第一篇：案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？小琴在某公司从事资料管理工作。因与主管领导发生纠纷，遂辞职。在与公司解除劳动合同后，经公司多次催要，她始终不愿交出曾由自己保管的公司资料，影响了公司的正常运行并造成了3万余元的损失。现公司要求小琴承担赔偿责任。请问，公司是否有权这么做？

分析：本案例中，公司如果能证明其损失由小琴所为造成，就有权索赔。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以对抗劳动者支付经济补偿金的请求。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

第二篇：案例一、劳务索赔案例分析

劳务索赔案例分析

（一）案例背景

202_年4月，C建筑公司承包了8栋住宅楼工程的施工任务。C建筑公司项目经理找到了与之长期合作的包工头刘某，将8栋住宅楼的主体结构的劳务作业任务分包给了刘某，双方以每栋楼为一个计量单位签订了8份劳务分包合同，合同总额547万元。刘某签订合同后，又将其中编号为1#、2#、3#楼（合同总额235万元）劳务合同的作业内容以3份《施工任务书》形式转包给了王某，但该三份《施工任务书》的劳务费总额只有96万元。王某获得三份《施工任务书》后，又将其分别转包给三个施工班长。改三个施工班长获得的三份《施工任务书》的劳务费总额只剩下76万元。

施工过程中，刘某以王某组织施工不力为由，中途解除了与王某签订的《施工任务书》，将已完劳务作业量的劳务费用合计52万余元结算给了王某，王某在签署结算单和收款收条后离开了工地。随后，刘某又将该三份尚未完成的《施工任务书》直接将给了王某原来带领的三个施工班长继续施工。在1#、2#、3#楼主体结构工程完工后，刘某与三个施工班长分别办理了合计36万元的劳务结算书，三个施工班长也签署了收款收条。至此，刘某累计向王某和三个施工班长实际支付劳务费合计88万余元。

在其余住宅楼工程还在进行主体结构施工时，C公司项目经理接到上级通知：要求项目经理部做好各项准备工作，迎接当地建委组织的安全文明施工大检查。C公司项目经理担心违法使用劳务队伍的事情暴露，就让刘某找一个有资质的劳务公司来完善原先签订的劳务合同。

刘某找到D劳务公司，双方签订了内部承包合同，其中约定：D劳务公司从每份劳务合同中提取8%的管理费后，其余费用都由刘某支配，劳务作业人员全部由刘某自行组织。随后，刘某以D劳务公司的名义与C建筑公司又补签了8份劳务作业分包合同，新补签的合同在承包内容及金额上都与原先合同一致，并在建设行政主管部门进行了备案。刘某也被D劳务公司任命为派驻该施工项目的施工负责人，全权负责该8份劳务合同的履行。

（二）索赔事件过程描述

202_年11月，本案8栋住宅楼工程竣工验收后，C建筑公司与D劳务公司就总额为547万元的8份劳务分包合同进行了全额结算，双方对结算金额无异议。同时，C建筑公司和D劳务公司还签署了《合同履行终止协议》，其中载明：“双方所签8份合同权利义务已履行完毕。合同终止”。C建筑公司、D劳务公司及刘某都在结算书和协议书上签字、盖章。工程竣工不久，王某获得了刘某属于挂靠在D劳务公司名下承揽工程的证据，就带领三个施工班长找到刘某，表示原先按《施工任务书》支付的劳务费太低，要求按照1#-3#楼三份劳务合同价格即235万元的标准补偿劳务费。在遭到刘某的拒绝后，王某就带领100余名农民工到政府相关部门集会，并扬言要游行。在有关部门多次协调不成的情况下，王某拿着有167名农民工（包括其本人及上述三个施工班长）签名并公证的公证书，于202_年3月以167名农民工的名义，将C建筑公司、D劳务公司及刘某等一并起诉到某基层人民法院，要求前述三个被告人按照1#-3#三份劳务合同价格即235万元的标准支付被拖欠的“农民工薪金”劳务费合计147万余元及逾期付款利息。

