第一篇：HR学习：墨子的人才鉴别术

HR学习：墨子的人才鉴别术

在墨子人才观中，墨子就君王、执政官员如何知人善任、亲近贤才；如何选拔人才、任用贤德士人；以及选拔任用贤德人士带来的社会效应，人才选拔的重要性、原则和方法做了详细的论述。对墨子政治思想——人才的研究，对当前人才的选拔，对和谐社会的构建有正面的警示作用，并能防微杜渐，逐渐根除各级官员在手握政权时不能自律而腐败的现象。一个国家能否长治久安，人类社会能否得到健康、稳定有序的向前发展，对贤德士人的选拔任用具有极为重要的作用。这涉及到人才选拔的方法是否科学、符合善道，是否长久地有利于国家社会经济、政治和文化的繁荣昌盛。

战国初期伟大的政治家、思想家墨子，在研究先古人类社会任用选拔人才所产生的积极和消极社会效应的基础上，针对贤德士人的选拔任用进行了总结和思考，他的人才思想，在《墨子》“亲士”、“修身”、“所染”、“尚贤”等篇章中作了形象的论述。在这些章节中，墨子详细而具体地阐述了：作为国君、行政长官知人善任、亲近贤德人才的重要性；作为贤德士人应该具有的品德和能力；任用贤德人才带来的社会效应；以及怎样选拔任用贤德士人的方法。

一、墨子的人才思想

（一）任用贤德士人的重要性

墨子认为，选拔任用贤德士人对一个国家的兴衰具有十分重要的作用。《墨子-亲士》第一节说：“入国而不存其士，则国亡矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也”。在墨子看来，治理国家，如果不发现、爱护和体恤有品德的贤德能士，那么，国家就会灭亡。各级各部门领导，如果看到贤德能士不立即亲近，就是对国君对上级的怠慢。无论是一个家庭、一个单位或一个地区，如果没有贤德士人就不能应对发生的紧急事件，更不能处理疑难问题。如果没有贤德士人，就没有人关心考虑国家大事。如果一个国君忘记贤才、怠慢贤才，却还能使国家长治久安的，在历史上从来就没有这样的先例。

（二）、贤能人士应具有的品格

作为贤德士人应该具有怎样的道德品格呢？墨子认为，只有具有以下品格的人，才算得上真正的贤德士人：

1，贤德士人应该具有强烈的责任心和自信心。

责任心的体现是：“君子自难而易彼，众人自易而难彼。君子进不败其志，内究其情；虽杂庸民，终无怨心，彼有自信也。是故为其所难，必得其所欲焉；未闻为其所欲，而免其所恶者也。是故逼臣伤君，馅下伤上。君必有弗弗之臣，上必有詻詻之下，分议者延延，而支苟者詻詻，焉可长生保国”（《墨子-亲士》第二节）。

墨子非常肯定地认为：作为贤德士人（君子）应该具有勇于承担做艰难的事情，将容易的事情让给别人去做，在问题面前不推卸责任，不妄加指责的道德品质。贤德君子拥有责任心的具体表现是：在得志的时候不丧失自己的志向，在失意的时候也不感到自卑，并且善于仔细探究找出自己失败的原因，具有这种品格的君子，即使生活在一般的人群之中，最终也会保持淡然而禅定的心情，心中无怨无恨，总是保持着坚定的信念、高昂的斗志、对人类社会的热爱和积极乐观向上的人生态度。这就是君子应该具有的责任心和自信心的具体表现。

2，贤德士人应该具有勇敢、廉洁、正义、仁爱和哀痛这四种品德。

《墨子-修身》第一节中认为：“君子战虽有陈，而勇为本焉；丧虽有礼，而衰为本焉；士虽有学，而行为本焉。是故置本不安者，无务丰末；近者不亲，无务求远；亲戚不附，无务外交；事无始终，无务多业；举物而暗，无物博闻”。君子作战虽然讲究布阵，但是根本原因在于勇敢；举办丧事虽有各种礼仪，但其根本在于哀痛；贤德士人虽然有学问，但其根本要勇于实践和行动；如果没有明确最根本的地方在哪里，就不能去解决整体上存在的问题。如果不能与自己的邻里友善相处，就没有资格去亲近远处的朋友；如果连自己的亲戚都不能帮助，就没有能力去从事外交活动；如果一个人不能完整地做好一件事情，就不能操持多种事业；如果一个人对一件事物也不能理解明白透彻，就没有资格说博学多才。“是故先王之治天下也，必察迩来远，君子察迩而迩修者也。见不修行见毁而反身者也，此以怨省而修行矣。谮慝之言，无入之耳；批扞之声，无出口；杀伤人之孩，无存之心。虽有诋诘之民，无所依矣”。因此，先王在治理天下的时候，必定明察身边左右的贤德士人，招来远方德才兼备的贤德能士。君子明察左右，对任何事情，做到心中有数就必定能达到修身养性的目的。贤德君子被没有修养的人诋毁，却能及时反省自身的不足，以德报怨，以减少别人对他的怨恨，及时使自己不够完美的德行得到更好的纠正。并且，把那些诬陷诋毁的话不放在自己的心上，从自己嘴里不发出对他人批评谩骂的声音。在自己心中，从不怀有伤害他人和老幼的想法。做到了这些，即使受到心术不正的人诋毁，也没有任何依据，这就是贤德志士应有的洁身自好、严以律己、勇于负责的品德操守。

“故君子力事日强，愿如日逾，设壮日盛。君子之道也：贫则见廉，富则见义，生则见爱，死则见哀；四行者不可虚设，反之身者也。藏于心者，无以竭爱；动于身者，无以竭恭；出于口者，无以竭驯。畅之四支，接之肌肤，华发隳颠，而尤弗舍者，其唯圣人乎！”（《墨子-修身》第三节）。墨子认为作为贤德士人（君子）就是要努力认真做事，不断地、百折不挠地去实践自己的理想和抱负，进而使自己的理想气势日益强大宏伟。贤德君子的修身之道就是要修炼这四种道德品质：在贫穷的时候，保持清正无邪的节操，不降低自己的道德原则；在富裕的时候，要坚持道义，以身作则，乐善好施，极力维护社会的公平和正义；对于有生命的人类社会，怀有仁爱之心；对死亡的人要表示出痛惜和哀悼。墨子还主张：在修炼这四种德行时，不能有任何虚假、矫饰的成分，要做到时时反省自己的言行是否不小心违背了这几种品德的要求。作为贤德君子，他的心中必须隐藏着难以枯竭的、对他人的仁爱之心；言谈举止需有不可竭尽的、适度的恭敬和礼仪；口中说出的话要合乎情理、适度且具有分寸。贤德君子把这四种品德修养贯穿于整个身体，渗透散发到四肢，再渗透到整个肌肤，直到自己胡子花白、头发秃顶，都坚持不懈地修炼这四种品德，持之以恒地修炼，一直达到心灵澄净、宽阔而高远的思想境界。

