第一篇：社区卫生大家谈

面对日益严重的人口老龄化以及老年人“看病难、看病贵”的问题, 2006年国务院召开了城市社区卫生服务工作会议。吴仪在会上指出:要明确和完善社区卫生服务的性质和功能,为群众提供安全、有效、便捷、经济的服务。老年人需要更方便、更经济的医疗服务。家庭医生责任制是以社区为载体、家庭为单位、个人为目标,通过防、治、保、康、教、计等“六位一体”的服务,为家庭和家庭每个成员提供连续性协调性可及性的服务是符合我国社会主义初级阶段国情的一种创造性、规范化的卫生服务模式。因此,可以满足社区居民不断提高的健康需求,是符合国家对发展社区卫生服务要求的一种创新举措。

家庭医生责任制就是在“家庭医生”与社区居民相互信任的基础上,以一种契约方式在“家庭医生”与社区居民之间建立的一种固定联系,以固定联系为纽带,一方面使社区医生变被动为主动,从坐等患者上门转变为主动深入家庭的服务模式。通过家庭干预、家庭咨询,甚至家庭成员共同讨论的方式,帮助或教育家庭成员及患者这改变不适当的生活行为和角色,与家庭一起制定健康计划,扩大家庭内外资源的利用,有效地控制和解决了患者的健康问题,同时提高了家庭成员的自我保健意识。另一方面,使居民切实感受“家庭医生”服务的特点,充分认识“家庭医生”的重要性,放心地把自己的健康交给“家庭医生”,使“家庭医生”成为自己健康的“守门人”。在这样高的起点上,进一步提高社区居民及慢性疾病患者的知、信、行和生活质量就比较困难。此外,糖尿病患者不仅将血糖及糖化血红蛋白控制良好,心理质量得到了很大的改善,充分体现了家庭医生责任制在慢性疾病患者管理方面的优势。虽然糖尿病患者在接受“家庭医生”管理后,医疗检查费用较管理前有所增加,但在一定程度上却反映了糖尿病患者自我保健意识的提高,对治疗与监测的依从性的增强,从侧面体现了“家庭医生”及家庭其他成员共同参与慢性疾病管理的效果。

小病在社区，大病进医院”，这是眼下很受推崇的一种理想的就医模式，它一方面有利于居民防范疾病，另一方面也有利于缓解看病贵、看病难等问题

第二篇：大家谈规矩

规矩的内涵很宽泛，包括国法党纪、行为准则、道德操守、标准礼仪、民俗习惯以及待人处事的态度表现。多数情况说规矩，是指制度、规则方面。

古人说：“无规矩不成方圆”，既揭示了通常意义规矩的内涵，又揭示了规矩的功能作用。社会是靠规矩来维持正常运转的，其和谐稳定、进步发展，离不开规矩，讲规矩、懂规矩、守规矩。个人的发展也离不开规矩，人作为社会、组织、团队的主体，决定着社会、组织、团队的发展方向，而社会、组织、团队都是有规矩的，因此，任何人都必须尊重、遵守规矩，讲规矩，否则就要受制裁惩戒。

讲规矩，应有三层意思，就是要求我们，在工作、生活中，要有规矩、懂规矩、守规矩。

有规矩，就是要建章立制度，这是管理之本。历史上，刘邦的实力是不能与项羽抗衡的，但靠抢先讲规矩，弄了个“约法三章”，最后赢得楚汉之争的胜利。社会发展到今天，无论是经济、政治、文化建设，还是社会建设，制度（规矩）始终都是管根本、管长远，是治本的东西。邓小平同志曾指出：“制度是决定因素”。“好的制度，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法做好事，甚至会走向反面。”胡锦涛总书记强调，“必须坚持用制度管权管事管人”。因此，我们各级各类的管理干部，要想提高管理水平，做出工作成绩，千万不能“没规矩”。要坚持有章可循，凡事都得立个规矩，杜绝无张可循，防止个人的主观臆断；保持与时俱进的精神状态，不断建立完善制度，不因为有常规就墨守陈规，束缚思想行动；从细微末节抓起，管理无小事，成功在细节，不能因为事情小就不立规章。