（三）案件审理及判决情况

王某等167人起诉理由是：

1．刘某是挂靠在D劳务公司名下与C建筑公司签订的劳务合同，根据我国建筑法的规定，该挂靠及借用资质行为签订的合同无效；

2.刘某以《施工任务书》形式将劳务分包合同再次转给王某及三个班长行为无效，该《施工任务书》不能作为结算劳务价款的依据；

3.1#-3#楼三份劳务合同都是王某及其雇佣人员实际完成的，因此该三份合同总额235万元的劳务合同才是王某等167人进行结算劳务费用的依据；

4.刘某收取劳务结算价款后，仅支付了88万元劳务费，拖欠“农民工薪金”劳务费合计147万余元；

5.C建筑公司和D劳务公司在劳务分包过程中均有过错，应当对刘某拖欠劳务费的行为承担连带责任。

刘某辩称：刘某与王某及其三个施工班长之间签订的《施工任务书》是有效的，已经履行和结算完毕，也按照约定全额支付了劳务费，不存在拖欠劳务费问题。劳务作业人员是王某自己雇佣的，工资问题应当由王某自行解决。

D劳务公司辩称：D劳务公司收到C建筑公司支付的全部款项并按照内部承包协议扣除管理费后，其余款项都付给了刘某，不存在拖欠和克扣农民工工资问题。工程所需劳务人员都是刘某自己找的，与D劳务公司没有劳动合同关系。

C建筑公司辩称：C建筑公司与D劳务公司签订的劳务合同是经过备案的有效合同，而且C建筑公司按照劳务分包合同全额支付了劳务费，不存在拖欠款问题，不应当对刘某与王某等167人之间的劳务费争议承担任何责任。

本案历时二年多，于202_年6月做出二审终审判决。二审法院认为： 刘某在挂靠在D劳务公司名下承揽劳务工程的行为属于借用资质承揽工程的行为，依法认定无效；

王某等167人是该1#、2#、3#楼三份劳务合同的实际施工人，因此D劳务公司应当按照三份合同总价款235万元对王某等167人进行结算，减去已支付的88万元，尚欠147万余元；

C建筑公司和D劳务公司允许借用资质挂靠承揽工程，违反建筑法强制性规定，且未能保证刘某将劳务费余款支付给王某等167人，应当对刘某拖欠劳务费行为承担连带责任。

二审法院终审决要点为：1.刘某以D劳务公司名义与C建筑公司签订的劳务合同无效；2.刘某应向王某等167人支付剩余劳务费147万元；3.C建筑公司和D劳务公司对刘某拖欠行为承担连带责任。

终审判决生效后，王某等人申请强制执行。因刘某和D劳务公司没有可供执行的财产，法院就直接从C建筑公司账上划走了147万元。本案给C建筑公司造成了巨大损失。C建筑公司正在进行艰难申诉。

（四）问题分析

C和D公司在已付清劳务费后，仍然承担连带责任的原因：

1.C建筑公司在劳务分包方面存在错误，是导致其承担法律责任的根源。

根据我国《建筑法》的规定，从事建筑活动的主体只能是依法取得相应资质等级证书的企业或者单位，我国法律是禁止以个人（自然人）名义从事建筑活动的。C建筑公司的项目经理明知相关法律规定却仍然与刘某签订劳务分包合同的行为，以及刘某又将劳务合同以《施工任务书》的形式层层转包，劳务费用被层层克扣的事实，才导致本案纠纷的发生。我国《建筑法》第二十九条第三款规定：“禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位”。因此，C建筑公司违反法律强制性规定与刘某签订劳务分包合同的行为，是导致其承担法律责任的根本原因。

2、C建筑公司疏于对劳务作业人员进行管理，是导致其承担法律责任的根源。

刘某先前是以个人名义与C建筑公司签订的劳务分包合同，并非代表D劳务公司。因此，C建筑公司与刘某签订非法劳务分包合同及其实施劳务作业的行为，可以视为C建筑公司与刘某及其带领的众多农民工之间形成了事实上的劳动关系。但是，由于C建筑公司对劳动队伍疏于管理，没有发现劳务分包合同被层层转包、劳务费用被层层克扣的情形，也没有与农民工签订劳务合同，因此在诉讼中，C建筑公司无法说明以低于劳务分包合同价格139万元（235-96=139）的差价签订三份《施工任务书》的合理性，也无法证明每一名农民工的工资标准是多少，更无法证明是否拖欠每一名农民工的工资。

