第一篇：202_年劳动争议处理工作意见大全

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202_年劳动争议处理工作意见

202_年，我市劳动争议处理工作的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，紧紧围绕全市劳动保障工作的中心任务，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，依法维护劳动关系双方当事人的合法权益，认真贯彻执行《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，按照“快立案、重调解、慎裁决、速结案、讲效果、保稳定”的要求，加大劳动争议处理工作力度，继续推进劳动争议仲裁机构实体化和仲裁队伍专业化建设，提高劳动争议仲裁效能，确立“和谐仲裁”理念，重视集体劳动争议处理工作，促进劳动关系的和谐发展，为我市社会稳定与经济又好又快发展作贡献。

一、202_年主要工作目标

1、高度重视集体劳动争议处理工作，依法、公正、及时处理各类劳动争议，法定期限内结案率100%，全年结案率达95%以上。

2、进一步贯彻和落实劳动争议处理“三方机制”。全年工会、经贸委等部门的兼职仲裁员办案数要占到同级劳动争议仲裁机构受案数的10%以上。

3、坚持“基层为主、调解为主”的原则，充分发挥基层调解组织的优势，将纠纷化解在基层。着力提高仲裁员的调解水平，确保以调解等方式结案的案件数量占结案数的70%以上。

4、坚持“预防为主”的原则，积极宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，全面推进用人单位联系点制度，进一步健全和完善仲裁建议书制度。加强与劳动保障监察部门、行业管理协会等部门的协调与联动，形成“源头预防”的合力。

5、继续推进劳动争议仲裁机构实体化建设，争取新的突破。着力加强劳动争议处理队伍建设，全年举办仲裁员政策业务培训2-3期，不断提高仲裁员、调解员的业务素质和办案水平。兼职仲裁员全年办案不少于4件。

6、加强仲裁庭硬件建设，完善仲裁庭设施，积极推进劳动争议仲裁信息化建设，努力提高劳动争议处理效能。

7、认真贯彻执行《劳动争议调解仲裁法》，积极适应劳动争议处理体制和机制的变化，进一步建立健全劳动争议仲裁机构和调解组织，创新调处机制，注意研究解决法律实施中遇到的新情况、新问题，确保劳动争议处理工作的顺利进行。

二、202_年主要工作措施

为进一步做好我市劳动争议处理工作，不断提升我市劳动争议处理效能，充分发挥劳动争议处理工作在协调和稳定劳动关系中的优势，为推进我市社会建设、实现争创全省“和谐发展示范区”的目标作出新的贡献，202_年我市劳动争议处理工作要着力做好以下三个方面的工作：

（一）重视预防，努力减少争议

创造和谐、稳定的劳动关系的有效措施在于积极做好劳动争议的预防工作。要把预防劳动争议作为经常性的工作来抓实、抓好。

1、积极宣传，提高法制观念。各级劳动争议仲裁机构要采取多种形式主动对用人单位和劳动者进行法律法规宣传，尤其是加强《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的宣传，对两部法律实施过程中出现的问题，要有针对性地解释，严防曲解和误导。全面推进用人单位联系点制度，深入用人单位进行调研，加强对用人单位的用工指导，全年通过对定点联系的用人单位举办政策咨询和对话座谈不少于2次，政策法规培训2-3期，规范用人单 位的用工管理行为。

2、预防在先，健全和完善仲裁建议书制度。各级劳动争议仲裁机构要充分发挥仲裁建议书预防劳动争议的作用。坚持由点到面，针对个案中发现的共性问题，通过向整个行业乃至更广范围内的用人单位发送仲裁建议书的形式提出整改意见和预警，及时指导用人单位纠正问题，规范用工行为。要通过信息交流、案件通报等多种形式加强与劳动保障监察部门、行业管理协会的协调与联动，形成“源头预防”的合力。此外，通过仲裁告知书的形式向全社会的用人单位宣传劳动保障法律法规。

