第一篇：招聘中的筛选方法

Topic

课程论文Study on selection methodsMajorClassName王玥Number2010233106

2二Ｏ一三 年 十二 月

Study on selection methods

Abstract: In recruiting and hiring human resource module has a pivotal position.Hired in the first screening of candidates is the major problem.How to filter candidates? What method to filter out candidates with the times? What are the advantages and disadvantages of each method? These are major issues to explore in this article.Keywords:Recruitment principlesTraditional screening methodsScreening methods for innovation

Recruitment principles

（1）open all avenues for people of talent, multiple channels(2)uni-system of personnel recruitment, employment by the personnel department, subpisions for uniform implementation.Subpisions can be used by itself, and the enterprise record.(3)highlight origin, system, law school persity talent sources.(4)the enterprise employees have the priority of a job competition.Based on the discovery, use and cultivation of talents in enterprise employees, hiring first inward.(5)when determining employment criteria, not just “like the high degree beg foreign study”, dominated by suitable talents.(6)in order to facilitate focused pre-job training and reduce hiring costs, recruitment should not be isolated, and should be carried out in bulk.(7)our departmental staff on the characteristics, structures are complementary.(8)the implementation of the Government's vocational qualifications certificate system.Clearly the minimum job requirements

In today's labour market, apart from the high-end jobs, many posts are basically in a State of oversupply in many job seekers among companies need to recruit the most suitable people, stress, and most suitable officers for businesses and jobs, and are not necessarily the best.Therefore, enterprises must be as detailed as possible to describe job responsibilities and qualifications, also, it must be clearly stated minimum job requirements, or may receive a lot of resumes that do not meet the recruitment requirements at all.In an enterprise, due to the nature of the work required, internal unwritten rules in recruitment is education at least Bachelor degree, but a publishing job advertisements has not put this section on job qualifications, and received a large number of College and high school education staff resumes, so in the big screen increases the workload, is not the best use of time.Phone screening

Some companies resume by telephone to inform job seekers to interview after the screening, on the phone, that is, time and place for interview, and so on.“The call” as a business and job seekers for the first time “intimate encounter” enterprises should take advantage of it.Now, many job who in posted resumes of when may fundamental on no consider clearly, also no carefully see Enterprise of related introduced, just hold with, received interview notification again carefully considerations of ideas, such of job who in next recruitment hired of process in the, may due to prior no understanding clearly related information and on not gathered, not only waste has each other of time and energy, and also effects enterprise of recruitment progress.Therefore, companies should conduct a preliminary screening of telephone communication, consensus on relevant issues, this will achieve a multiplier effect.Application of psychological tests

Personality there is a close relationship between business success and personality tests on the career single greatest contribution is to detect abnormal behavior, emotional instability, thus reducing the negative impact on enterprise development of this group.Choosing the right personality tests are particularly important in the recruitment.Personality matches the professional studies are still in the trial stage, in the selection of personnel should therefore focus on the evaluation of a person's overall quality is excellent has a positive personality traits.An important purpose of personnel selection is to anticipate future work performance of candidates.Traditional screening methods

Traditional screening methods include interviews, tests, personal information, generally recommended tests and study your notes, and so on.These methods are widely used in the enterprise, and be accepted by the company in the long-term practice and recognition, described below.1、detection, application forms, recommendation is the enterprise primary filter in the filtering process, focusing on investigation the applicant's background and work and learning experiences.Fill in the application form is to apply a method of writing to introduce ourselves, in this form, companies want to obtain much of the information provided by applicants in the past, including educational background, employment history, job preferences and personal information.Featured quiz enterprises by way of telephone inquiries and written recommendation and personal interviews from more than one side to know applicant behaved in the past, as a

