第一篇：以规范劳务派遣制度为进项构建和谐劳资关系

以规范劳务派遣制度为进项构建和谐劳资关系 202_年1月《中华人共和国劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣工如雨后春笋般俯拾皆是，队伍迅速壮大，特别是在垄断型的大型国企和行政事业单位，有的居然占到其员工总数的一半以上。这些劳务派遣工干着和企业员工一样的工作，劳动报酬、劳动条件等却有很大的差异，这样给劳动者最大的感觉是就是不公平。这种不公平会导致两种恶果：一方面会让劳务派遣工觉得自己付出同样的劳动未得到的应有的报酬，其劳动力价值未能得以体现，无归属感，无法激发其创造性劳动，导致劳动效率底下；另一方面用工单位无法形成稳定高效的劳动者队伍，当企业想留用熟练劳务派遣工时，可能要给劳务公司支付高昂的解约费用等问题。由于这些问题的存在，导致存在大量劳务派遣工的用人单位劳资关系紧张，劳动力关系发展不可持续。最近全国人大法工委起草了《<劳动合同法>修改方案（征求意见）》稿，欲对劳务派遣制度加以调整，本文试图以建议立法规范劳务派遣制度为进项，阐释和谐劳资关系的构建。

一.旧法中有关劳务派遣制度的漏洞与局限性。劳务派遣（英译为Service Dispatching），又称临时雇用服务，它是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣

关系。劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物，在我国虽起步较晚，但市场规模大，其现状是管理不规范，发展缺乏保障。202_年1月实施的《中华人民共和国劳动合同法》虽对其作出规范性约束，但由于立法技术的局限性，造成在实施过程中出现以下问题：1.法制宣传不够，违背立法原意适用法律，导致劳务派遣的滥用。根据该法第66条 “劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”的规定，立法原意确定派遣岗位必须具备“三性”即临时性、辅助性和替代性地特征，但有些用人单位为降低用人成本，利用条文中“一般”这一字眼，扩大解释，滥用派遣劳务工，影响劳资关系和谐。2.用人单位劳动保护政策不到位，不能同工同酬，导致派遣劳务工的合法劳动权益受到伤害。由于合同用人单位与实际用工单位不一致，造成劳动应当享有的劳动福利保障无法落实，或者同一工作岗位、同样的工作内容，劳动者的工资福利待遇不同。3.劳务派遣工职业发展空间小。因实际用人单位与合同用人单位不一致，造成劳动一般很难得到有效职业技能培训，职业技能不易得到提升，其职务基本无上升空间，造成劳动者劳动创造性差。因上述这些问题的出现，导致我们国家在劳务派遣工较多的一些行业和地区，劳资关系紧张，用工效率低下，无法实现和谐用工。

二.和谐劳资关系的本身具备的内在价值与社会的外

在需求。所谓和谐劳资关系是指劳方和资方以公平和法治为基础形成的各尽所能、各得其所的平等、合作、互利、共赢的劳资关系。人与人和谐相处、人与自然和谐相处、人与社会和谐相处是社会的终极价值追求。在当前我们建设社会主义和谐社会的大环境下，和谐劳资关系的构建已成为构建和谐社会的一种必然需求。由于所有制的多元化、工会缺位、短视的保护投资的倾向性政府行为、立法缺陷造成的制度漏洞等导致劳资利益失衡、劳资矛盾加剧，严重影响社会稳定、阻碍经济发展、影响社会和谐。“和谐社会”作为科学发展观的衍生和深化，是社会主义现代化建设的终极目标，其内涵包括了以人为本、可持续、稳定、公平正义、有秩序、法治等内容，构建和谐劳资关系当是最为烛照和谐社会的影像；构建和谐劳之关系必须以公平正义为重要内容，以法治为根本保障；构建和谐劳资关系是和谐社会的重要内容和重要力量。

三.规范劳务派遣制度对构建和谐劳资关系的现实意义。由于劳务派遣制度存在上述这种种问题，导致在一些地区或行业劳资关系紧张，严重影响经济发展、社会和谐，故规范劳务派遣制度已成为和谐劳资关系重要瓶颈性因素。笔者认为规范劳务派遣制度应从制度及操作层面双向入手，首先要完善法律规则，堵死制度漏洞，制定制度细则，强化执法监督。要修改《劳动合同法》第66条，剔除“一般”字