3、加强联系，化解集体争议。要保持与用人单位的主管部门、行业管理协会、信访部门、工会、劳动保障监察部门、人民法院的密切联系，加强信息互通与工作联动，及时掌握集体劳动争议发生的动态，积极参与集体劳动争议的“会诊”与处理，将集体劳动争议尽可能以调解等方式结案，避免群体性事件的发生。

（二）适应变化，创新办案方式

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，使劳动争议处理工作面临着前所未有的压力，但同时也带来新的机遇，迫切需要各级劳动争议仲裁机构适应新的变化，注重工作创新。

1、落实新颁法律。要认真组织学习和贯彻落实《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，根据部、省的统一部署和要求，做好各项准备工作，按要求建立健全劳动争议仲裁机构。在新法实施前，仲裁工作人员要稳定思想，立足当前，按职尽责，从完善与创新工作机制入手，有效缓解“案多人少”的矛盾，确保劳动争议处理工作有条不紊地顺利进行。

2、完善工作机制。（1）进一步健全“阳光操作”制度。继续推行导诉制度、公示制度、法律援助制度，提高劳动仲裁工作的 公信度和权威性。（2）全面推进当事人选择仲裁员制度。建立和完善仲裁员名册，规范当事人选择仲裁员案件的范围和比例，增强公众对仲裁员的信任度。（3）继续实施案件繁简分流制度和专业仲裁庭制度，构筑劳动报酬争议快速处理通道，提高办案效率。（4）认真贯彻执行案件处理的各项工作制度。坚持裁决案件集体会商、疑难案件请示汇报、仲裁委办公室季度例会制度，裁决案件和集体劳动争议案件上报制度。（5）积极推进劳动争议仲裁处理信息化建设，工作人员要熟练运用，提高办案效率。健全仲裁委办公室各项台帐，做好案件统计，及时掌握劳动争议处理的各项信息，实现动态化管理。

3、加强队伍建设。按照《劳动争议调解仲裁法》的要求，选配、调整和充实调解员、仲裁员队伍，积极推进仲裁员专业化、职业化建设，不断提高调解员、仲裁员的政治思想素质、业务素质和办案能力。进一步重视和加强业务学习，定期召开工作例会，研讨工作中遇到的新情况和疑难问题，统一认识，着力提高仲裁员的调解水平。进一步推行专职书记员聘任制度，有效缓解当前“案多人少”的尖锐矛盾。建立健全监督机制，进一步贯彻落实《劳动争议仲裁错案责任追究办法（试行）》的规定，规范工作程序，确保办案质量，不发生违反《江苏省劳动争议仲裁员廉洁办案若干规定》的违纪问题。

4、学习先进经验。根据上级的指示精神，继续推进劳动争议仲裁机构实体化进程。要采取“走出去，请进来”的办法，学习和借鉴先进单位的成功经验。各级劳动争议仲裁机构要紧密结合工作实际，积极开展学术研究和交流活动，提高仲裁员的调研能力和业务水平。

(三)加强协作，提高工作效能

各级劳动争议仲裁机构要在发挥自身职能作用的同时，更加 注重借助外部力量，加强协作与联动，形成劳动争议处理的工作网络，不断提高劳动争议仲裁机构的工作效能。

1、加强协调，保证办案效果。各级劳动争议仲裁机构要加强与人民法院的沟通。通过与人民法院定期召开疑难问题研讨会等方式加强工作联系，统一劳动争议处理的口径，树立劳动争议仲裁机构的权威性。同时要发挥劳动保障系统的自身优势，加强与劳动保障监察部门的工作协作与联动，建立定期信息交流制度、案件处理反馈制度、疑难案件会商制度，保证案件处理法律效果与社会效果的有机统一。

2、密切配合，发挥各方作用。要继续全面贯彻落实劳动仲裁“三方机制”，充分发挥各级工会在调解劳动争议中的积极作用。探索裁调对接机制，发挥工会调解中心的调解功能，缓解劳动争议仲裁机构的受案压力。健全仲裁委员会领导成员例会制度，确保三方共同参与劳动争议的处理。继续加大工会、经贸委等部门兼职仲裁员参与办案的力度，全年各市(县)、区工会、经贸委等部门的兼职仲裁员办案数均要占到同级劳动争议仲裁机构受案总数的10%以上。

