第一篇：浅谈如何提高事业单位登记率.

浅谈如何提高事业单位登记率

近年来，我市事业单位登记管理工作坚持以贯彻落实《事业单位登记管理条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》为主线，以加强对事业单位的监督管理为中心,着力抓好了健全规章制度和网上登记操作规范,全面提高了事业单位登记管理水平。我市事业登记管理工作总体情况是好的，但也存在登记率不高等突出问题一直没有彻底解决。截至2010年4月底，我市共有事业单位7094个（含村小、乡镇幼儿园共计2432个），应纳入登记的事业单位有4662个, 已登记3721个，登记率达79.82%。与上级要求和兄弟市相比，在登记率方面还有一定的差距，需要下功夫加以解决。下面，结合我市事业单位登记管理工作实际，就如何抓好初始登记全面提高登记率，谈几点意见。

一、开展调查研究，摸清未登记事业单位情况

“没有调查研究，就没有发言权。”开展调查研究，理清工作思路，是事业单位做好初始登记工作的基础。我市登记机关要把抓好初始登记提高登记率作为一项重要的调研课题，结合2009年省登记机关关于建立事业单位登记管理台账的要求，在对市、县区所有事业单位进行清查的基础上，深入市直事业单位和各县区登记机关对未登记事业单位进行集中调研。根据情况，采取召开县区登记管理机关和市直事业单位的座谈会、实地走访不同事业-1-

单位的方式，认真了解事业单位实际运转情况，深入分析事业单位未登记的原因。及时进行归纳总结、综合分析，统筹安排，制定计划，按照先将已具备登记条件或基本具备条件的事业单位纳入登记管理，再逐步将所有未登记事业单位全部纳入登记管理的工作思路，为不断推进初始登记工作，全面落实事业单位登记创造条件。

二、加大宣传力度，创造初始登记良好氛围

开展事业单位初始登记是登记管理机关最基础、最根本的一项工作，也是提升登记率、提高登记质量的有效途径。登记机关要把登记管理宣传作为一项经常性的重要工作来抓，要在宣传意识、内容及方法上有明显改进，不断加大宣传力度。在宣传意识上，要把事业单位登记管理及相关知识的宣传作为日常工作的一部分，持之以恒，长抓不懈；在宣传内容上，要针对我国社会政治经济发展和事业单位改革等大背景，充分宣传事业单位登记后享有的民事权利及对保障自身合法权益的优势，宣传事业单位登记是明晰举办主体与所属事业单位民事权益，使举办主体脱离为所属事业单位承担无限连带民事责任的重要举措。在宣传方法上，要根据省编办的要求，在着力抓好对事业单位法定代表人的培训工作的同时，还要充分利用报纸、广播、电视、等媒体开展事业单位法人信息宣传工作，为登记管理工作创造良好的社会氛围。

三、多措并举，加快推进初始登记

为加快初始登记工作的顺利进行，要做好三个方面的工作：

（一）明确重点，全面认真排查。要结合已建立的事业单位登记台帐和调研情况，对未登记事业单位进行彻底的排查，登记管理机关将已具备登记条件或基本具备条件的事业单位作为重点全部予以登记。县区登记机关将乡镇事业单位、乡镇中小学校幼儿园和卫生院作为登记的重点，集中力量进行登记。

（二）运用多种手段，督促登记管理。结合我市事业单位的实际，对已具备登记条件事业单位，可采取告知、催办、警告、通报等方法，督促其尽快办理初始登记；也可在事业单位申办设立登记、年度报告、变更登记、注销登记等登记事项时，不按要求、不按规定时间到登记机关办理相关事宜，仍然以法人身份从事社会活动时，实行告知、催办、警告、通报等，对事业单位进行监督管理。

（三）转变工作作风，开展服务创新。一是主动服务。要改变传统服务观念，变被动服务为主动式服务，以市行政中心为平台，实行首问负责、一站式服务、服务承诺等制度。工作中要求受理人员必须一次性告知申办单位所有审批过程中需要的各项手续材料，并将《事业单位法人设立（备案）登记提供资料表》及《申请表格填写指标说明》上传到网上，方便申报单位的初始登记。二是上门服务。创新工作方法，变“坐等办理”为“上门办理”和“网上指导办理”服务，把办公地点由办公室转向事业单位，现场服务指导。要通过送登记表格、资料上门及网上邮发上门等办法提高服务质量，端正服务态度，耐心解释表格填写的规

