下载文档第一篇：《管理心理学》
1.组织创新：所谓的组织创新是指组织依据外部环境的变化和内部情况的变化，及时的调整并完善自身的结构和功能，以提高适应生存和发展需要的应变能力。2.保健因素：保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、工作条件以及人际关系等。处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防或消除这种不满，但是不会产生激励作用，只能起到维持现状的作用。3.角色认知：角色认知就是领导在特定的社会与组织中，或在特定的环境中，对自己的地位、身份以及与此相一致的权利、义务、行为模式要充分认识。4.员工成熟度：员工对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度（一个人的知识和技能）和心理成熟度（一个人做某事的意愿和动机）。5.组织结构：组织结构是组织全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。6.角色行为：角色行为是指一个人按照特定社会与组织所赋予角色的特定行为模式而做出的行为。角色行为是在综合角色认知和角色期望的基础上表现出的行为，并被个体的个性特征所制约。7.负强化：负强化是在个体表现出期望的行为时，撤销个体所厌恶、回避的刺激，以增强所期望的行为。8.退化：这是指个人在遭遇到挫折时，采取一种与自己的年龄和身份不相称的幼稚的反应形式，恢复了个人幼稚时期的习惯与行为方式，是一种退化现象。9.工作激励：工作激励就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性，使职工具有自我实现感；使工作内容丰富化和扩大化，美化工作环境，播放背景音乐等，都可以提高工作的吸引力。10.组织文化：我们将组织文化定义为由组织成员的态度、价值观、行为准则以及共同的愿景所构成的认知体系。11.应激：是一种高度紧张的情绪状态。人们对外界环境的心理反应会使人们产生体力的消耗，最终表现为各种生理状态的变化，如高血压、头痛等，在这种环境影响下产生的心理反应和生理反应的综合状态称为应激。12.流程再造：哈默博士认为流程再造是从根本上重新思考，彻底翻新作业流程，以便在现今衡量表现的关键因素，如成本、品质、服务和速度等方面，获得明显的改善。13.角色确认：是指领导者的角色行为得到了社会和他人（包括上级、同事、下级）的肯定和认同。14.情境模拟：情境模拟就是编制一套与某职务实际情况相类似的测试题目，将受试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求受试者处理可能出现的各种问题，对受试者各个方面的能力作现场考核，用以确定受试者的潜能。15.挫折：挫折是指一种情绪状态，指个人在某种动机推动下所达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。1．根据“成就人”假设和Y理论，对员工应采取什么样的管理措施？ 1）管理重点的转变。“成就人”假设不像“经济人”理论只重视物质因素、工作任务，也不像“社会人”理论只重视人的作用和人际关系，而是把重点转移到人的工作环境上，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分的挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即能够充分的自我实现。
2）管理者职能的改变。“成就人”假设认为，管理者的主要职能既不是经济人所说的生产的指导者，也不是社会人所说的人际关系的调节者，而只是一个工作设计师和服务者。其主要任务就是设计合理的工作环境，并为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除员工在自我实现的过程中遇到的障碍。3）奖励方式的改变。“成就人”假设既不主张像经济人理论那样依靠物质刺激，也不主张像社会人理论那样依靠人际关系来调动员工的积极性，而主张通过内在激励来满足人的成就需要。麦格雷戈认为，对人的奖励可以分为内在和外在两种形式：一种是外部奖励，如工资、提升、良好的人际关系等，一种就是内在奖励，指人们在工作获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。只有后者才能充分满足人的成就需求或自我实现的需要，从而极大的调动起员工的积极性。4）管理制度的改变。“成就人”假设既不像经济人理论那样采取监督、控制人的管理制度，也不像社会人理论那样采取改善人际关系的管理制度，而主张采取保证员工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就的制度。2.管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则？ 1）要有目标体系，遵循目标强化的原则
2）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述，每个小目标都及时予以强化，以增强信心。3）贯彻及时反馈、及时强化的原则
4）实行奖惩结合以奖为主的原则，因为正强化比负强化更有效 5）贯彻精神奖励和物质奖励相结合的强化原则 6）贯彻公开、公平、公正的强化原则
3.根据期望理论，要有效激励员工必须处理好哪几个方面关系？
1）努力与成绩（绩效）的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果一个人认为通过自己的努力，有把握达到预定的目标，即主观上认为达到目标的概率很高，那么，这个人就会充满信心，激发出强大的工作力量。努力与成绩的关系取决于个体对目标的期望值。
2）成绩与奖励的关系。一个人的工作获得了成绩，总是希望得到他人和社会的承认和欣赏。奖励就是对个人或团体工作成绩的肯定和报酬，包括精神上和物质上的。如果一个人认为取得成绩后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没积极性。
3）奖励与满足需求的关系。满足人的需要是一切工作的出发点和归宿点，奖励作为一种手段也必须满足人的需要，人的需要的多样性，决定了奖励内容和奖励效价的复杂性。为了提高奖励的“效价”和吸引力，充分激发人的积极性，就必须根据各人的需要，采取多种内容和形式的奖励，以挖掘人的潜力，提高工作效率。
4.工作再设计包括哪些具体方法？
1）工作轮换。是为减轻员工对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位的方法。好处是能够保持他们对工作的兴趣，让员工学习到更多知识，增强适应能力，使工作富有挑战性，激励员工付出更大努力。
2）工作扩大化。使员工有更多的工作可做，好处是可以增加员工的满意度，提高工作质量。
3）工作丰富化。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，强调通过把工作设计得更富有挑战性、责任性和自主性，使员工感到更为满意，获得更大的激励。虽然它给组织增加了一定的培训费用、完善基础设施所需的费用，但是却提高了员工的受激励程度和工作满意度，从而大大的提高了生产效率，降低了员工的缺勤率所带来的消极影响。
