第一篇：激励性薪酬如何激发员工积极性

激励性薪酬如何激发员工积极性

企业管理如果靠面对面沟通、靠动之以情晓之以理的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢？

也靠面对面沟通？那要把高层累的趴下。所以本文总裁学习网与大家分享如何运用激励性薪酬管理去持续激发员工的积极性。

如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。

可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。

不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错；倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。

企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。

当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。

当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。

既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢？

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐

怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。

喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。

工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

总裁学习网认为：“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”

因此，不论是对于初创期实行经验管理的企业来说，还是成熟期规范管理的企业来说，“所有企业都应该把员工职务安排当做头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”

第二篇：员工积极性调动之薪酬激励

员工积极性调动之薪酬激励

21世纪是知识经济的时期，企业的竞争即人才的竞争。一个优良企业的管理者必须懂得员工不仅是一种工具，而是企业一笔宝贵的资产，员工的态度将对企业的发展产生巨大的影响，其优良的主动性、积极性和创新性将推动着企业向前发展，而整天对企业怨声载道消极怠工不仅不会对企业发展形成助力，甚至还会成为阻碍企业发展的一大阻力。如何充分调动员工积极性，取得员工的支持，就必须拥有一套行之有效的激励机制，一套有效的激励机制需要进行设计、实施，设计的理论指导实施，实施反馈设计的缺陷，两者相辅相成。

激励机制包括各种激励方法和措施，其中薪酬是一种最重要、最易使用的方法，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，更是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，更有甚至是代表着员工个人能力和员工所在企业的发展前景。

内部公平、公正，外部市场相吻合企业能否提供优厚的薪酬直接影响着员工积极性，但是优厚的薪水不一定能够使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系的的公平、公正以及与外部市场是否相吻合更能够影响员工的的情绪。如果企业在这一方面让员工感受到不公平待遇并且没有能够得到及时有效的解决将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

第三篇：激发员工积极性

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。

1.让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

2.培养员工对工作的兴趣

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

3.为员工提供发展的机会

员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

4.打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情

企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。

6培养员工的危机感

危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为202_年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。

7.保持平等公正的沟通

与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第四篇：激发员工的积极性

激发员工的积极性

一、需要预防性因素和驱动因素：金钱、地位、福利只是一个预防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否发现发现了他的重要性。

1、对员工的尊敬

2、对员工的认同：员工出色的完成了这个任务，就要对他表示认同，哪就要在企业中存在一种奖励机制，对完成出色的员工，以予奖励。

3、责任：要想激励员工的积极性，就要让他们觉得自已的潜力得到了认同。也就是要为自已的工作负责。尽管你需要不断地监督干涉告诉员工你想要的结果，但你要让他们自已决定该怎么做。

4、娱乐：以娱乐来激励员工的积极性并不会让人感到奇怪。懂得玩的人，才是一个真正懂得工作的人。

二、工作本身就是最好的激励

1、增强工作的趣味性

2、提供有挑战性的工作：每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼对你的员工来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自已肩上的重担。正是这种紧迫感、责任感、使得员工们今后得以成功。挑战能够激起员工的工作热情，激励你的员工在今后的工作中勤奋努力，树立坚定的自信心。如果以后不再有挑战性的工作，他们还会回到以往的状态中，你必须让他们接受新的挑战。不能让他们感到安于现状的环境当中。

3、丰富工作内容：詹妮接管一个业务庞大、员工士气低落的部门。他们的工作类似于流水线，每个员工只需对报表中某一项目负责，处理完后送交下一个职员处理另一个项目，如果出现错误就交给专人处理这样效率不会高的，后来詹妮重新设计了工作程序，她摒弃了原来的流水线工作方式，重新培训职员。每个职员查对表中的每个项目，修正任何错误，出现问题个人处理尽管在工作刚开始的一段时间内效率代一些，但这大大地增加了职员的工作热情。当一名职员被培训得能胜任部门内的各项工作时，你不仅可以安排他去接替任何一个工作，也可以安排他在不同的时间做不同的工作，这样也解除了日常例行的工作的枯燥。

4、让员工参与计划：许多工作都需要制定工作指标，让你的员工参与给自已的工作设置定额你可能认为，他们会制定较低的定额以便容易去完成，这种情况是有可能发生，所以要由多个人来共同参与这个过程，你的作用是确保真正的指标被确立下来。美国的福特公司就采用了员工参与规划的方法，从重产线的每个工序中挑选出工人代表设计人员一同进行规划设计，结果生产出了问题最少最为适用的小汽车。

三、薪酬激励

在员工工作的时候，他们的工作热情不仅来自于在公司中的地位（权力），那其次就是看得见的东西，比较实在的东西，为了确保称职的员工队伍和稳定和吸引适用人才加盟企业组织，无化是初任职工工资，还是整体工资水准，都要达到社会公认的标准。不要等到有一定数量的员工直接提出工资要求时，才对其各个项目进行技术性的研讨，要在平常就对职工们关于工资有何想法或要求进行态度调查和实质性的研究。包括以下几部分：