眼，防止滥用劳务派遣；抓紧制定该法实施细则，使其更具可操作性；强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。其次要规范劳务派遣公司，扶持合法经营有发展潜力的公司迅速壮大，使其在劳务市场上取得与实际用人单位同等话语权，从而使其有能力去保护劳务派遣工的合法权益，能和用工单位取得对等的谈判筹码；更容易规范劳务公司的经营关系，让这一制度取长补短，更好的服务于社会主义市场经济。

构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程，劳动和资本作为社会生产过程中必不可少的生产要素，其在市场中按照公平公正的规则进行博弈，也会一直存在，在反复的冲突和博弈中，其必将找到利益的平衡点，从而建立起劳资双方稳定协调可持续的和谐劳资关系。我们制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事方的权利义务关系，保护劳动者与用人单位的正当权益，构建和谐稳定的劳动关系。法律的制订过程是各种社会力量相互博弈的过程，在《劳动合同法》行将修改的当下，笔者希望通过对这一问题的阐释，对该法的修改完善提供某种思路，当然我们的劳动合同关系中，还存在着如劳务派遣制度一样的各种各样的不同问题，但笔者相信按着上述思路，这些问题必将逐一得到解决。

第二篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第三篇：浅析民营企业和谐劳资关系的构建

人力资源管理概论论文

浅析民营企业和谐劳资关系的构建

班级：09生物医学工程2班学号：200901015047姓名：黄玉梅

【摘要】：构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务。加强社会主义市场经济条件下劳资关系的研究，对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济具有极大的意义。建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从现阶段我国民营企业中劳资关系的现状等方面进行剖析，并提出构建我国民营企业和谐劳资关系的策略。

【关键词】： 民营企业 劳资关系 构建和谐

一、民营企业的概念

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

二、劳资关系概述

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

就当前的情况看，我国的经济成份主要由在计划经济体制下形成的国有经济及随着改革开放的发展在市场经济体制下形成的民营经济两部分组成。国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立。当前，在市场经济条件下，最基本、最原生的资源配置是劳动与资本的配置，从而也形成最基本的社会关系——劳资关系。它主要表现是：在表面上的平等和实质上的不平等。

三、现阶段我国民营企业中劳资关系的现状

民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得了迅速发展，在我国现实经济生活中已经占据重要地位，最近有统计报告揭示，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年来民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。在一些民营企业，违反劳动法律法规的行为还相当严重，甚至危及到不少劳动者的人身财产安全和社会的稳定。客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健

康发展的一大挑战。以下是现阶段我国民营企业中劳资关系体现出的一些不和谐现状：

（一）、雇佣劳动关系的产生不规范。

1、许多私营企业与雇工没有签订合同。

2、业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙，不是很规范。合同内容只包含对工人的约束，只有对工人迟到、误工等采取的惩罚措施，对企业主却没有任何限制，合同显失公平。

3、有许多企业签订的劳动合同中没有规定雇工雇佣期限。

4、许多劳动合同没有涉及与工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等事项。

5、有些劳动合同中出现与《劳动法》相背的违法条款。

（二）、雇佣劳动关系产生后，雇工的合法权益得不到保障。

1、安全和卫生条件得不到保障。相关调查表明，在私营企业的一线生产作业区，普遍存在事故隐患，消防等基本设施均达不到国家安全标准。一旦发生事故，许多企业根本没有应急设备和措施。

2、劳动强度大，加班加点现象普遍。企业主为获取更高利润，经常让雇工加班加点，雇工每天的工作时间达10小时以上，有的甚至超过12个小时，这大大超过法定工作制中规定的8小时，也违反我国《劳动法》中每月加班时间不得超过36小时的规定。

3、企业主经常克扣和拖欠工资，雇工工资实际水平不高。私营企业主常利用违法的“厂规厂纪”来克扣工人工资，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工资。

4、福利待遇极少甚或没有。私营企业雇工的所有收入就是工资，尤其是一线工人，他们只能得到按小时或按件数计算的工资，除此之外，几乎没有任何福利待遇。大多数企业均不为职工提供必要的最低限度的社会保障待遇，如基本养老保险等。雇员的伤残、疾病均无保障，而公有制企业一般均为职工提供这些基本福利，还有失业救济及养老保险等。

5、雇工的人身权益遭到侵犯。私营企业的雇主随意对雇员进行辱骂和虐待，凌辱甚至殴打工人的现象经常发生，虽然新闻媒体不断对私营企业中虐待工人的事件进行曝光，有些案件政府还作了严肃处理，但这种现象并未完全消失。

