第一篇：乡镇干部责任和压力调研汇报(20170623定稿)

乡镇（街道）干部责任和压力情况调研

座谈会汇报材料

（202_年6月23日）

马尚镇

作为我们国家最基层的一级政权组织，乡镇一头连着城市，一头连着农村，肩负着基层社会治理和公共服务的重要职能，在整个国家经济社会发展中发挥着基础性作用。因此，镇办干部的履职尽责情况究竟如何，直接关系到党和政府各项方针政策的贯彻落实，关系到经济社会发展目标的顺利实现，关系到人民群众的幸福感和满意度。为了让市里领导充分了解我们镇办基层干部在履行责任和承担压力方面的实际情况，现汇报如下：

一、镇办干部日常承担的责任

以我们马尚镇为例，根据张编发„202_‟8号文件《关于马尚镇机构改革实施方案的批复》，我镇共设臵5个党政工作机构，分别是党政办公室、经济发展办公室、社会事务办公室、社会治安综合治理办公室、建设环保办公室。设臵6个财政拨款事业机构，分别是财经管理中心、农业综合服务中心、人口和计划生育服务站、民生保障服务中心、城管中队、安全生产监督管理站。后经调整，202_年增设一个党政工作机构——安全生产监督管理办公室，撤销一个财政拨款事业机构——安全生产监督管理站。目前全镇共有6个党政工作机构和5个事业机构。这11个 内设机构分别对应着上级党委、政府、人大、政协、纪委等近百个部门和单位，负责各项具体工作的落实。为压实责任、推进工作，各级各部门每年都要与基层乡镇签订各类目标责任书，少则十几种，多则几十种。以今年为例，我镇已签订了党风廉政建设责任书、基层党建工作目标责任书、综治暨平安张店建设工作责任书、节能减排目标责任书、代步车非法行为综合治理责任书、安全生产责任书、道路交通安全责任书、消防工作目标责任书等十几种目标责任书，其中有5个责任书上提到过一票否决。而且随着新情况、新任务的不断出现，后续可能还会签订更多的责任书。

二、镇办干部面临的主要压力及原因

1、责任权力不匹配。“属地管理”体制在有效督导镇办干部工作落实的同时，难免也会带来一定的限制。现在，许多工作都以属地管理的名义，直接压到基层镇办落实，比如，重点工程、城市管理、征地拆迁、安全生产、生态建设、违建治理、综治维稳等等工作，每项工作都“特别重要”,都下放到镇办，都引入“一票否决制”，导致基层工作责任层层叠加。上面千斤担，镇办一肩挑。镇办干部大多时候只是国家方针政策和各种地方法规落实的执行者，或是配合相关职能部门开展工作，比较少决策权。由于镇办缺乏专业人员，工作专业性不强，对管理规定的理解难免出现偏差，甚至造成工作失误。同时，由于乡镇干部是工作的具体执行者，一旦出现问题，首当其冲要受到 追责和问责。

2、人员编制不足。随着上级部门各项服务职能的不断下沉，基层的工作量不断增大，但镇办人员编制十几年都没有增加。还是以我镇为例，目前全镇正式在编人员只有62人，而辖区内需要服务的群众则有十几万人，工作力量严重不足。分配的选调生和大学生村官，到基层工作不几天，就被抽到到区直部门长期工作。目前，乡镇工作“好汉子不想干，赖汉子干不了”，一人多岗、一人多职的现象十分普遍，“五加二”、“白加黑”成为工作常态，很少有个星期天、节假日。晚上，还得轮流值班夜查，回到家休息恐怕都得晚上11点以后。压力之大，已经严重影响到基层干部的身心健康，有的同志累的掉头发，有的甚至患上焦虑、抑郁等不同程度的心理疾病。