在这种情形下，根据王某及其三个施工班长只领到88万元的事实，法院参照C建筑公司与D劳务公司签订的劳务分包合同（也是与刘某签订的合同）的价格来处理王某等167人提出的工资或劳务费用争议具有其合理性。因此，法院判决C建筑公司对付款承担连带责任也就成为必然。

我国《建筑法》第二十六条第二款规定：“„„禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程”。

《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条规定：“建筑工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定认定无效：„„

（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的”。因此，劳务公司出借资质、允许挂靠的行为一旦被发现，就会被认定是违法分包，必然导致合同无效。而且该行为也将被视为与全体农民工之间形成了事实上的劳动关系。当D劳务公司疏于劳资管理，不能证明已经向每一名工人发放工资，不能证明每一名工人都得到了合理报酬的情况下，法院判决D劳务公司对于付款承担连带责任也就成为必然。

（五）建议

1、合法订立劳务分包合同。

施工企业在签订劳务分包合同之前，应当严格审查劳务公司的资质，根据劳务资质类别和等级签订相应的劳务分包合同，防止因无效合同而导致的索赔事件发生。

2、对违法劳务分包合同进行合法处置。

根据我国《劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。因此，若施工企业已经与包工头个人签订劳务分包合同且实施，并且仍然需要这批劳动力进行施工的，就一定要尽快对这批劳动者的劳动关系进行合法化处理：

第一，尽快终止并结算违法劳务分包合同，监督并保障每一名劳动者能够全额结清工资报酬；

第二，要把这些劳动者等同于本单位职工进行管理，及时与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，并在合同中约定相应的工资标准和待遇；

第三，按照规定为每一名劳动者办理相关保险；

第四，切实将工资发放到每一名劳动者手中。否则，劳动者可以凭借与企业存在事实劳动关系为依据，随时以企业违反劳动合同法为理由提出高额索赔。

3、建立“恶意索赔”包工头档案。

“保护农民工合法利益”是构建社会主义和谐社会和解决民生的法治理念。但现实生活中，少数人恶意索赔的事件屡有发生。因此，施工企业应当加强对劳务队伍信息管理，广泛收集发生过恶意索赔的“包工头”名单，拒绝与此类人员签订合同。同时，施工企业应当严格分包合同的签订、履行和结算程序的管理，加强风险意识，避免成为“恶意索赔”的受害人。

第三篇：员工造成单位损失要赔偿吗(案例)

员工造成单位损失要赔偿吗

来源： 作者： 时间：202_/09/25 本报记者金镒周雪莉

经常在外就餐的人一定有过这样的经历，服务员上错了菜后，出错的服务员会面露难色地向客人请求，能不能将错就错，否则这盘价格不菲的菜就要由他来埋单了。虽然这是餐饮业的普遍行规，但却反映出目前用人单位与员工之间的一种不平等现象。背景新闻

本报记者金镒周雪莉

经常在外就餐的人一定有过这样的经历，服务员上错了菜后，出错的服务员会面露难色地向客人请求，能不能将错就错，否则这盘价格不菲的菜就要由他来埋单了。虽然这是餐饮业的普遍行规，但却反映出目前用人单位与员工之间的一种不平等现象。

背景新闻

小周是哈尔滨市一家移动运营商某营业厅的员工，近日她正为一个工作上的失误苦恼不已。前几天，一位来缴费的顾客要求缴纳20元的费用，可小周因听错只给办理了十元的缴费手续。后这位消费者与小周发生了争吵，并向客户中心投诉了小周的服务。

公司根据相关的规定，给予该营业厅罚款5000元的处理。营业厅老板非常气愤，他严厉地批评了小周，并告诉她5000元罚款全部由小周来支付，支付方法是每个月将小周的工资全部扣下，直到扣满5000元为止。小周是外地来哈务工人员，每个月工资900元，她完全靠这些工资生活，如果没有了工资根本无法生活。她与老板商量，能不能一次扣两百块，这样她能够勉强维持生活。可营业厅老板不同意，坚持要扣掉她全部的工资。小周这下犯了难，5000元的罚款要扣掉她近半年的工资，这期间，她如何生活。