懂规矩，就是熟知各类规章，这是做事之基。成语“南门立木”揭示出好的制度、规矩，必须公布告知对象，让大家知晓规章，便于大家遵守。切忌隐蔽规矩，让规矩成陷阱。市场经济条件下，人们已习惯于讲效益，但管理即服务的理念，还有一些人没有真正领悟，错误地把一些工作中的矛盾问题，归结为“都是普法惹的祸”。要知道，建设社会主义法治社会是历史进步的必然趋势，公民享受法律规定的知情权，“暗箱”操作、忽悠群众是不行的。一方面，管理部门、管理者，必须坚持政务、厂务等管理的事务公开，让权力在阳光下运行，管理在透明中进行，把“规矩”向服务对象交代清楚。另一方面，作为被管理者和服务对象，必须自觉加强学习，主动了解、掌握法律政策，成为“懂规矩”的人。只有懂规矩，才会守规矩，只有守规矩，办事才顺畅。

守规矩，就按规章办事，这是立身之要。孔子说：“七十而从心所欲，不逾矩。”表明守规矩，既是为人做事的原则，更是一种追求卓越的境界。规矩是人们应该遵守的办事规程和行为准则。坚决用规矩、按制度办事，不仅体现了一种品德和修养，更表现了一种政治上的清醒与成熟。我们必须用制度律言律行，严格遵守法律、纪律、道德，始终保持一种清醒、一份冷静、一种定力，抗得住诱惑、耐得住寂寞、管得住小节，不能因人而废了规矩、乱了规矩。守规矩，对我们党员干部来讲，就是要增强宗旨观念，牢记自己是人民的公仆，把握好自己的角色和位置；就是要清楚自己的身份和职责，认真履行职责，不失职渎职，不越位越权；就是要多担当责任，纪律要求上比普通群众更严，工作水平上比普通群众更高，为公众作出表率。对普通群众来说守规矩，就是做遵纪守法的公民，弘扬文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境的社会公德；操守爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会的职业道德；坚守尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，邻里团结的家庭美德。

一言以蔽之，讲规矩，既是生活中的常识，又是工作中的必然要求。如果人人讲规矩，事事讲规矩，则事业就兴旺发达，社会就和谐昌盛。

第三篇：企业文化大家谈

企业文化大家谈

——论营销人员之来去

在药品行业内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场命脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。如今，赛科药业已经度过了进入市场的初期和高速发展阶段。为了企业的持续性和稳定性，处在药品竞争第一线的赛科昌盛也到了对以往人才机制得失进行回顾的必要阶段。销售人才是企业战略的一个部分。有些公司的销售人员经常感叹：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的像“长白山”。许多企业为了完成销量，在市场立有一席之地，对销售人员的需求，管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。很多时候，我们的企业在进入市场初期，采用人海战术攻击市场而且取得了很好的效果。当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素大幅裁员，动则以开除为胁迫对销售人员施加压力。这种“纯销售指导”的模式，我觉得已经跟不上企业的发展步伐，甚至成了进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。

销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但有的人没有想过，他们紧接着就可能为咱们的竞争对手工作。当他把我们看作敌人时，那就是最大的失败。

藉此可见，以上“通用”的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相驳，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。说到这里，我想我可以展开正题。作为企业文化中的核心：如何选择销售人才，怎样发挥赛科的“ 人情”优势留住人才，用赛科的文化奖惩分明的激励人才。

先谈谈选择销售人才。在以往的人才招聘活动中，我发现国有企业选择人才的通病。他们过于青睐学历较高，各方面综合素质都比较好的求职者。但到企业之后，这些佼佼者却没有表现出应有的能力出。对此企业深感困惑，明明是优秀人才为什么没发挥出应有的作用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有明确的概念。

好比对药品销售人员这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的标准来界定所选人员。这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。

1.国企老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要以学历为门槛，有中专就足够了。岂不知招聘是企业要寻找能带来实际效果的人才，而不是为了上报企业学历构成比例做铺垫的选秀。给一个醒，据需求找人才，人才根据岗位需求来定。

2业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货救急，10天之内一定付款。打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！

3.目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是销售人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。