reflection of his references to future performance.2、Graphology method is an acclaimed personality measurement is widely used in Western Europe.Companies require applicants to submit handwritten application, company to hire handwriting experts to judge your potential and ability, but most enterprises in China has not yet recognized.3、Screening tests because of its scientific and effective by most firms to become HR screening process in the most widely used method.Existing test methods varied, tilted angle of the tests varies, but the most common of the three tests: IQ tests, personality tests and performance tests.Intelligence tests focuses on Yu test candidate digital and language capacity and various stimulus by caused of mental activities way;personality quiz is from psychology of angle visits a people of personality features, is a a people except capacity zhiwai of personality of sum;performance quiz is a learning capacity of quiz, he visits a people in its candidates of work required of a species skills area in, after a time of training and learning by can reached of degree, many standardization of computer quiz, and English level quiz, is typical of performance quiz.4、Screening interview is indispensable in the daily recruitment screening methods, according to a study showed that over 80% your organization uses interviews as a means of screening and hiring staff.Some small businesses even if they do not carry out procedures such as screening tests, interviews of candidates will also be required.Interviews are recruiters and managers and candidates face to face communication and understanding of the bidding phase, usually only after a rigorous interview design will achieve the desired results.Screening methods for innovation

Knowledge , organization by faced of human resources environment occurred has is big of changes, Enterprise increasingly attention recruitment and filter work in human resources management in the of role, recruitment and filter appeared has many practice innovation, like on professional recruitment people of needs constantly increases;recruitment and filter gradually systematic, hired work from original of human resources sector extended to enterprise of all functions and professional sector in the;recruitment work gradually let is located in filter and hired work;wait.Innovation in these come up with technological innovation.1、Assessment centres.Assessment Center is a relatively new method, are generally large enterprises for job screening employees in key positions.Clinical interviews, role play, in the form of task simulation(such as document processing), leaderless group discussions, management games, presentations and case studies, and more.It puts the candidate in team cooperation to investigate long-term management of technical and managerial capacities, objective and impartial evaluation of the participants ' activities.Thanks to all reviewers participate in evaluation work,as well as the part of the participant's activities, evaluation of validity and reliability high.This approach has been widely applied in the enterprise in a foreign country, but China has not yet been widely accepted.2、The application of computer technology.Application and development of computer technology, in addition to being used for information processing, a computer, has emerged as a new technology applied to the interview, the interview became computerized.This computer-assisted interviews are commonly used for initial screening, require applicants to answer questions about your computer screen background, education, skills, knowledge and attitudes, the problems associated with applying for positions.This way for companies to save recruiters time while avoiding the recruiter's job is reflected in interviews with people who influence and make the results more realistic.3、Your candidate self test.This technology is now emerging.A number of websites have engaged in this work, they introduced jobs to candidates, and then invite them to present a brief “interest” test.Microsoft Skill 2000 is a tool for providing this service.It invited interested Web site visitors to answer questions about many aspects of personal interests and skills of 80 multiple choice questions, and according to their answer gives guidance on types of work.Introduction to each type of work on the website, allows interested people to apply for matching positions.At the same time, Microsoft Corporation collects all the test information, from analysis to see what the answer is, “meet the work requirements,” how many people, in absorbing outstanding employees, Microsoft has gained more knowledge and skills.Microsoft's approach served, on the one hand, operators of firms and companies generally encounter a problem: the highly qualified workers are getting harder to find.Often wanted to hire, candidates mostly doesn't want to move.This requires an enterprise recruiting and screening work for the long term planning, persistence, thinking ahead.Company website announced to the public and society for a long time the latest vacancies always attract personnel that meet business needs and Microsoft through continuous analysis of information for enterprises to develop more effective, more targeted recruitment strategy to provide first-hand references.To sum up, hiring methods are different.In our human resources work should work in conjunction the particularities and the hiring of principle to companies looking for the right talent.But times are changing, and this requires us to look for the development of job hiring.Own combination of practical experience, to the traditional way of filtering their essence to China to abandon its dregs, get rid of it!