3，贤德士人，还应该具有坚强的意志、诚信和坚定不移、奋发向上的精神和品格。在墨子的眼里：“志不强者智不达，言不信者行不果；聚财不能以分人者，不足与友；守道不笃，遍物不博，辩是非不察者，不足与游。本不固者末必几，雄而不修者，其后必惰，原浊者流不清，行不信者名必秏.名不徒生而誉不自长。功成名遂，名誉不可虚设，反之身者也。务言而缓行，虽辩必不听。多力而伐功，虽劳必不图。慧者心辩而不繁说，多力而不伐功，以此名誉扬天下。言无务为多而务为智，无务为文而务为察。故彼智无察，在身而惰，反其路者也。善无主于心者不留，行莫辩于身者不立；名不可简而成也，誉不可巧而立也，君子以身带行者也。思利寻焉，亡名忽焉，可以为士于天下者，未尝有也”（《墨子-修身》第四节）。墨子认为，意志不坚强的人智力就不会通达，不诚实守信的人，即使说的话很动听也不会得以实施和实现；拥有了财富而不能分给他人共享，这样的人就不能够与他交朋友；这样的人也很难实现自己的理想、抱负。追求正道不坚定的人就不可能有广泛的阅历，对是非不能明察的人就不能与之同行郊游。内心优良品质不坚固的人必定会招致危险，得志时就放弃道德品质的修养，必定会慢慢变得懒惰和懈怠，这正如源流浑浊的河流不可能有清澈的河水，不守信诺的人最终会使自己声败名裂。名声的好坏不是平白无故产生的，荣誉也不会自己生长出来。功成名誉相依相随，为了使自己的名誉没有任何虚假，就要时时对自己的言行进行反省。专注于高谈阔论而行动迟缓，即使自己有雄辩力，别人也不会听从。做事多就不停地夸耀自己的功劳，旁人即使生活很艰难也不敢向他求得援助。贤德士人富有智慧，善于思考而不夸夸其谈，出力做事多而不夸耀自己的功劳，因此会扬名天下。贤德士人虽然言语不多却很睿智，不讲究文采但实事求是，明察秋毫。反其道而行之的人，善行就不能保持，不能从自己做起，就不可能有好的名声，声誉不可能依靠投机取巧来建立，因此，贤德士人必须要做到言行一致，必须具有多为他人谋利益，忽视名声和荣誉的思想境界和品格。

二、墨子人才效应和选拔任用贤德士人的科学方法

墨子在强调选拔贤德士人重要性的同时，还深入浅出地阐述了选拔任用贤德士人带来的社会效应和正确地选拔任用贤德士人方法。

（一）选拔任用贤德士人，会产生好的、善的、正面的社会效应

墨子认为：科学地选拔任用贤德志士，是推动社会健康发展，构建和谐社会的基础。子墨子见染丝者而叹曰：“染于苍则苍，染于黄则黄。所入者变，其色亦变；五入必而已则为五色矣。故染不可不慎也！”非独染丝然也，国亦有染。舜染于许由、伯阳，禹染于皋陶、伯益，汤染于伊尹、仲虺。武王染于太公、周公。此四王者所染当，故王天下，立为天子，功名敝天地。举天下之仁义显人，必称此四王者（《墨子。所染》第一节）。墨子认为，丝织品用青色染料染就变成青色，用黄色染料染就变成黄色，放入五种颜色中侵染就会使丝织品变成五种颜色，因此，物品的颜色是随染料的变化而变化的。所以，在用染料时就要慎重。墨子认为治理国家政务，选拔任用贤德士人也如同丝染一个道理，一样应该慎之又慎。只有选拔任用好德才兼备的能人贤士，才会感染熏陶更多的人走正道做正事，才能促进社会健康地向前推进。就像古代虞舜受到贤人许由、伯阳的熏陶，夏禹受到皋陶、伯益的感染，商汤受到伊尹、仲虺的感染，周武王受到姜尚、周公旦的熏陶一样，这四位君王获得的熏陶感染正确正当，就给社会带来积极正面的效应，被众人拥立为太子，并取得了非凡的功绩和声誉，最终，称王于天下，受到人民的拥戴。

“齐桓公染于管仲、鲍叔，晋文染于舅犯、高偃，楚庄染于孙叔、沈尹，吴阖闾染于伍员、文义，越勾践染于范蠡、大夫种。此五君者所染当，故霸诸侯，功名传于后世。”（《墨子-所染》第二节）。在春秋战国时期，齐国国王齐桓公得到贤臣管仲、鲍叔的帮助，晋文公受到贤人舅犯、高偃的鼎力协助，楚庄王受到贤能大臣孙叔、沈尹的熏陶，吴王阖闾得到贤才伍员、文义的支持，越王勾践得到贤臣范蠡、大夫种的全力辅助，这五位国君正确地任用了道德品质端正的贤才能士，其结果都称霸诸侯，将功业和声名都久远地流芳百世。“凡君之所安者何也？以其行理也，行理性于染当。故善为君者，劳于论人而佚于治官。不能为君者，伤形费神，愁心劳意；然国逾危，身逾辱。此六君者，非不重其国、爱其身也，以不知要故也。不知要者，所染不当也”（《墨子-所染》第三节）。在墨子看来，凡是善于做官做领导的人，是什么能让其心安呢？是为官者只做合情合理的事情，善于选拔任用品行端正、才华出众的贤德之人。凡是一个成功的领导，总是在选择人才时费尽了心思，千方百计选用贤德士人，才使自己在治理官员上轻松、放心、安逸。而那些不善于当领导的人，尽管忧愁操劳，忙忙碌碌，然而国家不但没有安定的日子，反而会使国家处于更加危机的状态中、使自己受到众人的诟辱，臭名远扬，不得尝试。但是，上述的六位国君，并不是不看重自己的国家，并不是不爱惜自己的身体，而是他们领悟到了作为领导人应该具有的品德修养，确立了正确选拔人才的指导思想，真正懂得了为官的要领，正确地选拔任用了道德品质高尚，知识渊博，能吃苦耐劳，保守名节，办事能力强的仁人志士，才赢得了正面积极的社会效应，推动了人类社会健康向前发展。