3、收入待遇有待提高。（1）工资低。目前镇办干部的收入来源主要是每月的固定工资收入。近几年随着经济发展和政策向基层倾斜，镇办干部的工资水平有所提高，但受制于干部晋级和晋升渠道的单一，一些长期得不到晋升的老同志工资待遇还没有达到预期。另外，由于工作分工的差异和承担的工作任务量大小不同，导致对基层干部工作实绩的考核评价比较困难。工作能力强、承担工作任务重的干部与工作能力弱、承担工作任务相对较轻的干部，尽管付出不一样，但待遇却差不多。（2）补助少。与市区部门工作人员相比，镇办干部工作上加班加点是常事，工作时间长，工作强度大，但没有得到应有的经济补偿。在 加班补助方面，上级规定严，加了班，没有文件，不敢发补助，必然影响工作积极性。比如，今年6月，因为拆违、信访、文明城市创建、迎接全国乡村文明工作会等工作，全镇大部分工作人员一天都没有休息过，但是补贴不让发，只能靠自觉、靠责任感去要求，却没有具体激励措施，长此以往，也会影响到工作落实。（3）同工不同酬，分配不合理。比如，镇办行政编、事业编及编外人员的工作岗位和目标任务基本相同，但是收入差距比较大，造成工作人员心理不平衡。同时，目前行政编已经落实公车补贴待遇，但是事业编人员还没有落实，这些都对调动镇办干部工作积极性和主动性有一定影响。

4、职务晋升存在瓶颈。按照目前规定，镇办领导干部岗位除安全生产监督专员一职外，其他都是行政岗位，拟提拔人员必须是公务员。但实际情况是，除近几年新招录进来的少数年轻公务员外，乡镇一般干部绝大部分是事业编制和编外人员，在本单位提拔的可能性较小。他们当中有不少人熟悉基层工作、具有丰富的基层工作经验，是单位里业务工作的中坚力量，却由于身份受限，使他们既不能提拔到领导岗位，也无法晋升非领导职务，一定程度上影响了工作的积极性。

5、迎检考核压力大。一是听取汇报多，解决问题少。作为基层镇办，我们非常欢迎上级领导和部门到基层调研，但是个别时候仅仅是听汇报、看材料多，到基层现场少，查看民情相对较少。听汇报，看材料，需要抽调一线干部 放下手上的工作，拿出时间，根据检查要求，集中准备材料和有关档案，这必然会挤占日常工作业务、解决群众问题的时间和精力。建议：今后到基层调研考核，少一些模式化、形式化的检查，多到基层一线，多到有困难的村居、社区或项目现场，了解问题和情况，帮助解决困难和难题，尽量少给基层添麻烦。

二是提报材料多，实地查看少。上级对镇办工作综合考核方面，各考核指标和事项繁琐重复，各考核部门之间要求提报的材料重复雷同,存在为了考核而考核的情况。比如，在每月一次的“十个新突破”考核中，各大项之间和小项之间交叉重复的考核事项较多，为了完成考核任务，基层镇办在提报材料方面只能重复上报，造成人力和资源的很大浪费。建议：在制定镇办综合考核和检查方面，统筹兼顾，做到事项分类明确，内容简洁明了、互不交叉，考核工作坚持以实地查看为主，以材料上报为辅；以日常工作为主，以集中检查为辅。

三是日常考核、检查、评比过于密集。比如，考核方面，主要有区委、区政府对镇办的年度目标管理考核，各个区直部门对镇办的年度考核。此外还有“十个新突破”的考核，一月一通报、一月一排名，内容涵盖了重点工作、日常工作等。区委组织部对镇办基层党建工作还有月度考核，一月一排名，一月一通报。对镇办远程教育的考核也是一月一排名、一月一通报。区委宣传部对镇办的外宣情况也是一月一排名、一月一通报。检查评比，各个区直部 门都会对镇办对应工作进行检查，包括安全生产、环保等等。但是，考核太多太密，会让镇办干部不得不放下工作，忙于迎检考核，导致在日常业务、服务群众方面力不从心。建议：适当减少各类考核、检查和评比的频次，有些可适当延长考核周期，过于频繁的考核，不利于对问题的整改及消化。

6、督导调度多，解决难题少。在贯彻落实上级重大事项中，难免会遇到一些问题、难题，难以解决。比如，在重点工程征地拆迁、旧村改造手续办理方面，特别需要上级各部门的大力支持。比如：

（1）预留地落实不到位，村居建设发展难度大。目前，马尚镇土地大部分被征用，西北、西南、台头等村居政府征地都已超过60%，根据市政府„202_‟2号《会议纪要》精神，应尽快划定20%预留地并落实规划，促进村居建设发展。建议：建议尽快协调出台政策，帮助村居把预留地划拨到位，或制定各村居预留地统筹使用办法。我们将结合各村实际，进一步加强对村居开发建设的协调指导，加快推进旧村改造和城市化建设。

（2）新区重点工程占用各村建设用地的问题。根据市政府„202_‟26号《会议纪要》，第四点第2条规定：“因城市公用设施建设占用旧村腾空地或村集体建设用地后，需给村安排建设用地指标的，在办理土地手续时，费用由市财政承担”。据此，现有九级、冢子坡、西北、钱家、石村等14个村约929.14亩建设用地被共青团路、人民路、华光路、原山大道、水系、体育中心、理工大学、中心医院西院区、世纪路街头游园等政府重点项目占用。建议：对于因市重点工程占用的村居建设用地，根据市政府„202_‟26号《会议纪要》精神，尽快确定需要拨付给村居的费用并拨付到位。

（3）有些工作是上级职能部门的职责，却都以属地管理的名义，压给基层镇办来处理，由于镇办没有执法权，处理难度大。比如，在今年违法建设治理行动中，关于祥瑞花园社区楼顶乱搭建问题，大多涉及区直机关工作人员，根据区委、区政府的要求，党员干部要带头拆违，给居民群众带好头，但是大部分区里工作人员至今不主动申报，不带头拆迁，镇上多次催办，至今没有进展。又如，关于齐悦国际小区2号楼、10号楼一层架空层违反规划建设的问题。根据《中华人民共和国城乡规划法》第六十四条：未取得建设工程规划许可证或者未按照建设工程规划许可证的规定进行建设的，由县级以上地方人民政府城乡规划主管部门责令停止建设。齐悦国际2号楼、10号楼一层架空层违反规划建设门窗，安排给镇办处理，由于没有执法权，落实难度大。这些问题都应该由上级部门牵头，镇办积极配合，才更有利于工作落实。

（4）回民新村问题。202_年5月，为支持市重点工程世纪花园建设，回民新村启动旧村改造工程，项目实施由淄博市住建局下属单位世纪花园开发建设指挥部具体负责。202_年11月，规划的9幢还迁楼，建成7幢220 套，原回民新村101户村民全部搬入新居。

但是202_年搬迁过程中，因回民新村2幢还迁楼规划未实施、预留地未落实、清真寺拆除未建、还房楼的房产证和土地证未办、还迁楼楼顶漏水需要维修、拆迁补偿款1323.6296万元未拨付到位等6个问题未及时得到解决，致使该村27处民宅、5处公建（村委）未能按时完成折迁。

202_年8月，为迎接国家卫生城市复审，彻底解决世纪花园城中村问题，回民新村根据市区领导指示，仅用20余天，就把村内27处民宅、5处公建（村委）全部拆除。但是，202_年9月6日，新区建设办、市住建局、市规划局、世纪花园开发建设指挥部等有关部门召开联席会议，讨论研究回民新村除补偿款外的5个问题落实意见，并形成《会议纪要》，明确了牵头部门和责任单位，形成了具体解决方案。

截至目前，除了楼顶维修、拆迁补偿款划拨，其他4个问题都没有落实到位。特别是1、2号还房楼土地开工手续，至今没有批复。

7、在权力和制度方面

中央提出，把权力关进制度的笼子里，为基层镇办推动工作落实，解决基层问题找到了法律的依靠。但是，镇办干部在行使权力的过程中，往往会遇到一些涉及群众切身利益的问题，既要兼顾制度的严肃性，又要考虑村居自治和个别群众对政策的理解偏差。比如，在目前的拆违工 作中，有些违建是过去是在重点工程征地区域内，有地上附着物补偿费，但是根据现在违建治理的规定，必须无偿拆除，有些群众违建投资较大，现在拆迁没有补偿，抵触情绪较大。为了避免矛盾激化，只能放缓个别违建的拆迁进度。

8、在村民素质方面

随着旧村改造的推进，全镇城市化建设进一步加快。目前，我镇20个村居，全部启动旧村改造，其中有9个村基本完成新村建设任务。广大村民住进城市化的新楼房，但是村民的文化素质、文明程度和行为习惯没有发生实质性改变，对国家政策的学习和了解意识不强，认识不高。为人办事总考虑自己的“一亩三分地”，总考虑自己的利益得失，很少站到大局方面考虑问题。比如，在文明城市创建中，乱扔垃圾、乱堆乱放、乱贴乱画等方面问题仍然比较突出。在征地拆迁工作中，个别群众为了个人私利，不积极，不主动，不配合。

9、在村干部素质方面

主要问题是，村干部任期太短，无长远打算，工作配合不积极主动，导致有些工作落实不彻底。目前，村干部三年一届，有些同志只顾眼前利益，没有长远打算，工作得过且过，对工作敷衍应付。特别是换届这一年，有些干部忙着拉票拉关系，不把精力放在工作上。对镇上安排的工作，只答应不落实，不催不办，甚至影响到有些重点工作进度。比如，在违建治理行动中，像九级、西寨等两委 班子战斗力强的村居进展较快，石村、台头等村进展较慢。

10、在突破工作重点、难点方面

当前，马尚镇比较紧迫的工作，就是全国文明城市创建，有提报材料，有实地查证，这些工作都需要基层村居、群众的密切配合。但是，有时考虑到基层实际困难，往往表面上大张旗鼓，实际上在保证完成任务的情况下，只能灵活应对。比如，材料提报，有些小村，两委干部年龄大，人手少，档案材料质量差或者工作落实不到位。为了不影响检查，我们只能找人根据要求，临时应付填补一些内容。在志愿者值班问题上，我们考虑到他们全天值班的辛苦，只要求在检查期间，上路值班，没有考虑长效机制建设。

三、几点建议

一是按照单位职权明确责任，减轻镇办干部压力。对“属地管理”给予明确界定。要么给乡镇办“增权”，要么给镇办“减责”。根据各级各单位工作范畴和职能，明确单位部门的权责义务，该谁的事谁去办，谁出的问题谁负责。在市区层面对于有明确职能分工的工作，应该由相应部门牵头负责，镇办做好协调配合，而不能简单的把责任全部推给镇办，而上级部门只当指挥者，不当战斗员。

二是适当增加镇办编制，改善人员结构，加强基层工作力量。一方面，适当增加镇办的人员编制数量，进一步加大镇办工作人员的招录力度，尽快充实扩大基层工作队伍，以适应不断下沉的各项工作任务。另一方面，在领导干部选配和工作人员分配时，充分考虑基层工作的性质、特点和需要，适当提高基层一线工作人员中男性的比例。

三是注重培养选拔基层干部，打通镇办干部晋升渠道。建议在干部选拔任用时，注重考虑具有基层工作经验的同志，落实好职务与职级并行制度，打通镇办干部的晋升渠道，加强镇办、部门间的干部交流和岗位轮换。适当放宽学历、年龄、身份等条件限制，唯才是用，既要注重学历教育和理论素养，又要注重群众工作能力，真正将既有理论又有实践的“双优”人才充实到镇办领导干部队伍中来。

四是进一步完善考核、保障机制，优化镇办干部工作环境。在细化明确镇办干部职责的基础上，科学制定镇办干部工作实绩考核评价办法，逐步形成多劳多得、少劳少得、不劳不得的干部工资报酬制度；适当提高乡镇补贴标准，让同志们的努力和付出获得应有的经济回报。按照“任务明确，注重实效，避免重复”的原则，切实优化对镇办工作考核的办法，适当减少“一票否决”事项，调整各类考核、检查、评比达标的频次，减少某些重复性的材料上报工作。

五是结合基层工作实际，研究制定针对镇办干部的容错纠错机制。一方面，应抓好事前、事中和事后三个环节，即事前多提醒，帮助基层干部注意工作中的政策规定；事中多指导，帮助基层干部解疑释惑、协调推进；事后常谈心，帮助基层干部消除顾虑、重振信心。另一方面，应及时纠错纠偏，既要保护好基层干部的干事热情，又要通过提醒反馈等方式，督促其找准问题症结，更好地开展工作。尽管当前镇办干部在基层社会治理中面临着不小的责任和压力，但我们仍然会一如既往地埋头实干、不忘初心、继续奋斗，积极服从和服务于全市经济社会发展的大局，按照 “一个定位、三个着力”的总体要求，在“四位一体、组群统筹、全域融合”的现代化组群式大城市建设和“十个新突破”建设中做出我们应有的贡献。

第二篇：大学生压力调研

1.作为一名在读大学生，您觉得您的压力主要来自哪些方面？

A.学习(16.91%)

B.人际关系(15.22%)

C.就业(15.76%)

D.经济(14.73%)

E.家庭(16.71%)

F.社会(15.18%)

G.其他(5.49%)

从表中数据我们可以得出，在读大学生在学习方面的压力所占的比重最大，达到了16.91%，其次是家庭方面，所占比例为16.71%，从中我们可以分析理解出，作为一名在读大学生，必定以学习为主，压力最大也在意料之中。其次在家庭方面，父母望子成龙的心理一直在驱赶着学生不断努力学习，大人们之间的攀比心理也在鞭策着他们刻苦努力。接下来依次是就业和社会这两个方面，其所占比例较为接近，分别为15.76%和15.18%，大学不同于中学，大学生以经成年，直接面对着来自社会的就业压力，当前，遍地都是大学生，就业形势十分严峻，社会竞争压力大，他们得学会适应社会，努力在社会中“落脚”。再然后就是经济方面，所占比例为14.73%，大学就像是一个小型社会，进入大学之后，你会发现很多必要的和不必要的地方都要用到钱，但是中国人的收入分配是呈金字塔型的，只有小部分的学生是富二代，绝大部分学生是平民甚至是屌丝，他们承担着巨大的经济压力，当然大学也为这些人提供了很大帮助，比如说提供奖学金、助学贷款，安排勤工俭学的岗位等等都是帮助他们的途径。最后其他压力来源方面比例最小，占了5.49%。

第三篇：责任与压力

责任与压力

责任，是指一个人分内应做的事，就是说一个人在本职岗位上应自觉地把事干好，压力，指制伏人的力量，就是说，来自于不同方面的因素迫使你干好分内应做的事。责任与压力是相关联的，有责任没有压力，对本职工作只能是平平庸庸，碌碌无为的完成，有压力没有责任心，对本职工作不能保质保量的完成。结合企业来讲，责任是每个员工在本职岗位上应做的工作，并且要把本职工作做精做细做到位，本职工作漏洞百出，质量问题不断出现，不能保质保量的完成工作，说明责任心不强。我们每一个人都是公司的主人翁，圆满完成刚刚召开的公司职代会确定的目标，努力打造规范高效科学发展的生产经营企业，是我们每个干部职工的责任，也是我们分内的工作。“天下兴亡，匹夫有责”，公司的兴衰不仅仅是公司领导、中层干部的责任，与我们每位职工都有着密切的联系。

责任是一种职责，是一种义务。有责任就应该有压力，只有把压力变动力，才能尽职尽责地圆满完成本职工作。压力有时候来自于上级领导，比如开工作会议，各部门把工作情况一摆，好的给予肯定，不好的指出来，新要求再提一提，好这时候各部门不可能没有压力，工作基础差的部门，压力会更大，这种压力是对工作的基本态度，是有事业心的体现。有时候压力来自于形势，来自于一个人自身的事业心、责任心、使命感。同样一个部门，同样的工作岗位，如果别人都把工作搞的有声有色、卓有成效，而自己却不如人家，就是领导不说，自己也应该感到有压力、有责任。今年，公司职代会上通过行业当前形势分析，提出了努力打造规范高效科学发展的生产经营企业，实现工业总产值1.6亿的目标。这是自我施加压力，这种压力来自于行业的发展趋势，来自于市场的竞争，这是“兵临城下”的压力和企业面临的重大挑战，这是我们帝豪每位领导干部和职工的共同责任。作为领导干部，领导就是责任，在企业发展中，要敢于负责，敢于承担责任，敢于奉献，敢于牺牲，尽好职责、负好责任，要切实落实好职代会报告中讲的“六个着力”。作为普通职工，要在本职岗位精益求精、保质保量、尽职尽责，创造性地干好本职工作，在企业需要的时候敢于挺身而出，尽心尽力。责任就是压力，压力其实也就是鞭子，这鞭子拿在自己手里，我们要自加压力，能够经常鞭策自己，成为我们工作的动力源、压力源，公司职代会确定的目标一定能够实现。

第四篇：乡镇干部队伍建设调研情况汇报提纲

****县财政局

关于乡镇干部队伍建设情况汇报提纲

----在省委组织部调研活动座谈会上的发言

近年来，****县委、县政府高度重视乡镇干部队伍建设，围绕提高乡镇干部队伍素质，稳定干部队伍，促进乡镇经济社会又好又快发展，做了大量富有成效的工作。根据县委总体部署，财政部门在加强乡镇干部队伍建设方面给予了大力支持，积极做好各项保障工作，也取得了明显成效。现将有关情况汇报如下：

一、财政部门做的几项工作

（一）提高干部职工工资，稳定乡镇干部队伍。

乡镇干部工作在最基层、最前沿，担负着中央、省、市、县各级政策贯彻落实的重任，上面千条线，下面一根针、事无巨细，工作最辛苦、最复杂，但是工资收入水平最低。由于我县是一个传统的农业县，经济基础较差，因而前几年乡镇工资水平普遍偏低。202_年前，全县乡镇干部平均工资690元，县直1150元，县乡平均差460元，即便如此低水平工资也不能保证及时足额发放，有的甚至拖欠三、四个月的工资，直接影响了乡镇干部职工日常生活，对稳定乡镇干部队伍带来不利影响。面对这种情况，县委组织部门带领财政部门有关人员多次深入乡镇认真调研，县委、县政府高度重视，决心再难也要把乡镇干部工资予以充分保证，并逐步提高拉平。为此采取了以下几项措施：

第一：建立工资专户。从202_年开始，县乡分别建立工资专户，县财政直接调拨资金到乡镇工资专户，该专户资金只能用于工资支出，并统一委托银行代发，防止挪作他用。

第二：纳入千分考核制。把保障干部职工工资作为考核县、乡财政工作的一项重要内容，凡是有拖欠工资的，不得授予先进单位和个人称号。

第三:缩小工资差距，拉平县乡工资。县委、县政府决定，利用三至五年时间拉平全县平均工资水平，不断加大对乡镇的增资力度，每次调整工资乡镇明显高于县直，到202_年在执行工资政策上，全县基本实现了县乡工资拉平。截止202_年底乡镇在职人员月平均工资1645元，退休人员月平均工资1822元，与县直基本持平。

（二）加大扶持力度，提高乡镇财政保障能力。

由于乡镇是一级政府，相应一级财政，根据《预算法》要求，县乡实行“分灶吃饭”的财政体制，但是由于各乡镇经济发展水平不同，财政状况差距较大，经济相对落后的乡镇自有财力不能满足支出需要，致使乡镇干部职工工资较低，欠发工资现象严重，由此带来乡镇干部人心不稳，工作积极性低。202_年以前，个别乡镇因经济基础较差，每个月地方财政收入不足5万元，而仅工资支出就需23万元，如何保障工资及工作经费，如何保障乡镇机关正常运转，是摆在县级财政面前的一项重要工作，为此县级财政在本级也十分困难的情况下，通过大力压缩其他支出、积极向上级争取

等措施，多方筹措资金，将对乡镇的拨款与收入脱钩，不再根据乡镇收入完成情况调拨款，无论乡镇收入状况如何，也要优先保证乡镇资金需要，因而对乡镇超调资金较多，截至202_年底，11个乡镇办事处、工业园区中，有6个乡镇超调资金，总额达4658万元，为此县级压缩支出近3000万元，为乡镇工资发放和事业发展提供了可靠保证。

（二）改善办公条件，提升乡镇干部信心。近几年，随着乡镇经济的发展和财政状况的好转，乡镇办公场所和办公设施逐步改善，新城、大桥、陈集、高集等乡镇投资四五百万元先后新建起了办公楼，铜城、姜楼正在筹划建设，牛店、姚寨、刘集等乡镇对办公用房、院落进行了美化和整修。计算机网络等现代办公设备也得到了普遍应用。办公条件的逐步改善使乡镇干部工作心情愉悦，不再有低人一等的感觉，极大提升了乡镇干部的自信心和工作热情。

（三）加强教育培训，提升乡镇干部素质。近来年，特别是取消农业税、“三提五统”后，中央不断加大对农村扶持，乡镇干部的工作重点也由直接面向农民催粮、催款转向为群众服务，把中央、省、市、县各项惠农政策落实到千家万户，这就要求乡镇干部要把中央、省、市、县粮食直补、农机补贴、家电下乡补贴、农资综合补贴、新型农村合作医疗、农村养老保险、五保供养、农村义务教育、电影下乡、计划生育家庭奖励扶助等等各项惠农政策理解好、解释好、落实好，真正使农民体会到党和政府的关怀。因此在新形势

下也对乡镇干部的政策水平提出了更高要求，客观上要求乡镇干部包括村级干部必须加强政策学习，提高干部队伍整体素质。为此，我们采取了三项措施：

一是从硬件建设上，提供学习的平台。根据上级要求，202_年县财政拿出101万元，结合上级专项转移支付对全县494个远程教育学习站点进行网络建设，基本覆盖了全县所有的乡镇和村庄，202_年又追加30万元，以后每年初预算都安排8万元用于远程教育建设维护资金，形成了覆盖县、乡、村三级远程教育网络体系，为乡镇、村干部提供良好的外部学习环境。

二是从经费保障上，提供资金支持。一方面在预算安排上，每年都安排一定的干部培训经费、工作经费，全县人均在202_元以上。另一方面不断加大对乡镇财政转移支付力度，农村税费制度改革后每年6000多万元的转移支付全部下划到乡镇，为提高乡镇干部队伍整体素质建设奠定了坚实基础。

三是从政治待遇上，提高乡镇干部待遇。县委、县政府对乡镇干部队伍政治上十分关心，对年龄偏大的乡镇领导干部妥善安排使用，使乡镇干部年轻时工作舒心、年龄大时工作称心、年老时生活放心，基本解决了乡镇干部政治待遇、工作环境、生活水平等后顾之忧，稳定了乡镇干部队伍。

（四）加强村级建设，改善乡镇干部外部工作环境。乡镇干部直接面对的是村级，直接服务的是群众，村级环境条

件的改善无疑给乡镇干部创造了良好的外部条件。从202_年4月，根据上级要求，我县对全县73个无办公场所的村进行了村级活动场所建设，共筹集369万元，每个村补助5万元，其中：上级补助2.8万元，县补助1.4万元，乡镇补助9000元。202_年9月份又对70个村纳入建设范围，每个村补助6.5万元，总投资455万元，目前，这70个村的建设已经基本完工，村级活动场所的建设不但改善了村级工作环境，也为乡镇干部的工作创造了良好的条件。

二、存在的问题

（一）乡镇干部收入福利待遇偏低。尽管近几年经过积极努力基本实现了县乡工资拉平，但是由于我县经济基础薄弱，财政尚未从根本上改变困难状况，因而在对稳定乡镇干部队伍，提高乡镇人员素质等方面的投入仍然偏低，乡镇干部收入、福利待遇等有待于进一步提高，特别是受传统思想、工作习惯等因素制约，仍有部分乡镇干部对收入待遇等持抱怨态度，多数乡镇福利较差，在一定程度上也影响了乡镇干部职工的工作积极性。

（二）乡镇干部政治待遇偏低。近几年我县在对乡镇干部安臵和使用上，给予了极大地倾斜和照顾，但由于受政治条件等各方面因素制约，政治待遇依然偏低。

（三）部分乡镇干部素质偏低。受自身和工作环境等因素制约，部分乡镇干部文化知识水平较低，工作方法简单粗暴。新录用的大学生学历高的不愿来，来了的深入不下去，能力强的留不住，学历层次高、工作能力强、工作作风扎实的干部较少。

三、几点意见和建议

一是在财力上，加大对乡镇财政倾斜和支持。乡镇是环境最艰苦、工作最具体、落实最困难的基层组织，由于乡镇财政困难，抓襟见肘的财力制约着乡镇收入水平的提高和各项事业的发展。各级应不断加大对乡镇的转移支付力度，特别是我县作为全省财政贫困县，县级很难拿出更多的资金支持乡镇建设，建议中央省市财政加大对县乡两级财政转移支付力度，或设立专项转移支付，为维护乡镇基层政权稳定、维护乡镇干部队伍、提升乡镇干部素质创造良好条件的经济条件。

二是在政治上，加大对乡镇干部的培养和使用。对符合条件的乡镇干部要优先提拔重用，使他们政治上有地位、工作上有作为，增强工作自信心和自豪感。

三是在生活上，提高乡镇工作人员的工资福利水平。要建立乡镇工资水平稳定增长的长效机制，提高乡镇干部职工的福利待遇，建议上级设立专项资金用于乡镇工作人员的交通、通讯、误餐补贴等。

四是在教育上，加强乡镇干部队伍的学习培训。要经常性的组织乡镇干部职工进行培训学习，提高政治素质、文化素质、工作能力，改进工作作风，使乡镇干部工作和服务水平不断提高，最大限度地发挥乡镇干部的工作热情和创造

力，为农村经济社会事业又好又快发展做出新的更大的贡献。

汇报不当，敬请批评指正。

202_年4月22日

第五篇：乡镇干部队伍建设调研报告

乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省202_年到202_年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突

出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处

于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。202_年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层

很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制

资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期

+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。202_年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。

202_年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。