第一篇：团队建立（定稿）

成功团队的领导者作用

一个团队能否成功，很大程度取决于领导者与团队成员之间的关系，领导者的责任主要在于建立良好的人际关系，此外还有建立良好人际关系的八项基本要求：

第一，和成员建立良好的私人关系，但让他们依然要对你保持尊重，要真诚地关心他们的个人问題，在他们有求于你的时候一定鼎力相助。

第二，不要通过独断专行來维持纪律，要公平公正地领导别人，而不要去强迫别人。

第三，尊重并研究每个人不同的个性特征并相应地制定交往计划，要给予每个人应有的尊重，特别是他们的利益诉求。

第四，要努力培养全体成员的责任意识，要让他们明白，利益是相互的给予的，要想得到，必须先行付出。

第五，通过对成员自身特点的分析，合理选择管理手段，让他们各司其职，发挥最大的能量。

第六，表扬是最好的管理工具，要学会鼓励别人，特别是在严厉批评之后，更要辅之以鼓励和实际的奖励。

第七，如果你懂得如何传授忠诚、诚实和对别人权力的尊重，你便已经在构建一支合作型团队的道路上迈出了一大步，嫉妒、自高自大、批评和嘲弄，只会削弱团队的意志。

第八，永远把团队的利益置于首位，但不要为了证明某个观点，或达到某个目的，而轻易去牺牲任何一个团队成员。

第二篇：建立培训团队)

组建培训师团队方案

一、组建培训师团队的目的：

为了建立健全培训员工的系统，使培训方式丰富多样，有利于内部知识积累，培养后备干部，对现有岗位技能进行有效改善与提升，提高培训针对性，促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织。特建立培训师团队，具体实施步骤如下：

二、培训讲师团队的分类：

1、新员工培训师团队：制度、安全、工艺操作、职业素养

2、技术人员培训师团队：工艺流程、电工、维修、特种作业、消防

3、职业素养培训师训团队：企业文化、个人职业生涯规划、职业道德

三、成立企业培训师团队的方法及要求：

1、培训师团队建立的方法：

通过笔试、面试、讲师素质测试、推荐等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、培训师选拔要求： 高级培训师：

（1）工作时间满3年以上（2）获得相关资格证书（3）大专以上学历

（4）较高的职业素养（5）业务技术水平较高

中级培训师：

（1）工作时间满2年以上

（2）大科以上学历

（3）较高的职业素养

（4）业务技术水平高

初级培训师：

（1）较高的职业素养

（2）业务技术水平高

3、培训师的培养：

针对培训师试讲情况，有针对性的做专业辅导，技能训练或是进行外部参观学习，提高培训师的综合素质。

四、培训师团队的考核激励

培训师的考核激励主要分为讲师的奖励措施及规范讲师行

为的惩罚措施构成。

1、培训师奖励

奖励措施分为培训师特殊权利、培训师的物质和精神报酬等。权利：培训师的特殊权利包括有参加讲师培训的权利，旁听 公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；

物质奖励：根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予培训师一定的物质奖励，高级培训师80元/课时（每课时1小时以上），中级培训师50元/课时；初级培训师30元/课时； 荣誉称号：定期评比优秀讲师等荣誉称号。

2、培训师处罚

惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范培训师行为。（1）不履行培训师职责根据影响程度进行降职或是现金处 罚；

（2）培训师没有按照培训要求保质保量完成培训任务的扣 除课时费的50%（3）依据培训效果的跟踪与反馈，高级培讲师培训效果平均（4）成绩未能达到8分的扣除课时费的50%，中级与初级培 训师培训效果平均成绩未能达到6分的扣除课时费的50%.