范用语，为事业单位登记提供方便。

四、积极落实证书使用制度，强力推进初始登记

《事业单位法人证书》是事业单位唯一合法“身份证”，要不断强化和发挥作用，推动事业单位登记管理工作有序全面发展。中央编办、最高人民法院、最高人民检察院等十五部门联合下发的中编办发[2000]17号文件对证书使用进行了明确：对于没有及时办理设立、年检、变更、注销等手续的事业单位，按照规定，迅速通知人事、公安、财政、国土、银行、质监等相关部门，停止办理一切相关业务，并在新闻媒体上予以通报。一是加强与市直相关部门之间的协调配合。2008年，市编办联合16部门转发省编办《关于重申〈事业单位法人证书〉使用制度有关问题的通知》，要求相关部门在业务办理过程中严格落实证书使用制度，为营造良好的证书使用环境提供强有力的保证。登记机关要重点联系人事、公安、财政、技术监督、银行等几个事业单位办理业务较多的部门召开座谈会，邀请业务具体经办机构负责人参加座谈，就证书使用等问题相互交流并达成一致意见，建立多个部门联动配合机制，共同把关、相互促进，共同发展；二是加强与事业单位机构编制管理的协调配合。登记机关要与事业单位机构编制管理密切配合，通力合作，共同把关，相互促进。一方面，事业单位机构编制管理要把查验证书作为一项重要内容，同时，在研究新设立事业单位或事业单位编制申请事项时，要充分考虑能否具备登记条件作为前提；另一方面，登记机关通过调研、每年年检，及时收集事业的动态信息，重点摸清事业单位法人是否登记、是否按照核定的宗旨和业务范围开展业务活动、从业人员现状以及能否适应当前工作等方面情况，以此作为事业单位机构编制管理和机构改革的重要依据。

五、创新登记管理模式，全面落实初始登记

“观念更新、遍地黄金”，要把更新理念，创新方法，作为推动事业单位发展的不懈动力。近年来，我市登记机关为提升事业单位登记率方面，在工作方法的创新上进行了一些探索，但距《条例》和《实施细则》的要求还有很大的差距。由于我市事业单位种类繁多，情况复杂，要求我们不断创新初始登记的工作方法和管理模式。

（一）要分层分步登记。登记机关对未登记事业单位采取区别对待，分层切块登记、逐步完善规范的方法，对暂不具备登记条件的事业单位降低成本门槛的方式，将其逐步纳入登记管理。在具体工作中，可以通过事业单位单独记账、指定验资机构、现场办公等办法，为暂不具备登记条件的事业单位减少登记费用、减轻账政负担，帮助妥善解决初始登记中的实际困难，逐步将全市所有事业单位全部纳入登记管理之中。

（二）要创新制度，发挥登记监管作用。

一是事业业单位诚信制度。登记管理机关对登记管辖内的事业单位，要加大诚信制度建设。每年年检，要对是否有违规问题，在年度报告书中详细阐述。建立事业单位诚信档案、信用监督和

失信惩戒制度，为打造“信用信阳”，建立健全社会信用体系。二是法定代表人离任审计制度。为正确评价事业单位法定代表人履行职责及工作业绩，提高事业单位的社会效益和经济效益，维护事业单位的合法权益，推进事业单位改革深入发展，对事业单位法定代表人任期届满、中止任期或因其他原因需要变更的，按照中共中央办公厅《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》（中办发［1999］20号）的要求精神，要对其实行离任责任审计的要求，对不进行法定代表人离任审计的单位，登记管理机关不予办理登记管理事项；情节严重的，依法注销事业单位法人证书。三是事业单位登记管理执法检查。各级登记机关要以《行政处罚法》、《行政许可法》、《条例》、《决定》等法规为依据，按照权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的要求，对事业单位登记管理情况开展执法检查。通过检查，一方面进一步规范事业单位法人行为，严肃机构编制管理，保护事业单位的合法权益，落实证书使用制度，维护正常的社会经济秩序；另一方面全面提高登记管理机关和工作人员的执法意识、服务意识和业务水平，改进服务方式，提高办事效率。

第二篇：关于提高事业单位财政预算执行率的深入思考

关于提高事业单位财政预算执行率的深入思考

摘要：近年来，在科技创新战略推动下，政府财政部门对科研事业单位的拨款逐年增多，提高财政预算经费执行率也成为摆在事业单位面前的一道难题。文章结合我国事业单位财政预算管理现状，指出了事业单位在财政预算执行率方面存在的问题，最后就如何提高事业单位的财政预算执行率提出了建设性的建议。

关键词：事业单位；财政预算执行率；提高；思考

预算是企事业单位财务管理中极其重要的一环，预算也是财务管理的一种工具。预算执行则是预算管理的重要组成部分，预算执行率关系到企事业单位预算管理目标能否实现，关系到单位各项费用的控制率和使用效果，关系到国家重大方针能否贯彻落实。因此，在财政预算管理上，我国事业单位都做出了积极努力，但是整体来看，事业单位在财政预算执行上始终存在一些问题，事业单位的预算执行率也非常低下，这不得不引起我们的重视。

一、事业单位预算执行存在的问题

（一）预算执行不受关注，预算编制不规范

长期以来，我国事业单位的收入来源全部来自于国家财政拨款，在资金来源充足的情况下，在“重立项轻管理”思想影响下，许多事业单位对财政管理包括预算执行都不重视，单位预算编制明显存在方法简单、时间短、质量不高等问题。由于预算编制缺少科学的金额标准，所以，许多事业单位在预算执行中经常会出现多报、虚报现象，小项目大预算也成为事业单位项目申请中最常见的现象。有的单位在申请立项时，由于预算编制不规范，风险评估环节缺失，经常会遇到因执行力度不强、经费批下来而拿不到手、项目无法开展等问题，这些，都会造成科研项目预算经费浪费，降低科目预算执行率。