1、好的基础工资：工资分级标准中每级的幅度定为20%，即一级中最高层的工资比最底层的工资要多20%。

2、付给技术的报酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作总结中，在对员工进行评估的时候，要对员工提出一个学习目标，这不是培训目标，还是学习目标，为了鼓励养成这一习惯，你要给一线工作者提供机会，使他们通过掌握公司所需的技术，而得到增长薪水的机会。当工作者掌握了几种技术后，工资也会有相应的增长。这种高薪无能为力付有一种强大的保留作用，使公司能留住技术上最好的员工。如果他们想另谋高就，在别的公司就很难再找到这样高的薪水了。

3、个人表现奖金：个人表现奖金必须足够多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到时候不能兑现。就会引起失望。因为金钱能够刺激员工发挥最好表现。

4、以津贴或股票的方式进行分红：采用分红制能起到很好的激励作用。因为，首先它强调了在公司里大家是同舟共济的，应为共同的利益一起工作。其次，让大家更明白，钱不是从树上摇下来的，只有大家努力争取，才能共同分享。

5、真诚赞赏是最好的激励方式：当人们付出时，接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别

人的尊重与承认。赞赏就是认可他人身上有价值的特点，要对他人的表现作出肯定与赞许，真诚赞赏的优势体现在：你对员的信任与沟通。没有挑战，没有鼓励，人们会流于平庸现实的舒适与安全感。这便是员工们的局限：维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。表扬人去达到成功。做出表现或成果的人，他像饥渴的植物需要水一样。

四、培养员工的主人翁意识

企业家姆托伊说：：“若能使员工留有归属之心，这种精神力量将胜于一切。只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为已任，才能使企业臻于成功之境”。那么这种精神力量，就叫做主人翁意识。

主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自已的判断力，去解决组织所面临的困难与问题，用自已的自豪感自信心所发出的巨大热情去创造奇迹。

如何培养主人翁意识：

制定宽松政策：事实上，政策的目的在于表达组织、公司的意图，以概括的方式将部门的思想方针提代给员工。而员工只需彻底地了解部门的想法和理由，便可在受到较少限制的宽松的政策中大刀阔斧地进行工作，充分发挥自已的创造性才能。

五、培养人人都是主管的感觉

从小事上让员工感到自豪：一位工作了二十多年的老员工名片上写着：国际商用电器公司25年的忠实服务。这不是什么大事，但IBM公司却用这种方式对职员传递了对其25年辛勤工作的感激之情。

增强集体温暖：举力会餐的方式，让全体员工有家的感觉，无拘无束的，大家都相互祝贺自已的业绩，培养出融洽而温暖的集体意识。你的管理能力再强，员工表现冷漠，仍难推动工作。你必须设法使每个人都认为自已是负责人。

六、倾听也是好的激励方式

询问你的下属什么对他们最重要，并且仔细倾听。增加人与人之间如何交流，为此我们创造了这种氛围，允许每个员工坐下来，就公司政策和未来目标进行富有意义的对话。员工提出宝贵而适用的意见后，要有激励机制，要对他们做出公开肯定与表扬，让他们有下次提问的机会；也要让其它员工觉得提出意见是有价值的。

第五篇：浅谈如何激发员工工作的积极性

浅谈如何激发员工工作的积极性

当前，在各类企业都感到召工荒，用工难，召来的员工心难安，该如何调动员工积极性呢？听起来好像老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是一个企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速发展，反之企业便会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上表现突出获得他人尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的渠道途径。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。作为企业管理者，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜而早临；生死相替，避而无用，不因人恶而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几休思来想去，渐有答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”之原由。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。

但是，如何调动积极性呢？笔者认为，管理者调动员工积极性需做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。

一、尽人之责，合唱不独唱

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力创一流、你追我赶争先进的良好局面。同时，管理者要适时肯定下属成绩，激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生腐败。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力（特别是相应的人、财、物、事处置权）切实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是毛泽东所说的“大权独揽，小权分散”。

典型激励

树立公司中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励员工学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为管理者要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在公司团队中起到很重要的作用，管理者对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，一定要善于运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以管理者要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

纳谏如流事竞成

唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”作为一名企业管理者万万不可自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，这只会给企业导致高风险；公司管理者都应放下架子，拉下面子，扑下身子，倾听下属的建议、意见，并积极采纳正确的建言，及时修正在管理中不合理的方式方法，甚至修定公司建设的战略、策略、目标等，如此以来，方可最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利走向成功的康庄大道！

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

经常沟通献真情

在公司管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。如此团队的管理者肯定难成大气候，难有大作为，那么，怎么沟通，我们先分析“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟其道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑……都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到公司未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手放权

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的管理者应该是善于授权的领导。随着新型企业的发展，大多数企业均已从过去“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

领导授权识准人

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的管理者吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么走的。其实任何一级的管理者都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在部队我就告诫我手下的连长、排长们：授权重于领导。可以指导管理者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导管理者建立一种新机制以使每个人、包括班组长在内获取权力；指导管理者成为更优秀的管理者；指导管理者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看案例吧—— 在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在企业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。在企业里，他什么都不想干，不想管。他也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”

团队精神

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。当前，每一个企业都需要一个高效的团队。无论在国企还是在私企中，其工作都是由群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的团队精神和处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神作为一种很大众化的方式，它仍然是当代企业管理中的基本方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着科学管理不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

在企业无国界竞争到来的时代，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。只要你能想通小米加步枪如何打败美帝国主义的飞机大炮，答案自然浮现。

通 联：混凝土公司姚卫红、强小林、王伟刚 电 话：***