（三）、雇佣劳动关系的终止不合法。

私营企业主往往按自己的意愿决定职工的去留，有一些企业主在其苛刻条件令雇工无法接受而遭到拒绝时立即辞退雇工，即使有合同，企业主也不按合同来解雇雇工。许多合同根本没有涉及解除劳动关系的条款，这均不符合《劳动法》的相关规定。另外，有些企业在职工因工致残时把其辞退，不采取任何补偿性措施，这严重违反了劳动法律法规。还有一些企业在没有合同约束的情况下单方面不允许雇工辞职。由于劳动强度过大，环境过于恶劣，职工要求辞职，而企业为了自身利益却不允许辞职，强迫其继续做工。这也违反了相关的法律法规。

四、和谐劳资关系的构建

构建民营企业和谐劳资关系是和谐社会建设的重要内容、重要基础和客观要求,和谐的劳资关系有利于增强民营企业的凝聚力,是企业发展的法宝,是建设和

谐企业的基础和保证,是民营企业对社会的贡献和责任。为有效协调我国民营企业劳资关系应建立一个切实可行的运作模式，以充分发挥民营企业在社会建设中的真正作用。以下是对构建我国民营企业和谐劳资关系提出的相关策略：

（一）、加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系。

在构建和谐社会的过程中，用法律保护劳工权利，协调劳资关系。完善《劳动法》并且制定出一系列维护雇工切身利益的法律，把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内。

（二）、完善工会独立法人地位，确保工会的基本职责的履行。

要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部“不受制于人”，应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付，增强工会组织及工会干部的话语权，让工会组织能够大胆地履行职责，维护劳动者的合法权益。

（三）、维护劳资关系的平等性和公平性。

平等就业权既是一项基本的人权，也是一项基本的劳动权。雇工依法享有劳资关系中的平等权利，消除劳动者的就业歧视，赋予劳动者受歧视的诉权，加大对歧视劳动者的处罚力度，以维护劳动者的平等就业权。

（四）、以人为本，尊重劳动，构建新型和谐劳动(劳资)关系。

新型和谐的劳动劳资关系，就是一些学者说的充分体现”以人为本'的，在健全的法治环境保障下的劳资双方平等，双赢关系。其实质就是人力资源型劳资关系。应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标，要实现这一目标，就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上，树“以人为本”的管理思想，把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来，相互促进共同发展。通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性，增强企业的凝聚力，提高经济效益。

五、结束语

构建社会主义和谐社会，既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务，又是现阶段我国为增强综合国力，实现经济与社会和谐发展的重要目标，也是我们工会组织的一项重要工作。构建和谐社会离不开全社会的共同努力，离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障。只有构建和谐的民营企业劳资关系，才能保证经济与社会发展的良性循环，也才能保证国家在可持续发展的道路上，早日构建具有中国特色社会主义的和谐社会。

【参考文献】:

[1] 雷亮，葛芳对我国民营经济发展现状与问题的实证分析[J].开发研究,202_,1:23-25

[2] 战成秀新时期我国劳资关系调节对策研究[D].东北师范大学 , 202_.[3] 熊薇论社会主义和谐社会的劳资关系[D].暨南大学 , 202_.[4] 于萍工会与社会主义和谐劳资关系的构建[D].山东大学 , 202_

第四篇：202_上海规范异地劳务派遣相关

上海公布《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见（试行）》

人民网上海2月20日电（记者王有佳）劳务派遣用工行为发生在本市的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，在本市缴纳社会保险。为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，上海市发布《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见（试行）》，就全市规范劳务派遣用工管理、特别是加强异地劳务派遣管理的相关工作进行部署。

在今天召开的规范劳务派遣用工管理工作会议上传出信息，从去年5月以来，全市各级政府部门、企业、工会等相关各方相互协作，形成合力，规范劳务派遣用工的工作整体推进情况良好，各项措施落实到位。上海规范劳务派遣用工管理取得良好开端，劳务派遣用工数量上升较快的势头初步得到遏制，各类企业在落实劳务派遣规范措施方面取得了一定成效。

《试行意见》从六个方面进一步提出了规范劳务派遣用工管理的相关工作措施，包括规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法办理招工备案和用工备案、依法履行社会保险登记和缴纳义务、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度、落实连带法律责任、加强日常监督管理等。

根据《意见》规定，用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关规定，先行承担连带责任。

沪“六招”规范劳务派遣用工管理 建立单位备案制度

202_年2月21日 02:39 来源:东方网 作者:张弘 选稿:杨洋

东方网2月21日消息：据《劳动报》报道，上海劳务派遣用工无序化扩大的趋势得到初步遏制，昨天本市召开规范劳务派遣用工管理工作会议，下发《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》，该《试行意见》进一步提出了规范本市劳务派遣用工管理的相关工作措施，包括规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法办理招工备案和用工备案、依法履行社会保险登记和缴纳义务、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度、落实连带法律责任、加强日常监督管理等。