这是因为，“贤者之治国也，蚤朝晏退，听狱治政，是以国家治而刑法正。贤者之长官也，夜寝夙兴收敛关市、山林、泽梁之利，以实官府，是以官府实而财不散。贤者之治邑也，蚤出莫入，耕稼树艺、聚菽粟，是以菽粟多而民足乎食。故国家治则刑法正，官府实则万民富。上有以洁为酒醴粢盛以祭祀天、鬼，外有以为皮币，与四邻诸侯交接，内有以食饥息劳，将养其万民，怀天下之贤人。是故上者天鬼富之，外者诸侯与之，内者万民亲之，贤人归之。以此谋事则得，举事则成，入守则固，出诛则强。故为昔三代圣王尧舜禹汤文武之所以王天下、正诸侯者，此亦其法已”（《墨子。尚贤中》第三节）。品德高尚，才能出众的士人贤才治理国家、担任行政官长，他们就能勤勤恳恳，处理政务；早出晚归地审理案件，征收市场、关口、山林、河泽、桥梁等赋税，来充实政府财政，并且能恰当地分配这些财税而不会流散；早出晚归的督促农民耕作种植，积聚五谷，而使人们的五谷丰收，人民的衣食富足。这样，国家就得到很好的治理，刑法公正，政府财政充实，百姓富裕。品德高尚的贤人君子执政，对上，他们可以用洁净酒器来祭祀天地鬼神；对外，能有羊毛布匹与邻国、邻邦诸侯交往；对内，能够使饥者有食，劳累的人得到很好的休息，使老弱病残得到供养。选拔任用贤德志士，能得到上天鬼神的帮助，给人民带来富裕的物质生活；以贤德人士的人格魅力，能获得外面诸侯、邻邦的亲善和支持；贤德人士执政，在当地能获得百姓的亲近，贤才归依、顺服。因此，任用道德品质高尚的志士仁人为领导，谋事有所得，办事能成，守卫牢固，征战强盛，不可攻克。这就是远古前三代圣王尧、舜、禹、汤、文武能担任诸侯之长，称王天下的法宝。

（二）选拔任用贤德士人的方法（1）大力褒扬、教育和培养贤德士人

怎样选拔贤德人士？墨子认为：“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之、贵之、敬之、誉之，然後国之善射御之士，将可得而众也。况又有贤良之士，厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者乎！此故国家之珍而社稷之佐也，亦必且富之、贵之、敬之、誉之，然後国之良士，亦将可得而众也”（《墨子。尚贤上》第二节）。如果我们想选拔善于射箭驾车的贤德士人，就必须先使他们富贵，使他们得到尊重，并多赞扬他们。这样，就可以得到国内众多的善于射箭驾车的优秀人才。因为这些贤德士人有高尚的德行修养，善于言谈，能传授博学的知识，他们本来就是国家的珍宝，是江山社稷、行政事务工作的得力助手，这更应该使他们获得充裕的物质、受到人们的敬重、得到众人的赞誉，像这样选拔德才兼备的人才，国家的贤德士人就会越来越多。

是故古者圣王之为政也，言曰：“不义不富，不义不贵，不义不亲，不义不近”。是以国之富贵人闻之，皆退而谋曰：“始我所恃者，富贵也。今上举义不辟贫贱，然则我不可不为义”。亲者闻之，亦退而谋曰：“始我所恃者，亲也。今上举义不辟疏，然则我不可不义。”近者闻之，亦退而谋曰：“始我所恃者，近也。今上举义不辟远，然则我不可不义。”远者闻之，亦退而谋曰：“我始以远为无恃，今上举义不辟远，然则我不可不义。”逮至远鄙郊外之臣、门庭庶子、国中之众、四鄙之萌人闻之，皆竞为义。是其故何也？曰：“上之所以使下者，一物也；下之所以事上者，一术也。譬之富之者，有高墙深宫，墙立既，谨上为凿一门。有盗入，阖其自入而求之，盗其无自出。事故何也？则上得要害。”（《墨子。尚贤上》第三节）。古代圣王在处理国家政务时规定：对那些不讲道德仁义的人不给予富足的物质、尊重、亲近和交往。有了这种选拔贤德士人的规定和政策措施，那些富贵的、亲近的、远离的、甚至海外的人都感到：今天，君王不论贫贱、富贵、亲疏，只要人们真正具备高尚的道德品质，真正有广博的学识和才能，就能得到国家的重用，因此，海内海外，上至臣子、亲人，下至贫民百姓看到这些举措后，大家都纷纷竞相努力发奋学习，施行仁义，修炼品德，用正当的方法展示才能。这就如高墙只开设一道门，只要做坏事的强盗一进去，就没有了出路。这就是抓住了事物要害。墨子的这一观点要求我们：在选拔任用贤德士人时，要用德才兼备的高标准严格把关，并且，要善于早发现、早物色好的贤德士人苗子，还要长期的进行培养教育，使其好的道德品质坚实牢固后，再重用：把他放在恰当的、能发挥其特长优势的执政岗位上。

（2）赋予贤德士人发挥专长的职位和决断权

“故古代圣王之为政，列德而尚贤。虽在弄与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断誉之令。曰：爵位不高，则民弗敬；蓄禄不够，则民不信；政令不断，则民不畏。举三者授之贤者，非为贤赐也，欲其事之成。故当是时，以德就列，以官服事，以劳殿赏，量工而分禄。故官无常贵而民无终贱。有能则举，无能则下之。举公义，辟私怨，此若言之谓也”（《墨子。尚贤上》第四节）。古代圣王在处理国家和各级行政政务时，尊重贤才，给予贤德士人发挥专长的职位。对各行各业有才能的人都加以任用，给予较高的职位、较高的俸禄，给与他们处理政务的决断权。因为，职位不高，老百姓就不会尊敬；俸禄不厚，老百姓就不会信任；处理政务自己不能决断，老百姓就不会敬畏。把这三者授予贤德士人，不仅仅是为了奖赏他们，促使他们能成功地做事，而是，以他们所具有的品德才能的大小安排职位，以官职安排事务；以他们辛劳的程度来确定奖赏的多少；根据功劳大小发放俸禄。所以，官员不会永久富贵，百姓也不会终身贫贱。有才能则得到举荐，无才能则离开职位。举荐有德才的人，要力求避开个人恩怨，做到客观公正地看待他们。