哈尔滨市另一家企业的员工付某也面临着相似的问题，不同的是他要赔偿的数额根本不是几个月工资能完成的。付某是一装饰公司的司机，该装饰公司的主要业务是商业装修。入冬的某一天，付某开车装载价值近7万元的某珠宝品牌展柜，从位于城郊的加工厂驶向客户指定的商场。在行至入城口附近时，为躲避一辆对向来车，付某将车驶进了路边的壕沟内，不但车辆受损，车内的展柜也几乎全部损毁。加上车损，这次事故的直接损失要将近10万元。更为严重的是，公司与客户签订了协议，因公司原因延迟交货，公司将承担因此而产生的一切损失。由于延迟交货，导致该品牌在商场的珠宝专柜无法按期开业，仅营业损失一项就是一个惊人的数字。付某在进入该公司工作前与公司签订了劳动合同，合同中规定因付某责任而产生事故所导致的损失均

由其个人承担。公司老板在接到损失评估后也发起了愁：付某每个月底薪是1200元，加上加班费奖金等，最高也仅1600元。就算不用其赔偿合同损失，单就事故造成的直接损失，仅扣除付某的工资是不可能抵偿的。他找到付某，要求其按照合同中的条款对公司进行赔偿。可付某家在外地，也是来哈务工，所赚的工资也就勉强维持生活，根本没有钱来对公司赔偿。

公司老板明白，即便是起诉付某，他也没有可以执行的财产。但要靠扣掉付某工资来进行赔偿，付某不吃不喝也要十年工资，何况也不可能扣掉他全部的工资不让他生活。更糟的是，这期间付要是离开公司，他的损失就彻底没人赔。

因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据有关规定要求劳动者赔偿经济损失，赔偿损失可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%

员工造成损失

赔偿当有标准

劳动法律专家、律师姜庆闻认为，此类案件比较特殊，虽然属于劳动法律范畴，但又有别于普通的劳动法律纠纷。姜律师是从一个多年前的案件开始注意到此类法律问题的。202_年有一用人单位找他咨询，其公司的一名技术人员搞错了图纸，造成直接经济损失达60万元，他们咨询这个技术人员有没有法律责任，如果起诉怎么起诉？当时他查阅了我国现行的相关劳动法律法规规定，关于这方面规定很少。虽民法通则有关于损害赔偿方面的规定，但司法实践中用人单位追究劳动者赔偿金的案例少之又少，而劳动法律作为一个特别法，在法律适用上确有特殊性。

经过仔细研究，姜律师得出结论，按照《企业职工奖惩条例》第17条、《工资支付暂行规定》劳动部发[1994]489号第16条规定的精神，因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求劳动者赔偿经济损失，赔偿损失可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。且扣除后的剩余工资部分不应低于当地月最低工资标准。

《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不能超过劳动者工资额的20%。如果劳动者与公司签订的劳动合同中约定了这种情况的赔偿条款，则公司有权从劳动者的工资中扣除一部分来赔偿公司的损失，但不能超出劳动者工资的20%。如果扣除工资的比例超过了这个数字，劳动者可以与公司协商，协商不成可向劳动部门反映。

《民法通则》规定了只要造成损失就应进行赔偿的大原则，但无具体的实施细则。在《劳动法》中也找不到对应的规定。这种状况就给具体案件的实际审理带来很大的困难

法律依据单薄

可操作性较差

姜庆闻认为，在哈尔滨市乃至国内，极少有此类诉讼案件发生，其重要的原因就是法律依据不充分，而且可操作性较差。他介绍，《民法通则》第106条第二款规定，公民、法人由于过错侵害国家、集体财产，侵害他人财产、人身的，依法应当承担民事责任。

但在民事一般法律中规定了过错的赔偿责任，劳动法律中关于劳动者给用人单位造成损失应如何承担法律责任规定不详细。

姜庆闻认为，劳动者只有存有故意或重大过失而给用人造成损失，才应当承担赔偿责任。故意或重大过失的情形才承担赔偿责任的规定在我国的国家赔偿法律中确有相关规定，不过我国劳动法律中并未有这样的规定。因劳动法律是民事法律的特别法，在劳动法没有规定劳动者对用人单位赔偿责任情况下，应当适用一般民事法律规定的侵权归责原则确定劳动者的责任，劳动者存在过错就应当承担赔偿责任。