第二篇：招聘者如何筛选简历

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果„„可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

第三篇：招聘与筛选4

招聘与选拔

一、单选题

1.人力资源工作的最终目的是（A）。A.激励 B.督促 C.评价 D.盈利

2.招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（C）。A.成本 B.受众 C.创新 D.速度

3.战略规划部门更加注重（B）。A.谨慎 B.大局意识和规划意识

C.创新性 D.沟通能力

4.下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（B）A.注重工作经验 B.重业务轻道德 C.注重学历 D.注重年龄

5.对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C）。A.岗位性质 B.能力评价 C.设立评价指标 D.如何选拔

6.招聘计划中不包括哪一项？（C）A.目的 B.渠道 C.应聘者名单 D.时间表

7.猎头公司工作模式的第一步是（C）。A.寻找合适人选 B.了解委托单位的相关背景

C.接受委托 D.与委托单位签约

8.我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（D）。A.申请表格 B.面试 C.笔试 D.心理测试

9.影响公司招募的因素不包括（D）。A.参加招募的人 B.公司招募广告

C.公司人才培养方式 D.公司员工性别构成10.在杂志上投放招聘广告，缺点是（B）。A.专业性弱 B.周期太长 C.不易保存 D.成本低

11.人力资源选拔首先确定的是（C）。A.确定招人费用 B.进行面试安排

C.确定招人和选人的标准 D.与用人部门沟通协调

12.工作分析三大逻辑，第一步是（B）。A.访谈 B.做准备工作 C.搜集信息 D.做岗位评价 13.招聘和选拔的成本（A）。A.非常高 B.比较高 C.比较低 D.非常低

14.“砌砖墙”法指的是（B）。A.组织先选人后定岗

B.组织先定岗.划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用 C.组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D.组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 15.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（A）A.假设性问题 B.引导式问题 C.压迫式问题 D.开放类问题

二、多选题

1.合格的面试考官应该有的行为是（ABCD）

A.尽量创造和谐的氛围 C.面试前做好充分的准备 下属于外部因素的是（ABD）

理领域和其他专业领域等。（2）无领导小组讨论的缺点

无领导小组讨论的缺点主要表现在以下几个方面：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

5.简述人力资源规划的意义。参考答案：

有助于企业战略目标与发展规划的实现。有助于确保企业人力资源的供给。

有利于促进人力资源的合理流动，优化人员结构。有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。有利于激励员工，提高员工的满意感。

为员工培训、为组织的人事决策提供有价值的信息。有利于及时掌握人力资源市场的变化情况，以便企业及时采取应变措施。

四、论述题

1.如何编制工作说明书？试编制人力资源部部长的工作说明书。参考答案：

1.工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。主要包括以下几个方面（1）工作标识。（2）工作综述。

（3）工作活动和工作程序。（4）工作条件和物理环境。（5）社会环境。（6）工作权限。

（7）工作的绩效标准。（8）聘用条件。

（9）工作规范。工作规范又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。主要包括以下几个方面的内容： ①一般要求。②生理要求。③心理要求。

工作说明书是人力资源管理的的基础性文件，编写时应注意以下几个方面：

（1）清晰。工作说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无须询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序与工作要求等，应避免事业原则性的评价，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。

（2）界定范围。确保指明工作的范围和性质。包括所有重要的工作关系。

（3）专业化。选择专业化的词汇来表示工作的种类、复杂程度、任职者的技能要求程度、任职者对工作各方面应负责任的程度、可能出现的问题的标准化，在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“传递”、“设计”、“监督”、“维持”、“运输”等。

第四篇：招聘简历的筛选

招聘简历的筛选：

招式一：优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。

表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。

表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二：警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三：分析“逻辑性”

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下

描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑

表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

招式四：关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

招式五：巧用“电话审查简历”

在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：

情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。

第五篇：员工招聘筛选程序说明

员工招聘筛选程序说明

目的考察内容

筛选主体

审阅应

聘者资料

排除明显不合格者

年龄、学历、职称、专业资格、工作背景等

力资源部门

组织各种

形式的笔试

测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质

智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等

人力资源部门

初试

考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力

外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等

人力资源部门

复试

综合评定应聘人员是否胜任岗位工作

岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等

用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）；

重要岗位总经理参加

试用

实际评定应聘人员是否胜任岗位工作

工作态度、能力、合作精神、发展潜力、工作业绩

主管领导