“故古者尧举舜于福泽之阳，授之政，天下平。禹举益于阴方之中，授之政，九州成。汤举伊尹于庖厨之中，授之政，其谋得。文王举闳夭、泰颠于置网之中，授之政，西土服。故当是时，虽在于厚禄尊位之臣，莫不敬惧而施；虽在农与工肆之人，莫不竞劝而尚德。故士者，所以为辅相承嗣也。故得士则谋不困，体不劳，名立而功成，美章而恶不生，则由得士也。是故子墨子言曰：得意，贤士不可不举；不得意，贤士不可不举。尚欲祖述尧舜禹汤之道，将不可以不尚贤。夫尚贤者，政之本也”（《墨子。尚贤上》第五节）。所以，古代圣王尧在福泽的北边选中了舜，把国家的政务托付给他，天下就一直保持太平。夏禹在阴这个地方，将国家的政务授予给了伯益，在伯益的正确领导下，统一了九州。商汤在厨房中选中了伊尹，然后，将整个国家的政务交给他，谋略成功。周文王在捕猎中相中了闳夭、泰颠，最后，把国家的政务交给他们，西方的小国都归服了。因为君王无私公正地选拔贤德士人，使当时的社会风气都呈现出臣子具有厚禄尊位，促使他们都尽心尽力施行仁义、坚守正道。众多的贤德士人们富有礼节的言行举止，促进了社会民众竞相崇尚德行，施行仁义；所有的贤德士人都全力以赴辅佐君上，正确地传承、奉行君上的旨意；所有的贤德士人的谋略都得到发挥，身体不劳损，使他们声名远播，建功立业；使所有人的美好品德都得到彰显，摒弃恶的邪念，整个社会风气健康向上，民俗纯良，人与人之间相互关爱，友好、和谐共处。这些成果都是因为大量选拔任用贤德士人的缘故。因而，子墨子说：作为君子，得志时要善于举荐贤德士人，在不得志的时候也要大力举荐贤德才人。如果我们世世代代要保持社会秩序的井然有序，百姓安居乐业，继承、弘扬古代先王尧、舜、禹、汤治理国家的政务事业，就不能不选拔任用品学兼优的贤德士人。

（3）对贤德士人的奖惩

为了保持社会的和谐发展，在古代任用人才的政策措施中，制定出了严格的奖惩制度。对那些恪尽职守的为官者大力加以提升和褒奖，对那些以权谋私的贪官污吏，也及时严加惩罚，毫不姑息。“故古者圣王甚尊尚贤而任使能，不党父兄，不偏富贵，不嬖颜色。贤者举而上之，以为官长；不肖者抑而废之，贫而贱之，以为徒役。是以民皆劝其赏，畏其罚，相率而为贤者，以贤者众而不肖者寡，此谓进贤。然後圣人听其言，迹其行，察其所能而慎予官，此谓事能。故可使治国者治国，可使长官者使长官，可使治邑者使治邑。凡所使治国家、官府、邑里，此皆国之贤者也”（《墨子。尚贤中》第二节）。由此可见，在古代，圣王在选拔任用贤德士人时就有明确的规定：不偏袒父亲兄弟，不贪恋富贵，不近美色等纯良的道德品质。贤德士人被推举于上位，就使他富贵，担任行政长官；无德无才的人就被压制而被撤换，并使他们贫贱，成为服役的士兵。奖善罚恶，唯德才兼备的人才能被任用提拔的用人机制，促使人们相互勉励，争相修炼自己的德行和才能而成为贤德士人。这样，整个社会贤德的人越来越多，不贤德的人越来越少，这就是选拔任用贤德士人的方法。

同时，为官者要注意听贤德士人的言谈，观察他们的行为，考察他们的才能，谨慎地给予他们能够发挥自身特长的官职。这就叫做事能。使可以治理国家的贤德士人能在其位治理国家，使可以作部门长官的人作长官，可以治理城邑的人治理城邑。凡是这些能治理国家、官府、城邑的人，都是国家的贤才。但是，即便是有才能的人士，一旦他们不能自律而出现道德品质沦丧时，国家也会毫不犹豫地给予应有的惩处、撤换。

（4）任用贤德士人的社会效应

“故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已”（《墨子。尚贤上》第一节），做到了严格而谨慎地选拔贤德士人，国家就会拥有众多各种类型德才兼备的人才，各省、市、自治区，以及各部门就能得到很好的治理，因此，国家就会越来越强盛，社会就会越来越安定，人与人之间就会越来越友爱，人们就能安居乐业；如果优良的贤德士人少了，国家的治理就会显得很薄弱，这就将导致腐败增生、民俗民风不正，民心混乱，民怨增多，最终导致社会动荡不安，阻碍社会健康向前发展。因而，作为各级执政者们的任务：就是要发现人才、培养人才，广泛地聚集才德兼备的贤人。“是故昔者尧有舜，舜有禹，禹有皋陶，汤有小臣，武王有闳夭、泰颠、南宫括、散宜生，而天下和，庶民阜。是以近者安之，远者归之。日月之所照，舟车之所及，雨露之所渐，粒食之所养，得此莫不劝誉。”且今天下王公大人士君子，中实将欲为仁义，求为上士，上欲中圣之道，下欲中国家百姓之利，故尚贤之为说，而不可不察此者也。尚贤者，天、地、鬼、百姓之利而政事之本也“（《墨子。尚贤下》第五节）。古代圣王尧得到舜，舜得到禹，禹得到皋陶，商汤得到伊尹，周武王得到闳夭、泰颠、南宫括、散宜生，从而使整个天下太平，百姓富裕。这是因为他们把贤德士人推举于上位，使近处的人得到安慰和保护，远处的人也纷纷归附。凡是太阳和月亮能照耀的地方，车船能够到达的地方，雨露能够滋养的地方，粮食所能供应的地方，都能受到贤德士人的关心和照看，都能受到贤德士人高尚品质的侵润和感染，而使人们相互勉励、赞誉。因此，作为有责任心的各级执政者，都应该施行仁义之道，寻求、选拔、任用品德高尚，才能出众的贤德士人，这样就能促使各省、市、自治区各级政府、各部门更多的执政者，对上做到符合圣君的治理之道，对下善为百姓的利益着想。因而，寻求、选拔、任用贤德士人有利于上天、鬼神和百姓，用今天的话说：就是选拔任用既能严以律己，具有”先天下之忧而忧，后天下之乐而乐“高尚道德品质的正人君子，又有广博知识，才能出众的贤德士人，这是墨子政治伦理思想人才选拔任用的根本。所以，执政者必须崇尚贤德志士的学说，对人才的选拔任用必须认真考察、研究。

否则，如果用人不当，一旦错误推选那些虽有才，但品德修养不够的人执政，当他们手中掌握实权的时候，品质的缺陷就会显露出来，这样的人多了就会霸权专行、以权谋私、堕落腐化，造成老百姓的疾苦不能解决，人民不能安居乐业，众心背离，致使社会秩序混乱，长此下去，就难以纠正，严重时，导致国破身亡。正如墨子认为的那样：“夏桀染于干辛、推哆，殷纣染于崇侯、恶来，厉王染于历公长父、荣夷终，幽王染于傅公夷、蔡公谷。此四王所染不当，故国残身死，为天下僇”（《墨子。所染》第二节）。夏桀受到宠臣干辛、推哆的感染，殷纣王受到宠臣崇侯、恶来的影响，周厉王受到历公长父、荣夷终的感染，周幽王受到宠臣傅公夷、蔡公谷的感染，这四位君王都是因任用选拔人才不当，而受到奸邪的感染和误导，所以，导致了国家灭亡，自己也遭到杀身之祸，最终，受到世世代代后人的唾弃和诟辱。