3、面向基层，构建调解网络。要继续将劳动仲裁工作的重心前移，发挥调解组织作用，切实抓好劳动争议调解工作。要继续指导和帮助企业依法建立健全劳动争议调解委员会，探索建立劳动关系双方自主协商解决劳动纠纷机制，提高企业内部自主解决劳动争议的能力。要依托街道、乡镇和社区劳动保障工作平台，依法推动建立劳动争议调解组织，逐步形成企业外部的劳动争议调解网络。要指导各类调解组织不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化，筑牢解决劳动争议的第一道防线。

第二篇：202_年劳动争议处理工作意见

202_年劳动争议处理工作意见

202_年我市劳动争议处理工作，坚持以科学发展观为指导，以公正、及时、稳妥为原则，以维护当事人的合法权益、促进劳资关系和谐与社会的稳定为目的，紧紧围绕我市劳动保障工作的中心任务，坚持“三方机制”，认真落实“双维护、两服务”的要求，加快推进劳动争议仲裁院建设，着力加强仲裁员队伍建设，注重基层调解组织建设，加大调解工作力度，强化对用人单位的服务工作，为我市社会稳定与经济又好又快发展作贡献。

一、202_年主要工作目标

1、高度重视集体劳动争议处理工作，依法、公正、及时处理各类劳动争议，全年结案率达95%以上。

2、贯彻落实劳动争议处理“三方机制”。推进“三方驻会”制度建设，工会、经贸委等部门兼职仲裁员全年参与处理案件数占仲裁委员会受理案件总数的10%以上；集体劳动争议、群体性事件由三方共同处理、会商；完善与人民法院的工作协调机制。

3、加快推进劳动争议仲裁院建设，各市（县）、区在年内建立劳动争议仲裁院。完成劳动争议仲裁院内设机构的设置，编定相关工作职责，建立规范的工作制度，形成高效、有序的案件处理流程。适时修订和调整我市两级劳动争议仲裁机构处理劳动争议的管辖权限，建立科学、规范、有序、便捷的仲裁管辖新机制。

4、坚持“基层为主、调解为主”的原则，大力加强劳动争议调解工作，充分发挥基层调解组织的优势，将纠纷化解在基层。各类调解组织调解劳动争议案件占各市（县）、区劳动争议仲裁机构处理劳动争议案件总数的60%以上。抓好街道(镇)调解组织建设，年中进行考核；深入基层调解组织进行业务指导，全年组织调解员1－2次培训，提升调解员的业务能力。着力提高仲裁员的调解水平，确保调解和撤诉案件占立案总数的70%以上。

5、坚持“预防为主”的原则，认真贯彻落实“双维护、两服务”的要求，加强劳动保障法律法规的宣传工作和对用人单位用工管理的指导。全面推进用人单位联系点制度，进一步健全和完善仲裁建议书制度。加强与劳动保障监察部门、行业管理协会等部门的协调与联动，形成“源头预防”的合力。

6、加强仲裁庭硬件建设，完善仲裁庭设施，积极推进劳动争议仲裁信息化建设，提高劳动争议处理效能。

二、202_年主要工作措施

（一）充分认清当前工作的严峻形势，增强工作的紧迫感

劳动争议调解仲裁工作，是调整劳资关系和维护当事人权益的重要手段，关系到劳资关系的和谐与社会稳定。当前，随着经济结构的深刻调整和思想观念的深刻变化，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的相继实施，劳动者的维权意识进一步增强，劳资关系中潜在的矛盾和问题不断显现；近期国际金融危机对我市实体经济的冲击影响不断加深，部分企业经营困难，企业欠薪和裁员现象有所增加，劳动争议案件居高不下，集体争议多发，劳资关系复杂多变。劳动争议案件高发与当前仲裁工作人员少、工作基础薄弱之间的矛盾更加突出，劳动争议调解仲裁工作面临的形势严峻，承担的任务艰巨。各级劳动争议仲裁机构及工作人员要将学习实践科学发展观与解决劳动争议调解仲裁工作中的突出问题紧密结合，学以致用，积极工作，增强工作的责任心和紧迫感。