4）弹性工作制。是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。它看到了“人”的因素，从实际出发。主要有核心时间与弹性时间结合制、成果中心制、紧缩工作时间制三种形式。5.简述公平理论？
公平理论是亚当斯在1967年提出的，这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，它指出，人们将通过纵向和横向两个方面来比较判断其所获报酬的公平性。产出与投入是自己与他人进行比较时考虑的两个变量，产出是在工作中所得到的东西，包括薪水、福利与声望。投入是所作出的贡献。把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得报酬相比较，是横向比较，用自己现在得到的报酬与自己过去所得的报酬相比较是纵向比较。
当报酬过高产生不公平时，员工会增加自己的投入并减少产出，说服自己相信产出与投入是相等值的；当报酬过低产生不公平时，员工会减少自己的投入并增加产出，说服自己相信别人的投入真的比自己投入的多。
组织管理中有两种类型的不公平感，即分配公平和程序公平。分配公平是指员工感觉到的薪酬数额分配的公平性，程序公平则是员工所感觉到的薪酬或者其他结果的决定方式的公平性。作为企业管理人员要对员工的工作业绩进行准确的考核，在分配方面尽量做到公平。6.柔性组织的市场行为特征？
1）寻求联盟。当传统的独立经营策略或合并策略无法满足企业的需求时，联盟会有助于企业获得其他组织的能力或与其他组织共同创造新的能力。形式主要表现为产品联盟与知识联盟，产品联盟是技术密集化和专业化的结晶，它反映的是企业在开发新产品的过程中展开的协作。而知识联盟是企业之间的一种知识集约关系，其功能在于更新、重塑核心能力，创造竞争优势。2）竞争性合作。它是企业针对传统的市场规则进行矫正而选择的一种柔性模式，竞争性合作是相对于自由市场经济中的完全竞争而言，它的哲学逻辑不是把竞争与合作当成对应的两个极端，而是相容互动的两个过程，即竞争中有合作，合作中有竞争。竞争和合作能在一个有核心技术与顾客需求的学习过程中相融合。
3）组织学习。组织学习是指组织为达到一定目标而对预期市场环境变化的反应和行动的过程。它的目的在于构筑一个共同的远景，它是建立在组织个体对环境变化反应的基础上而确立的标杆，促动着每一个个体学习的动力，能够提高组织效率和持续扩展创造能力。组织学习能力是保持在竞争性合作镇南关的竞争优势并控制合作风险，保持企业战略方向的关键。7.变革型领导的构成因素？
1）魅力。也称理想化影响，是指领导者给下属树立角色榜样，下属认同领导，并愿意仿效他们。领导为下属提供了一个目标，给予下属一种使命感。
2）感召力。领导对下属寄予很高期望，通过动机激励他们投身于实现组织远景的事业中去，领导者用信条和情绪感染力来凝聚组织成员的力量以取得比个人利益更大的成就，因此可以增强团队精神。
3）智力激发。它包括领导者激发下属创造和革新，对自己和领导者的信念和价值观提出质疑，对组织的信念和价值观也提出质疑。这种领导型支持下属尝试新理论、创造出革新性的方法来解决组织的问题，鼓励下属独立思考问题和仔细解决问题。
4）个别化关怀。是指领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听下属的个别需要。领导者在帮助个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色。8.组织结构包括哪些维度？
1）职权层级，即谁向谁汇报信息，也称为权力等级
2）劳动分工，许多任务被分成专门的工作，这一过程称做劳动分工。3）管理幅度，向一个主管汇报的人数即为主管的管理幅度。4）直线和参谋职位，直线职位上的人有决定权，而参谋职位的人仅仅是建议者。5）分权，组织中从较高水平到较低水平的授权过程称为分权，可以推进管理的有效性和提高员工的满意度，为员工提供更多的对自己行为负责的机会。9.组织创新的障碍？
1）组织的惯性。随着组织的成长，组织往往具有保持其稳定性的倾向，这使它倾向于反对组织变革，于是组织就产生了惯性。
2）组织的保守倾向。除非组织正处于快速增长或内部动荡时期，几乎所有的组织都遵循着这样一条定律，即一个组织的年龄越长、越成熟，就越保守。3）既得利益者的恐惧。变革会威胁到人们为取得现状所作的投资，人们对现有体制所作的投资越多，他们反对变革的阻力就越大。
4）创新风险。组织创新将使已知的东西变得模糊不清并具有不确定性，由此带来一定的风险，由于组织中的人都具有理性避险的倾向，所以他们中的一些人会与组织创新活动发生抵触。
5）领导者担心已建立的权利系统受到威胁。创新过程中往往伴随着组织内部权利的重新分配及职能的调整，组织中的一些领导者往往会担心自己失去原来的权力和职位，所以他们对组织变革持一种消极态度，甚至极力反对。6）对组织创新缺乏有效的保护。从某种意义上看，组织创新成了一种没有专利的社会发明，这可能也是造成组织创新活动缺乏动力与激励的原因之一。
一、辨别是非（并改正）题(每题2分，共5个)1．领导的成败取决于领导的行为方式（）。2．“社会人”认为员工渴望在工作中成功（）。
3．马斯洛认为高层次和低层次需要能同时并存激励人（）。4．组织高层管理者应把时间化在重要而紧急的事情上（）。5．弹性工作制不适合车间工人（）。
1．激励因素和保健因素不能相互转化（）。2．“社会人”认为员工渴望在工作中成功（）。
3．马斯洛认为高层次和低层次需要能同时并存激励人（）。4．组织高层管理者应把时间化在重要而紧急的事情上（）。5． 所有的培训都应该为组织中最优秀的员工设计（）。1．领导的有效性取决于领导者的特质（）。
2．对自身心理现象进行观察并加以陈述的研究方法称为观察法（）。3．布莱克和莫顿的“管理方格理论”指出“5.5”风格的管理者工作最佳（）。4．领导者应把主要时间化在重要而紧急的事情上（）。5．麦克莱兰的成就需要理论属于过程型激励理论（）。
1．在管理实践中只要运用得当，可以把双因素理论中的保健因素转化为激励因素（）。
2．管理心理学的理论适用无国界（）。
3．通过弗鲁姆的期望理论我们知道给员工分配任务要考虑员工的价值观（）。
4．具有成就动机的员工喜欢难度适中的任务（）。
5．马斯洛认为高层次和低层次需要能同时并存激励人（）。1．在管理实践中双因素理论中的保健因素不能转化为激励因素（）。2．管理心理学的理论适用有国界（）。
3．“社会人”的人性假设认为员工渴望在工作中成功（）。4．中国人的成就动机是社会取向的，与西方人不同。（）。
5．“文化人”的人性假设认为在管理工作中要加强对员工的科学文化知识教育（）。
二、简答题(每题 10 分，共3个)
1、促进组织内多元文化与建立组织文化之间会发生冲突吗？如何对待？
1、评价领导特质理论的价值与不足。
2、过程型激励理论与内容型激励理论的关系。
3、如何扮演好领导者的各种角色？ 1.时间管理的原则有哪些？
2.我国古代兵家的激励方法有哪些？
3.在管理中运用强化学说要遵循的原则有哪些? 1.亚当斯的公平理论？
2.根据期望理论,要有效地激发人的工作动机,要处理好哪几方面关系? 3.比较马斯洛的需要层次论与奥德弗“ERG”理论的异同点？ 1.如何科学、合理地搭配领导班子的结构？
2.在组织文化变革过程中应注意哪些问题?