（二）预算管理难度大，监督与考核不严格

近年来，国家一再加大了对事业单位的财政拨款，事业单位财政收入不断增多，这也相应加大了事业单位的财务管理难度。在事业单位的经费中，科研项目经费管理又占据了一定的比例，而科研项目的经费大都具有周期长、数额高、程序复杂、难以协调等特点，加上我国事业单位的财政支出预算分配模式比较粗放，预算申请监督考考核机制短缺，所以，许多事业单位在预算管理中都难以又快又好地完成财政经费预算支出。有的单位虽然针对科研项目经费预算申请设立了专家评审程序，但是评审专家组专业机构不合理，所以很多时候都难以准确判断新设项目的作用和意义，财政资金浪费现象也难以避免。

（三）内部管理机制不健全，部门沟通不畅

事业单位的科研项目的经费从申请立项到提交结题验收报告，往往需要较长的时间，在这一过程中，项目的跟踪管理非常重要。而项目的跟踪管理，需要在部门沟通、合作的基础上来进行，但是，许多事业单位的内部管理制度都不够完善，部门之间也缺乏有效的沟通，在项目跟踪管理中，许多部门都只是各司其职，如科研部门只关注项目紧张状况，财务部门只关注经费收入与支出问题，很少会进行数据共享，从而导致预算管理与项目进度管理脱节，预算跟踪管理效率较低。

二、提高事业单位财政预算执行率的建议

（一）科学进行预算编制，提高预算编制的科学水平

事业单位的预算编制执行与管理是一个复杂繁琐的过程，事业单位要想提高预算编制执行率，必须以提高预算编制的准确性、精细化为切入点，结合单位总体目标和实际情况，科学进行预算编制，并在预算编制中采用有效方法对相关人员进行编制。确切来说，事业单位的领导要提高认识，树立预算执行意识，充分认识到预算编制与馆里在财务管理乃至国家政策贯彻和落实中的重要意义。然后，以科学发展观为指导，在会议费、劳务费、专家咨询费、出国费等重点预算科目编制中，做好各方面的组织工作，组织或寻求专家论证，并将项目风险评估放在重要位置，尽量杜绝超额申请财务经费的行为。在此基础上，与预算编制人员、科研部门的业务人员加强沟通，细化预算编制内容，要求单位领导全面负责，各单位做好配合，保证预算编制顺利进行。

（二）严格预算管理，提高预算执行效率

预算执行是预算管理的核心，要想其实提高预算编制执行率，事业单位在预算编制执行方面，要严格预算管理，做好以下几点：首先，在项目申请前，合理安排预算编制的时间，提高预算管理水平。在预算下达前，全面统筹，做好项目前期准备工作，个项目负责人则要明确提出项目实施工作计划，有效推进项目执行。在预算执行中，积极发挥财务人员的作用，要求单位财务部门、财务人员根据国库集中支付规定及时请款、编制用款计划，为项目顺利实施提供良好的条件。针对已批复的预算，业务部门还要加强进度控制，对预算执行进行动态跟踪，避免预算执行出现偏离现象。在项目实施阶段，督促项目及时付款，对合同进行规范管理，在合同规定的付款期内按照合同约定及时付款，并将预算资金直接发放到部门，减少预算资金中间分配环节，降低履约风险。

（三）强化预算执行监督力度

建立健全预算执行监督、奖惩机制，进行预算监督，是提高事业单位财政预算执行率的有效手段。为此，针对当前单位在财政预算制定方面存在的问题，事业单位要成立专门的监督考核部门，组建专门的预算监督小组，建立健全预算监督考核与奖惩机制，将预算资金申请、配置和使用等都纳入监督范围，确保已批准的预算能顺利执行。与此同时，建立财政预算奖惩与激励机制，要求各单位严格执行考核制度，将预算执行结果、执行率与员工薪资直接挂钩，以调动员工的工作积极性。在此基础上，事业财会部门的财会人员也要转变传统的管理理念，切实按照制度办事，严格支出审核流程，以强化和突出会计系统在预算执行中的控制作用。审计部门也要提高认识，积极发挥自身在事业单位预算管理中的积极作用，从源头、过程、结果对预算执行进行全范围监督，并及时将审计结果公布于众，争取通过单位监督+社会监督+审计监督提高事业单位的预算执行率。

（四）强化预算执行的严肃性，要求各部门做好配合依法办事，是提高事业单位管理绩效的根本。因此，在预算编制和执行中，事业单位各部门尤其是预算部门要严肃财经纪律，牢固树立依法理财、依法行政理念，严格遵守预算管理制度，进行预算业务操作和管理，杜绝预算执行过程中的随意性，以推进预算管理有序进行。在此基础上，事业单位各部门还要加强交流和沟通，做好协调与配合，为各方预算执行提供有力支持和帮助。如在项目申报阶段，业务部门要配合财务部门做好预算编制工作，确保预算编制精准到位。在预算批复后，财务部门要将项目预算执行进度及时反馈给业务部门，并就执行进度低的项目进行督促、监管。而在经费支出跟进、跟踪管理中，业务部门要为其提供数据和人力支持，保证预算执行效率。