从《工资支付暂行条例》的规定看，只要是劳动者本人的原因给用人单位造成损失，都要承担赔偿责任。如果劳动者给用人单位造成损失后，还在职的，用人单位可以选择赔偿方式，可从劳动者本人的工资中扣除，但规定了扣除额受“当月工资的20%”、“最低工资标准支付”限制。因为，用人单位没有强迫劳动者劳动的权利，因此在争议发生后，即使是用人单位不解除劳动合同，劳动者也随时都可能存在辞职的的情况。所以，合同解除后，用人单位扣除劳动者工资的赔偿方式将成为无源之水，因此，用人单位请求劳动者一次性赔偿理应得到支持。况且，从劳动者本人工资中扣除的赔偿方式是法律赋予用人单位的一种选择权。但在实践中，为了平衡劳资双方的权利和义务，在赔偿的数额上，对赔偿额多作限制性的理解。从目前法律规定看，似乎找不到更多的依据。

姜律师认为很重要的一点，就是用人单位虽然可以对存有过错的劳动者主张赔偿责任，但真正主张的用人单位确很少。因为，一旦主张，单位人心惶惶，谁都担心自己将是下一个赔偿义务人，因而处处小心工作，工作效率、工作创新度等自然大打折扣，这也是社会中很少有单位向劳动者索赔的案例重要原因。

案例链接：

山东省日照市东港区人民法院一审审结一起劳动争议纠纷案，用人单位因举证不足，法院依法驳回了单位要求与员工解除劳动合同并让其赔偿损失的诉请。

202_年4月，卜某与日照某单位签订了为期两年的劳动合同，在单位担任会计，负责抽单、核对、确认等重要工作。202_年1月，卜某在工作期间因疏忽大意，给供货商打印付款凭证时，打印出两份单号相同但付款金额不同的付款凭证。202_年12月，单位以卜某工作严重失职，违反公司付款流程，给公司造成经济损失共计4万余元为由，做出了与卜某解除劳动合同的决定。卜某对该决定不服，向劳动仲裁部门提出申诉，劳动仲裁部门作出了撤销单位与卜某解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。单位对该裁决不服，遂向法院提出依法确定其做出的与卜某解除劳动的决定合法有效，并要求卜某赔偿因工作失误给单位造成的经济损失4万余元，但因用人单位未提交有效证据证明其损失存在，被除数法院驳回诉请。

法院经审理认为，被告卜某作为原告单位职工，其在支付供货商货款过程中没有认真履行职责，致使打印出两份单号相同的付款凭证，工作有失误，但是否因卜某打印出两份单号相同的付款凭证致单位超付供货商货款，给单位造成损失，单位未提交充分证据证明，故其作出与被告解除劳动合同的决定，缺乏事实依据，应当予以撤销。原、被告应当继续双方所签订的劳动合同。原告要求被告赔偿其4万余元经济损失的主张，亦不应得到支持。据此，法院依照《中华人民共和国劳动法》等有关规定，依法驳回了用人单位的诉讼请求。

第四篇：案例-员工无故离职造成损失当赔

员工无故离职造成损失当赔

202_年4月，王某被招聘为某机器有限公司的一名技工，并被安排到机加工车间工作，双方签定了为期二年的劳动合同。在劳动合同中双方协商约定：王某若单方提出解除劳动合同时应提前一个月写出书面申请，待企业许可后方能离岗，否则视为违约并承担由此造成的经济损失。

202_年6月10日，王某领取了5月份工资后，在没有向公司请假，也没有说明其他理由的情况下，便不再来公司上班。由于王某负责的是一道关键工序，属技术工种，公司培养一名熟练工最少要半年时间。王某的无故离岗，致使生产无法正常进行，导致6月份产品质量大幅下降，废品数量增加，直接经济损失达15000元。为此，该有限公司向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求王某赔偿由其无故离职给公司造成的经济损失15000元。