（二）加快推进劳动争议仲裁院建设，提高案件处理效能

建立劳动争议仲裁院，既是上级的明确要求，也是实现“管办分离”和实际工作的迫切需要；既是加强仲裁员队伍专业化、职业化建设的根本保证，也是解决当前“案多人少”矛盾的关键所在。目前，我省苏州等兄弟城市的劳动争议仲裁院建设已走在前面，我市必须加快推进。今年初市委、市政府下发的《关于构建和发展和谐劳资关系的决定》（锡委发[202_]12号）已明确要求各市（县）、区在今年完成劳动争议仲裁院建设，各市（县）、区劳动保障部门要认真贯彻市委、市政府的文件精神，积极创造条件，在年内建立劳动争议仲裁院。上半年，完成市劳动争议仲裁院内设机构的设置，编定相关工作职责，建立规范的工作制度，形成高效、有序的案件处理流程。

通过学习考察和深入基层调研，适时修订和调整我市两级劳动争议仲裁机构处理劳动争议的管辖权限，建立科学、规范、有序、便捷的仲裁管辖新机制，提高我市两级劳动争议仲裁机构处理劳动争议的效能。

（三）大力加强基层劳动争议调解工作，立足基层解决争议

充分发挥基层调解组织的作用，不仅是应对劳动争议持续大幅增长的重要措施和解决劳动争议多发的有效途径，更是完善劳动争议处理工作机制的重要方向。一是整合基层调解力量，建立健全劳动争议调解网络。切实抓好劳动争议仲裁委员会各乡镇、街道办事处建设，并会同各级工会把企业劳动争议调解委员会和行业性、区域性劳动争议调解委员会等组织建设作为劳动争议处理的基础性工作来抓。加强与司法行政部门联系，在各级社会矛盾调处中心设立劳动纠纷调解窗口，尽可能把劳动争议化解在初始阶段、解决在基层。各类调解组织调解劳动争议案件占各市（县）、区劳动争议仲裁机构处理劳动争议案件总数的60%以上。二是劳动争议先行调解，实现调处关口前移，重心下移。按照《江苏省劳动争议调解实施办法》第24条关于“应当贯彻先行调解的原则，可以在仲裁前委托工会先行调解”的要求，在充分尊重当事人意见的基础上，引导当事人到调解组织去调解，并帮助当事人落实有关调解组织。三是认真贯彻“调裁结合，以调为主、案结事了”的工作原则。将仲裁调解贯穿于劳动争议案件处理全过程，加大立案前、开庭前、庭审中以及庭审后的调解力度，确保调解和撤诉案件占立案总数的70%以上。各级劳动争议仲裁机构安排一名专职仲裁员负责与各类调解组织的联系，履行劳动争议调解指导员职责，加强劳动争议仲裁机构与各类调解组织之间的沟通与联系。对社会影响大、当事人矛盾较尖锐的争议，主动邀请相应的区域性调解组织一并参与调解，逐步形成劳动争议仲裁机构与各类调解资源之间的信息联通、力量联动、矛盾联调的对接机制。四是提升调解组织调解协议效力。对经调解组织调解达成的协议，劳动争议仲裁机构可以应调解组织和当事人的要求，将调解协议的内容作为仲裁调解书的内容。