（五）借助宣传与培训，营造良好的预算执行氛围

发展大计，思想先行。从思想认识着手，提高单位上下对预算的认识，是确保事业单位财政预算有序、高效进行的基础和前提。因此，事业单位要立足于内部管理制度，定期进行预算编制宣传与培训，大力普及与财政预算相关的法律法规，使员工对经费开支、政府采购政策有所了解，进而提高全体员工对预算编制工作的认识，营造重视预算编制、科学管理的氛围。然后，事业单位的领导要身体力行，认真践行预算编制规章制度，在预算执行中亲力亲为给资源做好预算宣传和指导工作，并针对部门信息不对称、沟通不畅等问题，做好各部门的协调与管理工作，要求各部门及时处理自身存在的问题。此外，事业单位领导还要树立科学的预算编制意识，结合单位业务性质，严格按照预算编制程序，制定科学的支出控制方案，以确保预算支出、执行的规范性、科学性。

综上所述，事业单位的财政预算编制与执行具有一定的复杂性，目前事业单位在预算管理及执行中还存在许多问题。这就要求事业单位在今后的发展中，建立健全预算编制制度，科学处理预算编制与执行的关系，规范预算执行，以提高预算编制的科学性和预算?绦新省?

参考文献：

[1]王凤娥.对影响卫生事业单位财政预算执行率的探讨[J].行政事业资产与财务，2016，27：20+19.[2]穆昱东.提高科研事业单位预算执行率对策研究[J].财务与金融，2013，01：53-56.[3]郝晓莹.如何提高科研事业单位预算执行率[J].行政事业资产与财务，2016，15：20+19.[4]邹金.行政事业单位提高部门预算执行率的实践探索[J].交通财会，2016，11：40-41.（作者单位：山东省食品药品检验研究院）

第三篇：如何提高继续率

如何提升继续率措施

1、制度上

凡是在职单和清单里有在职单名字的，必须交清保费，否则不享受业务方案和不予晋升。

周一把清单逐一按照组和部发下去，并在早干会上宣导制度

2、会制上

逢会必讲继续率，将清单下发至组，部，老师手里，同业务一样追踪。

周一召开部经理会，再次强调继续率的重要性

3、严格作业风气

平时严抓员工活动量，尽量减少自保件的产生

严格把控员工购买自保件的额度，对于自保件过多的员工要谈话，保证收入，才会保证第二年续期按时交纳

4、从新人入司就知道继续率

多讲继续率怎么拿，拿多少，让团队知道继续率奖金还是很大一笔收入

让员工知道续期和继续率是不可忽视的收入来源

5、从客户服务抓起

所有老员工务必对所有客户服务一遍，保证在职单客户续期按时交费

6、抓好离职员工服务

把离职员工当客户一样去服务，保证离开公司但保单依然有效，继续交费

所有主管建立离职员工档案和购买保单信息，做好第二年的保单服务；请服务离职员工好的典范分享如何和离职员工建立良好关系保证不退保并能加保。

初步想到这些，周一和各老师再详细想措施，保证落实到位。

第四篇：如何提高面试率

最近听到身边的HR朋友们都在抱怨：通知面试的应聘者不少，到公司参加面试的人寥寥无几，爽约过半，因此感慨一些求职者的职业素质偏低，个人诚信欠缺等。人力资源专家表示，提高求职人员的应试率，HR也要从自身角度去分析。

一、严把简历筛选关

很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。

二、多渠道面试通知

现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。英才网联人力资源专家建议，群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。

三、合适的面试时间

人力资源专家指出，大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。

四、良好的招聘宣传

一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。英才网联人力资源专家表示，一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。

五、学会尊重求职者

就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。英才网联人力资源专家表示，HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

六、多给别人留机会

遇到不能按时来参加面试的情况，大部分的HR都会自动放弃这个候选人，认为反正还有很多应聘者。英才网联人力资源专家建议，HR可以进行电话追问，对于时间冲突或者个人有特殊情况的求职者，尽量推后安排。多给别人一次机会，也是给自己一个机会，至少也是一次公司宣传。很多情况下，二次预约的成功面试率要高于第一次。

人力资源专家表示，企业内与HR相关的从业人员应多从自身出发，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回报，应试率自然而然就会提高，公司才能获得更多合适的人才。

第五篇：如何提高留职率

如何提高留职率、留住人才

写作提纲

一、中心思想：人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害，提供相应的解决办法，即通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

二、论点及论据

1.2.在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。每个企业都面临人员流失的问题。

分析企业员工留职率低的原因，归结为员工离职。员工离职分为三类。   常规型 强迫型 自愿型

3.分析企业员工离职的危害。

(1)普通员工的离职,使人力资源投入成本增加,造成直接经济损失；对企业和其他员工造成不良影响，动摇军心，影响团对战斗力。(2)核心员工的离职, 对企业的危害更大。      企业项目损失。企业机密泄露。企业人才的进一步流失。新信息被窃、团队关系的紧张。企业竞争力下降。企业难以经营，甚至破产。

4.核心员工为什么要离职,分析离职（留职率低）的原因为什么留职率低？同时引出本文论点，提出问题：如何提高留职率、留住人才？提供解决办法：

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把关?介绍招聘新员工的一些理念：     重视学习能力和团队精神 企业与应聘者坦诚相见

应聘者是否与企业文化“对味”

挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。

得出结论: 通过把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，用好人。

6.提高企业的吸引力，吸引人才。什么样的企业具有吸引力?