有了精英和自己培养的员工,就要留住人才。赛科的人情文化是有强大优势的。举个反例，有些企业政策随意性很大。效益好时，奖励多激励也多，想发就发任意设立项目。一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道。这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。这点赛科是传统，很有凝聚力。

多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如护送

家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人取„这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。

销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。

最后谈谈企业的业绩考核，也是至关重要。销售考核不是领导说了算，爱怎么评就怎么评。任务重了就要提高发放绩效工资的标准，把责任和压力全部转嫁。大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度（那可关系到他们的切身利益），我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。

对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。

首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。功则赏，过责罚，切忌因过而员工为企业带来的利润。这种情况下会怎样，好比一个人有两项工作，一项擅长做得好，一项他的能力还要培养。如果两项工作中有的已然失败，是你会怎样选择？要声明，即便做好余下也没有任何回报。坚持做下去的动力是什么，荣誉感还是执拗。其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排。第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。

这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。

同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，我们的赛科才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：企业文化大家谈

企业文化大家谈

一、企业愿景、经营理念和文化理念标语

1.企业愿景

打造全市融资服务最专业的一道“防火墙”

2.经营理念

以人为本，信誉至上，适应变化，和谐发展

3、企业文化理念

“诚信规范、审慎精细、专业高效、开放创新” 或

“诚信、创新、团结、共赢”

二、企业文化建设的一些提议

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建设的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建设，必须千方百计地提高的企业核心竞争力，如此，才能在激烈的市场竞争中占一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

1、我们做为担保公司，第一就是要讲信用，因为信用是我们立业的基石，是企业文化的灵魂，是每一位员工安身立命的归宿，是浦东担保与政府、银行、客户、伙伴乃至社会之间共同的价值纽带。而人是一切社会关系的总和，在现代经济社会，信用关系是最核心的社会关系，维系着个人、企业和社会的健康发展。信用是对过往履约行为的正面记录，未来总是把丰厚的报酬馈赠具有良好信用的个人。

2、众所周知，工会在公司发展中起着重要的作用，它既能推动公司的企业文化建设，又能建立一个有效合理的沟通渠道。然而开展文体活动有利于企业中团队精神合作精神的创建，把我们公司发展目标与员工个人的发展目标结合起来，让我们能更加深刻、正确地认识到只有实现了公司的目标才能更好地发展自己，实现个人目标。

人都是有感情的，工会的作用就是鼓舞人心、稳定人心、温暖人心。开展有益、丰富多彩的文化体育活动，可以丰富我们职工的业务文化生活，也能杜绝职工低俗的生活习惯，如赌博、嗜酒等行为。同时，通过文体活动，也可让职工和领导有一个加深彼此了解的平台，消磨隔阂，是一座增进领导和职工间默契与团队协作精神的桥梁。

因此我建议可以尝试着开展如下活动： ①亲子活动

平日工作忙的关系，和家人相处的时间和精力会大幅减少。公司若可以不定期策划简单的亲子活动，如：公园野餐、参观名人故居/博物馆、看话剧/舞台剧等。这样不仅能增进员工和家人孩子的感情，对孩子有教育意义。更可以让家属了解我们的工作环境和氛围，给他们支持鼓励我们工作的信心。

②体育活动

身体是革命的本钱。定期参加体育活动不仅能使身体状态提升，亦能在平日工作中更有精神。古有姜子牙曾说过：磨练肌胳，防病御症；华佗：淡泊名利，动静相济，劳逸适度。现有列夫·托尔斯泰也说过：一个埋头脑力劳动的人，如果不经常活动四肢，那是一件极其痛苦的事情。

介于我司已组织过足球活动，并参加了浦发银行所组织的比赛，同事们热情不褪，在过程中我们对于团队协作的重要性感悟颇深。同时，定期运动也使我们身体状态达到平衡，让我们工作时精神更加振奋！因此我建议可以根据工会明年的预算和计划，适当给我们组织安排一些多样化的体育活动，同时制定计划方案，第一阶段可以先从容易融入的全民运动开始，如足球、羽毛球、篮球、等，培养运动兴趣。第二阶段，提升运动特色和素质，如网球、室内高尔夫、保龄球等。第三阶段，同银行等我们的合作机构开展友谊赛，在健康的运动中找到彼此的共通点，有助于加深我司和重点合作单位的默契和信赖。