1、评价领导特质理论的价值与不足？
1、“以和为贵”在中国特色的管理中如何运用？
2、赫塞---布兰查德情境理论对员工培训的启示？ 三．材料分析题(每题20分，2个)
1.比较“经济人”理论和“成就人”理论，并谈谈在现代管理过程中如何运用这两个理论进行管理？
（1）“经济人”假设代表人物有泰罗（科学管理之父）、吉尔布雷斯、闵斯脱博格，麦格雷戈将这种理论概括为X理论：1）大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能的逃避工作 2）由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。3）大多数人天生缺乏进取心，不愿意承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导，接受指挥。4）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切。5）人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。管理实践上应采取的措施特点：1）以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产效率，而从来不考虑员工的感情、自身特征和精神需要。在此观点指导下的管理就叫做任务管理。2）“胡萝卜加大棒”的策略。所谓胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行为的动力；而所谓的大棒是指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工者。3）少数人参与管理。认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关系。普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工的唯一职责就是服从指挥。（3）“成就人”假设，代表人物：马斯洛、麦格雷戈、阿吉里斯和赫茨伯格等。麦格雷戈的Y理论基本观点：1）人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力。2）人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚威胁，并不是实现组织目标的唯一方法。3）人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感。4）人们在适当条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性。5）人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力只有一小部分得到了开发。
2.公平理论
公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：
Op／Ip＝Oc／Ic
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
(1)op／ip＜oc／ic
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip＞oc/ic
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示: 0p／ip=0h／ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
oh——自己对过去所获报酬的感觉
ip——自己对个人现在投入的感觉
ih——自己对个人过去投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1)op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2)op/ip＞0h／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
3.挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等； 客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括： ①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； ②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； ③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； ④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素； ⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
第二篇：管理心理学
管理心理学（授课提纲）
一、管理心理学概述
管理心理学是研究组织系统的管理活动中的人的心理现象与规律的科学。
（一）管理心理学的产生与发展
1、理论背景：
（1）工业心理学。心理学知识在企业管理中得以应用是从心理技术学开始的，亦即劳动心理学。德国心理学家斯腾（L.W.Stern）在1903年提出“心理技术学”这一概念，随后，美国心理学家闵斯特伯格(H.Munsterberg)进行了深入广泛的此类研究，被称为“工业心理学之父”。他于1912年出版了名著《心理学与工业生产率》。当时他着重研究了三方面的问题：一是如何选择工人以适应工作的需要；二是如何安排条件使工作者得到最大的满足和达到最高的效率；三是如何发挥一切有益于经济发展的心理影响。
（2）群体动力学。德国心理学家勒温（K.Lewin）借用物理学中的“磁场”概念来研究个体的行为，认为个体的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。他并且将“场”论进一步用于群体行为研究，提出“群体动力学”，即讨论影响群体活动动向的诸因素，对组织管理心理学的形成和发展有很大影响。
（3）需求层次论。20世纪40年代，美国心理学家马斯洛（A.H.Maclow）发表了《人类动机的理论》一文，其中论述了作为人的动机基础的需要，即需要层次论。他认为个体的需要大致可分为五类，它们的产生是从低级向高级发展的，通过发现和满足个体的需要可以达到激发个体工作动机，调动个体工作积极性的目的。
（4）人群关系理论。人群关系理论产生于霍桑实验，霍桑实验可称作现代管理心理学的先驱性研究。哈佛大学的社会心理学教授梅约(E.Mayo)在1924—1932年间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行了长期的实验研究，第一次将工业组织中的人际关系问题提到重要地位上加以分析。他指出，员工的士气和生产积极性主要取决于组织中的社会因素和心理因素，取决于员工和管理者以及员工和员工之间是否有融洽的关系。梅约因此被视为“工业社会心理学”的创始人。