当地劳动仲裁委员会依法受理后，依据《中华人民共和国劳动法》第19条、第31条和原劳动部《违反<劳动法>有关合同规定的赔偿办法》第4条之规定：“劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位生产、经营和工作造成的直接损失。”最终裁决王某赔偿公司直接损失15000元。

擅自离职,赔偿企业损失

202_-7-1 9:17:00

申诉人:某省皮革制品有限公司。

法定代表人:黄某,某省皮革制品有限公司总经理。

被诉人:江某,男,19岁,系某省皮革制品有限公司工程师。

案由

某省皮革制品有限公司以江某未经提前通知,就擅自违反劳动合同,到外单位工作,给公司造成了经济损失为由,申诉要求被诉人给予赔偿。

调查过程

经查明,被诉人江某系申诉人某省皮革制品有限公司职工,1988年从某轻工学院毕业。当时某省皮革制品有限公司为录用江某支付某轻工学院培养费6000元。1988年7月12日,双方鉴定了劳动合同,合同规定:合同期限15年,劳动者如提前解除劳动合同,需赔偿用人单位培训费用损失。1993年7月,被诉人被申诉人选派澳大利亚进修一年,进修费用折合人民币35000元。进修期间工资照发,总计8736元。1994年回国后担任申诉人副总工程师,并就出国进修,鉴订一个补充协议,协议规定:如果劳动者解除劳动合同,该出国进修费用(包括工资)用人单位均有权要求赔偿。4月28日江某不辞而别,留下一纸解除劳动合同的书面声明。5月3日,申诉人发现被诉人在当地中外合资某皮革制造有限公司上班,担任副总经理。

分析意见

仲裁庭认为:《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定:劳动者有辞职权,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,根据《中华人民共和国劳动法》第—百零二条规定:劳动者违反本法规定的条件,解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项给用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》第4条规定,劳动者违反规定或劳动合同的规定解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理。本案中的被诉人提前解除劳动合同既违反《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定的提前30日以书面形式通知申诉人的规定,而且违反双方依法签订的劳动合同的约定,造成了申诉人的经济损失,被诉人应当赔偿招收录用费用和出国进修培训费用。

调查结果

1.被诉人赔偿申诉人培训费用经济损失43736元;

2.被诉人赔偿申诉人招收录用费用损失6000元;

3.双方劳动合同自本裁决生效日起依法解除。

经验教训

劳动者与用人单位依法通过劳动合同确立劳动关系以后,双方不得随意变更或提前解除劳动合同,不得随意离职,否则,依法追究违约赔偿责任,赔偿范围包括:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用(双方另有约定的按约定办理);对生产,经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其它赔偿费用。

职工擅自离职如何赔偿损失

发布时间：202_-09-14 10:45:37 阅读：254次

职工擅自离职如何赔偿损失

小孙是大华纺织厂的保安，签订有2年劳动合同。小孙工作半年后，觉得工作性质简单枯燥，提出调换工作岗位的要求，厂里没有同意。小孙一气之下在值夜班时擅自离职未归，导致他看管的仓库失窃，给厂里造成5000元损失。

纺织厂以小孙没有依法解除劳动合同，擅自离职给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，将他诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会裁决小孙赔偿损失。小孙不服诉至法院，法院判决支持了仲裁委员会的裁决。

★法理评析★

劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。小孙与厂里签订有劳动合同，双方就形成了法律上的劳动关系，必须履行劳动合同规定的义务，直至劳动合同期限届满为止。但并不是说劳动合同不可以变更和解除，我国《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”但按第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

小孙虽然向厂里口头提出调换工作，但不能认为是一种解除劳动合同的情形，它缺乏劳动法规定的形式要件（即书面申请）和时间要求（提前30日），因此双方之间因劳动合同而产生的权利和义务并未终止。小孙在没有依法与厂方解除劳动合同前擅自离岗，给厂里带来的损失依法应予赔偿。

双方不得随意变更或提前解除劳动合同,不得随意离职,否则,依法追究违约赔偿责任,赔偿范围包括:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用(双方另有约定的按约定办理);对生产,经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其它赔偿费用。

劳动合同期未满，擅自离职，引发的培训费及经济损失赔偿 案例：

某制药厂与王某于202_年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。202_年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。

分析：

(1)该制药厂的要求是否合理?为什么?