③音乐类活动

柏拉图曾说过：体操和音乐两个方面并重，才能够成为完全的人格。因为体操能锻炼身体，音乐可以陶冶精神。

音乐不仅能陶冶人的情操，也让人在享受音乐中，得到精神和灵魂的放松。现代生活节奏快，有时偶尔慢下来反而能让人好好思考，调整好状态，更高效地前进。

正如苏格拉底所说：未经反省的人生是没有价值的。音乐是最好的环境，给人思考的自由，因此多参加音乐类活动，如各类音乐会、歌舞剧，对我们总结工作经验和教训也有帮助。

三、培训

建立完善的员工培训机制，对员工的职业技能、职业道德、以及员工自身素质进行定期培训，有利于完善企业文化的建立，提高员工工作专业性。

1、理论联系实际、学以致用

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与专题培训

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。拥有一个良好的培训机制不但能提高员工的素质，还能留住和吸引有积极心的人才，拥有了有积极心和责任心的人才才有利于公司的良好发展。

综上，望公司能作为参考，祝愿新的一年更加顺利！

第五篇：大家谈竞聘

区公司领导以人为本、积极探索、与时俱进、锐意改革的创新精神，同时，也向我们昭示了集团公司要实现企业改革与发展的“决策智囊”定位的决心和信心。正是这种精神、决心和信心，必将造就我公司和我们整个水利电业集团公司明天无限的生机和活力。这次竞聘涉及面之多、人员之广、力度之大，充分体现了控股公司将改革进行到底的信心和决心。因此，作为所属公司的普通一员，我们都应该正确认识实行副总经理竞聘上岗的重要意义并积极参与。

一、从改革和发展的角度，正确认识实行副总经理竞聘上岗的重要意义

1、是形势发展的迫切需要，是农电体制的需要。改革是事物不断新陈代谢的客观要求，而新陈代谢是自然界和人类社会不可抗拒的自然规律。没有改革就没有发展，就没有前途，就没有生机。制度改革是改革的重要组成部分。我们要利用控股重组改革管理机制这一有利时机，将那些已经不适应生产力发展要求、不适应开发区发展需要、不利于企业发展壮大、不符合市场经济规律的旧体制、旧模式和旧观念进行彻底改革，而代之以新体制、新模式、新观念，相应地也要设置新机构，招聘新人员，采用新办法，形成新作风，即使是老人员，但到了新岗位，实际上也就是变成了新成员。按照新要求建立起来的职能机构，实际是为这样的改革提供了组织上的保证。

2、是控股公司新职能定位的需要。职能的要点是：控股公司既要重组和改善原有管理职能，又要强化经营职能，满足企业不断发展壮大发展所必需的硬件需要。企业要发展和盈利，管理是关键。我们相信，经过竞聘上岗之后，公司一定会以崭新的面貌、昂扬的斗志，出现在世人面前，将会给人以耳目一新的感觉。

3、是公司发展壮大的需要。由区公司重组和控股之后集团公司，资产近百亿元，属大型企业，大则大矣，但是不强，壮则壮矣，但是虚胖，高则高矣，但是泥脚巨人。一艘大船，如果没有一批训练有素、纪律严明、洞悉风浪的水手，没有一套协调一致的高效运行、应对自如的指挥系统，就如一只舢板，沉没是早晚的事。这样的例子，我们看的太多了，三株集团、巨人集团、南德集团、飞龙集团等等都是前车之鉴。运作不当的大集团，其在市场经济中的生存能力，不如一个小企业。即使我们不失误，但不思进取照样不行。因为市场无情，不进则退。特别是这次各所属公司副总竞聘，是区公司在加强管理中迈出关键性的重要一步。是否可以说是在招聘集团公司的中层领导。如果是这样，那中层是什么？中层就是中坚，是承上启下沟通两头的桥梁，是冲锋陷阵的主力。集团公司的希望、所属公司的明天，在很大程度上，寄托在他们身上。因此这次竞聘意义十分重大，当然要求也就比较高。时代在不断发展，科技在不断进步，情况在不断变化，新的东西层出不穷，我们只有与时俱进前途才会持续光明。