三、墨子政治伦理思想——人才观的当代启示

随着我国经济制度不断深入的改革，为经济基础服务的上层建筑：政治体制、文化习俗也随之发生相应变化。

经济的飞速发展，使我们国家的各个方面都取得前所未有的进步。随着高科技信息时代的来临，在政治多元化、经济全球化、文化思想相互渗透交融的国际背景下，一个国家能否拥有一批既具有高尚品德，又有广博知识的贤德士人，是决定这个国家能否持续发展的基石。尽力使一大批仁人志士的才能在现实社会中得到正确、充分发挥，把理论与实践有机地结合；尽努力使志士仁人以他们高尚的品德言行、渊博的知识和智慧，言传身教地影响、教育教化他们周围的众人、普度众生，最终才能达到：国富民强、整个社会和谐有序、人们言行举止文明、相互友爱的理想社会图景。这就是墨子科学选拔人才的核心和宗旨。深入剖析墨子政治伦理思想中的人才选拔观，对我们当今的人才选拔工作具有不可忽视的借鉴作用。运用更为科学、完善的人才选拔任用措施和机制，选拔出一大批德才兼备的贤德士人，作为国家综合实力持续加强的核心力量，是国与国之间综合实力竞争能力强弱的关键所在。因此，科学的选拨任用贤德士人，是社会能否长治久安、健康向前发展的关键环节。在这里，我们重温古代圣贤的经典遗训，愿给我们今天的人才选拔任用工作和已经在位执政，正为祖国和人民贡献自己光和热的贤德士人带来古代圣人的警言妙语，作为励志，以更好地促进当今人才选拔制度、措施的完善，更好地推进和谐文明社会的构建，以确保具有中国特色社会主义事业顺利进行。

内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这个资格，这个要从严。很多部门，包括常委会的执法检查报告，也提出来要设许可，对此多数人意见是没有意见的。现在好在有了《行政许可法》，设了许可以后，应当基本比较规范。第一、程序上《行政许可法》都做了规定，而且《行政许可法》明确规定了在设置许可的条件，那就是在审批的条件上，下位法不得超越上位法，再增加新的条件。我们上位法，《劳动合同法》的修正案已经将这个许可的条件，企业设置许可的条件都说清楚了，下位法可以具体化，但是你不能再增设新的条件，你可以具体化。这样你可以严格规范、严格规制劳务派遣的事。

（二）再次明确同工同酬

同工同酬，是一个比较难处理的问题。什么叫“同工同酬”？根据原先的《劳动合同法》，同工同酬大体应当是干同样的活，收入应该是大体相同。当然，工作不同，工作时间不同也会有一些差异，但是不能差异太多。

这个“酬”又包括什么？由于现在工资形式有很多，这些事很难说清楚。这个“酬”，在每一个企业里面也不一样。比如说，有一些福利待遇算不算进来？由于一些企业的福利待遇差别挺大，尤其是很多的外企差别很大。前一段，我跟一个英国的搞劳动法的专家一块儿聊天，他说他们现在也在搞工资的标准，他们起的名字也挺有意思，叫《wage法》。他也向欧盟提出一个要求，工资弄个标准，欧盟也在讨论，这个标准怎么弄，也在有争论。所以说同工同酬的这个事情，不只是我们国家是这样情况，别的国家也是这样。将来我们要研究怎样把它具体化一些，总之现在这个是一个代表宣誓性的，就是不能差太多。

同工同酬是一个大的问题，大家都挺关注，但操作起来，我感觉会有一定的难度，但是要有自然公正的原则。英国人也是搞合同，讲劳动法。他说你们应当有一个基本的理念，那就是依托这个事，最后要考虑到它的结果，对劳动者是不是有益。要有一个基本的考虑，考虑这个出发点。这是我们《劳动法》，为什么要把保护劳动者的合法权益作为基础。这也是我们此次《劳动合同法》修改中第三处比较大的修改。

（三）关于“临时性”、“辅助性”和“替代性”

“三性（临时性、辅助性、替代性）”这次各方面比较关注。“三性”是学界归纳出来的，国外也是这样。在相关的会议中，我常说“三性”里面有很多东西没有说清楚。后来再归纳一下，我只是想说劳务派遣不是义务。在2008年以前，当时的劳动部曾搞过一个对“三性”的解释。当时部里面来了一个函，我们也对此进行了研究，把“三性”做上界定，当时部里也做了界定，基本同意。那个界定是怎么界定的？就现在这个法条，几乎一个字不差。也不能说不差字，多少也会差一些。比如说原来我主张一般，大家都批评我，说一般还二般呢？我说中文不能这么理解，我们“一般”的含义就是，基本上、原则上、主流上、主体应当是这样。当时我们确实也想不要某些事，因为经济生活，尤其对企业来讲，我感觉有一些事不能卡得太死。确实要给企业留空子，这也是我们一直坚持的想法，所以我们加了一个一般，也就是说有一定的弹性，一定的空间。但是你至少不能把一般变成10年，20年，这显然就不是临时性了。在法条上我们已经写了半年，部里来文又写了半年，最后我又加上了“半年”两个字，成为了“一般不超过6个月”，意思是过了6个月，7、8个月也未尝不可。所以加了“一般”两个字，这本来是想给企业留空间，结果大家说有一般就有二般，二般的也可以都用它。而法规的本意是一个企业不能用工70%，80%，90%全都用劳务派遣，这显然不在这“一般”里面。这次我们立法当中，就把“一般”去掉，不仅是去掉，而且又加“只能”。在我们以前立法当中，哪怕说写成必须和应当，也不会用“只能”两个字，而现在就这么写了，说是这样说得清楚。这也体现一个立法的意图吧。这“三性”，这次怎么改，争论比较大。我的意见是“三性”变一性，就写“临时性”就完了，那两性都说不清。包括有其他的专题委员会也说，“三性”变成一性，比较好操作。但是也有一些同志感觉说，对前一任的修改太大。曾经我们有一个方案，说无论你“三性”用在哪性上，但是都不得超过规定，其实你是把“三性”最后简化为一性。就这么一个方案，我感觉这个方案既保留了“三性”，但是同时也说清楚了，最后也没再入。现在“三性”是可兼容的，还是说“三性”必须同时具备，还是说我只选择一性就可以，可能这个问题还得研究。但是我觉得，“三性，里面最主要的还是一个临时性，基本上就不变了，这样比较好操作，今后把握起来也比较好把握。