      拥有一个优秀的最高管理者。建立企业共同愿景。建立学习型企业。良好的激励机制

建立健全有效的绩效考评制度。建立保障制度。

 推行以人为本的人性化管理。

得出结论:当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业。这样的企业留职率还会低吗？

三、结论

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子；加强管理，建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，从而获得更大更长远的企业效益。

如何提高留职率、留住人才

缪基元

（经济管理2001级）

关键词： 企业

市场经济

留职率

核心员工

人力资源成本

企业吸引力 概

要：在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害。通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

被誉为“企业管理天才”的IBM的总裁沃特森说过这么一句话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”可见，人作为企业的核心，是企业成功的重要砝码。

经过体制改革，我国已从计划向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制已向适应社会主义市场经济体制的新型管理体制转变。在社会主义市场经济下，劳动人才市场得快速发展，成为企业和人才交流的桥梁。企业从被动接受国家配置人才转变为真正的自由用人单位，个人也可以根据自己的意愿自由择业,企业和个人有了双向选择的机会，人才可以自由流动。

在社会主义市场经济的竞争机制下，尽管就业非常困难，因为人才市场信息的发展，还是为人才提供了自由流动的机会。因此，每个企业都面临着员工离职、人才流失的问题。人才流失的程度我们用留职率来衡量。留职率就是留职人数与离职人数的比例。一个公司里离职的人多了，留职的人相对就少了，我们就说这个公司留职率低。

分析一下留职率低的原因，归根到底还是离职的问题，离职的类型主要分为三大类：

一、常规型：因职工到了离退休年龄或受以外伤残、长期卧病丧失工作能力而不得不离职。这属于正常离职，我们难以控制。这种离职不计入留职率。

二、强迫型：工作不称职、绩效久无改进，或者严重违反企业规定而被单位强制退职或解聘。

三、自愿型：员工跳槽或主动辞职。这一类员工，很多是企业最需要，想留下却留不住的员工。

不管是强迫型离职，还是自愿型离职，离职的频繁，留职率低，一般情况下，对一个企业来说是很不利的,尤其是对于一些实力不强的小企业，其核心员工的离职危害很大。

因为小型企业往往员工人数不多，企业规模不大，资金有限，甚至是不足和缺乏。员工不多，核心人才相对较少，经常是一人身兼数职，分工不细。市场竞争中，财和物的竞争主要表现为规模的竞争，小型企业的竞争完全依赖于人，依赖于一个紧密团结、协调一致、不断创新的团队的力量。这种力量来源于团队中的所有员工。留职率低，一定程度上影响和危害到企业的发展。

一个人进入一个企业工作，在工作的这段时间里，首先不论他是否胜任这份工作，他已占了这个岗位，企业或多或少付于薪水，给予培训的机会，企业为此投入人力成本。作为企业,都希望在这个岗位的人能够胜任工作,并能长期为公司工作。一个员工在企业里，随着工作的时间越长（工龄），对企业产生的影响也就越大。客观来说，员工离职即给企业造成一定的损失，招聘一个人是需要成本的，直接损失的是经济；间接的是他的离职对企业和其他员工的不良影响，能动摇军心，使公司内一部分员工动摇，处于不稳定状态，影响团队的战斗力。是不是一个人的离职有这样的危害，他完全不能胜任工作还要把他留下来？当然不是，这种人走得越早越好，他走了，把岗位留出来，企业又有了新人才的机会。提高留职率，目的在于留住企业需要的人，降低企业在人力资源管理方面的成本。

造成企业更大的损失的离职，莫过于企业的一些核心员工(核心员工是只这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能。如：技术负责人、主管；市场业务精英、主管；项目经理；企业内核心的中高层管理人员等)，这些人往往掌握着企业的技术、市场资源、公司机密或者负责企业的主要项目，他们离职而空缺出来的工作岗位一时难以找到合适的人来替代,就算找到了，其招聘成本和培训费用也很高。小型企业人少，核心员工往往身兼多职，一个人负责很多事，企业的发展与这些人密切相关。这些人的离职，在加上应对不当，可能造成的危害分析如下：

一、企业项目损失。离职的人是项目负责人或者是项目的主要支持者。离职将影响项目的实施，导致项目进展缓慢；企业在一定时在期内项目无法开展；项目泡汤。一个人才的离职有时导致一个企业不只是一个项目而是多个项目的损失，甚至影响一个或几个地区的业务，再大到一个行业的业务。

二、企业机密泄露。离职的人在企业时已熟悉并身体力行企业的文化理念、发展战略、经营方针、管理制度；熟悉企业内部财务状况、人力资源；熟悉业务或技术领域及其操作流程等公司机密。一个人才的离职，伴随着这些企业机密泄露的可能，意味着市场项目竞争的失败。

三、企业人才的进一步流失。草原上的马群本来是齐头并进的，其中一匹马的离去，找到了更好的草原，原来的马群中会有更多马的马离开。离职的人对于企业也是一样的，在核心人才的离开时，企业如果应对不及时或是处理不当，没有尽快消除离职人的影响力。那么，这个人就将成为企业中的那匹马，企业人才存在着进一步流失的可能。

