第一篇：基层医院人才队伍建设调研报告

医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先

后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。

一、基本情况

我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：

秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。

盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。

虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。

二、存在的主要问题

（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。

（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。

（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。

（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。

三、建议意见

（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在

第二篇：基层医院人才队伍建设调研报告

基层医院人才队伍建设调研报告

医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。

一、基本情况

我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：

秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。

盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。

虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。

二、存在的主要问题

（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。

（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。

（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。

（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。

三、建议意见

（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。在核定编制时要充分考虑地区差异，如边远山区应按上线核定编制，郊区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条件，每年都要有计划地招收录用一批大专以上卫生专业毕业生充实到基层医疗卫生机构工作，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。

（二）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。各医疗机构每年都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深造，提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人员的专业特长，有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教育或住院医师规范化培训等不同方式进行，以不断提高广大医务工作者的临床医疗业务技术水平。

（三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，在进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜。三是鼓励市、县级卫生专业技术人员到乡镇医疗卫生机构任职，允许市、县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。四是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政策。

（四）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房，更新设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将基层医疗卫生人员工资纳入财政预算。三是妥善解决基层医疗卫生人员的参加“五险”问题，消除基层卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。

总之，加强卫生人才队伍建设，解决农村卫生专业技术人才缺乏问题，必须依靠政府强有力的组织、推动和支持，特别是在稳定队伍、培养专业技术人员和资金上多给予扶持，以建立稳定的、可持续的长效机制，这样才能确保全市乡镇卫生院人才队伍建设得到健康有序进行。

第三篇：基层党政人才队伍建设调研报告

亚曼牙乡党政人才队伍建设调研报告

中共亚曼牙乡党委

202_年12月23日

一、全乡基本情况

亚曼牙乡位于疏勒县城东28公里处，耕地面积31070亩，全乡辖15个行政村，80个村民小组，3969户，总人口16378人（农业人口15370人），4200个劳动力。全乡共有29个党支部，党员880名，“三老”人员126名，有12个站所社，1所中学，7所小学，1所中心“双语”幼儿园，8所村级“双语”幼儿园，在园幼儿431名。全乡现有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全乡党政人才队伍状况

截止202_年12月，我乡共有党政干部40名，其中女干部10名，党员干部35名，非党员干部5名，少数民族干部23名，均具有大专以上文化程度。从职务结构上来看，副科级以上领导干部有13名，科员以下干部27名，留疆战士6名，“五大”生9名。我乡党政人才队伍具有如下几方面特点：

（一）从文化结构看，党政人才队伍受教育程度明显提高。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果。

（二）从专业结构看，党政人才队伍专业结构有所改善。乡党委、政府认真开展人才专业结构调研，摸清我乡人才的专业结构和布局，对急需的专业人才，制定人才培养方案，有计划，有步骤地培养急需人才。

（三）从队伍整体看，党政人才队伍综合素质明显提高。我乡通过加强各级领导班子建设、优化党政班子和领导干部队伍的结构，强化党政人才的教育培训、选派人才挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面能力、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得到了增强；基层党政人才的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。基层党政人才普遍都有立足岗位建功立业、成长进步的良好愿望。

三、党政人才队伍建设存在的问题及原因

一是在用人理念上，缺乏时代感、紧迫感。论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念，封闭式神秘化的“伯乐相马”的观念，干部“下”就是处罚，就是犯错误的观念，都有一定的市场，真正符合“三个代表”要求的开放的人才观还没有建立起来。

二是在人才标准的掌握上，僵化、单一，存在着片面化和极端化倾向。片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭与高层次人才等同起来，造成了有些党政干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭、高学历，而并非因需所学。从而给“假人才”以可乘之机。

三是在用人机制上，“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范，缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。

四是在党政人才的“入口”上，还不够畅通。由于乡镇

基层大多数环境艰苦，进人渠道狭窄，近几年仅限于上级为乡机关分配留疆战士和“五大”生，这些人中大多家不在本地，存在后顾之忧，使得一部分人思想不在工作上，外流现象严重。

五是在党政人才的教育培训上，方法单

一、力度不够。培养的质与量要求上缺乏时代特点和长远性，培养的途径和方式方法上带有明显的粗放型特征，所有的人都是一种培养模式，造成个体能力素质与未来岗位要求脱节。

四、党政人才队伍建设的对策及建议

“国以人兴，政以才治。”在新的历史条件下，建设一支堪当重任、经得起风浪考验的高素质党政人才队伍，是党和国家长治久安的根本大计。因此，如何选准、育好、用活党政人才显得尤为重要和紧迫。