第三篇：如何建立优秀团队

如何建立优秀团队

一支优秀的团队意味着成功。每个校长，都希望建立一支高效、成熟、必胜的团队，然而却并非都能如愿以偿。两年前我任浪中心小学的校长，这是一所办学规模小、条件相对落后的村小。中心校和下面两所分校分处三地，给管理带来诸多不便。关于这所学校前途的种种猜测，造成一种人心惶惶的感觉„„然而这些情况并没有影响到一支优秀团队的逐渐形成。在这里，校风优良，民风淳朴，有一支“团结协作、廉洁自律、工作实效”的领导集体，有一支“勇于扛旗、开拓进取、艰苦创业”的教师群体。在科学的决策和管理下，看似弱势的学校却生机勃勃，各项工作在稳步进行的同时，又常创佳绩，得到上级和社会的好评。

在浪中心小学两年的任职经历中，我感触颇深：一个优秀团队的建立,就好像太阳形成的过程。只有最大化地积聚各路微尘散云，才能最大化地释放能量。一个领导者要像一块磁石，能把每个成员紧紧吸引在自己的周围，同时，又像润滑剂，在每个成员之间周旋，使人们有条不紊地协同运转，这样的领导才能凝聚心力，激发斗志，带出一支战斗力、意志力和执行力都强劲的优秀团队呢？

领导者如何发挥凝聚和激励的作用呢？

一、信念

让每个成员都对团队的未来充满无限憧憬和必胜的信念，无形中可以把大家的心拉近，这是提高凝聚力的最佳途径。

学校有共同愿景，而教师有个人愿景：我为什么待在这里？我能为自己制定什么目标？我的前途会怎样„„优秀的校长不直接发号施令，而是充当协调员的角色，把个人愿景和学校共同的愿景结合起来，让每一个人都是主动者，是他自己的领导。

景气好时谈危机，而景气差时谈愿景，否则士气颓废，人心涣散，后果不可想。

首先要把正面思考与气氛带给团队，以价值和信念的魅力代替金钱和利益的熏染，让大家知道这是你的团队，作为成员，你与它荣辱与共，让大家相信团队的未来不是梦。我会勾勒一幅未来可实现的宏图，立志在不久的将来，我们的学校会是最好的村小，人人竖大拇指，我们走到哪里都会感到自豪和光荣。学校虽然暂时条件落后，但各个层面的成员都紧紧围绕这一信念艰苦奋斗，为什么？就是因为，信念一旦确立，便会发挥出巨大无比的力量，成为团队发展的源动力。

其次要让成员感受到，在这个团队里，每个人都有美丽的人生，让个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。利用闲聊时记录：工作满意与不满意的原因；若想换个岗位，感兴趣的是什么„„借这种沟通方式，在遇到机会时，适时推他一把，把他调到适当的位置，最大限度地发挥每个人的积极性和潜能。我就任后，在观察了解的基础上，将三所学校的人事重新调整，努力做到把每个人都安排在他感兴趣的、擅长的、乐意的位置上，最大限度地调动了积极性。

如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队死亡在即；如果仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队能够存在下去，发展将是困难的；而如果是信念和激情把大家团结在一起，则这个团队就可以继续发展壮大。

二、信服

军队中经常讲“什么样的干部带什么样的兵”，也讲“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这都是说领导者对于优秀团队创建的重要性。作为校长，重要的不是讨大家喜欢，而是应该受到人们的尊敬和信服。如何做到让人信服？我推崇《孙子兵法》所说的：“将者，智、信、仁、勇、严也”。

以“智”服人：“智”是指能统揽全局，审时度势，做出正确决策，带领团队走向成功的智慧。学校工作千头万绪，大方向要确立，小细节要关注，应该做什么，不应该做什么；应该怎么做，不应该怎么做；哪些事情应该由自己做，哪些事情应该安排下属去做„„无论是决策大事，还是处理小情，都能看出一个领导者的智慧所在。只有具备了这种智慧，才能收到成员的信任，才能众望所归。

以“信”服人：即信用，诚信。领导者严守信用，说到做到，令出法随，就能在团队中确立威信。我极其注意以身作则，率先垂范，说话算话。要求手下做到的，我必须做到并做好；告诉老师几点开会几点闭会，增一分减一分都不成。我相信，威信是建立在领导者与被领导之间的一种心理契约，有了它，不仅便于正常工作秩序的建立和规章制度的落实，而且也利于高品味团队文化的建设。

以“仁”服人：时下流行“职业倦怠”一词，就这个问题我也与老师谈论过，事实是：我们老师不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁领导不好；不是不爱工作，而是怕工作环境不和谐，每天有堵心窝的事。所以，校长应常常站在教师的角度想问题，怀一颗仁爱之心，体察部属疾苦，关心部属生活，不仅要在工作中达成默契，更要在心灵上得到沟通，让大家觉得上班是件快乐的事。