四、新信息被窃、团队关系的紧张。由于离职的原因复杂多样，离职人与企业里的员工的有着同事关系、上下级（提拔）关系、合作伙伴、甚至是亲密朋友，在公司里一起工作时接下的深厚友谊。离职后，还继续做着（或别人）同行业同样的事情。在利益的驱动下，这些人有的会继续与留在企业内员工保持联系，并有意识的窃取公司新的机密，在与原单位新项目竞争中争取主动权。公司里警惕不高的员工，一不小心被利用，有意无意地把企业的机密泄露了。更为严重的是内部员工主动泄密，形成内外勾结，狼狈为奸。市场经济的竞争，使企业员工经常是一个部门、工作小组等团队方式作战，随着项目一个个失败，才知道团队中有人泄密。其中之人，到底是谁？你怀疑我，我怀疑你，只泄密的人自己清楚。成员之间互不信任，团队关系紧张。这样一来，企业失去竞争力，处处被动挨打。经济效益、企业利益怎能不受损害呢？

五、企业竞争力下降。离职的人空出的重要岗位，企业要补充新人是需要时间的，找到一个合适的人不是很容易的；有时，这样的人是可遇而不可求的。离职的人重新选择工作，有两种可能：一是改行到其它行业；二是仍在本行业，继续做自己熟悉的擅长的事情。加入企业同行竞争者，或者是自己创业形成原企业新的竞争者。这样，在企业人才离职后，企业如果没有积极的适当的对策，必将导致自身在同行业中的竞争力下降。竞争力下降是直接（人走）和相对（竞争对手加强）的。

六、企业难以经营，甚至破产。上述任一危害，已足以使一个企业利益受到严重损害。一些反应迟钝，实力不强的企业，可能难以经营，从此一蹶不振，甚至走向破产。

每个企业都希望培养出很多的核心员工，因为核心员工能为企业创造良好的效 4 益。但是，有人才，还要能够用好人才。人才作为企业的竞争核心，使用不当，管理不好也会成为一把双刃剑危害到企业，不要忽略你离职的员工，做好善后处理，才能保障企业的利益，水能载舟亦能覆舟啊。离职的核心员工是企业的骨干，甚至有的已经是企业管理层中的领导，企业最想留住的人，他们为什么又要走呢？

首先，不可否认的是核心员工能力，往往这一类人到哪儿都能干得出色，容易就业。其次，是企业与员工之间问题。他们为什么要离职？离职的原因复杂多样，我们可以列出一些具有代表性的离职的原因：

一、感到企业没有前景，在公司里浪费青春，不如另觅他处。

二、对工资待遇不满意，付出和收获差距太大。

三、无事可做、没有成就感或岗位不适，或工作压力太大，呆下去只会心神疲惫。

四、难以忍受企业的管理模式，难以体现个人的作用，在企业不被重视。

五、企业的承诺迟迟不能兑现，个人目标迟迟难以实现。

六、企业内部的员工斗争激励、关系复杂，还有个别领导素质低劣，平时大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜欢这样的工作氛围。

七、有了更好的去处，那个工作更适合。

八、要做自己的事业，出去开门创业。

还有其它很多原因，在这里就不一一列举了。从马斯洛需要层次理论来看，这些原因表明了要离职的都觉得目前企业难以或不能满足当前个人的某种需要。通过离职换个工作容易满足这些需要。如何才能提高留职率，留住人才？

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才。

招聘把关，用好人。重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失；员工选聘不好，留职率低，最终导致人力资源成本增加。企业需要人，但不是什么人都需要，要提高留职率，就要宁缺勿滥，把好新人进门关。每个企业，每个岗位用人的标准不同，如何招到适合的人，没有一个统一的标准。在这里，怎样招聘员工就不做详细论述，仅把在招聘中的一些理念介绍给大家参考。

1.重视学习能力和团队精神。新型的企业对通用人才的需要已经超过对专业人才的需要，新型的人才能适应扁平化的组织和团队化的工作方式。因此，应聘者的学习能力比他们获得的技能（知识）更为重要。

2.企业与应聘者坦诚相见。企业不愿意被应聘者虚假的情况所蒙骗，应聘者 5 也不愿意被一个想自己加入的企业蒙骗。招聘人员要给应聘者真实、准确、完整的有关岗位的信息，严禁采用报喜不报忧吸引人才。这样才能有利达到应聘者与企业匹配的良好结果，避免应聘者进入企业后，发现企业的负面情况有太大的不良反应。如果应聘者认为不满意，可以提前退出招聘过程，以免进入企业后再离职，从而带来较高的留职率。

3.应聘者是否与企业文化“对味”。与企业文化不能融合的人，即使是很有能力，也会对企业的发展不利。在招聘工作中，就让应聘者充分了解企业的文化和管理模式，这样等于把到职培训提前到招聘筛选过程中。日本的大公司（如丰田公司）早在80年代就开始在招聘筛选过程中，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测试手段和方法来实现这一目标。