（一）牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，为抓好发展“第一要务”选准党政人才

一是严把党政人才选拔关。既要与时俱进地创新用人理念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才；又要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，认真考察党政人才的政治素质、思想品德和业务能力。要努力将认真实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位，注重把政策理论水平高、宏观管理能力强的人才选拔到关键部门和重要岗位。

二是改革党政人才选拔方式。坚持以扩大民主、加强监督为重点，不断提高选拔党政人才的科学化、民主化、制度化水平；积极探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造各类人才脱颖而出的良好社会氛围。

三是拓宽党政人才选拔渠道。按照“总量要增长、层次要提高、结构要合理”的要求，打破地域、身份、年龄、行业界限，坚持全方位、多渠道、多层次，不拘一格选人才。在选人的年龄结构上，既要注重干部年轻化，又不能一味追求人才青年化；在选人的行业结构上，既要从党政机关挑选，又要从企事业单位和高等院校、科研院所挑选。

（二）牢固树立人人都可以成才的观念，整合各方面力量育好党政人才

一是以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质。一要培养坚定、科学的理想信念。要引导党政人才树立正确的世界观、人生观、价值观，及时把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。二要牢记执政为民的根本宗旨。要教育党政人才勤政务实、廉洁自律，体现立党为公的要求；要教育党政人才恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色。三要保持奋发有为的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为；精神不振，只会丧失斗志，一事无成。

二是以能力建设为重点，提高党政人才队伍的业务素质。面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，要大力加强党政人才的能力建设。当前，要从以下五个方面努力，培养一大批科学决策、驾驭全局、处理矛盾、依法办事、开拓创新的能手。一是党校培训提高思想政治素质；二是学历培训提高文化素质；三是政策法规培训提高依法行政能力；四是科学技术培训提高科技素质；五是实地考察学习提高创新能力。

三是以创新教育体制为动力，构建党政人才终身教育体系。当今世界，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，一次性学习终身受用的传统观念已经过时。要深化教育体制改革，调整优化教育结构，推进教育创新，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善覆盖广、多层次的教育培训网络，构建党政人才终身教育体系。强化社会需求在党政人才培训中的重要地位，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高党政人才教育培训成效。鼓励在职自学，完善带薪学习制度。

（三）牢固树立以人为本的观念，以科学的方法用活党政人才

当今时代，无论哪个民族、哪个国家，只有人才开发得好，使用得当，才会兴旺发达；反之，就会衰退。

一是知人善任。知人方能善任，这是用好人才的前提。要用活党政人才，必须掌握技巧，准确识别和考察人才。可以从独唱与合唱的结合中识别人才。真正的人才既能合唱，富有协作精神，又善于独唱，能够独当一面，创造性地开展工作。可以从“规定动作”与“自选动作”的结合中识别人才。真正的人才既能完成上级领导交办的各项任务，又能根据实际情况创造性地开拓新局面。可以从群众评价与领导评价的结合中识别人才。真正的人才既受群众认可拥戴，也会受领导赞赏。

二是尊重人才。一要合理评价人才。党政人才的评价重在群众认可。在此基础上，重在建立和完善党政人才考核机制，坚持考核标准科学化，考核范围合理化，考核方法现代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。对人才要大胆授

予职权，不能只赋职而不授权；对人才不能求全责备，固执己见；对人才要明辨是非，不信谗言。三要激励人才。通过满足人的精神和物质需要，激发党政人才的内在活力，开发内在潜力，保持勃勃生机，提高工作质量和效率。

三是用当其才。唐太宗说过：“用人如器，各取所长。用得其宜，则才著；用其非宜，则才晦。”一要用当其长。用人要扬长避短，真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的专长得到最大限度的发挥。二要用当其时。要充分利用人才的最佳使用期，使才尽其用。既要克服“人才越老越好”的错误观念，及时发现和使用潜在人才；又不能“拔苗助长”，过早使用未成熟的“人才”而贻误事业。三要用当互补。组建一个班子好比设计一台机器，各部件组装得好，机器的效能就高；组装不好或者安错了零件，机器的效能就低，甚至是一台报废的机器。

第四篇：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告

**县某镇，土地面积65.4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地202_公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3.4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。

在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

人才队伍建设存在的问题及其原因

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

第五篇：关于人才队伍建设调研情况报告

关于人才队伍建设调研情况报告

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研时间：4月16日至17日

二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、调研方式：口头交流

五、调研题目：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？

一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，