二、坚持以人为本，高起点构筑企业的人才高地

毛主席说过，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在生产力诸要素中，人是决定性因素。当今和未来世界竞争，从根本上说是人才竞争。一个国家没有站在时代高度的政治家，可能亡国；一个家庭没有勤劳本份的家长可能败家；一个企业没有肯干能干的干部，可能破产。可以毫不夸张地说，在知识经济时代，谁抢占了人才高地，谁也就挖好了资金和项目洼地，谁也就立于了不败之地。我们的企业要想在市场经济的海洋中免遭倾覆的恶运，就必须在人事工作上摒弃陈旧的观念，创新思路、开拓视野，以做大事情、成就大事业、求大发展的雄心壮志，最大限度地挖掘英才，为每一个有思想、有抱负、有才干、有作为的志士仁人特别是后起之秀提供一个实现自身价值和展露才华的机会。

广大员工都在关注和期待这次竞聘，有很多年轻人在跃跃欲试。这无疑是好事，这是我们事业必定会兴旺发达的标志，体现了大家对我们集团企业的信任和信心。

三、树立正确的观念、积极参与和对待竞聘工作

毋庸讳言，改革就是调整经济关系，就是要调整各种利益格局，这是事实、是趋势、是潮流。大家要以平常之心、平和之心、正常之心、正派之心，以向前看和想得开的豁达胸怀，坦然面对，具体讲就是：

1、要树立大局意识。什么是大局，发展就是大局，职工的长远和根本利益就是大局。为了大局，企业就必须不断适应不断变化的情况，不断调整各种复杂的关系，否则，就不能生存。因此，改革是永恒的主题。只有改革，才能保证企业长盛不衰，企业长盛不衰，才能维护职工的根本利益。大局是根本利益，因而一般利益要服从根本利益；大局也是大道理，因而小道理要服从大道理；大局也是多数人的意志，因而少数人的意志要服从多数人的意志，这是有党性、有觉悟的表现。

2、要树立竞争意识。竞争是社会进步的强大动力，竞争是不以人的意志为转移的客观存在，人才竞争表现得尤其明显和尖锐。我们不能回避它、超越它、抗拒它，只能适应它，在不断提高自身素质和能力的基础上争取主动权。适者生存、物竞天择。这是自然界和人类社会不可抗拒的发展规律。我们不仅要适应竞争而且要适应不断地竞争。社会的不断进步，不断地把人们推到一个起跑线上，不断地要求人们平等地重新竞争，在新的起跑线前，原有的优势，可能不复存在，在平等竞争面前，每一个人都面临着被重新选择的严竣考验，结果无非是两种可能：成功和失败。成功者不必高兴，前面有曲折的道路和无尽的磨难在等着你；失败者不必沮丧，这不是说我们不够优秀，而是更优秀的人才参加了竞争；这不是因为我们不够高大，而是更高大的人遮住了我们的身影；这不是说我们已经不再能干，而是更年轻的、更能干的人涌现出来。从更广义的意义来讲，在竞争中的企业家的最终结局不外乎三种情况：一是奋斗一生，告老身退；二是不思进取或其它原因，大浪淘沙；三是壮心不已，但争不过更强的对手和更年轻的伙伴。第一种情况是光荣的，第二种情况是悲惨的，第三种情况是悲壮的。如果自己属于第一种情况，可以满足了；如果自己属于第二种情况，应该惭愧；如果自己属于第三种情况，值得自豪，因为我们努力了，我们奋斗了，我们尽力了，胜也英雄，败也英雄。这一点很有些象运动员，即使是偶像级的运动员，留给人们的最后印象，常常是失败者，但我们仍然敬佩他们。这是社会的进化，这是历史的进步。我们不应该因为竞争的残酷而退缩不前，也不应该因竞争的失败而懊恼当初，这就是生活。