（四）不断创新案件处理机制，注重案件处理的社会效果

在当前劳动争议处理工作“案多人少”矛盾突出和压力加大的情况下，唯有创新，才有突破，才会有出路。劳动争议案件的处理事关当事人的切身利益，事关劳资关系的和谐与社会稳定。因此在案件处理过程中，不仅要注重法律效果，更要注重社会效果，坚持法律效果与社会效果相统一。一是推进“三方驻会”制度，做实“三方”机制。积极采取措施落实总工会和经贸委派员长期在劳动争议仲裁机构审理或组庭审理劳动争议案件。二是建立和完善与人民法院的工作协调机制。各级劳动争议仲裁机构要与人民法院建立和完善裁审联席会议制度，定期不定期召开联席会议，研究分析劳动争议处理中的新情况新问题，规范裁量尺度，明晰执法口径，统一裁审标准，不断提高裁审公信度。三是强化法律服务工作。实行仲裁指导和风险告知制度，普遍为当事人提供劳动争议仲裁指南并公开仲裁程序，进一步增强仲裁的透明度，切实加强劳动仲裁法律服务，引导当事人依法、理性维权。四是坚持集体讨论制度。严格按照规定处理劳动争议，严禁“简单化”现象的出现。进一步完善落实案件质量管理和考核、岗位目标责任、错案责任追究等规章制度。拟制发的裁决意见，必须经劳动争议仲裁机构集体讨论研究。研究讨论的具体情况和研究意见应原始地形成材料，并归入案卷副卷。五是全力处理好集体争议。牢固树立政治意识和大局意识，积极、审慎、稳妥地处理好集体争议，严防集体争议转变成群体性事件。六是认真做好裁前沟通协调工作。把认定的事实和拟裁决的意见与当事人沟通，切实把好质量关。

（五）切实抓好仲裁员队伍建设，着力提高仲裁员能力素质

建立一支高素质、专业化、职业化的劳动争议仲裁员队伍，是提升劳动争议处理能力的重要环节。一是坚持条件选聘仲裁员。应按照《劳动争议调解仲裁法》规定的资格条件，把好仲裁员的准入关，加强兼职仲裁员聘任力度，建立健全仲裁员名册制度。二是认真抓好仲裁员继续教育和注册考核工作。年内组织仲裁员1－2次业务培训，不断提高仲裁员的综合业务素质和办案能力。实行仲裁员注册，加强工作考核，并将考核结果与资格注册、聘用和退出紧密结合起来。三是严格仲裁员的教育管理。严格按仲裁员的职业操守和纪律规范约束仲裁员的言行，抓好内部监督；对外公布仲裁员的监督举报电话，畅通投诉举报渠道，不断加强外部监督。

（六）落实“双维护、两服务”要求，抓好争议预防工作

抓好劳动争议预防工作是减少劳动争议的治本之策。筑牢劳动争议预防工作的第一道防线，企业规范管理最为关键。各级劳动争议仲裁机构要认真落实“双维护、两服务”的要求，全面推进用人单位联系点制度，加强与用人单位的联系，创新工作方式、方法，深入重点企业进行面对面地服务指导，了解社情民意，倾听用人单位和劳动者的意见，帮助企业排忧解难，宣传劳动保障法律法规，不断提高当事人的法制观念。对案件处理过程中发现用人单位在用工管理方面存在的突出问题，利用仲裁建议书的形式对用人单位作出提示，适时进行回访，指导和帮助用人单位纠正问题，规范用工管理，以减少劳动争议的发生。

第三篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自202_年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于202_年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。202_年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。202_年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

参考文献：

[1]赵宝华：“借鉴ADR完善中国的劳动争议解决机制”，社科纵横，202_年。

[2]周湖勇：“劳动争议案件举证责任分配新论”，福建师范大学福清分校学报，202_年第四 期。

[3]刘大卫：“劳动争议中用人单位举证责任研究”，劳动关系，202_年。[4]董保华：《劳动争议处理法律制度研究》，北京：中国劳动社会保障出版社，202_年版。[5]魏仲杰：“我国人民调解制度研究”，山东大学硕士学位论文，202_年。

[6]张需聪：“中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善”，中国海洋大学硕士学位论文，202_年。

[7]张新强：“论我国劳动争议处理制度的完善——以诉讼和仲裁为中心”，西南政法大学硕士学位论文，202_年。

[8]黑启明：“政府规制的劳动关系理论与策略研究”，天津师范大学博士论文，202_年。[9]张需聪：《中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善》，中国海洋学硕士学位论文。