4.挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。有高度的责任心人，能企业负责、对自己负责、对工作负责、对客户负责，这样的人做事追求好的结果，有始有终，让人放心；做什么事都需要别人安排的人，好比一台机器，点一下动一下，能创造多少价值。机器需要自动化，员工需要主动性；有创意的员工能找到新的解决问题的方法，成为公司新的赢利的增值点，在市场信息瞬息万变的市场经济下，具有创意的员工是企业的活力。

通过层层的筛选，挑选出企业需要的，能适应企业发展的人加入公司。这些人，还不一定能适应公司的工作。但是，通过这样把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，还要用好这些人，提供适合的岗位，不断完成任务，获得成就感。否则，也留不住人。

如果一个企业管理不好，效益不好，那么，这个企业对员工就没有吸引力，一个没有吸引力的企业，很少有人愿意为他工作的。因此，提高企业留职率的关键还是加强企业管理，提高企业吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企业才具有吸引力呢？

一、拥有一个优秀的最高管理者。一个具有吸引力的企业，需要优秀的管理者缔造，他的最终决策决定了企业的命运，企业的各种管理制度、企业文化与之息息相关。现代企业对管理者的素质要求越来越高,某种程度上最高管理者的素质决定了一个企业是否具有吸引力？什么样的人才是优秀的管理者呢？知识渊博的人，某方面的专家，能管好一个企业吗？不好说。人无完人，人的个性不同，爱好不同。一个人具有的某种能力或修养、行为都可能会吸引一些人，或者让一些人不喜欢。欣赏角度的不同，每个人都会有自己欣赏的一类人。作为企业最高管理者，了解党和 6 国家的大政方针、经济体制，熟悉市场环境、行业状况，能够诚信待人、一诺千金、知人善任、大公无私、奖罚分明、决策果断、不断学习、勇于创新、敢做敢为、以身作则、同甘共苦的人往往能团结一班人共同做事。拥有这样管理者的企业，非常具有吸引力。

二、建立企业共同愿景。大家既然能来到一个企业，自然形成一个组织。“共同愿景”就是这个组织中所有人们共同愿望的景象。要求组织的全体成员拥有一个共同的目标、价值观与使命感，把大家聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地去认真努力学习、追求卓越，完成任务。共同愿景是建立在个人愿景基础上的，当个人愿景与共同愿景发生冲突时，能够及时协调，个人愿景服从共同愿景。共同愿景是企业的核心，是企业文化的向心力，把企业中的所有人联系在一起。发展初期的企业一般都只有规章制度,没有形成自己的企业文化,员工没有归属感,没有企业主任的责任感,没有难以割舍的感情纽带, 员工容易比较容易产生离职的想法.三、建立学习型企业。随着社会的进步和知识经济到来，学习已成为个人和企业的需要。在知识经济的带动下，技术和产品不断更新，没有哪项一成不变的技术，哪个一成不变的产品，没有哪个一成不变的企业，能保持长期领先。可以这么说，唯一不变的就是变化。技术在革新、新产品不断出现、市场在不断变化。我们掌握的知识和技术，应用的管理方法也需要刷新，才能保证企业和员工的不断进步和发展。具有吸引力的企业应该是一个学习型的企业。学习型企业学习的基本单位不是个人而是整个企业。通过团队的学习，不断创新、不断进步。在学习中个人都得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的系统思考方式，全力实现共同的报复----企业的共同愿景。一个学习成风的企业，员工的成长与进步很快，企业战斗力很强。借助团队学习，还可以克服企业内部一些小团体行为，增加企业的凝聚力。一个团结合作、共同学习、共同进步、不断创新的企业会没有竞争力吗？学习型企业能够吸引人才。

四、良好的激励机制。激励机制包括物质激励和精神激励。物质和精神都是人的两种需要。物质需要是的人类生存的基本需要，物质激励需兼顾整个集体和个人，不考虑整体，谈不上是一个企业；不兼顾到个人难以激发员工工作的士气。干好干坏一个样，做多做少一个样，人才庸才一个样。这样，容易打击核心员工的积极性，整个企业效率也不会高。一个具有吸引力的企业物质激励制度能按劳分配、兼顾公平；同时，又能保企业的正常运转与发展。如:高薪回报、加薪、奖金、项目提成等。随着企业的发展，物质待遇容易提高，但每个人的需要不会总停留在物质基础上。一个具有吸引力的企业是不会忽略员工的精神需要的。如：给员工升职、放权给员 工、通报表扬等。如今最时尚的是给卓有成效的核心员工分股，让他们当老板。著名的慧聪公司1992年建立时仅有资金14.8万元，现在市值十几亿元，员工从发展到3000多人，全国45家分公司。这家公司就靠激励制度留住了大量人才。公司在创业之初，规定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留给员工作为奖励。还规定懂事每年的分红不得超过红利总额的30%，70%给员工，而任何一个懂事的分红不得超过红利总额的10%。1997年，公司进行了第一次股份改造，公司按照净资产20万元对北京慧聪80名主管以上干部进行配股，买一送二。红利部分的50%属于劳动分红，跟懂事没有关系，剩下的50%是懂事分红，属于资本分红，任何人也不得超过红利总额的10%。采用这种分股的激励机制后，员工成为企业的股东之一，如离开公司就要教回股权，谁舍得这已经到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已经成为企业的主人，谁还会炒自己----离职呢。

