第一篇：对于完善基层地税干部激励机制的几点建议

对于完善基层地税干部激励机制的几点建议

作者： 吴彬文 吴振江 谢鑫国 谢春梅 日期： 202_年10月17日

激励，是指激发人的行为的心理过程。有效的激励会点燃干部职工的工作热情，促使他们的工作欲望更加强烈，催化他们迸发超越自我和他人的意念，从而将潜在的巨大内驱力释放出来，为单位的近期业绩和远景目标奉献自己的青春和热血。

地税机关，作为国家财政收入的重要来源部门，在国家经济社会发展中占有很重要的地位，担负着“为民收税，为国聚财”的神圣使命。随着经济社会的高速发展，“十二五”发展规划帷幕的迅速拉开，基层地税机关和地税干部面临着前所未有的压力：组织税收收入任务越来越重，税收执法越来越规范、精细，服务职能越来越需要彰显，纳税人的需求越来越高。面临如此严峻的考验和挑战，如何让基层地税干部能够像不灭的风中蜡烛，从头到尾充分燃烧自己，保持一直光明，发挥内在潜能，奉献地税事业，建立一套完善健全的激励机制显得尤为重要。

一、基层地税在干部激励上的常见举措

（一）个人发展与社会平台的最佳互动。个人的发展离不开社会舞台，就像鱼离不开水。作为基层地税机关，要创造一个鼓励干部职工积极进取和开拓创新精神的宽松环境，以及倡导思想活跃和自由探索的氛围。有些基层地税部门，在积极引导和鼓励干部职工进行个人能力发展上给出了很宽松的环境，形成了个人与集体的最佳互动。一是建立文化平台。坚持以人为本，注重文化熏陶，努力丰富地税文化，增强地税干部的归属感。组织地税干部参加政治思想和业务技能培训，不断提高政治思想和业务技能素质。开展丰富多彩的文体活动，如组织地税合唱团，踊跃参加上级组织的各项活动，集中开展体育、演讲、征文、摄影、歌咏等职工喜闻乐见的文化体育活动。寓教于学，寓教于乐。二是建立交流互动平台。情感的交流，可以增进人与人之间的相互理解和信任，可以增强地税干部职工的幸福指数。如建立局长接待日制度，倡导领导班子成员每月到联系点与基层干部“面对面，心与心”的零距离谈话，鼓励关怀干部职工，定期走访慰问有特殊困难的干部，并及时帮助解决问题，缓解工作生活压力。三是建立学习的平台。组织办税服务厅人员、税收管理员、稽查人员和行政工作人员等为重点的各类岗位培训，采取在岗自学、集中培训、组织业务学习等方式，提高干部职工素质，为干部职工全面进步提供了广阔的学习的平台。鼓励干部职工自由发挥思想、意见，培养情操，发挥特长，各显神通，在各大媒体、各大报刊踊跃投稿，积极进言，以利于干部职工全面发展。

（二）物质奖惩与精神激励的双管齐下。物质奖惩顾名思义是指物质上的奖励和惩罚，它在激励机制中首当其冲。一般的做法是严格工作执行力，执行奖惩制度，把工作业绩与物质奖惩结合起来，对工作业绩突出的部门、工作表现突出的优秀干部职工给予不同程度的物质奖励，并且颁发证书。对工作态度消极、表现差、问题多的单位和个人，进行适度惩罚。精神激励是指精神激励方面的无形激励，包括情感激励法、领导行为激励法和榜样典型激励法等。一是情感激励全面到位。情感是影响人们行为最直接的因素之一，局领导关心干部职工的精神生活和心理健康，不定期的下基层了解干部职工工作生活状况，组织召开民主生活会、座谈会等，交流感情，增进沟通。以春风化雨般的方法舒缓干部职工的不良情绪，努力营造一种相互信任、相互理解、相互包容、互敬互爱、团结融洽的工作生活氛围。二是领导行为的影响。有项调查显示，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。局领导班子成员在细节上、言行上特别注意讲话的艺术，让干部职工在受到表扬时不沾沾自喜，在受到批评时不但能承认错误，还能以此为鉴，画地为牢不再重犯。三是树立榜样抓好典型。榜样的力量是无穷的，如果有了榜样，其他的干部职工就等于有了一个努力的方面和赶超的目标。党组织积极组织干部职工开展“五好”机关、“五带头”党员的争创活动。以“三个比对”、“创先争优”活动为契机，鼓励干部职工努力争优秀、抢先锋。以树立典型的方式，激励和引导广大党员干部积极进取。

（三）绩效考核与问责制度的双向给力。按照实际情况，初步建立起分层次考核评价体系，切实掌握干部职工工作实绩，强化对干部职工的管理监督，做到科学、客观、公正的评价干部职工。绩效考核体系的运用，增强了干部职工的创造力和竞争力，激励他们去研究新问题、新动向，从而让他们在工作岗位上比、学、赶、超。负激励，指当一个人的行为不符合组织要求时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。问责制度这种负向激励的全面施行，强化了税务干部职工依法行政理念和责任意识，营造了公平、公正、公开的依法治税氛围。