以“勇”服人：“勇”是开拓进取和奉献精神的集中体现。校长有激情，才能给团队注入“兴奋剂”；校长为事业甘愿牺牲，才能让成员看到胜利的曙光，其感召力十分强大。我们做校长的，常把学校比作一个大家口，把自己比作一家之长，以校为家，牺牲休息时间是常有的事，甚至为了给学校省钱，自己当劳工，亲自砖砌墙，烫沥青、栽花草，修桌椅„„“点”带动“面”，个人的奉献带动了全队的奉献，我坚信，这样做“将领”，定能带出一支能征善战的队伍。

以“严”服人：严格是一个团队形成力量的重要手段。古人讲“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢严格要求，不敢施行纪律。没有严格的纪律，团队必然会变成各行其是的一盘散沙。在这方面主要有两种方法，一是正强化，也就是对某种行为给予肯定，使之日后发扬光大；再就是反强化，也就是对某种形为给予否定，使之日后销声匿迹。在一个团队里，奖勤罚懒，奖优罚劣，从而形成正确的导向，仁者尽其忠，智者尽其谋，勇者尽其力，整个集体就会勃勃向上，充满生机和活力。在两种方法中，我多用奖励，慎用惩处。奖惩的依据做到统一，以工作标准、规章制度定奖惩，而不能以领导者个人的好恶定奖惩，更不能以领导者个人的亲疏定奖惩，真正做到制度面前人人平等。

三、信任

作为领导者，以能使用人为能，以自己不能为能。他会让每个成员都得到信任和尊重，感觉到自己在团队的重要性，从而最大限度地激发热情，调动积极性。

现实生活中，很多领导者不懂得这样的道理，往往大权独揽，小权不放，一天到晚陷在事务圈子里，其结果是领导层里的其他成员感到自己有职无权不满意，领导者本人身心交瘁不得安闲，工作往往长期打不开局面。这些领导者，个人素质并不差，有的事业心强，有的知识渊博，有的经验丰富，但就是只相信自己，不相信别人，大事小事事事自己处置，看似精明，实则糊涂。领导者超脱一些，独揽决策权，放开执行权，授权下属按决策的意见组织实施，把大多数人的积极性充分发挥出来，这才是做好工作的最佳办法。

我就任浪中心校长后，着手做好三个层面的工作：

1、对教师实行开放、民主、透明的沟通政策。校长的门永远向老师敞开，沟通是透明的。在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。听取老师对自己的工作和学校发展的看法，是我每天必做的功课，只要是合理的建议一定会被接受。把每次会议，看作是集思广益，博采众长的机会，而不是简单的布置任务，发号施令。

2，对管理人员实行用人不疑，疑人不用的放手政策。作为团队领导，要会“看人望风”、“传球守门”。就是说，要看准每一个人，及时发现人才，使用人才，及时处理问题，调整方向，把每一个有利的球传递给最合适的人，同时把握好原则，守住决策之门。刚到任时，我就大胆起用了一些人走上管理岗位，有很多人以前并不显山露水。但是在我的重用和培养下，积极性极大发挥，能力得到施展和提升，为学校注入了活力。

用人要用人所长，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。哪些人有水平却有个性，哪些人有能力却孤傲，哪些人聪明却不踏实，哪些人愚笨却认真„„所有属下的特点，都装在我们脑子里，在用人时，做到扬长避短，将个体的特长发挥得淋漓尽致，团队的力量才能达到极至。

在工作中，一旦授权下属负责某件事，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。

3、鼓励中层领导大胆工作，尝试创新。授权能让下属站在领导的角度思考，是下属磨练成长的最佳机会。给他们空间，鼓励他们敢于尝试，并允许犯错误，不要事事畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。工作中，如果有成绩，就将功劳归给部下，出状况时，则挺身承担责任。

这种建立在信任、尊重、民主基础上的管理策略，把各层面的成员的兴趣融化在团队建设的活动当中，成就感、责任感及工作能力一并得以提高。

四、信心

在现实生活中，自信对一个人的成长有着相当重要的作用，这可以支持强者闯过难关，帮助弱者赢得成功。作为一名精明的领导，要想有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为，自信能力是一个有良好素质的成员不可缺少的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个团队中，成员的自信与团队的整个士气密切相关，与他们的个人绩效紧密联系。

由于地处僻壤，条件落后，村小的老师极易产生一种自卑感，同时，学校的师资构成复杂，有许多教师不是科班出身。如何提高教师的自信心，使他们得到更好的激励，是我一直思考的问题和努力的方向。我经常使用的方法是：

1、用委婉建议的口气下达指令

多数人不喜欢被呼来唤去。“你可以考虑这样做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，使大家有一种身居某个主要位置的感觉，并对问题产生足够的重视。

2、给面子

在实际工作中，不冷静的处理方式只会损伤下属的自尊，伤害他们的情感。给下属面子，为他们撑腰，树立良好形象，使他们会在工作中头抬得更高、更自信。一旦中层领导犯错，我一定不会当着第三个人的面指责他；一线老师有什么不对，也是安慰的口吻，然后让中层领导和他谈明问题症结和解决方法。

3、戴高帽

这里说的高帽子，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。这其实是一种鼓励的方式，适当戴高帽，可以让成员重新重视自己，是提高自信的有效激励方式。

4、提供成功机会

人常说，一个失败者的出路有两条，一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。不可否认，失败是教训的拥有者，你若给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为成功的财富。

5、有事找下属商量

成功的领导总是将这样一个概念深入人心：团队的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使他们更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。

6、压担子

年轻人、骨干教师、有工作能力、有热情的人是被压担子的对象。

7、帮下属补齐能力。为了达到这个目的，我会定期与成员恳谈，让他们知道，自己的能力是否足够，不够的部分怎样补强。看到自己倾力培养的人成长起来，有的甚至高过自己，我觉得这是我的荣耀。

第四篇：如何建立优秀团队

如何建立优秀团队：

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力、反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。建立一个高绩效团队，有以下七个特质：

一、目标（Purpose）：

懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。

二、灌能（Empowerment）：

每一个人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。

三、关系与沟通（Relationships and Communication）：

好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。

四、弹性（Flexibility）：

团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。

五、最佳绩效（Optimal Performance）：

善用团队的各种资源，能够在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能够做出当时的最佳决策。

六、肯定与欣赏（Recognition and Appreciation）：

成员能够真诚的赞赏。使对方了解您的感受或他对小组的帮助。这是帮助团队成长向前的动力。

七、士气（Morale）：

个人以身为团队的一分子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。

通常团队建立的过程中会经历形成期、风暴期、规范期、表现期。每个阶段要通过不同的考验，例如，处理观望、化解冲突、发展技能、包容差异等课题，才能形成真正的团队。对于企业来说，销售就是生命线，为企业带来发展的资金，是企业展开市场营销策略和市场竞争的先锋军团和策略战略的执行者。可以说销售团队是企业最重要的一部分。那么，在建立一个销售团队之前，我们应该明确哪些问题呢？

第一，建立销售团队的目标是什么。把产品销售出去：这是销售团队的终极目标，尽可能的让企业的产品销售出去，尽可能使企业利润最大化。企业形象建立的第一步：客户接触企业的开始就是销售人员，销售人员的个人素质，销售业务操作方式，是否讲究诚信，对待大小客户的态度，直接影响着企业形象，直接造成了一个企业在客户心中的印象。市场和竞争信息收集的第一站：销售人员直接与客户打交道，能够在第一时间知道客户的需求和价值取向；第一时间知道竞争对手的情况，带回来客户还在用哪些企业的同类产品，这些产品有哪些优点缺点，以及客户如何评价的第一手信息。建立客户忠诚度的第一步：企业往往没有单立高效的客户服务团队，而且客户也喜欢一直与同一个人打交道，这就造成了销售人员往往也是服务人员的事实。

第二，销售队伍的规模和结构。简单来说，销售队伍在未来一个阶段内，销售经理需要几个销售主管，每个销售主管有几个销售人员，需要哪些独立于销售之外的企业内部服务。一般来说一个销售团队分为销售团队和助理团队，销售团队就是不断地与客户进行沟通和销售活动，助理团队就是帮助销售人员准备销售活动需要的产品样品，各种文件，对销售人员反馈的客户信息，客户意见，等等进行归类整理。一个销售主管下面至少应该有三个销售人员，至多不超过十个，而一个销售经理下面需要多少主管可以根据发展情况来决定。