派遣用工单位4万多家

据介绍，劳务派遣即劳动力租赁，是由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付工资待遇，把劳动者派向其他用工单位，用工单位再向派遣机构支付一笔服务费用。按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但实际上，在上海，劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。市人力资源和社会保障局去年经排摸发现，上海目前劳务派遣的用工单位已达4万多家，劳务派遣工总数达132万，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企。

劳务派遣泛滥，首先带来的危害是劳动关系不稳定。其次，一个危害是“同工不同酬”。此外，如果发生了劳动纠纷，劳务派遣工维权的难度很大。

派遣工增长势头初步遏制

昨天举行的会议，要求加强劳务派遣用工管理，规范本市劳务派遣市场秩序，进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，副市长姜平出席会议并作了重要讲话，市总工会、市企联、市工商联等市劳动关系协调三方组织负责人参加会议。

会议认为，从去年5月以来，本市各级政府部门、企业、工会等相关各方相互协作，形成合力，规范劳务派遣用工的工作整体推进情况良好，各项措施落实到位。本市规范劳务派遣用工管理取得良好开端，劳务派遣用工数量上升较快的势头初步得到遏制，本市各类企业在落实劳务派遣规范措施方面取得了一定成效。

加强异地派遣管理

会议提出，规范本市劳务派遣用工管理特别是加强异地劳务派遣管理，事关广大劳务派遣员工的切身利益，事关规范劳务派遣工作的整体推进，事关本市劳动关系的和谐稳定。本市各相关部门、各区县和广大用工单位，一定要高度重视，提高认识，切实增强做好规范劳务派遣用工管理工作的责任感和紧迫感。要立足当前，着眼长远，以规范异地劳务派遣管理为重要抓手，全面促进和加强本市和谐劳动关系建设。

会议要求，各有关部门、区县一定要高度重视，分工负责，加强协调，密切配合，形成合力，把规范劳务派遣用工管理特别是规范异地劳务派遣管理，作为当前劳动关系领域的重要工作，组织好、推进好、落实好。

上海市规范劳务派遣用工管理外地派遣工享同等社保待遇

202_-02-21 03:28:00 来源： 东方网 转发至

东方网2月21日消息：从2月15日起，外省市劳务派遣单位在沪开展劳务派遣业务且派遣员工超过25人的，在沪应有固定的办公经营场所，建立完善的管理制度，并配备相应的专职管理人员。昨天下午，上海召开规范劳务派遣用工管理工作会议，就规范劳务派遣用工管理，特别是加强异地劳务派遣管理的相关工作进行部署。

去年5月以来，市人社部门在专项检查中也发现，上海部分用工单位为降低用工成本，采用异地劳务派遣用工的方式。由于异地劳务派遣单位对劳务派遣员工采取在外地参保缴费，其缴费水平和待遇标准都明显低于上海，直接损害了员工的切身利益。

异地劳务派遣一方面导致同工不同酬、同工不同保现象的产生，另一方面造成上海很难对这类用工企业形成有效的行政监管。为此，会议下发了市政府办公厅转发市协调劳动关系三方制定的《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》。根据《试行意见》，无论本地还是异地劳务派遣单位，均需按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

《试行意见》还规定，劳务派遣用工行为发生在上海的，劳务派遣单位和用工单位应依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照上海标准，在沪缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位在沪注册设立子公司或分公司的，由其子公司或分公司为劳务派遣员工办理社保登记；未在沪注册设立子公司或分公司的，劳务派遣协议双方应在协议中明确由上海用工单位为劳务派遣员工办理社保登记。

此外，《试行意见》还对连带法律责任进行了落实。用工单位使用未在沪注册设立子公司或分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳务报酬等待遇的，用工单位应按照《劳动合同法》有关规定，先行承担连带责任。

副市长姜平出席会议并讲话。

第五篇：政协提案—规范劳务派遣用工

规范劳务派遣用工，维护职工合法权益

随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。

一、存在的问题

1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-202_元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。

2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。

3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。

二、建议

1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。

2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。

3、坚持同工同酬，落实相关待遇。新修订的《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”人社部门要切实规范用人单位与派遣单位签订的派遣协议和派遣单位与派遣员工签订的劳动合同，将被派遣劳动者同工同酬原则纳入到企业或行业集体协商之中，形成三方约定，有效解决劳务派遣工的同工同酬问题，坚决杜绝工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇。