第一篇：浅谈劳务派遣工的流失问题（推荐）

浅谈劳务派遣员工流失问题

井下测试公司成立三年来发展迅速,用工总量从成立之初的1348人，到目前的2323人，用工总量增长了72%。但在人员增长的同时，劳务派遣员工流失始终是一个不容忽视的问题，给企业发展、生产经营、人员培训、队伍稳定等多方面造成了不同程度的负面影响。随着市场的不断扩充和企业的不断发展，我公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头，已成为公司面临的一个重要课题。

围绕这一问题，公司劳动工资科从今年5月至11月，通过实地考察、基层座谈、个别询问、通信联系、资料查询等方式，对公司所属江汉塔里木测试分公司、陕北分公司、江汉钻修经理部、西南经理部、清河钻修经理部、测试经理部等公司境内单位全面进行了调研，对油田其他石油工程单位和兄弟油田相关情况进行了了解、考察，分析如下：

一、人员现状及劳务派遣员工流失情况

截止202_年11月，井下测试公司用工总量为2406人，其中：职工922人，子女劳务工32人，劳务派遣员工981人（其中新业劳务工98人），境外外籍员工425人。目前劳务派遣员工是井下测试公司生产一线的主要组成部分，基层队中劳务派遣员工占到70%以上，测试专业所占比例更大。在劳务派遣员工中，正班长以上138人，其中项目部副经理1人（邓红兵），队长11人，副队职（含技术员）10人。江汉塔里木测试分公司完井队、地面计量队，其队长全为劳务派遣员工。

井下测试公司成立三年来，共招聘劳务派遣员工1245人，因种种原因流失647人。其中：202_招聘劳务派遣员工406人、流失51人，202_年招聘劳务派遣员工181人、流失68人，202_年招聘劳务派遣员工306人、流失181人。今年受全国“用工荒”影响，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使今年劳务派遣员工流失尤为严重。今年以来公司新增劳务派遣员工352人，流失347人，流失率高达35.5%，其中大多数为新招员工（在岗到两个月）。如3月从巴东招聘了28名劳务工，五一前分到基层，其中15人分到清河，13人分到陕北，至6月底清河只剩4人，陕北只剩3人。

二、劳务派遣员工流失分析

（一）劳务派遣员工求职心态

通过调研座谈等，劳务派遣员工求职的目的基本上就是 “打工赚钱”,“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试：劳动强度是否超出能接受的 底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。

（二）流失原因分析

结合劳务派遣员工的求职心态，通过调研与统计，分析劳务派遣员工流失原因，大致分为以下5种情况：

1、追薪流失，是指追求高薪、轻松工作，造成了劳务派遣员工的流失。从流失的情况分析，18-22岁年龄段的劳务派遣员工占流失比例较大，因为他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高、条件更好的工作，就离职跳槽。在油田钻井公司、测录井公司招聘时，井下测试公司江汉钻修经理部的劳务派遣员工纷纷离职去应聘。在新疆，塔里木测试分公司的许多劳务派遣员工看到其他单位招人，特别是私人井队招人，常常几个人一同离职。

2、年关流失，是指过年前后劳务派遣员工的流失。这个时期是劳务派遣员工流失的主要时期。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。今年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取奖金而来，奖金领取即离职而去。

3、环境流失，是指新招劳务派遣员工由于无法适应高强度、高难度的工作环境而造成的流失。分析这部分流失的 劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分；二是本来务工意愿不强烈。如今年3月我们在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，而导致七日之内流失了21人，最后仅剩7人。

4、返乡流失，是指劳务派遣员工回家休假因盖房、娶亲、生子、做生意或返乡就业等原因而流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使他们受传统思想观念的影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子；另外在政府的支持和扶助下，这些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。例如：清河经理部有位劳务派遣员工已经担任班长，在岗期限为3年，今年7月份提出离职，队里干部和经理领导多次找他谈话，他说：“我对待遇还比较满意，但这离家远，家里让我回家和哥哥一起做生意。”后来他同意干完当前井后再离职。在恩施出差时，我们与所住宾馆的服务生交流，了解到所住宾馆的服务生月薪1500元/月，工作环境和工作条件都较好，离家又近，他们说现在在家附近地区工作待遇也不差，不愿外出务工。

5、感情流失，是指在工作中管理手段简单粗暴、沟通不畅,致使劳务派遣员工负气而走引发的流失。例如：在新疆调研时，有名修井队上的劳务派遣员工，要请假回家，队上不同意，这名劳务派遣员工随即强硬离职。由于没有一个 正式的身份，不少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感。当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通不畅的情况时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激。加之一些全民职工以自己的身份优势自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感甚至是歧视，人为地造成一些不稳定、不和谐，从而引发劳务派遣员工的流失。

三、建议及对策

（一）对公司劳务派遣员工薪酬制度在现有基础上进行一定程度的调整

井下测试公司成立三年来，针对劳务派遣员工薪酬，分别在202_年初和202_年初进行两次调整，目前执行江试字„202_‟17号•关于印发†井下测试公司劳务派遣员工薪酬管理规定‡的通知‣，其收入主要由基数工资、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，基数工资由基本日费、岗位补贴构成，并根据工作地域不同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构，劳务派遣员工收入提高较大，公司成立之初，普通劳务派遣员工（作业工）的月劳务费标准1080元，年收入近2万元，到目前月收入（基本劳务费+地区津贴）2100元，同时对于劳务派遣员工中正班长以上人员的效益工资与同岗位职工一样同等考核计发。以清河为例，202_年普通劳务工（作业工）年收入为3.79万元，劳务工班长年收入为5.16万元。但调研中劳务派遣员工普遍反映，新分配的复员军人和大学生，其操作技能和独立顶岗能力均低于他们，但效益工资因身份原因而高于他们，另外公司劳务派遣员工的效益工资计发少于油田兄弟单位类似的施工队伍，效益工资考核和分配上差异较大。鉴于此，需调整效益工资考核发放形式，在下一步制定效益工资政策上考核标准要一视同仁，使所有员工（包括劳务派遣员工）的效益工资与岗位和责任挂钩，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，这样有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象。

（二）制订更为切实可行的激励政策

“跳起来摘桃子”是比喻通过努力就能有回报的理念，但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们不去为之努力，只有让桃子在适当的高度，努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极的去锻炼，去跳起来摘桃子。在江汉局„202_‟77号•江汉油田教育培训工作实施意见‣中，“对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务用工人员，录用为正式职工。”根据此政策，202_年全局转正式职工6人，全为子女劳务工。而对于绝大多数劳务派遣员工来讲，油田目前转正式职工的政策条件过高，一般劳务派遣员工无法达到此要求，是他们无法“跳起来”摘得到的“桃子”，过高的台阶阻碍了他们在企业寻求长远发展的动力。要发挥其激励作用，建议油田 应适当调低此政策的门槛或标准，让劳务派遣员工当中经考核确实优秀的骨干人员，通过努力奋斗有达到的可能。鉴于管理局目前劳务派遣员工转正式职工的条件过高，为使优秀劳务派遣员工在公司有一个良好的发展空间，建议由各单位视具体情况把条件优化，对特别优秀的劳务派遣员工，如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达十年，按职工薪酬体系享受待遇。先从待遇上转变用工形式的差异，一但管理局转正式职工条件发生改变，就从其中择优选拔。同时，对于具备石油工程相关专业大专及以上学历的劳务派遣员工应给予一定的优惠政策，比如把其院校在读时间计为工作年限等。这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。

（三）扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例 据初步统计，目前油田使用劳务工10000余人，其中新业劳务工近6700人，油田子女仅占3400人左右，而油田每年有1100—1200名子女毕业，考入二本及以上大学的不到20%，大部分考了三本或没有考上。没有考上的待业，考了三本的毕业后按照政策也无法通过正规渠道在油田实现就业，从而导致大量有一定素质和吃苦耐劳精神的子女纷纷到油田外就业。其实，在实际工作中油田子女是最稳定的劳务工人员，一旦经过两三个月的工作能干下去的就十分稳定。一是他们的父母家人在油田，只要在岗位上稳定下来，离职的可能就不会很大；二是在油田娶妻生子后，家庭有父母照顾，孩子入托上学都不担心，这使他们更加稳定。

调研中我们实地考察了中原油田。该油田井下特种作业处有劳务派遣员工近1000人，来源主要分二类：一类是本油田子女组成的劳务派遣员工，占劳务派遣员工的80%以上；另一类是地方派遣劳务工，除在新疆队伍招聘当地劳务工外，其他地方使用的劳务派遣员工均是本油田的子女。对于油田子女中原油田有一定优惠政策，即在队干部等关键岗位上干满3年可录用为正式职工。从09年开始实行此政策以来，中原油田井下特种作业处800余名油田子女劳务工中已有39人转为正式职工，其油田子女这部分十分稳定。

通过调研我们感到，应当想方设法扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例。一方面，他们的根在油田，家在油田，只要待遇合适，大部分人并不想背井离乡外出打工；另一方面，如果能把这部分人使用起来，可以在很大程度上弥补地方劳务派遣员工流失所给企业带来的损失。

（四）对待劳务派遣员工应在思想认识、管理使用、政治待遇、关心爱护等方面与正式职工一样一视同仁

为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，不仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、作为企业主人翁的权利；其次在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感，使其感觉到他们是整个团队的一员，增强其对企业的忠诚度，真正有作为企业员工的荣誉感和自豪感；第三，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘考虑，综合考量。还要针对劳务派遣员工的特点和实际，积极探索做好劳务派遣员工思想政治工作的方式方法，尽快形成一套符合其特点与实际，具有针对性、实效性和可操作性的思想政治工作思路及办法，这也是关系到劳务派遣员工队伍稳定的重要举措。例如：在新疆武威籍劳务工想吃家乡小吃（拉条子），基层领导就要求炊事员学习制作方法，不定期地做给员工吃，让员工有归属感，从而增强了队伍的稳定。又例如：JH-SY152队十分注重劳务派遣员工的管理、思想工作和生活细节，在新疆劳务工大量流失的情况下，一年多来20名劳务工中，仅两人辞职，其余18人均在岗一年以上。总之，就是要坚持做到政治上一样要求、管理上一样规范、权益上一样维护、素质上一样提高、生活上一样关心。

（五）选择劳务派遣员工招聘的合适时机

针对劳务派遣员工招聘，局劳资处要求根据用工情况先报告，待批复后先在局内招聘，不能满足需求时，才能在当地现有的派遣公司招聘。通过这几年招聘经验的总结，劳务派遣员工招聘时机的选择十分重要，全年有二个关键时期：一是过年期间；二是毕业期间（7-9月）。过年期间大量劳务工返乡，人员较为集中，在当前应当抓住劳务工“再打工”、“换环境”的就业心理，使其成为我们新的招聘契机。再者，各院校毕业生集中在7-9月寻找就业机会。除这二个时期，其他时间招聘不仅难度大，而且招聘的劳务工流失率非常高。今年春节过后我公司到巴东招人，由于绝大部分想出去打工的都已经出去了，当时巴东派遣公司广告发出后近一个月，没人到派遣公司报名。巴东劳动局在县工作会上向各乡下通知，送一个人来给100元介绍费，就这样到4月初面试时只有30多人，经体检、面试后到油田培训只有28人。这28人到基层干了二个月后大部分流失，仅剩7人。

井下测试公司 202_-11-12

第二篇：劳务派遣工

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国有企业里的“二等公民”

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评论(77)| 阅读(9188)小阳 202_-03-10 18:46:23分类：杂谈

两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在202_年就达到2700万人，到202_年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。

在全国范围内，截至202_年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬，国企热衷劳务工

干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，202_年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。

其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工202_元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低

202_年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，202_年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，202_年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

第三篇：劳务派遣工合法吗

劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第四篇：关于劳务派遣工入会情况调查报告

关于大安山煤矿劳务派遣工入会情况调查报告

北京昊华能源股份有限公司：李想

在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照《工会法》、《劳动合同法》等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、使用劳务派遣工的情况

大安山煤矿现有劳务派遣员工58人，主要从事生活后勤服务工作。与大安山煤矿签订劳务派遣合同的有两家公司，一是爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司；二是仁义信通劳务派遣公司。

58人均从事后勤服务工作，分布在后勤科、运销科、材料科，从事厨师、服务员、库工等工种。

大安山煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将后勤服务岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化后勤服务意识。

例如：爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司的引入，一方面，让员工的饮食品种多样化，提高质量；另一方面，建立内部竞争机制，调动后勤食堂服务的积极性和创造性；其次，减少后勤服务人员，降低管理成本。

二、劳务派遣工入会的情况

派遣员工58人中，其中仁义信通劳务派遣人员23人与大安山煤矿员工在同一班组、同一岗位工作，与大安山煤矿员工同一起参加矿工会举办的各种活动，发展为工会会员。而爱玛客劳务派遣人员35人，由于单独经营合算，基本

不会参加矿工会活动，没有吸入到工会组织来。

三、推动劳务派遣工入会的主要做法

1、党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。

2、明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。

3、平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待“正式工”和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。

四、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题

1、从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的《劳动合同法》虽然明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”，《工会法》等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？由此导致在实际工作中出现派遣单位和用工单位在组织劳务派遣人员加入工会问题上出现“踢皮球”现象。

2、从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行《工会法》等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。但大

多数用工单位为了控制企业工资总额，减少用工成本，对劳务派遣人员的工资都是以劳务派遣费用的形式从企业管理费中支出，而不从工资成本中列支。但这导致两个问题，一是劳务派遣人员工会经费提取难，因为他们的工资不在企业工资总额中，既然不在工资总额中支出便无法提取工会经费；二是企业担心提取的劳务派遣人员工会经费无法在税前列支。由于存在这一障碍，导致企业存在劳务派遣人员工会经费提取难，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。

3、从体制层面看，有待进一步理顺关系。劳务派遣人员入会不外乎加入用工单位工会和劳务派遣单位工会两种，但是从目前的管理体制来看，这两种入会方式不论哪一种，都无法满足劳务派遣人员维护自身权益的需要。由于劳务派遣单位与用工单位之间存在的利益关系，同时缺乏相关的约束机制，劳务派遣单位在与用工单位协商劳务派遣人员的工资待遇等劳动经济权益时，劳务派遣单位工会也很难代表职工维护劳务派遣人员的权益。因此，劳务派遣人员不论是直接加入用工单位工会还是先加入劳务派遣单位工会，再由劳务派遣单位转移会籍，委托用工单位代为管理，其民主权利的实现和劳动经济权益的维护都有一定的困难，因而制约了劳务派遣人员加入工会的积极性。

五、推动劳务派遣工入会的几点建议

1、建议出台配套的劳务派遣法规。随着新《劳动合同法》正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员

入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。

2、建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签定劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签定工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。

3、着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。

4、加大宣传力度，提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。正在不断扩大的劳务派遣人员队伍是职工中的弱势群体，自我保护能力较低，而劳务派遣作为一种新的用工制度，还不是很完善，更需要工会来维护和保障他们的权益。而要维护好他们的权益首先是要将他们吸收到工会组织中来。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。

第五篇：劳务派遣工如何解除劳动合同

篇一：劳务派遣工解除劳动合同的法律问题 浅析劳务派遣工解除劳动合同的法律问题

摘要：劳动合同的解除在劳动合同制度中占据重要的地位，《劳动合同法》对其作出了专章规定。但在《劳动合同法》颁布之后，单方解除劳动合同特别是围绕劳务派遣工解除劳动合同所引发的纠纷增加。鉴于该情形因自身特殊性而呈现出诸多个性化的问题，加之现行劳动立法存在诸多不完善，笔者对其进行了理论上的探讨和研究。试图通过有益的尝试来深化我们对劳动合同解除制度的认识和理解，同时也推动相关法律问题在司法实践中的妥善解决。关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任

劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。

劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。

一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件 这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。

二、派遣工可否预告辞职

劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。参考文献： [1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，202_年 [2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告——刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，202_年 [5]贾春旺：《中华人民共和国法律通典／人事监察劳动和社会保障卷》，中国检察出版社，202_年

[4]孙德强，张世林：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，202_年篇二：劳务派遣能否以无工作岗位派遣为由解除劳动合同

劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同 案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保。202_年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。

申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

申请人对《劳动合同法》第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

1、劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。

此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。

但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。

《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》对用人单位的一般规定。《劳动合同法》第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。

因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在，被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》及其《实施条例》对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。篇三：劳动合同法解读第六十五 劳务派遣各方解除劳动合同

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。

本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。

本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。

本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。