么多的结果，要是我们的人际交往中也如此，那后果将会如何呢？产生误解，妨碍人际沟通，人际关系恶化紧张等等。所以我们要学会理解他人）

（二）自主探究

1、教师讲解理解的定义，让学生通过刚才的游戏加以理解。

2、展示图片，（学生回答，教师总结：因为每个人都是一个独特的个体，人与人之间存在着各种差异，要和谐相处，就必须要相互理解。）

3、分组讨论：让学生快速阅读并讨论课本56页探究园中《小苏的烦恼》和《家庭故事》，回答问题。

教师总结：两则故事共同说明建立和谐的人际关系必须由理解开始。在学生讨论、发言的基础上老师进一步提问“既然同学们知道了理解的重要 2 性，那么我们又应该怎样去做到理解他人呢？”

总结并转折进入学习本节课的难点内容：人们之间理解的方式 ——尊重、善意与沟通

4、案例反思：讲述马加爵杀害四名同学的血案的简要经过，让学生回答问题，反思马加爵的人际关系。

（1）、马加爵获奖后怎么做的？

（2）、如果你是马加爵的姐姐你会怎么做？

（3）、我们是否有必要去关心和理解我们身边的人？（4）、我们应该怎样去关心和 理解他人？

学生回答问题后教师总结 ：马加爵在人际交往中正是由于不会积极主动地与他人沟通交流、得不到同学们的尊重、得不到家人和同学的关心，从而由一个天之骄子变成一个杀人犯。这是一个值的思考的问题，在人际交往中该怎么做才能与他人和谐相处？

5、教师总结：人与人之间要做到真正的相互理解应该：（1）、尊重是理解的前提（2）、善意使理解成为可能（3）、实现理解需要积极的沟通

6、现学现用：想一想假如人们之间没有互相理解，会是怎样的情况。同学之间没有理解就不能 建立真挚友情。师生之间没有理解就不能 形成良好的 师生关系。亲子之间没有理解就不能 营造和谐的家庭气氛。

七、主板书设计：

第三单元 3.1理解与宽容

理解他人

（一）、什么是理解？（是什么）

（二）、人与人之间需要理解（为什么）

1、每一个人都是个独特的个体，有着各种各样的差异。

2、建立和谐的人际关系必须由理解开始

（三）、尊重、善意与沟通（怎么样）

1、尊重是理解的前提。

2、善意使理解成为可能。

3、实现理解需要积极沟通。

八、课堂小结

先让学生谈感想或收获

教师小结：既然我们每个人都渴望被人理解，何不先去理解他人，以尊重和善意积极地去与人交往，在这个过程中也就会得到自己所渴望和追求的 东西，获得交往的快乐！

九、师生共勉

下边是几句共勉的话，让我们大家一起读一遍，希望对大家在以后的人际交往中有所帮助。

十、作业设计

课外的方式独立完成