2、标志：
1958年，美国斯坦福大学管理学教授列维特（H.J.leavitt）出版《管理心理学》。
3、发展：
（1）人性论。如，麦格雷戈尔(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理论、Y理论、超Y理论；谢恩()的经济人、社会人、复杂人、自我实现人假设。
（2）激励理论。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素论、弗罗姆(V.H.Froom)的期望理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论.（3）领导理论。如，坦南鲍姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的独裁—民主研究、布莱克(R.R.Black)和莫顿(L.S.Mouton)的管理方格理论、卡曼(A.K.Karman)的领导周期理论、利克特(R.Likert)、斯托格第尔(R.M.Stogdill)和沙特尔(C.L.Shartle)的领导素质理论、豪斯（R.J.House）的目标导向理论。
（4）群体理论。如，勒温的场论、列维特()的沟通理论、莫里诺（J.L.Moreno）的社会测量理论
（二）管理心理学的理论基础
1、管理学
2、心理学。研究个体心理现象发生发展规律的科学。
3、社会心理学。研究个体在群体中的心理现象、群体心理现象的科学。
（二）研究方法
1、观察法。在日常工作或生活条件下，围绕特定目的、对某些人群的行为进行系统的直接了解与记录。包括参与观察和非参与观察。
2、实验法。系统地操纵一个或多个变量，并观察这种操纵对其他变量的影响。包括实验室实验和现场实验。
3、测量法。采用标准化的心理测验量表或其他测量工具对研究对象的心理现象进行定量研究。包括个别测验和集体测验。调查法。以统计理论为基础，通过访谈、问卷等手段搜集资料，并加以分析。
4、档案法。通过对已有资料的重新分析获得所需论据。
（三）研究内容
1、准确认知；
2、合理使用；
3、培训提高；
4、规范行为；
5、整合态度；
6、沟通协调；
7、群体心理；
8、改善领导；
9、维护健康；
10、促进变革
二、改善社会认知
（一）社会认知概述
1、社会认知的涵义：
指个体对他人的知觉、印象形成、及对其外显行为的发生原因的推测和评价过程。
2、社会认知的类型：
（1）他人认知，通过对他人外在行为表现和特征的观察，判断其内在心理状态。
（2）自我认知，个体对自我的认识，包括生理我、心理我、社会我。
（3）人际认知，对人际关系的认识。
（4）角色认知，对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识。
3、社会认知的途径：
（1）听其言，“欲知心腹事，但听口中言”；
（2）观其行，“欲知其人，但观其行”；
（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；
（4）辩其类，“物以类聚，人以群分”；
（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。
4、社会认知的过程：
（1）社会知觉：对个体所具有的各种属性和特征进行一种整体认识的过程。主要包括两个方面：一是对他人表情的知觉，人的外在表情按其表达部位的不同可划分为面部表情、体态表情和言语表情；二是对他人行为方式的知觉，了解一个人怎样行动、有什么行动和表现怎么样。
（2）印象形成：整理对特定对象的知觉成果，形成评价性结论的过程。各种印象形成理论：奥斯古德，评价性结论主要包括三个方面：评价（好与坏）、力量（强与弱）、活动（主动与被动）；罗森伯格，“陪衬因素”与“负面因素”在印象形成中权重更大；安德森，印象形成的“平均方式”与“累进方式”。
（3）归因：根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析，从而推论其产生原因的过程。各种归因理论：海德(F.Heider)，“个人倾向”归因与“情境”归因；维纳(B.Weiner)，“稳定”与“不稳定”因素的划分；琼斯和戴维斯，“共同效应”和“社会赞誉度”高低所
导致的“打折扣”；凯利(H.Kelley)，根据“一致性、一贯性、差异性”指标归因于“行动主体、行动对象、情境”。
（二）影响社会认知的因素
1、认知对象：社会认知对象区别于其他认知对象的最大特点是，它具有主观能动性，能和认知主体形成互动关系，可能出现夸大、掩饰、欺骗等现象。
2、认知情境：具体的社会认知总是发生在特定的社会文化情境、以及特定的价值解释中的。
3、认知主体：
（1）认知模式：认知主体的个人特征、及其认知层次与认知取向构成了认识活动发生其中的认知框架，它决定了主体在什么样的知识与道德层次上，从哪个特定的信息通道开始，展开认知与解释。因此，对人的认识应该有一个不言自明的前提：宽容。
（2）主体状态：认知主体即刻的需要、兴趣与情绪状态会影响他对眼前的认知对象的认知结果，影响其认知的选择性，也影响认知结果的积极性与消极性。因此，致力于提高自己的情商应该是领导者和管理者永远的必修课。
（3）人格特质：认知主体消极的人格特征可能会导致“投射”、“反向”、“曲解”等防卫性认知反应发生。
4、社会认知偏差：
（1）首因效应：认知对象给我们留下的第一印象，会非常强烈地影响到我们对他整体印象的形成，这是由个体的记忆规律（容易记住记忆材料的开始部分）、认知一致化的心理倾向（保持前后印象彼此相符）和文化对思维的定势作用（事物的重要性总是和它的排序密切相关）造成的。因此，一定要给认知对象留有表现的机会和余地，避免“先入为主”。
（2）晕轮效应：正如月晕的存在会扭曲我们对月亮正常的知觉一样，认知对象如果具有某种突出特点，我们对他的认识就会受到这种突出特点的影响，产生“一好百好”或“一坏百坏”的改变。特别要指出的是，“社会特征”、“智能特征”、“相貌”、“名气”是比较容易产生晕轮效应的四种个人特征。因此，对人的认识要力求全面，避免以偏概全。
（3）刻板印象：个体在进行社会认知的时候喜欢走一种捷径：把当前的认知对象归入一类人，然后用关于这一类人的某些固定的看法去推测眼前的这一个人。尤其容易集中在对认知对象所属的年龄、性别、职业和地域类别上。因为是“类”，所以可能大而化之，因为是固定的看法，所以可能已经过时。因此，对人的认识要勇于求异，避免循规蹈矩。
三、协调人际关系
在开始讨论具体的人际沟通技巧之前，首先必须说明，我们仅仅是在一个技术层面上展开人际协调问题的讨论的，而技巧与技术对于解决具体的、感性的问题固然重要，但要想系统地解决人际关系中的矛盾，在人际交往中获得更多的“自由”和“自在”，恐怕仅谈操作技巧是远远不够的，我们至少还要能够正确解决如下三个层次上的问题：