不管采取什么样的激励方式，要达到最佳的效果，激励应当及时（在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。）、明确（哪些员工做得好，好在哪里？）。并让所有员工完全了解（奖励是什么？评估的标准是什么？），甚至为个别员工量身定做（人性化的奖励，根据员工的具体情况他急需什么？提供多元化奖励。）。

五、建立健全有效的绩效考评制度。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，关系到企业的发展。根据员工绩效考评的结果，给以员工相应的激励和晋升，关系到员工在一个企业的收入和前途。一个具有吸引力的企业，一般都有一个健全有效的绩效考评制度。绩效考评的项目既要达到对员工工作考评的目的，又能为被考评员工普遍接受。考评的标准要明确与具体，让大家都知道。考评的标准对大家一视同仁，不能区别对待。尤其是在同类岗位的员工。绩效考评、晋升制度其必须公正、客观，严格按照统一标准执行，不能掺入个人好恶等感情成分。制度的实施应保持民主性与透明度。在执行考评时要保障受评者申诉与解释的权利，将考评的标准与程序向员工交底，考评的结论向被评者反馈。根据考评的结果，对杰出员工予以奖励和晋升；对绩效不尽如人意，长期不能完成业绩目标、与公司文化不相吻合的员工进行淘汰。

六、建立保障制度。员工为企业工作，在工作中，如果企业不能保障员工的安全，员工难以安心工作。从马斯洛层次需要理论出发，建立相应保障制度是为了满足员工安全的需要。如为在职员工购买养老保险，使其老年离职，生活有所保障；为在职员工购买失业保险，使其在不幸失业有所接济；为在职员工购买医疗保险和意外伤害保险，使其在遇到重大疾病或不幸时经济上有所保障；还有工伤保险、意外伤害保险等等及其他能为员工提供保障的待遇。满足员工安全的需要，解决员工的后顾之忧，让员工能全身心投入他的本职工作，发挥技能、展现才华，这样的企 业你会轻易离职吗？完善的保障制度能增加一个企业对人才的吸引力。

七、推行以人为本的人性化管理。企业关心员工的生活，帮助员工解决面临的问题。如：提供午餐补助；对于离家较远的员工，企业提供临时职工宿舍，使他们不用每天都回家，奔波在公司与家之间的拥挤公共汽车上；对长期住在公司职工宿舍的单身员工，公司提供相应的生活设施，使他们在下班后能够有一个良好的休息环境。

实行人性化管理，给员工广阔的个人发展空间，也是吸引人才的一个重要因素。Renren.com公司在推行以人为本的管理，给员工广阔的个人发展空间是这样做的：

1、为每个人设计职位。该公司对于职位不做统一的明确定义。在一个人来到公司之前，根据他的个人特点、喜好来为他设计职位。最大限度地发挥他的个人才华。

2、人文性的管理。通过面试、简历，我们对于员工的家庭背景、个人情况比较理解，所以会经常关心他们的工作和生活，问问他是否开心，是否感受到被重视，这是每个人都会需要的一种心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的总经理会花两个小时随机地找来6位员工一对一的沟通，了解他们的工作和和意见、建议等。下周一，在与部门经理的例会上，总经理就会解决周五提出的一些问题。这项制度收到了很好的效果。

4、给员工学习、培训的机会和资助。Renren.com公司各部门都有定期的培训，请资深的专业讲师来讲课，以提高员工的专业知识。同时，如果员工有与工作相关的学习要求，公司会提供相应的资助。

企业的吸引力，来自于企业方方面面。根据个人的价值观、人生观、职业观的不同，会从不同的角度去欣赏一个企业。如构成企业的人、财、物；企业管理环境，就业环境；企业的发展方向、发展空间、市场前景等等。当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业，这样的企业留职率还会低吗？

人员离职，给企业带来人才流失，导致企业经济和效益受损等多种弊端，并非一无是处，离职出现职位的空缺，也为留职的人提供了晋升机会，加上引进好的新人，好比给公司注入新的血液，带来新的活力。因此，辩证的讲，员工离职并非总是坏事，只要能及时处理，正确应对离职问题，也能给企业带来新的生机。

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子，影响其他员工的积极性。加强管理，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，来提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。

主要参考资料：

1.省委党校2001级经济管理专业教材

傅淑丽主编的《管理心理学》；孙钱章主编的《经济管理学原理》；

许青萍、吴世文主编的《现代企业管理概论》；叶振东、贾恭惠主编的《毕业论文的撰写与答辩》；2.余凯成主编的；《人力资源开发与管理》 3.张声雄主编的《<第五项修炼>导读》 4.云南长正电力技术有限公司的《员工手册》

5.2003年23期《人财》刊载的《ＵＴ斯达康用人之道》,作者不详； 6.《电子商务》刊载的《ＩＴ企业如何应对员工流失》,作者郭兆辉;7.《中国人才》刊载的《企业招聘新理念》, 作者王强;8.《深圳特区报》刊载的《靠激励制度留人》惠聪公司例子,作者不详；