第二篇：墨子人才管理理念

墨子的人才理念对大学生成长的启示

墨子作为墨家管理学派的创始人，以其独到的见解，鲜明的主张对中国传统管思想的发展起了非常深远的影响，其管理思想是中国传统管理思想文化宝库中的重要组成部分。生活在春秋战国时期激烈、动荡社会变革时期，出身平民的墨子着重关注到人的重要性，他所提出的很多思想主张如“兼爱”、“尚贤”等，都是在倡导“以人为本”和科学发展的理念，时至今日仍对人类现代文化发展有很高的指导价值。本文着重探讨“以民为本”的墨子思想在人才使用、激励、沟通与团队建设等方面对现代企业人才管理的启示。墨子的人才理念对当代大学生的成长在当今社会显得尤为重要，在经济、商品全球化的今天，大学生对步入社会就业感到苦恼，对在学校生活和学习感到迷茫。所以我们更应该学习墨子的人才理念。

在经济全球化的今天，企业的生存、发展都受到了来自全世界各种压力的冲击。一个企业要在日趋激烈的竞争环境中生存，需要掌握其核心竞争力，而创造这一竞争力的，就是人。人创造一切科学技术、提出所有科学人文理论，同时把其运用到日常的经济社会生活当中。企业的发展壮大，依赖于先进的技术、先进的管理理论，归根结底依赖于对人的管理。企业是由人所组成的，人是企业最重要的资源，企业无人则无法存在。企业经营管理的主体是企业全体员工，企业运作靠的是全体员工的智慧和力量。我们要把人才视为企业管理的核心，企业在进行一切经营管理活动的同时必须切实关注如何辨识人才、如何培养和使用人才、如何留住人才。企业的管理的重点就是对人才进行管理。企业在运作当中，要充分考虑到自己的员工的知识水平，通过有效的选择获得优秀员工，并把其放在适合的岗位进行不断地培养。因此我们提高自己的知识水平，是自己成为一个优秀的人才，以适应社会的企业的需要，适应经济全球化的发展。

人才标准，实是调教人、培养人的核心问题。什么样的人才是贤能的人才？我们需要打磨出什么样的人才？是俯首贴耳、唯命是从的“影子”与“回声”，还是能提出自己的见解，敢于指出上司过失的人？作为一个问题提出来进行选择题式的回答，这似乎太小儿科了，没有人会选错答案，谁都知道应在“影子”与“回声”前面打“叉叉”。可是在实际生活中，这个“叉叉”并不

好打，有些看起来很智慧的人，也有打错的时候。墨子对此类现象感触颇深，他具体指出了贤能之士该有的作为：“上面有了过失，应选择适当的时机加以规劝；自己有好的见解，就该进献给上面。敢于匡正君主的偏邪，使其纳入正道。”当下的企业经营中也不乏实例，有一个做系统集成的公司，董事长家住澳洲，每年五一、十一、春节长假，董事长度假去来，总经理常会组织公司全体高管赴机场迎送，鲜花、列队、握手，颇有些迎接重要外宾的味道。当一个总经理将主要精力放到在董事长面前做“面子”功夫后，他很难有精力和能力去对公司经营进行独立思考了，于是，传达董事长的“圣旨”就成为他主要的管理方式。这样的企业高管，表面上能说会道，可没有经营管理的方法与措施，以与董事长搞好个人关系为最高目标，实际作用无非是董事长的一个“影子”与“回声”而已。这家公司经营的后果及其个人在公司的结局应是不言自明的。

敢于表达自己的见解，才是一个人有德行、有能力的表现，只会做“影子”和“回声”，绝对不会是优秀人才。这对当代大学生都是一个提醒。我们不能做“影子”和“回声”，不可以没有自己的思想，不能只以为听取别人的意见而没有自己的意见，我们要多思考问题，要勇于指出别人的过失，当然要注意自己的行为方式，且不能践踏别人的尊严

越是能担当重任的人，素质要求就应越高。一般人做到什么样的一个尺度，这种人不能以此为标准，而要提高标准，更加严格地要求。这样，才能磨砺人的意志，以充当大任。当今社会大学生的数量越来越多，要想在茫茫人海中出类拔萃，就只能以更高的尺度来鞭策自己，使自己更能适应社会的需求，在众多的人群里崭露头角。当代大学生从小就是家里的宝贝，大多都过着衣来伸手饭来张口的日子，几乎都没吃过苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想结束自己的生命，想想这是多么的可悲。因此，我们更应该多练自己的意志，更加严格的要求自己。提高自身的素质，使自己能充当大任。墨家集团里有异常苛刻的自律要求，对人的艰苦磨砺，练就了他们极强的战斗力和意志力，现在虽已不知其具体的条款，但庄子说他们自苦为极，到了天下人都感到过分的程度，就足见其非同一般的严格。这在墨家弟子们的行为中能看得很清楚。，我们看到，墨子对弟子们意志的磨砺，并非客观环境不够好，而不得不为之；并非弟子们表现不够好，而必须批评之。在许多时

候，墨子是有足够的能力为弟子们创造出舒适的工作和生活环境的，弟子们的表现也不辱墨者声名。他这样做，有时是为了使他们得到更艰苦的意志磨练，培养强人品德、超人意志，而在刻意为之。墨子身后的几位墨家巨子禽滑厘、孟胜、腹黄享等，或许正是在这样的氛围中成长起来的杰出之士，这应被看做是墨子独特的成才观念和非凡的育才手段结出的硕果。在艰难困苦的环境中磨砺人志，是成就优秀人才的必然条件。我们大学生在成长的过程中，遇到艰难困苦的环境不应该畏缩，而应该勇往直前。

无论是企业的人力资源管理，还是生活中的人际交往，学会察人之心是一个重大课题。人是一个群居动物，我们时时刻刻都在与人打交道，我们评判一个人不能单凭表面现象进行判断，要将人的行为、动机与目的结合起来进行考察，才能准确的判断一个人。当代大学生经历的事太少，生活中很多事都是父母帮着解决，因此他们在为人处事方面有些微的偏激，不能正确的对待身边的人与事。我们在人际交往中要学会大度，要学会包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于与人沟通，思想不偏激。

加强自身教育。既包含着做人的教育，也包含着技能的教育。教育能提升我们认识问题的能力，使其看到自己的不足，从而尊重别人，这样才能赢得别人的支持，这有助于我们更好地完成工作，对克服其斤斤计较的弱点很有帮助，心胸要大度。俗话说，“宰相肚里能撑船”，“将军的额头能跑马”。由于群众更看重眼前利益，而领导更看重长远利益，这样双方在认识上必定产生摩擦，某些时候还会发生激烈的冲突。因此，做领导的没有不挨群众骂的，只不过是程度不同罢了。作为领导，必须看到这一点，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般见识；另一方面，做好打持久战的思想准备，用孔子的话讲就是，“无欲速，欲速则不达”，用毛泽东的话讲就是，做艰苦的、耐心的、细致的思想政治工作。须知，人是有认识世界的能力的，要相信群众的创造力，只要我们工作不灰心、有方法，就没有解决不了的困难，就一定能够成功地发动群众。