1、正确的人生观、世界观、价值观。
2、正确的人际关系的基本态度。
3、正确的人际交往的原则。
（一）对待人——增进沟通技巧
人际沟通是人际关系赖以产生和发展的重要过程；沟通与协调又是一个问题的两个方面：沟通是协调的手段，协调是沟通的目的。在这里，我们试图从心理学的角度讨论人际面对面沟通中应该注意的一些问题。
1、使用“共同语言”：沟通是意义的传递，意义在沟通双方之间传递必须要有媒介和载体，在人和人面对面的沟通中，这个载体经常是口头的语言，即言语。言语能够完成意义传
递的功能的前提条件是，沟通双方所使用的言语符号具有逻辑上的一致性。
2、得体的言语风格：语言的风格差异不仅存在于书面语言与口头语言之间，也应存在于不同的沟通情境之间。领导者应该有良好的语言修养，亦庄亦谐，以求与不同沟通对象的良好交流，同时这也是良好的领导形象的重要方面。
3、学会真诚：作为一种人际行为的美德，真诚的真谛应该是“善”，是真正维护对方的利益，而不是简单的“真”。真诚在实践中不仅要追求“真”，而且要体现“善”。因此：首先，真诚不能是不假思索地表达感觉；其次，真诚不能是不假修饰地表达观点。
4、善于赞美：赞美对人际协调具有至关重要的功能，它真正的功用在于：在不断地重复对他人的尊重的态度、关注的目光与肯定的行动的过程中，个体会逐渐地确立起正确的人际关系的基本态度，这种态度会使我们的很多人际关系问题得以迎刃而解。
5、非言语技巧：“在人与人面对面的沟通中，言语充其量只能传达三分之一的内容，另外三分之二的东西都要靠非言语来传递”。目光接触、言语表情、身势表情、空间距离就是用来传递另外那三分之二内容的重要途径。
6、积极倾听：在沟通过程中，会“听”比会“说”更有助于增进其效果。真诚的倾听最能使对方感到自己是有价值的及受到尊重的，因而也是最容易令对方感动的。真正的倾听应该包括以下几个要素：在头脑中复述了对方的话；在心中演练了对方的推论过程；设身处地地体验对方的情感；用多种手段促进对方畅所欲言；向对方反馈自己的感受和所理解的对方的感受。
（二）团结人——遵循吸引规律
在组织中，人际关系不仅影响个人心态与效率，它还会影响组织的团结与效率。协调人际关系的讨论至少要提及下述四个方面才算得上是基本全面的：正确的“三观”；正确的人际关系的基本态度；人际行为的基本原则；心理艺术与技巧。在这里，我们的论述局限于第四个层次。
1、邻近律：“近水楼台先得月”，建立协调的人际关系的前提是密切和谐的交往。邻近能够降低交往的成本，成本降低了，频率就可能上升，但邻近并不必然地导致交往多，所以，这个规律给我们的最重要的启发是：要想关系好，就要多交往。
2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我们倾向于喜欢那些特别是在态度与价值观念上与我们相似的人。因此，避免过分的差异，善于与他人认同是协调人际关系的要诀；它同时提醒我们：发掘自己的才艺，以此支持自己与他人的积极的共同活动。
3、互补律：“君子和而不同”，我们倾向于喜欢那些特别是在能力与个性心理上与我们恰成补充的人。对自己所赞赏的、但又不具备的特点的渴慕，以及完成某种重要目标所必须的能力互补是这种吸引力产生的原因。
4、对等律：“投之以木桃，报之以琼瑶”，人与人之间只能用信任来交换信任，用爱来交换爱。它告诉我们：人际关系虽不是以“帮助”他人为出发点，但起码是“互助”的；以“对等”去指导自己的人际关系实践，可以在协调关系的同时又发展和完善自我。
四、维护心理健康
“爱护人，保护管理者和管理对象的心理健康”，这是以人为本的管理理念的题中应有之义，也是管理心理学在中国的今天尤其有现实意义的一个话题：社会转型，体制变革，观念相互冲突，价值日趋多元，竞争愈益剧烈，节奏不断加快„„个体的心理承受能力面临着前所未有的挑战。我们认为，维护个体的心理健康应关注以下几方面：
（一）树立合理信念：
消极情绪不仅仅是客观境遇的反应，它还是主体以特定信念对境遇进行解释的结果。所以，要避免消极情绪，首先要剔除自身不合理的信念。美国心理学家艾利斯认为，不合理的信念通常有三个特征：“必须”和“应该”；“糟糕至极”；“全部”和“所有”。在这里，我们格外强调两点：
１、避免过分自我关注:美国心理学家艾里克森提出，个体在成年期遇到的最重要的人格问题就是成就与自我关注，即个体在这一时期容易因为强烈的成就欲望而导致过分关注自我，其动机是追求自我名利，达致自我价值的实现，但其结果却往往是因过分关注自我而使自我不堪重负导致自我戕害。
２、避免过分追求完美:过分追求完美容易到来两方面的问题：一是挫折感，完美是不可能实现的目标，总是追求一个求而不得的目标就总是使自己在经历挫折，久而久之会降低自信，影响心理健康。二是，事无巨细追求完美，事必忙乱，就容易在忙乱之中捡了芝麻丢了西瓜，事倍功半。
对他人的合作、分享、互爱、互重的态度可以让你获得他人的关心、支持、赞许和爱，而自我中心将导致社会适应及人际关系上的重大压力。自我中心有不同的类型：自我重要型，“没有我地球就不转了”——大包大揽，耗尽崩溃；自恋型，“谁也比不上我”——控制、指责、攻击他人，被他人孤立；焦虑型，“别人都盯着我的毛病”——退缩、依赖、害怕失败，结果是失败、受伤害；虚荣型，“看着我”：轻浮、浅薄、虚伪，令人厌烦。
（二）减轻工作压力：
心理紧张的客观来源无疑是巨大的生活与工作压力，在现代生活中，工作是个体自我价值实现的重要方式，但要注意，别让它演变为自我伤害的源泉。如果你在抱怨现代生活的压力太大，你快被“逼疯”了，请你立刻停止这样的想法，因为你心理的“压力阀”的控制按钮就在你自己手上，是你而不是别人在控制给你“加压”还是“减压”。在同样的负担下，谁的心理和身体更健康，取决于谁更善于控制这些“压力阀”。
１、学会放弃:只有有所放弃才能有所获得。工作上放权，生活上放手，达致心情放松。２、强制休息:强迫自己周期性地彻底摆脱工作，享受完全属于自己的生活，使自己对于生活的感受全面起来，而不是只有工作。
3、勇于说“不”:证明自己“行”固然需要勇气，但在今天承认自己“不行”可能需要更大的勇气。注意调整自己的成就动机，成就动机过高是给自己“加压”。
4、寻求支持:目标和时间管理：认清自己的目标和掌握时间管理的方法，与上下级之间达成良好的沟通协调，能够产生更多的满足感、控制感，减少心理冲突，减少压力。
（三）学会心理调适：
心理像身体一样，需要健康保健，有些属于“固体强身”，有些属于“养精蓄锐”，有些属于“舒筋活血”：
1、积极的活动:发展一种积极的业余爱好，避免离开工作便无所适从。
2、积极的自我暗示:正如我们受不了一个人天天、时时批评、指责我们一样，我们也受不了自己对自己日复一日的消极暗示，事物的发展在某种意义上是可以“随心而化“的。对自我的态度：你可以选择自信、自尊或自卑的态度。自信的态度是“这件事我能行”，它让你很少担忧、怀疑、犹豫不决；自尊的态度是“我知道自己的价值”，它让你不必担心别人对你的看法，很少为别人的批评而愤怒、惶恐；自卑的态度是“我比不上别人，我毫无价值”，它让你面对问题时回避和担忧，压抑自己的情绪，容易产生抱怨、牢骚、内疚、自我孤立„„显然，自卑的态度会给你“加压”。