二、基层干部激励机制存在的突出问题

在基层税务机关，长期面临着这样一种情况：办公条件差、人员少、工作量大。一方面是干部职工为顺利完成各项工作任务，促进地税事业飞速发展，他们兢兢业业、呕心沥血。而另一方面是他们工作难度大，待遇低，激励机制不完善甚至贯彻落实不得到位，久而久之，导致干部职工思想意识漂浮不定，工作积极性凝滞不前。主要体现在以下几个方面：

（一）思想定位不准，职责缺失。在基层地税少数干部职工存在着一种“事不关已，高高挂起”的思想。对组织下达的任务目标，认识不清，理解不透，思想上不重视，责任感不强。在贯彻落实上级部门的指示

精神时，总觉得这是领导们的事情，与自己没有太大的关系，缺乏强烈的责任感和主人翁意识，严重缺乏前进的动力，这样就导致工作目标不明确，职责缺失，执行力下降。

（二）物质奖励难兑现，积极性丧失。随着阳光工资的执行，公务员津补贴发放逐步规范，导致有些奖励措施无法到位，再加上通货膨胀、物价上涨等因素，造成物价涨工资降，低收入和高消费形成强烈的反差，使一些基层工作人员背负着较重的经济压力，很多人觉得幸福指数下降，这很不利于激发基层干部职工的工作积极性。

（三）同酬不同工，工作实绩和工资待遇不成正比。很多基层地税同酬不同工的现象非常普遍，基层地税因为人员少，工作量大，一方面是一人多岗，一岗多责，而另一方面是由于部分干部职工技能水平有限和思想认识问题，很多岗位工作都不能胜任和不愿承担，往往造成“做事多，挨批多”，再加上工资福利发放的体制问题，特别是规范公务员津贴补贴后，取消了奖励先进鞭策后进的各项奖励福利，更无法反映干部工作量大小和工作难度、强度，无法采取激励措施突出工作实绩，“做与不做一个样，做多做少一个样，做好做坏没两样”，久而久之使部分干部职工存在消极怠工心理，缺乏主动承担工作、努力把工作做得更好的动力。

（四）职务晋升路不够宽广。很多基层地税干部不管风吹雨打，严寒冰冻，都坚持在征管一线，目的就是为了挖潜税收，解决纳税难题，在基层默默无闻的工作，为地税事业的发展做出了不可磨灭的贡献，但是在政治待遇上他们的晋升路子过于狭窄，以至于许多基层地税干部干了一辈子都是一个小科员，晋升机会极少，政治进步诉求无法充分实现，世界观、人生观质量就大打折扣，往往会让部分基层地税干部出现心理不平衡，郁郁寡欢，造成基层地税工作人员滋生做一天和尚撞一天钟，得过且过的被动心态。

三、建立和完善基层干部激励机制的几点建议

202_年10月，胡锦涛同志在北京市看望广大基层干部时强调指出：“广大基层干部是党和国家的宝贵财富，各级党委和政府都要从提高党的执政能力、巩固党的执政地位、实现党的执政使命的战略高度，真正重视、真情关怀、真心爱护广大基层干部，满腔热忱地支持和帮助基层干部做好工作。”

那么，充分发挥基层干部的积极性必须做到公平、公正，大胆创新机制和体制，不断优化基层干部干事创业的环境条件。

（一）明确考核激励。一是建立以目标考核为基础的绩效管理体系，充分完善现行的绩效考评机制。在绩效考核中加入日常考评，对不同类型、不同层次的干部进行考评时设定不同的标准，不能全地税系统一个模子，应按工作岗位、工作量、工作类型等进行有效评估。二是加强考核监督，做到考核的公正公开。对考核的项目、内容不应该暗箱操作，应该以公开的方式进行考评，包括考评结果、考评依据、评议结果等。三是增加绩效奖金。在考评评议中，按考评结果等级兑现奖励，并鼓励干部积极比对，查找自身问题，努力进取，力争最优。

（二）规范物质激励。一是应按照各单位的实际情况设置目标考核指标落实奖励办法。二是对表现突出，业绩明显的部门和个人，给予一定程度的物质奖励。三是对于一些重大重点项目，需要耗费较多的人力精力时，应适当给予补贴，以资鼓励。四是适当组织优秀干部参加培训、学习、进修、考察等活动。

（三）加强精神激励。一是充分给予优秀干部表扬、授予荣誉等精神奖励形式。在各项工作中树立典型，对于典型代表可以通过电视、广播、网络等进行大力宣传其优秀事迹。如创先争优活动中的“优秀共产党员”就是一个很好的例子。二是重视情感激励。情感激励要坚持以人为本，关心爱护广大干部职工身体和心理健康，开展干部关怀活动、包括促膝谈心、走访慰问等，切实为干部排忧解难。