墨子思想中也有认识问题走极端。我们不能正确地认识领导，要求领导像神仙一样，不能犯错误。换言之，就是“对别人马列主义，对自己自由主义”。正确的态度是人人都会犯错误，也要容许领导犯错误。有人说，“领导批对了，我接受；批错了，决不接受”。试问，评价对错的标准是什么？难道

你说领导批错了他就是错的吗？就算领导批错了，他现在正在气头上，何必跟他一般见识呢？等他气消了，恢复到了正常状态，一张小小的纸条就能解释清楚问题，何必以硬对硬呢？

不能正确认识到自己的价值。由于员工更看重眼前利益，往往错误地认为：企业的产品都是自己做的，领导光耍嘴皮子不干活。其实，领导干的是看不见、摸不着的管理产品，员工干的是看得见、摸得着的具体产品，双方都为企业的发展做出了应有的贡献，准确地说，企业的发展是投资者、管理者和基层员工共同努力的结果。其实，早在两千年前，孟子就解决了这一问题。他说，“劳心者治人，劳力者治于人”，意思是说，社会是由管理者和基层工人共同组成的，只是由于岗位分工不同，劳动的特点有所不同而已，双方都为社会的发展和进步做出了贡献。

通过墨子思想的启发诱导，可以激发学生学习兴趣，增强学生学习的自主性和主动性。师生之间可以形成一种彼此尊重、信任、依赖的关系，营造和谐、民主、自由的学习氛围，增进教学过程中师生的互动性，唤起学生的主体意识的觉醒。

1.鼓励质疑问难。“类”是指事物的类别、分类，“故”就是要求学生学习时能够探明事物的原因真谛，要不仅“知其然”，而且“知其所以然”。教师要创造发问的机会，安排好时间，让学生自己发现问题，鼓励学生大胆质疑，敢于发问，从而培养学生发现问题和提出问题的能力。

2.培养自信心。“志不强者智不达。”自信心的强弱，将直接影响到学生参与课堂教学的参与程度，学习效果和质量高低。教师要以真诚坦率的态度手口毫无掩饰的表现面对学生，尊重学生的人格、情感和意见，不轻易给学生以伤害性或压抑性的批评，并确立学生在教学过程中的主体地位，让学生自始至终主动地参与教学过程。

3.调动学习积极性。“今击之则鸣，弗击不鸣，隐知豫力，恬漠待问而后对。”教学活动必须以调动学生的积极性、主动性、创造性为出发点，教师在教育教学过程中要善于激发学生的求知欲望和求知动力，引导学生主动探索，积极思维，通过学生自己的活动达到生动活泼的发展。

遵循“因材施教”的教学原则：不同智能类型的学生存在着学习方式、学习习惯、对学习内容敏感性的不同，教师的教学就不应始终运用一种方法，采

用一种形式。研究证明，没有一种方法适用于所有学生，也没有一个学生适合每一种方法。所以，教师在教学过程中，必须要分析班级成员的智能差异及构成，以确定采用何种方式来消解这一差异带来的学习效果的不同。

1.发展个性特长。“能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也。”墨子认为，人的材性不同，就给予不同的教育，就会展现不同的才能，大家通力合作，天下就会无事而不可为了。因此，教师要尊重学生，善于分析每个学生的个性心理特征，加以扬长避短，使个性在实践中发展和完善。

2.注重量力施教。教师要对学生“深其深，浅其浅，益其益，尊其尊。”如果教师背离学生的实际，好高鹜远，盲目行事，就会无的放矢，乃至徒劳无益。教师在教育过程中，应该根据学生的天资、兴趣、知识水平、接受能力和心理状态的差异，施于不同的教育内容;同时还要根据教育对象的天赋资质或才能高低，予于不同的要求标准。

3.把握适当时机。“因宜因时而教”，要求教学目标应着眼于培养应用型人才，这种目标既要具有相对稳定性，又要根据经济、科技、文化和社会发展的新情况，适时进行调整和修订。同时，教师又要针对具体情况对教学体系进行调整，适时引导学生的学习趋向，对学生在学习中的表观和问题给予正确的、适时的、恰当的引导和教育。

不论从历史上或者从现实上说，借鉴墨家学说的意义不仅不比借鉴儒家学说的意义逊色，而且要比借鉴儒家学说更能贴近当代社会经济政治发展的要求。因为墨子它从当时的政治形势出发，为了平民百姓的切身利益，为了社会经济发展和社会进步，提出的一套集通的政治理论和政治革新主张。这些主张对当今社会经济发展和社会进步具有积极的借鉴意义。

第三篇：HR如何用好人才

HR如何用好人才

人力资源选、育、用、留四个方面，最难做的是企业用人，因为用人这个领域既涉及管理的科学性，又涉及管理的艺术性，比如，有的企业，说不上有多好的机制，多高的报酬，甚至也不见得有多大的发展空间，但依然能让人一分能力发挥到十分，这种情况往往来自于企业领导的个人感召力或者营造出的企业环境。不同的企业之间，这种特别的东西基本不能互相借鉴。作为咨询者，我们研究的总是倾向科学性这头，因此，我来讲讲用人科学性的几个方面，也就是人力资源用人的几个重要机制。

第一个，相马不如赛马。什么人可以用，什么人不能用，什么人适合做什么事情，绩效考核是个好的手段，也就是白猫黑猫，抓住耗子，才是好猫。绩效考核帮助企业认清员工，也帮助员工认清自己并不断提高。绩效考核四个过程，指标制定、绩效评估、过程支持与结果兑现。其中指标制定和绩效评估是难点，过程支持和结果兑现是重点。比如，过程支持，企业是否给员工提供了实现绩效的资源，包括软性和硬性，硬性的比如指相关办公设备，软性的比如导师或者上级的指导。再比如，在员工证明了自己能，或者不能的情况下，企业是否给员工提供了个人能力发展的针对性计划，都是决定了员工绩效好坏的关键因素。在这方面，企业往往过多关注了“难点”，忽略了“重点”。

第二个，创造发展空间。用人就得有位置，没有位置，就是没有空间，没有空间就谈不上用人。晋升通道的设计包括四个方面，职位层级、通道转换、任职资格与晋级标准。职位层级的设计，要综合职系、序列、层级几个方面，形成矩阵管理。在职位矩阵管理的静态基础上，设定好动态的通道转换路径，对各个层级、各个岗位进行任职资格设计与晋级标准设计。就会建立相对完善的职位管理的体系。