3、行善:心理学的研究告诉我们，没有什么比帮助他人更能够给我们带来快乐的，因为在这个过程中，我们对自我的评价获得了极大的改善和提高。
4、适度宣泄:情绪管理：对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两种是“加压”的方式。“减压”的方式就是恰当地表达情绪。
（四）调整挫折反应：
“人生不如意，十有八九”，挫折和失败总是难免。于是，如何正确应对经常发生的“不如意”，就是我们需要考虑、学习和在实践中注意的心理技巧了。
１、努力促发积极性反应：继续努力；调整目标；替代补偿；升华。
２、坚决避免非理性反应：攻击；固着，以固定不变、已被实践证实为无济于事的方式来应对挫折；冷漠，对所有的生活和工作目标都失去了追求的热情；退行，情感和行为上的幼稚化倾向。
３、合理使用防卫性反应：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么对每个挫折都认真对待恐怕会给心理带来极重负荷，于是不妨大事化小，小事化了，即对挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果没有把握做到成功，而可能的失败又会对自信产生极大的打击，那么不妨不做那些可做可不做的没把握的事。
（五）寻求心理援助：
在遭遇重大挫折或发生严重心理危机时，我们必须寻求帮助，帮助可能以及应该来自哪里？
1、善待亲人。
2、深交朋友。
3、相信科学。
第三篇：管理心理学
姓名与学号指导教师年级与专业所在学院
本 科 生 论 文（设计）
如何更有效的激励学生自主学习
摘要：激励学生自主学习并不是依靠简单的硬性规章和奖金措施，真正有效的激励与管理学息息相关，老师应想学生所想，知道学生的需要与动机，对症下药。同时还要从学生心理入手，树立他们自身的人生价值观，建立起真正的内心学习模式。再者老师更应做好表率，做一盏指明灯，为学生导航。
关键词激励学生需要动机心理
当代大学生普遍缺乏学习动力和工作热情，生活空虚化，在人生最为灿烂的阶段中浪费光阴，错失了学习的良机，为此众多的学校机关均出台了相应的奖惩机制，希望或有激励或有惩戒，然而，机制是死板的，它的作用多数在于惩戒，他的奖励并不为人所需，为人所想，面对这样的规章，多数人报之淡然，那些所谓的激励也就失去了它的意义。正确的激励不难，然而他不是单方面的，管理本身就是基于群体，不是个人所发，那么既然它基于群体，它本身就是多元化的，人人各有所需，他们所需要的激励也就不是几条规则所能涵盖的，我所说的多元化激励即多种途径即多种方式的有效激励。
有以下这样一个事例可以引为借鉴：f公司是一家知名的电信产品公司，创业初期，依靠一批志同道合的朋友，不辞辛苦，得到了十分迅速的发展，几年之后，公司迅速扩大，业务讯增，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，越来越计较个人利益了。其老总为了寻求原因，在书店购买相应的图书进行了研究，在看到“高效率，高薪资”这样的言论之后，他个人也认为公司发展后也应提高员工待遇，为此，该公司修改了薪酬制度，大幅提高了员工的工资，并对环境进行整修，高薪效果立竿见影，公司立即聚结了一大批有才之士，员工热情也大幅提高，工作十分卖力，然而，这种好势头不到两个月，所有人又继续回复到了懒洋洋的状态。
从此公司业绩再也无法提升了。
上述的原因是什么呢？许多人认为高薪就会有好的积极性，但事实却并非如此，人的需要具有多样性，引发人动机的因素又那么复杂，简单的金钱理论早就难以适应时代，单纯的奖励只会引起一再的失败，最终无效。学生的学习积极性也是如此，由于高校学生竞争意识强烈，价值取向多元，崇尚个性自由。因此，单一的、流于形式的激励方法，并不能满足大学生的期望和效价，结合不同的对象需求，实施具体的激励方式，才能真正激发个体的潜能。因此，在激励中，我认为应做到以下关键因素。
一、考虑学生的切实需要
据马洛斯需要层次理论，人的需要包括5个层次：生理需要，安全需要，社会需要，自尊需要和自我实现需要，这几方面是逐步上升的，每一种需要都可能在特定时期占据优势地位，并成为趋势个人行为的主要动力，任何人的需要极有可能不同，只有针对其需要提出的激励才会最为有效。（1）
新的历史时期，学生的需要往往不再纠结于生理物质需要，会有更多的人渴望社会需要和自我实践需要，这些不是依靠奖学金，荣誉称号等就可以获得的，而多在于精神上的给于和个人爱好愿望的满足。信息化高速发展的时代，人与人之间缺乏了沟通，太多的人因为孤独自闭而缺乏社会联系，他们欠缺的是关爱和了解。还有那么多才华横溢却无法施展的人，就像音乐家需要演奏，诗人须要写诗，他们只是没有了施展的机会，而不是金钱与名誉所需，他们只是希望自己能够有这样的机会去成功，若能够给于他们这样的激励，满足他们这样的需要，那么一定会有一大批满怀热情的奋斗青年涌现。
二、加强学生的个人期望
佛隆的期望理论可用如下公式表示：
激发力量=效价*期望值（2）
该式说明，一个人把目标价值看的越大，估计能实现的概率越高，那么，激发动力就越强烈，焕发的内部力量也就越大，期望之所以能够影响一个人的积极性，是源于效价直观的反映了个人的需要与动机，我们只要树立学生对于学习工作的兴趣，努力通过服务种渠道的宣传讲座树立其正确的人生观价值观，以他自身产生的追求欲望，来不断的激励他前行拼搏。同时应尽力组织活动，拉近师生间距离，努力开导帮助学生，使其能够有效的完成或适当达到自身目的，增强其自信心，从而增强其期望值。并且，通过这样的活动，还能令其早早融入社会，加强锻炼，养成坚韧不拔的意志，为今后的人生奠定基础。
在此，我们也可以赋予学生本人期望，期待他的成功，依据皮格马力翁效应，这样也有助于学生自主学习，加强探索的积极性，让被动的学习转变为主动，还能够达到意想不到的效果。但是，在学生设立目标时，应处理好以下关系：
1、处理好努力与成绩的关系，人总希望通过自己的努力达到预想的效果。如果个人认为通过努力有能力去达到目标，那么就会有信心，如果目标太高，可望不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力，因此，学校老师的作用便是指导学生合理设置个人目标，做好合理期望，以取得最好的效果，得到最好的激励。
2、目标的阶段性。如果目标较为遥远，那么，应将总目标分成若干个阶段性小目标。一方面，小目标易于实现，进而提高员工期望概率：再者，小目标易于个人总结，为下一步做好计划。
3、目标的可变性。目标一旦设立，便应督促学生去完成它，另一方面，应根据环境变化做相应修改，这样有利于其更加符合主客观条件，激励人们进取。（3）
三、提升领导自身的热情，发挥榜样作用
领导自身也可以理解为一种榜样意识，他们始终站在学生的面前，用自身的形象冥
冥之中影响他的学生。这也可以被称做一种榜样式的激励，或自身情感式的的激励。作为一名领导者式的老师，其自身处世为人的热情，自身对于学习教学的执着，都会耳濡目染的感染每一个学生，没有比事实更能说服一个迷途中的学生，激励本生也就应该从自身的行为做依据。教师本人应教育学生如何执着，坚强，认真，严肃，坦诚，开怀的去学习，去生活，作为榜样的他们，理所当然应做好表率，上好每一节课，对每一位学生表达对于学术的虔诚。运用榜样激励，首先特别要注意引导学生深刻理解榜样人物内在的优秀思想的社会意义，使学生在了解榜样的先进事迹的基础上提高到理性认识，切忌停留在表面上的模仿；其次要“学英雄，见行动”，不能停留在口头上，必须引导学生落实在学习、生活、活动之中，并且长期坚持下去；再者，教师要严于律己，作出示范教师更应该与学生交流，带领同学走向自己的领域，让自己做一盏长明灯。教师还应发挥多重榜样作用，鼓励学生间相互帮助，让学生去感染学生。同龄人是绝对不可忽视的群体，与老师相比，同龄人的影响更为直接，更为自然，效果也会更显著，往往同学间的影响更易于改变一个人，时间一长，还会起到督促作用。
四、竞争可用于激励
竞争在管理心理学中是冲突的一种，竞争主要发生在人际之间，从强度上来看，中的水平的冲突往往产生积极结果，若人与人之间为同一目的而发生较低水平的竞争，为了各自的利益，双方都会更加努力。这也可以运用于对于学生的激励中，合理的在课堂上进行对于优秀学生的表扬，对不太优秀的学生进行批评，建立有效的竞争机制，进行适当的奖惩，这样便会进入良性的竞争循环，激发学生自主学习的潜能，有利于形成良好的学风。同时，要设立多种课外考察机会的竞争模式，涵盖的范围要尽可能地广，让每个人只要通过自己的努力都有成功的机会，而不是仅仅限于学习，多方面的成功往往能够带动一个人的全方位发展，让每个人都以此为荣，在之后，则会激发学生内在自尊心，取得更多的进步。
总结：不得不说，当代中国大学生学习积极性不容乐观，越来越多的留学生正说明了国人对于现代中国教育的失望，如何挽回？我想要从学校领导和老师出发，改变原有的方式。如何去拯救？要从学习的积极性入手，简单的奖励惩戒失去效用的今天，多角度，多途径的激励才值得一试！才能让国家富强。
参考文献：
1，2，3，卢盛忠，《管理心理学》1985年
吴晓义，《管理心理学》202_年
杜景风，《组织行为学》202_年
第四篇：管理心理学
对管理心理学的感想
工业自动化102
学号201010844205
管理心理学又称为行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。管理心理学具有综合性、边缘性，引用了管理学、行为学、社会学、伦理学、人类学等学科的原理，以研究人的心理行为、人际关系、人的积极性。它在现代管理体系中发挥着举足轻重的作用，因为它主要研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的，以增加产出，提高公司效益。在现今的竞争社会，各大企业不得不浸入商海，面临浪花淘尽英雄的残酷，企业生产模式一旦陈旧、不合时宜，或者管理方法、手段不合理，新型人才招不来，即便招来也不能物尽其用、人尽其才，那它必定会死沉海底，被企业社会淘汰。相反，如果企业能充分运用管理心理学的原理，引入新型而有效途径与技巧，广纳高新人才，并通过管理心理学中科学管理行为，使职员们尽其所长、爱其所职，那么他们工作效率、工作质量必定大有提升，因为他们工作的目的已不是纯粹的追求金钱，而是除了金钱之外更重要的个人价值与社会肯定，或者说是个人成就，个人价值的展现。
管理心理学是一门伟大的学科，它教育我们如何管理，如何通过有效地方法去管理，达到令人满意的报酬。同时，也教育我们如何管理好自己，充分调用人的积极性，科学、有效地利用学习资源，从而成就个人的价值观及社会价值。除此之外，我们还可以运用管理心理学的管理行为原理，调节身心，使自己在慌忙、失意的情景，不至于惊慌失措、埋怨沮丧，始终保有一颗积极上进的心去面对困难、挫折，以清醒的头脑，寻找出更好的解决方法，走出困境。英雄往往就不懂得这个，虽赢得一时惊人骇世之功名，最终留给世人的是，壮志未酬、英年早逝的悲壮。三气周瑜，就是这样一个悲壮的短故。少年
周郎雄姿英发、羽扇纶巾，一招火攻，全歼曹操百万雄师，此可谓惊人之举。周郎谋略过人、骁勇善战，是当之无愧的大英雄。可惜他并不懂得科学管理自己的性情，恃才傲物、心胸狭隘、容不下那些比他聪明的人。最终命丧与孔明的“三气”之下，临终时，留下悲壮的“既生瑜，何生亮”，令人感到悲伤而又痛惜啊！后人借之鉴之，心有大智大谋，而能有一颗兼容的心，英雄重英雄，英雄惜英雄，那么我们何愁对手，有何愁大业不成？
经过一段时间的学习，我受益匪浅，心中也萌生了一种管理的体系，就这一门课，对我印象最深刻的、最有影响的就是管理行为，它教育我们怎样去运用管理心理学的精髓与原理，如何通过科学的途径与技巧管理好需要管理的事情，激励行为就是其中一种行之有效的好方法。
激励是管理上一个异常重要的功能，是管理心理学的核心问题。它主要激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。领导管理者应充分利用激励手段，调动职员的潜在的积极性，使他们出色地去实现既定目标，从而不断地提高生产效率。
激励行为虽在管理职能中有重大作用，但怎样才能激励人，用什么去激励人才是最关键和最困难的。激励对象的要求是多方面的，要满足这些要求就必须采取多种激励方法，以满足每个职员的要求。传统的企业的激励方式一般为金钱，通过金钱刺激工人的潜在积极性。这种金钱激励法，在当时是一种最有效的手段，因为那是人们十分贫穷，人们为了生活不得不到工厂做工，以劳动力换取金钱养家糊口，所以对金钱的追求十分强烈，而管理者能够适当为工人提薪，满足工人的需求，这一定能调动他们的积极性，生产效率就自然提升了。但随着社会的进步、科技的发达，大部分人都过上吃饱穿暖的好日子，他们对金钱的追求就会有所减弱，他们还要去追求金钱以外，甚至比金钱更重
要的东西，例如幸福、舒适受人尊重。此时，作为管理者所采取的激励方法就不仅仅是多给金钱，还要多给员工关心、尊重、友谊、好的工作条件、有趣的和有意义的工作和能使员工实现个人价值的机会等等。
激励理论的形成是由一大批管理学家、心理学家和社会学家们经过漫长、激烈的讨论的结果。先后提出了内容型激励理论、行为改造型理论、过程型激励理论、综合激励模式理论。
内容型激励理论（CententTheory）是研究的基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的《需要层序理论》、奥德费的《E.R.G理论》、麦克利兰德《成就需要理论》等等。
行为改造理论着重激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。代表作有《挫折伦》、《操作性条件反射论》。
过程性激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，其中最有影响的是《期待效价论》、《公平论》和波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式。
综合激励模式是罗伯特所提出来的，目的是企图经过一个模式把上述几类的激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进来。
激励方式是激励理论的重要部分，它可分为两大部分：外在的激励方式、内在的激励方式。
外在的激励方式主要有晋升、福利、授衔、表扬、认可等等。福利是人们保障幸福生活的一个必不可少的部分。IBM公通过为职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，使员工们在工作中感到快乐、幸福，让他们感到只要付出辛勤劳动就能获得满意的报酬，这样不断地给予暗示，员工们自然爱其所职，生产效率自然提升飞快，公司效益也会越来越好。晋升、表扬、认可也是行之有效的举措，我们大多数都是社会人，我们从事社会活动都希望得到他人的认可，提升自身价值、社会价值。
内在的激励方式学习新知识的新技能、责任感、光荣感、成就感等等。
内外激励方式科学结合运用，在现代管理体系中必能发挥令人满意的效果，前提是我们要运用得当，而且要及时、不间断、因人而异、因地制宜。
及时是激励行为成功的关键。作为一个职员，你一直在努力工作，当出色完成生产任务时，你当然希望立即上司能给予你赞赏，对你的工作给予充分肯定。如果一个领导者，对员工的工作成效视而不见或者不能及时给以肯定，那一定会打击员工们的积极性，认为努力工作与不努力工作得到的回报都一样，那么谁还会埋头于这种烦躁的事呢。
学习也一样，我们学生努力学习最直接的目的是得到老师的认可与表扬。如果老师洞察我们学生的一点一滴的进步，并且能及时给以我们表扬，或者是一个肯定的眼神、一个认可的点头，我们都会更加加倍努力，因为我们的付出得到了回报，得到了学习上的成就感。
激励行为要想长期发挥积极作用，光是一两次的及时是远远不够，激励行为应是不间断的，这样才能使激励一直发挥作用，不仅可以提高效率，且能长久。
激励行为应注意因人而异、因地制宜。激励效果包括物质因素、精神因素，同时也是一个变数，它一方面受其个体变数的影响；另一方面有受其环境的影响，这就告诉我们管理者，在践行激励管理行为之前，要充分审视员工们和他们当时所处的具体环境，这样才能使管理方式发挥既定的效果，从而达到管好人的目的。
因人而异是因为万千世界每个人的性格不同，追求也不同，我们在施行激励行为的时候，要看具体的人具体需要什么，就给他们什么，而不能清一色施行奖励。生活中可以粗略分为两种人，一种是经济人;一种社会人；如果是经济人的话，他们对金钱的追求颇高，作为领导者就应及时为他们加薪，而对于社会人他们更注重生活幸福、个人成就
感、社会认可，那么管理者就应给他们荣誉、晋升、提供更多福利等等。因地制宜是指根据当时的环境、地方，而对作出出色贡献的员工们施行的激励。不同地方的人生活习惯、生活追求往往不同，我们要在不同的地方管好不同的人就应因地制宜，管理才能发挥好作用。
综上所述，管理心理学是一门以人为中心，管理好人的一门伟大学科，教育人们怎样协调群体关系，充分发挥人的积极性，发挥好集体的力量，同时，也教育人们如何管好自己，充分利用有利条件，及早成才，成就自我。经过半个学期的学习，我初步掌握了一些管理技巧，在于人于己的管理中，觉得这门对我十分深远的影响，尤其，激励管理行为。因为我们都喜欢受表扬，表扬能激发我们的潜在积极性，使我们更加努力去做好自己的事情。作为现今管理者，我们应熟练掌握激励管理方法，充分调用被管理者的积极性，大大地提高办事效率。
第五篇：管理心理学doc
一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者，然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征，结果两组学生的解释截然不同。第一组大学生说。深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。
这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。
答：对管理活动启示一般来说，第一印象的作用是消极的，因为他仅仅是一种假设猜想，如果不经过进一步检查、验证，只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题，往往会出现差错。但是，第一印象作为初次见面时的认识现象，是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必经阶段。所以，在管理中，关键是如何正确运用每一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体说，要从三个方面加以注意：
一是看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。二是在对待自己时，要严格要求自己，注意随时给人留下一个良子的印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础，三是处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
二知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
三、俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。在购买商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。
试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。
答：（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。消费者对商品的认识过程，就是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直 接基础。
（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是认识的初阶 段――感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。这个思维过程（包括记忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
四、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？请分析原因？
答;该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。其原因如下： 正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