（四）加大负向激励。加大执法问责制，加大过错责任追究，让不作为、乱作为的干部受到应有惩罚，这既有教育意义，也可以保护其他干部的工作责任感和积极性。可以通过聘请特约监察员、设立举报箱、邀请纳税人评议、发放调查表等多种形式，对干部职工在执法过程中是否廉洁从税、依法办事等做出有效监督，如发现问题，依法追求当事人的责任，切实把税收执法责任制落实到人、落实到事。

（五）拓宽职位晋升激励。一个人在社会上生活，出了满足他的物质需求外，还应该满足他的精神需求，比如提升社会地位、晋升工作职位等。所以，对于基层地税干部来说，不能笼统的认为满足了他们的物质需求就够了，其实不是，每个人都有政治抱负、政治诉求，都有实现个人价值、社会价值的强烈愿望。而物质并不是唯一。所以除了物质激励外，还应该给予基层干部职工更广阔的职位晋升的空间和能力成长的空间，这是对基层干部能力的一种肯定，也是受尊重的一种表示。

（六）增进文化激励。要不断强化地税干部在思想、政治、品德、业务等方面的素养，增强发现问题、解决问题的能力。积极开展读书活动，培养他们读书、学习的好习惯，写读书心得，做读书笔记。组织观看地税宣传片、影片、画展等，加强文化熏陶、浸染，努力营造全面学习的良好氛围。

第二篇：完善激励机制

完善激励机制：国企改革的重头戏

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生

机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

第三篇：关于地税干部激励机制的调研报告（精选）

关于地税干部激励机制的调研报告

现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单

一、人管机制不活等问题。笔者认为要实行绩效管理，增强干部激励作用；实行文化管理，改变干部激励方式；改进人力资源管理，充分发挥干部激励功能。

干部激励机制是激励广大地税干部实现工作目标的重要保障。在新的形势下，如何有效调动干部的工作积极性、激发干部的工作活力和发挥干部的创造性，是各级地税机关有待研究和探索的课题。

一、当前地税干部激励机制中存在的主要问题

（一）竞争激励的局限性。随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。公务员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根本转变。地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使优秀提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，基层则晋升的空间就越小，受体制约束，严重制约了地税基层干部不断追求进步的积极性。许多优秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；达到了一定的级别的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延、干部积极性的挫伤和队伍战斗力的削弱。

（二）人员配备不均衡。现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位的，没有真正的与经济税源相匹配，少数人管理大部分税款征收权，与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存在。一些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现“能职匹配”，人为造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存，如工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”和“因人设岗”的现象普遍。在交流轮岗过程中，工作能力强、工作态度积极的干部，大家都去抢；工作能力强或工作态度积极的干部，有一部分人抢；而工作能力不强、工作态度消极的干部，则被大家用脚踢。多年来，交流轮岗开展力度不够，使工作能力强、工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强、工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。

（三）干部激励方式单一。各级地税机关大都实施工作目标管理考核，奖惩挂钩，以奖惩为主的制度，对于规范干部的日常行为，提高工作效率虽然能起到了一定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性。因考核体系不完善，考评目标硬化、量化和细化的程度不够，不能针对不同岗位、不同层次的地税干部确定不同考核标准，很难对地税干部进行科学有效的进行考核，干部的工作实绩未能在考核中充分体现，“干多干少一个样”的现象依然存在。公务员考核，只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评，多数停留在走过场，甚至于单位领导凭个人印象说了算，考评流于形式，考评的激励和惩诫作用难以得到真正体现。不时开展的竞赛评比活动的激励作用范围和时效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主义严重。做好做坏一个样，反正薪酬分配都一视同仁，你好我好大家都好的氛围下，没有谁愿意接受严峻的任务，谁冒尖了还觉得“脱离群众”，担心被嘲笑为“假积极”。这种情况下态度消极、能力差的同志即便能做好的工作也不一定会尽力去做，因为只要做得慢一点、差一点，就会有能人来帮他们做，甚至干脆就交给能人做了，所谓“能者多劳”，这样一来，优秀的没有受到奖励，反而是落后的赢得了“奖励”，目前对于工作消极、甚至不能胜任本职工作的人缺乏相应的制约措施。

二、新形势下地税干部激励机制面临的困难

（一）受公务员工资制度约束，物质激励受限。推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，实施物质奖励有一定的难度，使工作目标管理考核激励较难实施。在现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，公务员的工作业绩与实际才能难以得到真实反映，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的公务员，公务员的积极性和创造性很难充分发挥。