第三个，注重团队管理。人都是生存在集体之中，企业只是一个宏观的概念，而员工往往更重视身边的微观环境，而且从人力资源管理的角度看，微观的人力资源管理是宏观人力资源管理的基层支撑力量，是直接产生生产力的，因此，用人，就不得不处理好小环境。这里我总结了四个针对，一是针对领导，建立领导力培训系统；二是针对人与人的信息传递，建立导师制；三是针对内部工作的相互了解与复合人才培养，建立轮岗机制；四是针对小团队的组织氛围营造与内部沟通，建立班组建设机制。

第四个，动态用人。用人首先要有标准，其次不能单一时点、一成不变的看人。因此，建立针对岗位的能力素质模型与针对人员的能力素质测评，就是十分有效的管理手段。经实践检验，并参照著名企业人力资源管理实践，如果能把以上几个机制做好，再辅以宽松上进的人才环境、和谐奋进的上下级关系、良好的职业人环境，我相信，HR在用人方面真的不会发愁了。

第四篇：HR留人术

HR留人术：看人下菜碟儿

认清核心人才的特质

“要将激励的作用发挥得淋漓尽致，HR必须先认清核心人才的几个特质。”张逊说。核心人才一般具备如下几个特质：一是高绩效：这是核心人才所必须具有的特质。因为没有较高水平的绩效，很难在企业的发展中占有一席之地。二是高优越感：核心人才往往具有区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性并能为企业带来超额价值。所以核心人才比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。此外核心人才还具有高心理期望值和高职业忠诚度等特质。

用富有挑战性的工作留住核心人才

有的企业认为“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其实不然。张逊举例说，李开复在离职前曾给谷歌写过一封信，大致内容是他已经做遍了他能做到的所有职位，并且将所有工作做到最好，所以想离开公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利众所周之非常优厚，但核心人才觉得没有实现自己更高价值的空间，同样会离职，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。据某调研机构对高级知识分子进行的一项调查表明，造成这类人才离职的首要因素就是前途和发展受阻，其次才是金钱。富有挑战性的工作更能激发核心人才的潜能，让核心人才对企业更加忠诚。“让核心人才做伸手够不到的，甚至跳起来也够不到的工作，他们会更有干劲”张逊说。

打通转轨渠道留住核心人才

许多企业都通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，比如对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久的为企业服务。“这种方法是非常有效的，但是也会面临一些问题：有的员工做到中级设计师的时候想往管理层发展怎么办？有的管理层的核心人才做了一段时间后发现自己不适应，想重新做技术怎么办？”张逊说，“这时候打通转轨渠道就很必要。”

企业出于自身需要考虑，可能更多的希望员工能沿着某一领域一直走下去，但企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战。即让核心人才有了发展空间有又增加了工作的挑战性，一举两得。

张逊表示，有数据显示，今年春天80%左右的中层以上的干部有离开现有企业的意愿，因此企业对核心人才的激励和保留迫在眉睫，希望每个HR能从今天的沙龙里获得一些帮助，为企业更多的留住核心人才。

第五篇：HR鉴别：简历含水量与含金量

HR鉴别：简历含水量与含金量

在众多的简历中，任何人都想成功地描述过去的工作成果，这里有个含水量与含金量的区别，不少人采用那种空洞无物、华丽词藻的描述，给人的印象是华而不实，令人生疑；相反，采用具体实在的精通陈述，就会让人感到实在而信服。前面是简历的含水量，后者是简历的含金量，如果你的简历含水量太多，就会如同废纸，动人简历的一个法则是，用数字语言，提高简历的含金量。

人事经理最反感空洞无物的简历

专家指出：在简历中列举一些量化的工作成效是赢得面试机会的最佳方法。它们可以吸引阅读者的注意力，同时还能突出个人职业生涯中的最大成就。

一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟里未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，他们的简历中全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。我周围的朋友都在用牡丹江司机招聘这个网站找工作，都说不错。

每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、“主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%”的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人员”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其次，数字可以提供难以质疑的具体证据。

数字最具有说服力

如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：

A：“实行新的人事政策从而提高了员工士气。”

B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%.”

显然，第二句中的详细数字令人们对工作成果有了更加深刻的印象。即使无法以金额、数字或百分比表示的成就也能产生效果。以下陈述也有可能打动潜在的雇主：“开发出一套存货控制系统，从而避免了重复供货”：“通过工程过程创新降低了产品责任风险”：“提前将产品推向市场”。还有，把“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务过程及市场营销技

巧”，改写为“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务程式及市场营销技巧，并于两年内将市场占有率从4.8%提高至6.5%”。于是更具说服力的表述方式出炉了。

强调成功经验，必须列出具体数据。仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的，雇主们想要你的证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如：“组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约$550000.”

事实上，求职者必须将成就在简历中活灵活现地展示出来加以证实，或许竞争者的成就比你更辉煌，但他们若不能有效地予以表述，那这些成就就等于不存在，从而令你获得很大优势。在写作简历时，要时刻记住你是在一个商业环境中推销自己，尽量使用适合这种环境的语言，你的简历中具体的数字越多，你的商业价值就传达得越明确，尽可能使用量化的语言描述你的技能、工作职责和工作成绩，数字会大大增强简历的可读性。最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：哈尔滨兼职招聘绝对是现在的抢手货

量化简历的技巧

如何使自已的简历量化呢？具体地说，用数据或百分比指标来量化你的业绩和技能，如多少数量、多少次、占多少百分比等等，你的表述越具体，未来的雇主就容易判断出你是否适合去他或她的公司工作。例如：

1、列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划，你在其中的职责和贡献（哪怕你在其中只是作为服务支持或行政管理人员），在达到或完成规定的工作任务之外，你还作出了那些其他贡献；

2、你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳？若有，说明其内容、在实施这些建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历；

3、你是否管理别人工作？若有，有多少人在你的领导之下？他们是哪种层次的员工（文秘类、技术类、业务类、行政管理类等）？

4、你是否处理过紧急或危险情况？并对此加以说明；

5、你培训过员工吗？若有，说明有关的方法、程序或内容，说明这种工作是你主动自愿还是上级的要求；前几天我辞职了，无意中发现吉林兼职招聘这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。

6、你做过那些给你带来满足感，或者得到上级、管理层或客户表扬和认可的工作；

7、你有哪些突出的贡献为公司增加了利润和收益、节约了费用和时间、扩大了客户群、降低了员工流失率、提高了生产率、改进了产品质量、增加了公司知名度、削减了库存、建立及改进了工作流程，并用具体数字加以说明，例如：你的销售额是否每个月都超过定额的50%？你是否有建立或改进新的工作流程而每年节省公司费用十万元？你是否为一个新产品开拓了规模为一千万元的新市场？