[10]刘亚妮：《国外劳动争议处理机制及评析》，《求实》，202_年第1期。

[11]陈金红：《关于完善我国劳动争议审判组织的若干立法建议》，《中国劳动》，202_年第2期。

[12]郑丽华：《我国劳动争议仲裁制度之不足与完善》，《佛山科学技术学院学报(社会科学版)》，20年7月。

[13]陈双喜：《论劳动争议仲裁制度改革》，《湘潭师范学院学报(社会科学版)》，202_年5月。[14]王萍、康恒武：《对现行劳动争议处理机制的思考》，《山东劳动保障》，202_年第7期。[15]徐智华：《劳动争议处理的几个疑难问题的研究》，《中国法学》，202_年第3期。[15]张居盛、邓陕峡：《论我国劳动争议解决机制的完善》，《理论月刊》，202_年第10期 [16]陈玉萍：《国外的劳动争议调解制度》，《中国劳动》，202_年第2期。

第四篇：劳动争议处理记录

第三管理区劳动争议处理记录

劳动争议调解申请书

申请人姓名(或用人单位名称)性别

地址职务（岗位）

法定代表人职务(岗位)

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)产生争议，申请调解。调解请求：

事实与理由：

为此，向XXX劳动争议调解委员会申请调解，请依法调

(申请人签名或盖章)

年月日

调解协议书

（）字第号

调解协议书是劳动争议双方当事人在劳动争议调解委

员会主持下，互让互谅，在自愿的基础上达成的协议。其格式和写法如下：

(首部)

调解协议书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

(事由)

上列双方因XXXX引起争议，申请人XXX于X年X

X日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，愿达成协议如下：

(协议内容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

双方当事人(签名)调解委员会主任(签名)

劳动争议调解委员会(公章)

年月日

三、调解处理意见书

调解处理意见书是因劳动争议双方当事人未达成一致意见，调解不成或期满调解不成而终结调解程序时，由劳动争议调解委员会制作的反映劳动争议调解委员会意见的调

解文书。

它是调解程序终结的文书，是劳动争议凋解委员会对劳动争议事实、责任及解决方案的结沦性意见。劳动争议调解处理意见书不具有法律效力，也无执行性，但在劳动争议仲裁程序中可以为劳动争议仲裁委员会提供参考意见。调解处理意见书由首部、事由和调解意见、尾部4个部分组成，格式和写法如下：

（首部）

XXX劳动争议调解委员会关于

XXX劳动争议案调解意见书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别 地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

上列双方因XXXXXX引起争议，申请人XXX于X年 X月X日向本调解委员会申请，经本会主持调解，双方未能达成协议(或逾期未得调解)。现对此案提出如下意见：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX劳动争议调解委员会

年月日

四、调解笔录

调解笔录是劳动争议调解委员会主持劳动争议调解时，对调解全过程的记录，是重要的文书．它是对调解活动所作的真实记载，它在整个调解活动中具有重要意义。

(一)调解笔录将调解的全部活动用文字记载下来，即将劳动争议事实和证据用书面形式固定下来，同时也记录厂调解活动是否符合自愿原则，是否符合法定程序，是劳动争议调解委员会处理劳动争议的依据。

(二)调解笔录为区域性劳动争议调解指导委员会对企业劳动争议调解委员会进行监督和业务指导提供厂可靠的依据。

(三)由于调解笔录能起到固定事实和证据的作用，作为劳动争议调解委员会调解的依据，可以起到约束当事人，督促其履行调解协议的作用。

调解笔录的制作。调解笔录可由调解员制作，要求必须

全面、真实、准确、清楚，如实地反映调解的全部；过程，都要按顺序记录下来，不得任意取舍。

真实，是指对调解人员的主持活动、发问、调解人员就调解所作的工作，以及当事人陈述、发言都应如实汜录，原则上应记原话，避免曲解、误解。

准确，是指记录应规范化，不得滥加形容，准确记录清楚，是指笔录文字要端正、工整、清楚，不能潦草少错、别、漏字。

第五篇：劳动争议处理机构

劳动争议处理机构

来源： 作者：

根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。

一、劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会由下列人员组成：

1、职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）；

2、用人单位代表（由厂长或经理指定）；

3、用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。

二、劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定.各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。

三、人民法院 人民法院是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不符、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。