3、要树立发展意识。发展是我们的追求目标。发展是硬道理。我们相信，我们的企业一定会发展，一定会有更多的岗位，一定会有更大的空间，更富有挑战的事业等待着我们。只要你愿意干，只要你肯干，只要你能干，你就一定有事干，就一定有大事干，大可不必悲观。从本公司成立之日起，就不断在发展壮大，而且大有成效。我们正在进行更多、更大的事业开拓，我们有理由相信公司发展前途是光明的，我们一路走来都共同见证了公司一直在前进，在收获，企业的发展也将为大家创造更多的发展机会。

4、要强化企业家观念，淡化为官意识。企业不是政府，企业家不是官员，企业职员也不是公务员，这一点必须明确。经营企业决不是做官享受；职位的升迁，决不是虚荣心的满足和地位待遇的提高，而是责任的加重，是压力的加大。我们今后的道路决不会平坦，今后的日子决不会轻松，因为企业没有好过的，经理没有好当的。好过的企业一定是没有前途的企业，好当的经理一定不是好经理。

我自认为：对于竞聘方式本身的问题。可以肯定地说用竞聘方式选择干部不是最好的方式，但问题在于，迄今为止，我们仍然找不到比竞聘更好的方式。纵观历史，在选拨干部上我们采取过世袭制、举荐制、科举制、群众推荐制等办法，都存在这样那样的问题，但总的来说越来越完善。这次我们采用竞聘制，也是一次有益的尝试。在竞聘过程中，我们将把业绩考核、群众评议、专家考评、领导打分等办法结合起来，力争有一个圆满的结果。我们都应该坚信：上级党委没有内定人选，也不带任何框框。我们一定要坚持公开、公平、公正的原则，为每一位有志于公司发展和个人发展的竞聘者提供平等机会。

我们应该有这样一种共识：即当今世界的竞争，归根到底就是人才的竞争。实行竞聘上岗，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；变封闭式选人为公开、平等、竞争、择优选人；变少数人选人为更多的人参与；变抽象评价干部为将干部的能力、水平、素质等进行量化评价。推行竞聘上岗是推动干部能上能下、能进能出，促使优秀人才脱颖而出的重要措施。按照革命化、年轻化、知识化、专业化方针，建设一支适应公司发展需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。实践表明，竞聘上岗具有推荐公开、竞争公平、选拔公正等突出特点，通过公开竞聘，把真正适应工作需要的优秀人才充实到领导岗位上来，优化队伍结构，提高经营管理水平，促进我们的企业持续快速健康发展。

竞聘上岗是一项政策性很强的改革。这次竞聘上岗，是一项事关企业发展的重要工作，企业的好坏，领导班子是关键，只有一个好的领导班子才能带出好的企业。以什么样的心态面对竞聘和参与竞聘，对每位干部员工都是一次考验的机会，只能搞好，不能搞坏，需要全体员工的共同参与和正确对待，让所有的干部员工都来支持这项工作。比如：民主测评，需要大家参与评定干部的优劣等次；干部考察，需要大家反映干部的德才表现，整个工作的实施，需要大家的全程监督。离开了大家的参与和配合，就很难使竞聘上岗做到公平、公正，很难选准选好人才，也就很难达到竞聘上岗的目的。因此希望每位干部员工以高度负责的精神来关心这项工作，支持这项工作，参与这项工作。公司将保证广大干部员工的知情权、参与权和监督权。努力形成一个员工干部积极参与竞聘上岗、大力支持竞聘上岗的良好氛围。同时要妥善处理好竞聘上岗中的一些重要关系，切实做好思想政治工作。做到以下三个正确对待：

第一，要正确对待竞争。引入竞争机制，是当前深化干部选拔制度改革的一个必然要求。在这项工作中，凡符合条件的同志都是竞争的主体。因此，每位同志都面临着如何对待竞争这样一个现实问题。

（一）选择竞聘不仅仅是选择了机遇，更重要的是选择了挑战。机遇是非常重要的发展资源，机遇具有不可重复性，抓住机遇，才能赢得发展。所以，我们要有抢抓机遇和敢抓机遇的意识。

（二）选择竞聘不仅仅是选择了自信，更重要的是选择了力量。成功的人生就是一个自信的人生，自信来自于日积月累形成的实力，来自于与时俱进的品格，我们要通过参与公开竞聘，充分显示自己现有的实力和发展的潜力。

（三）选择竞聘不仅仅是选择了理解，更重要的是选择了奉献。公司有500多员工，要解决各种问题，协调各种关系，就需要换位思考，一种是将心比心的理性思考，另一种是通过岗位交流。实行公开竞聘，就在管理者和被管理者之间架起了一座桥梁。

（四）选择竞聘不仅仅是选择了结果，更重要的是选择了过程。希望成功是正常的心理需求，一次成功固然可贵，多次努力后取得的成功更加可贵。与结果相比，更重要的是过程，参加竞聘，是一次体验的过程，学习的过程，工作经历就是宝贵的财富。因此，我们要转变观念，增强信心。正确对待和认识竞争，是搞好有序竞争的重要前提。在这方面,要注意防止两种倾向:一种是缺乏竞争热情和进取勇气，过多地考虑各种关系，怕主动竞争被误解，怕竞争落选丢面子；另一种是无组织的盲目竞争，过多看重个人利益和过高地估计自我，为达到个人目的搞串联、拉选票，甚至对竞争对手不惜采取诬陷、诬告等手段。一旦发现了这种情况，不仅不能任用，还要视情节轻重予以严肃处理。要认识到，平等竞争是组织上给予每名同志的权利和机遇，主动参与是支持竞聘上岗工作的具体表现。同时也要认识到，竞争是有序的竞争，是有原则、有纪律的竞争。

第二，要正确对待竞争结果。这次有四个副总经理领导职位名额，相对于具备条件的人选来说，职位还是少的。如果这次没有成功，不要气馁，应该看作是组织和群众给自己的一次锻炼、展示的机会。公司领导也曾表态过将把竞聘上岗同后备干部队伍建设有机结合起来，要正确地看待和使用参与竞聘上岗的干部。对参加竞争表现突出而未能上岗的同志，要充分肯定其支持改革、参与改革的积极性，鼓励他们不断提高自身素质，为参加以后的竞争做好准备，在工作安排上要一视同仁，不得带有任何感情上排斥或能力上的歧视。对竞争中发现的德才素质较好，因职数限制等原因未能上岗的干部，将纳入后备干部队伍，并作为今后干部使用的重要依据之一，可以作为后备人选积极加以培养。对通过公开竞聘上岗的人员，要为其尽快适应新职位积极创造有利条件，放手使用，充分发挥其才干。

第三，要正确对待同志。我公司的中层以上领导干部各有自身的特点和长处，大家彼此是比较了解的。在民主测评和考察谈话过程中，大家要全面地看待一个同志的一贯表现，看大节、看主流、看发展。不能以一时一事论短长，更不能把个人恩怨带进来，掺杂个人的感情色彩。评价干部、认定同志一定要出以公心、客观公正、胸怀坦荡，表现出我们电业系统干部员工应有的思想觉悟和境界。我想只要大家能出于公心，届时认真对照“有德有才，提拔使用。有德无才，培养使用。有才无德，限制使用。无德无才，禁止使用”的要求，来投上自己神圣的一票，那就都是合格的好选民。

到目前为止，我公司已按按时完成前四个竞聘程序：一是公布竞聘副总经理的岗位职数,分管职责、任职条件、岗位待遇等。二是10月13日召开竞聘动员大会。三是成立竞聘领导小组及办公室，10月25日前完成收集14个报名者有关资料报送区公司人力资源部进行资格审查。四是11月1日起将经过由区公司人力资源部根据竞聘的基本条件和竞聘资格及条件对报名者在德、能、勤、绩、廉五方面进行审查,审查结果反馈到本公司进行了公示。我们期待着通过竞争，新一届公司经营领导班子的脱颖而出。

以上所谈是笔者本人的一些疏浅认识和思考，不对的地方敬请大家批评指正，不吝赐教。同时也真诚希望所有员工都能正确认识和参与这次公司副总经理竞聘工作，站在改革发展大局的高度，积极配合，确保竞聘工作的顺利进行。让我们以这次竞争上岗作为工作的新起点，扎实工作，团结奋斗，共创新业绩。