(2)本案应如何处理?依据是什么

背景：某制药厂与王某只签订劳动合同，没有签订培训协议，劳动合同上只约定“如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任”。

分析：某制药厂与王某是劳动合同关系，制药厂花巨额费用给王某到外培训，王某劳动合同期未满，在未解除劳动合同的情况下，擅自离开该制药厂，应聘到某合资企业，造成制药厂严重经济损失。

适用法律：根据劳部发[1995]223号违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

第四条规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

第七条因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。

总结： 该制药厂有权要求王某赔偿为其支付的培训费及对生产、经营和工作造成的直接经济损失的费用。又，合资企业招用未与前用人单位解除劳动合同的王某，因此，合资企业应对制药厂的经济损失负连带赔偿责任，制药厂可以王某及合资企业作为共同被告提起诉讼。

跳槽者,当心“倾家荡产”！

202_年01月28日 02:20零八商务网评论0条

[案情简介]

中日合资的某广告艺术公司主要从事广告制作、室内外装饰、承办国内外展览等业务，黄某于×年5月1日应聘到该公司主持市场部工作，并签订了4年期的劳动合同。公司为其配置了传呼机，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供大发汽车一部供其使用。×年8月，公司又送黄某到日本培训3个月，当时签订了培训协议。该协议规定：由甲方（公司）出资培训乙方（黄某）（其具体内容由双方另订协议，作为本合同附件），培训期满后，乙方在2年内不得辞职或擅自离职，否则，甲方有权要求偿付培训费。黄某回国后为公司仅服务了一年，便辞职到另一家广告公司担任副总经理职务；公司多次与黄某通过各种途径接触，但他始终回避违约责任问题，交接工作也未积极配合，致使公司多种业务工作陷入混乱，使工作处于被动状态。针对黄某的表现，公司做出决定，撤消黄某部门经理职务，要求黄某按照劳动合同第七条“乙方擅自离职，应赔偿甲方的经济损失，数额为当月本企业平均实得工资”的规定向公司交赔偿金5000元（职工平均实得工资额）退还传呼机、大发汽车，并办理交接手续。另外，还要按培训协议赔偿培训费20000元。

黄某接到有关决定后，仍不办理交接手续也不承担赔偿责任。公司遂向劳资争议仲裁委员会申诉。

劳资争议仲裁委员会认为，本案中当事人双方签订了合法、有效的劳动合同，又达成了培训协议，明确了双方的责、权、利，双方理应自觉按协议、合同履行。被诉方视劳动合同为儿戏，随意离开，是一种严重违约的行为，理应承担相应的法律责任。经劳资争议仲裁委员会调解，双方达成如下协议：（1）黄某向公司赔偿培训费20000元，违约金5000元；（2）黄某退还传呼机、大发汽车等办公用品；（3）黄某主动配合企业将未了结业务事宜交接清楚。

[案例评析]

本案是一起典型的外企职员违反劳动合同，擅自离职引起的关于承担违约责任的劳资争议案例。

劳动合同一经签订，即具有法律效力并对双方产生约束力，必须认真履行。提前终止合同，也就是解除合同必须按照法定程序进行。对劳动者接触劳动合同的情形，共有三种：

（1）劳动者可以同用人单位协商解除劳动合同；

（2）在法定的特殊情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；

（3）在其他大多数情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，黄某并未依法定程序解除劳动合同，而是擅自离职不辞而别，显然违反了有关规定，是一种违约行为，应按照规定向用人单位赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定了劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失时，劳动者应赔偿用人单位的损失。仲裁机构按照劳动合同与培训协议，责令黄某赔偿公司25000元，这个数额黄某尚能承受。在许多实际案例中，由于某些关键技术人员与管理人员的“跳槽”，导致企业的重大经济损失。因此，“跳槽者”被裁决承担巨额赔偿，往往使“跳槽者”倾家荡产也难以偿付。

第五篇：公司是否可以拒绝员工辞职,辞职需要赔偿公司损失吗？

公司是否可以拒绝员工辞职，辞职需要赔偿公司损失吗？

一、公司是否可以拒绝员工辞职

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

二、辞职需要赔偿公司损失吗

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用；

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；、劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。