（二）受垂直管理的影响，政治激励受限。在1997年国务院决定地税系统省以下实行“机构设置、干部管理、人员编制和经费开支”由所在省地方税务局机构垂直管理起，地税系统较为普遍地出现了一些我们不愿看到的现象，如需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去。近年来在干部选拔任用上大力推行竞争上岗和公推公选的竞争激励制度，取得了一定的成效，但仍存在竞争激励不足、范围偏小的问题。多年来，公务员的成长发展、工作环境的改善主要依靠职务晋升，在领导职务职数受到严格控制的前提下，以来省局参照党政机关公务员职务晋升的做法，突破非领导职务职数的限制，将非领导职务晋升作为激励干部、提高待遇的重要途径。尽管各县区局现有非领导职务的数量已经远远超过相应职

第四篇：关于地税干部激励机制的调研报告

现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单

一、人管机制不活等问题。笔者认为要实行绩效管理，增强干部激励作用；实行文化管理，改变干部激励方式；改进人力资源管理，充分发挥干部激励功能。

干部激励机制是激励广大地税干部实现工作目标的重要保障。在新的形势下，如何有效调动干部的工作积极性、激发干部的工作活力和发挥干部的创造性，是各级地税机关有待研究和探索的课题。

一、当前地税干部激励机制中存在的主要问题

（一）竞争激励的局限性。随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。公务员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根本转变。地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使优秀提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，基层则晋升的空间就越小，受体制约束，严重制约了地税基层干部不断追求进步的积极性。许多优秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；达到了一定的级别的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延、干部积极性的挫伤和队伍战斗力的削弱。

（二）人员配备不均衡。现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位的，没有真正的与经济税源相匹配，少数人管理大部分税款征收权，与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存在。一些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现“能职匹配”，人为造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存，如工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”和“因人设岗”的现象普遍。在交流轮岗过程中，工作能力强、工作态度积极的干部，大家都去抢；工作能力强或工作态度积极的干部，有一部分人抢；而工作能力不强、工作态度消极的干部，则被大家用脚踢。多年来，交流轮岗开展力度不够，使工作能力强、工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强、工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。

（三）干部激励方式单一。各级地税机关大都实施工作目标管理考核，奖惩挂钩，以奖惩为主的制度，对于规范干部的日常行为，提高工作效率虽然能起到了一定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性。因考核体系不完善，考评目标硬化、量化和细化的程度不够，不能针对不同岗位、不同层次的地税干部确定不同考核标准，很难对地税干部进行科学有效的进行考核，干部的工作实绩未能在考核中充分体现，“干多干少一个样”的现象依然存在。公务员考核，只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评，多数停留在走过场，甚至于单位领导凭个人印象说了算，考评流于形式，考评的激励和惩诫作用难以得到真正体现。不时开展的竞赛评比活动的激励作用范围和时效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主义严重。做好做坏一个样，反正薪酬分配都一视同仁，你好我好大家都好的氛围下，没有谁愿意接受严峻的任务，谁冒尖了还觉得“脱离群众”，担心被嘲笑为“假积极”。这种情况下态度消极、能力差的同志即便能做好的工作也不一定会尽力去做，因为只要做得慢一点、差一点，就会有能人来帮他们做，甚至干脆就交给能人做了，所谓“能者多劳”，这样一来，优秀的没有受到奖励，反而是落后的赢得了“奖励”，目前对于工作消极、甚至不能胜任本职工作的人缺乏相应的制约措施。

二、新形势下地税干部激励机制面临的困难

（一）受公务员工资制度约束，物质激励受限。推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，实施物质奖励有一定的难度，使工作目标管理考核激励较难实施。在现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，公务员的工作业绩与实际才能难以得到真实反映，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的公务员，公务员的积极性和创造性很难充分发挥。

（二）受垂直管理的影响，政治激励受限。在1997年国务院决定地税系统省以下实行“机构设置、干部管理、人员编制和经费开支”由所在省地方税务局机构垂直管理起，地税系统较为普遍地出现了一些我们不愿看到的现象，如需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去。近年来在干部选拔任用上大力推行竞争上岗和公推公选的竞争激励制度，取得了一定的成效，但仍存在竞争激励不足、范围偏小的问题。多年来，公务员的成长发展、工作环境的改善主要依靠职务晋升，在领导职务职数受到严格控制的前提下，以来省局参照党政机关公务员职务晋升的做法，突破非领导职务职数的限制，将非领导职务晋升作为激励干部、提高待遇的重要途径。尽管各县区局现有非领导职务的数量已经远远超过相应职务的规定数量，因历史“欠帐”太多，仍难以满足多数人的需要，已经然成为一个难以破解的现实难题。

（三）受干部年龄结构影响，精神激励受限。垂直管理以来，萍乡地税系统只为解决遗留人员择优考录20人，招录6名公务员和6名计算机人员，目前全系统在岗人员平均年龄40.4岁，其中30岁以下人员仅占总在岗人数的9.2%，36至45岁的人员占总在岗人数的56%，46至54岁人数占总在岗人数的20.57%。36岁至45岁年龄段人员所占在岗总人数的比重最大，且比重呈年年上升趋势；30岁以下人员占总人数的比例还不到10%，年龄结构形成断层，年龄老化现象严重。由于职务设置有限性，使一些干部感到晋升渺茫，安于现状，不思进取。一些干部甚至产生厌学情绪，认为“学得越多，干得越多，责任越大，风险越大”，对学习和培训产生很强的抵触情绪。部分干部思想消极被动，工作面貌不佳。少数干部工作缺乏热情，缺乏动力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激励机制的对策

（一）实行绩效管理，增强干部激励作用

1、克服当前绩效管理试点中认识偏向。在开展绩效管理时，不可避免地会产生一些偏向，主要表现在追求“全面、精细的绩效指标”，把绩效管理当成是全面管理;用绩效考评代替绩效管理，局限于以兑现奖金的方式结束整个绩效管理过程;绩效辅导是浪费时间；认为绩效管理只是人事部门的事。这些偏向如不能采取措施加以预防或纠正，就会对绩效管理的开展带来阻力。因此要认识到绩效管理仅仅是全面管理的一个重要方面；绩效考评是绩效管理的一个过程，是寻求绩效改进的机会，绩效改进和提升才是绩效管理始终追求的目标；绩效沟通是绩效管理非常重要的要求和活动，良好的绩效沟通会解决80%以上的认知问题，其激励作用比单纯的奖惩好得多；绩效管理是全局性的工作，领导的参与对绩效管理的导入、实施和改进起着决定性作用。

2、完善绩效考评和加强绩效改进。一是完善现行的绩效考评，改变只注重最终成绩不注重过程的不科学考评做法，重视和强化对地税人员日常工作绩效考评，对不同类型、不同层次的税务干部进行考评时设定不同的考评指标。如一线征收人员主要考评业绩，在业务工作上较容易评估，考评以定量为主；机关人员则重点考评其在能力方面的绩效，考评以定性为主和动态式考评相结合。二是充分利用信息化的管理平台开发绩效考评管理软件，简化考评操作、提高考评效益，增强考评的客观性和时效性，提高透明度。运用统计技术对考评结果和薪酬兑现进行综合分析和处理，提供多角度的查询和统计功能，通过权限管理，被考评人可以浏览考评情况，包括考评得分、以事实为依据的成绩和不足、评议结果等，实现信息共享。三是绩效改进。根据绩效分析的结果，针对问题的根本原因举一反三地制定有具体的绩效改进计划，确保有效实施，达到绩效改进效果，真正解决问题，不再发生预防问题。

3、运用绩效结果。一是将绩效考评的结果运用到绩效奖金分配。将地税系统的绩效管理方案报批市委市政府，政府下发抄告单划拨绩效奖金，在地税干部工资中增加一项绩效工资，将地税干部的个人绩效和单位绩效与工资管理紧密挂钩，逐步建立起以业绩论“英雄”，以绩效“行赏”的收入分配体制，使“干多干少、干好干坏一个样”的现象得到有效的根治。二是运用于岗位调配和职位变迁。通过对考评结果的分析，可发现地税干部的工作表现与其岗位的匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；根据考评反映的个人现有工作能力，参考考评结果作为职务变迁的依据。三是运用于评优评先。考评结果优秀的单位和个人优先评为先进单位、先进个人和优秀公务员等，优先享受外出考察和带薪休假等。四是运用于培训教育。通过分析考评结果，发现个人与组织要求的差距，将做得不够好的方面列为今后培训和发展的方向。

（二）实行文化管理，改变干部激励方式

切实推进地税文化管理是树立和落实科学发展观的必然要求。实行地税文化管理最主要的体现就是人文关怀，提倡人性化管理，通过潜移默化真正发挥地税文化强大的激励功能。

一是坚持物质激励与精神激励相结合。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。地税干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障地税干部更高层次需求的实现。强化物质激励，在政策范围内，尽可能改善干部福利待遇，满足广大干部不断提高的生活需要。在当前物质激励弱化的时候，精神激励当成为干部激励的重要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强干部对地税事业的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同地税发展紧密地联系在一起，在文化氛围中获得“双赢”。

二是注重实施情感激励。古人云：“感人心者，莫关乎情”。各级领导干部要注重加强与干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，要将干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心，切实为他们解决在住房、健康、保险以及子女教育等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地税就是自己的大家庭，增强与地税共兴共荣的责任意识。要尊重和支持干部的工作，使每个干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。同时领导者自身要着力培育个人感召力，切实增强其非权力影响力，通过彰显个人魅力达到有效激励干部的目的。

三是大力实施荣誉激励。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要社会尊重，地税干部更是如此。通过通报、会议、内外网以及电视等手段和渠道，对先进事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造典型示范效应。进一步加大评先奖优的范围和奖励力度，特别是要向基层税管员倾斜，为基层干部成长创造提供良好的发展空间和机会，为工作表现突出、成绩优异者，多提供学习和外出考察机会，使其有机会更新知识，开阔视野，学习和借鉴发达地区先进的工作方法和管理理念，从而有效持续地激励地税干部不断提高自身综合素质，实现其自身价值。

（三）改进人力资源管理，充分发挥干部激励功能

要树立科学的人力资源管理理念和和借鉴企业的人力资源管理先进经验，从原来的以管事为主转变为以管人为主，从繁杂的事务中解脱出来，把精力放在管人上，领导亲自关注人的培养，改进对人力资源的管理。

一是做好人力资源配置，将合适的人放在合适的岗位上，做到适才适所。当前，地税干部素质参差不齐，提高干部素质不能期望人人都成为业务骨干。人事部门要建立科学评估全体地税干部工作能力、综合素质、专业特长的人才数据库，开展人力资源管理工作分析，对职位进行分层分类管理，依据岗位能力需求和岗位条件以及地税干部自身意愿科学配置人力资源，按岗配人，形成阶梯型或者宝塔型的人力资源配备模式，力求实现人尽其才，才尽其用。

二是加大干部交流轮岗力度，多岗位交流锻炼干部。多岗位交流锻炼干部，往往有助于干部突破工作范围的局限，激发干部振奋精神和开拓创新的意识，增强工作主动性和责任心，不断提高干部的知识水平和工作能力，充分发挥自身潜能，找到施展才能的最佳位置。通过干部交流轮岗，引入竞争机制实行“双向选择”，使“工作态度积极、工作能力强”类干部脱颖而出，满足其自我价值实现的需要；使“工作态度消极、工作能力差”类干部无法在人群中藏身，激发其增强工作主动性和责任心。

三是完善竞争上岗机制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引导地税干部正确认识和对待职务的升降，创造出良好的“能下”、“能出”环境；创新干部能上能下机制，全面推行任期制、聘用制，建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度，研究配套政策，合理安置被调整下来的干部，并对重点对象进行跟踪考察，对工作需要、有能力的干部可经过考核重新提拔使用，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策；要畅通监督渠道，积极发挥特邀监督员队伍的作用，注重考察、考核和举报、信访等渠道收集信息，建立完善的全方位监督体系，提高干部队伍的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供可靠保障。

四是完善“进出口”机制。拓宽人才进口，拓宽进人渠道，加大人才引进力度，大力引进高素质、复合型人才，不断满足科学化、精细化管理需要。改革现行退休制度，进一步拓宽地税干部退出的主渠道。针对当前地税干部年龄结构老化的现状，适当降低退休年龄或缩短提前退休的最低工作年限。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，切实完善地税干部“进出口”机制，保持地税队伍充满生机与活力。

第五篇：对基层地税干部队伍建设的几点建议

对基层地税干部队伍建设的几点建议

人才是第一资源，是国家发展的战略资源。税务干部肩负着为国聚财，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴提供强大财力的重任，必须具有较高的综合素质。如何建立一支高素质的地税干部队伍，实现税收征管工作的科学化和现代化，顺利完成历史赋予的责任，是摆在我们面前的一个重要课题。通过分析我县地税干部队伍现状，探索如何调动税务干部的积极性、主动性、创造性．增强税务干部队伍的凝聚力，提高干部队伍的战斗力，建立服务型学习型的地税机关，是适应新的历史时期税收事业发展的需要．

一、干部队伍基本情况

机构：XX县地方税务局下设4股2室、6个征收单位、1个稽查局。

人员：全局共有职工151人，其中在职干部职工93人，男62人、女31人，在职中共党员60人，在职民主党派人士1人。有编外人员58人，男22人，女36人，编外人员中党员7人。

职务：在职副科级及以上领导11人（含7股所分局长），非领导职务副主任科员34人，科员40人，工勤人员6人。

学历：在职研究生2人，大学本科55人、专科30人、中专及以下学历6人，分别占全局的2%、59%、32%、6%。编外人员本科1人，大专22人，中专及以下学历35人，分别占2%、38%、60%。编外人员学历层次比在职人员普遍偏底。

年龄：在职职工30岁以下11人，占12%，30岁至40岁23人、占25%，40岁至50岁51人、占55%，50岁以上8人、占8%。在职职工年龄在40岁以上的占半数多，年龄偏大。编外人员30岁以下3人，占5%，30岁至40岁32人、占55%，40岁至50岁22人、占38%，50岁以上1人、占2%。编外人员平均年龄在30多岁。

分布：一按岗位类型分，机关行政管理岗位16人，稽查岗位10 1

人，税收业务岗位67人，分别占27%、9%、64%。二按税源任务分：直属征收分局、稽查局、城区分局三个单位全年任务23666万元、占全局任务的94%，三单位人员共45人、占全局人数的48%，人均年实现税收收入526万元；四个农村分局年任务合计1534万元、占全局任务的6%，四单位人员共18人、占全局人员的19%，人均年实现税收收入6万元；从税源任务看人员分布不太合理。

二、当前干部队伍存在的突出问题及原因

（一）、干部队伍整体业务素质适应不了当前快速发展的税收工作规范化、科学化、信息化、精细化要求。自1994年地税组建初期，我县地税人员绝大多数干部来源没有统一经过考试择优选拔，而是从行政企事业单位调入和原税务局划转，人员整体素质偏低。同时，受收入任务困扰和条件限制，干部教育培训力度跟不上，错过了抓全员业务基本功培训的最好时机。一些税务干部规范意识差、管理服务意识差、工作粗放、业务不熟练，与当前税收发展要求有差距。近几年来，经过加大岗位培训力度，地税干部的业务水平有一定的提高。从目前情况看，税务人员业务素质还不能适应形势发展的需要，一些不直接从事税收业务的干部职工税收业务“不懂不会”问题仍然存在。

（二）、干部教育培训工作滞后。区市县地税局三级没有专门的教育培训机构，没有统一的税务干部业务培训教材，没有统一的业务能级考核、划分标准。县局一级根本无条件组织大规模的基础知识、知识更新培训，缺乏师资即教师和培训资料。有关部门规定干部培训每人每年12天以上，县级局的教育培训以往教师是以股室的负责人为主，虽有一定的实践经验,但其本身就受到知识结构和知识水平所限，授课时往往凭所掌握的一些税收基础知识、政策和税收实践经验，授课的广度、深度受限，没有比较系统完整的教学内容，教育培训收不到应有效果；另一个重要原因是教育培训资料，目前，基层县局的教育培训资料，一般是分散在各种税务书籍的税收法律、税收政策，没

有适合基层实际需要的系统的税收理论、税收务实和行政管理的教育培训资料。这两方面严重制约了地税系统基层教育培训质量，也严重影响了地税系统基层教育培训的积极性。

（三）、干部精神状态不佳，纳税服务意识不强，思想政治素质有待提高。少数领导干部创新意识弱化，开拓精神不强；部分干部不思进取、心浮气躁，静不下心学习，更谈不上潜心学习和刻苦钻研业务。特别是阳光工资后，干部职工工作积极性不够高，表现在工作上，只求过得去，不求过得硬。一些部门和个人责任心不强，面对艰巨的税收任务，出现畏难情绪等。造成的主要原因是地税公务员的工作绩效考核、奖惩机制、执法责任制追究制度没有得到很好落实，干多干少一个样，挫伤一些职工的积极性。

（四）人员结构趋于老化，影响地税事业发展。随着时间的变化，人员年龄结构趋于老化，今后十几年将有一半的干部退休，出现“青黄不接”的现象，直接影响了地税事业发展进程。面对现代化的征管手段和信息化工作要求，老同志虽工作经验非常丰富，但仍显能力不够，精力不足。

（五）依法治税观念不强，不能适应法治社会要求。目前依法治税工作还存在一些问题，主要有：一些单位和个人执法程序不够规范，执法力度不够，以补税代罚款等。这些问题反映了我们税务干部的法律素质还不高，不能适应依法治税工作的需要。

（六）信息化程度的发展，给税务人员带来新挑战。随着科技的发展和信息技术的广泛应用，给税收工作带来新的挑战。过去传统的管理手段和管理方式已经不能适应形势发展的要求，只有坚持“科技加管理”的战略，大力推进税收信息化水平，实现税收征管的现代化，才是税收工作的根本出路。目前税务人员的信息化知识和操作技能还不能适应要求，严重制约了税收信息化水平的提高。

（七）干部晋升空间小，级别晋升慢。公务员工资与职务及级别挂

钩，由于我县地税科级领导职位只有12个，局机关中层领导不入领导编制，非领导职务也要按照一定比例配备，目前，副主任科员以上非领导职务已经超出配备比例，因此很多年轻同志因没有空缺职位无法晋升。表现为部分干部初始学历是中专、高中，期间随经函授获得大专或本科学历，由于没有晋升机会，工作年限最长25-26年，级别还是科员，我局现有科员有40人，工作年限达25年以上的科员有11人。甚至有些年近退休的老同志至今还是科员职务。

三、加强干部队伍建设的几点建议

针对目前地税干部队伍现状，着重要从以下几个方面抓好干部队伍建设。

（一）加强领导班子建设。领导要带头加强理论学习，切实提高领导干部的马克思主义理论水平。深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立和全面落实科学发展观，在武装思想、指导实践、推动工作上取得扎扎实实的成效。要认真学习胡书记在党90周年大会上的讲话。坚持民主集中制，提高决策科学化、民主化水平。领导干部要进一步改进作风，切实负起责任，狠抓工作落实，坚决克服推诿扯皮、散漫拖沓的不良风气。积极开展创建优秀领导班子活动，促使领导班子不断提高素质，改进作风，增强团结。局、分局两级班子从自身作起，当好廉洁自律、公道正派、勤政务实的榜样，不仅用制度管人，更要用好的作风、好的形象、好的人品去带动人、影响人、感召人、鼓舞人。多主动关心、爱护干部职工，及时解决家庭、工作、生活中的困难，让他们全力安心工作，将集体的力量、智慧发挥出来。

（二）加强思想政治工作，强化纳税服务意识，维护干部队伍稳定。思想政治工作是做好其他一切工作的根本保障，没有强大的集体凝聚力，人心就会涣散、就会成为一盘散沙。特别是要加强理想信念教育、职业道德教育和创新意识教育。树立正确的人生观,价值观。通过采用一些喜闻乐见的教育形式，如组织观看影视作品、外出参观学习、召开座谈会、演讲比赛、知识竞赛、辩论会等，避免单纯的灌输说教，增强教育的针对性、说服力和感染力。使干部培养良好的服务理念、树立爱岗敬业的观念、增强开拓创新的意识，激发干部职工的积极性和自觉性。

（三）提高税收业务水平，解决“不懂不会”问题。培训工作应有针对性地根据每个人的水平和岗位要求，分批开展。制定多层次的学习计划,针对目前税务干部队伍素质存在“两极化的现状”做到区别对象,加以分别对待,首先要科学评估每个人的业务水平，再根据每个人的业务水平安排适合其业务水平的岗位。其次是有针对性地开展岗位培训。要根据岗位特点，分层次进行培训，授以不同的内容。三是建立与之相配套的激励机制。要大力营造学业务、钻研业务的氛围，在干部使用上，要根据所需岗位要求，进行公开竞争，并将业务知识作为考试的重点内容，与奖金待遇挂钩。要改变过去不分职位的竞争办法，使业务尖子能脱颖而出，促进干部队伍业务水平的提高。

（四）提高依法治税水平，解决“违法行政”问题。①要提高对依法治税工作的认识，树立正确的执法观念，增强干部的法律意识和自觉性，使税收征管工作每个过程、每个环节、每个层面都纳入法制化轨道。②要全面提高税务干部的法律素质。当前应主要抓好行政法基础知识、行政处罚法、行政复议法、行政诉讼法等有关内容的学习，使广大干部熟悉履行职责所必须的法律知识，提高运用法律手段解决涉税事务的能力。③建立执法责任制，加强税收执法的监督，解决干部队伍“为税不廉”问题。要根据税收征管工作流程，对每个岗位的职责、权限、程序、办事时限等进行严格界定，将各个岗位的权力分解，责任明确到每个人，推进行政权力公开透明运行。

（五）提高信息化水平，解决“管理落后”问题。一是要进行全员的计算机应用培训，实行人人过关，不通过相关考核的，及时调整岗位。二是加强网络知识特别是网络安全知识的培训，努力提高网络

管理和运用水平，提高工作效率，确保税收信息的安全。三是加强实现信息的共享。一方面是加强系统内部信息的共享，特别是各系列之间税收信息的传递和共享，确保信息的畅通；另一方面要加强与国税、工商、银行、建设、国土等部门，以及新闻单位的信息联系，使税务人员通过各种信息来源，加强税收分析，强化对重点行业、重点企业税源的监控，提高税务干部分析问题、解决问题的能力，促进征管水平的提高。

（六）强化“两权监督”，规范权力运作，提高干部对防腐拒变的能力。强化“两权”监督制约，要从建立健全公开、透明、规范的权利运作机制入手，建立健全监督制约机制。紧紧围绕税收中心工作，针对“两权”运行过程中易发生问题的部位和环节，以税收信息化建设为突破口，严格按程序分解税收征管权利，强化对税收执法权的有效监督、制约。结合贯彻《公务员法》，深化人事制度改革，坚持公开选拔任用干部，实施对用人管理权的监督制约；深化财务管理改革，建立健全透明、公开的财务管理机制，实施对财务管理权的监督制约。规范权力运行程序，推进政务公开，进一步增强人、财、物管理的透明度，提升基层管理水平。

（七）定期推行干部竟争上岗，加大干部交流力度。坚持按岗选人、按业务能力选人、按工作需要选人。减少在干部任用、工作调动、评优晋级等方面的关系照顾等不正之风，形成“能者上、庸者让、混者下岗”的激励竞争的用人机制。从根本上解决“干多、干少，业务强、业务差”一个样的局面。要树立工作先进、业务学习标兵，并从工作岗位、职务晋升等方面给以实实在在的优待，发挥示范、带动、引导作用。通过用人机制、绩效奖惩机制，使全体干部变被动工作、被动学习，为我要主动工作、我要主动学习，切实提高工作效率和人员素质。