第三，主要采取什么销售方式。现在流行的销售方式有会议营销，适用于产品使用注意方面较多，或者需要注重客户观念上的培养，或者一些综合服务，如化妆品、幼儿保健、幼儿教育、复杂的每个问题系统化解决方案、投资理财产品、资讯产品、技能教育产品、负责机械产品等等；电话营销，主要针对单值较大重复使用率较高的大众需求化的产品；直销，应用于各种展品销售；电子商务，就中国目前而言，物流支撑体系初步建立和网络环境建设的成熟，B2C电子商务逐渐将成为保健品、服装、数码产品等等产品销售的主要方式之一；数据库营销，利用收集的客户信息或者向专门的市调公司购买的客户信息进行准确点对点销售；渠道营销，利用现有的经销商和分销商进行销售活动；手机平台营销，能够直接把产品信息传达到客户，在技术上日趋成熟，正在起步阶段。一个销售团队应该选择以那种方式为主，那些销售方式为补充，谁先谁后。

第四，选择销售团队的风格。“狼”，内部团结，具备强烈的竞争意识，不断地盯住市场和客户，四处寻找猎物，不达目的不罢休；“虎”，考虑各方便比较周全，步伐稳健，注重做好细节，厚积薄发，对待竞争对手，不动则以，一动必然是一系列的活动，竞争节奏把握的很好；“豹”，团队销售活动迅捷，切入重点，耐力不好；“马”，踏踏实实，一步一步走，到了什么时候就做什么事情，勤恳。很多企业领导都忽视了这一点，他们总是不断要求销售团队，但是，一个销售团队只能一中风格为主，必须学会放弃其他的风格和方式。

第五，销售团队的成员和主管的来源和素质要求。销售团队成员的素质在我的其他文章中有详细介绍。这里指出一个误区，很多中小型企业都认为销售经理或者主管一定要有强的个人销售能力，其实不是这样的，销售经理和主管最关键的能力是团队管理协调能力、计划能力、目标定向能力和工作指导能力。这就像球队和教练的关系，教练自己不下场踢球，关键是进行战术安排，人员安排，球员协调、配合和日常训练。

第六，销售团队的预算和产生实效的时间限定。资金是建立销售团队的基础，产生实效的时间是销售团队建立的压力和动力。小启动资源带来的是团队素质相对低下，后续管理问题不断增多，一年以后，主要精力不在开发市场，而是在维持团队稳定；大启动资源中小型企业承受不起；时间太短，没有经历良好的训练，队伍战斗力不强；时间太长，队伍收入不高，人心散了，中小企业在成本上也承受不起。企业必须根据企业自身情况安排这个问题。一个优秀的团队还要考虑选人，选合适团队、具有团队精神的人！

个人评论：在一个优秀的团队中必须具备四类人才能称之为“优秀”

引用西游记古籍，唐僧，悟空，八戒，沙僧。

四类人分别为：德者、能者、智者、劳者。

第五篇：如何建立高效团队

关于“如何建立高效的团队”的一些看法

“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵高大健康的树木，必定是从茂密的森林中生长出来的，如果离开了森林势必会被风折枝散叶。在当今社会中没有一个人当靠自己就能顶天立地，社会的竞争不是个人赛，而是团体赛。但是在一个组织里如果由于大家的心态、观念能力等各方面的的不一致导致团队难以高效地完成组织目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，达不到1+1﹥2的效果，那么团队也就失去了其存在的意义。

一个高效的团队应该是三类人员的有机组合：一是具有技术专长的人员，而且在一定程度上团队成员的技术专长应该是互补的；二是具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题的各个建议进行权衡并做出有效决策；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。当然这些人员的技能还应该是有相互交叉的。

高效的团队拥有以下的一些特征：

1、清晰的目标

高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。同时将团队的共同目标转化为具体的，易于评价和衡量的现实可行的绩效目标，作为团队绩效评估的重要依据。

2、优秀的技能

高效的团队是一群有能力的成员的集合体，他们具备实现理想目标所必须的技术能力，而且相互之间有良好合作的品质，从而能够出色地完成任务。

3、一致的承诺

高效的团队其成员对团队表现出高度的忠臣和承诺，对群体目标有奉献精神，愿为实现这一目标而调动自己最大的潜能。

4、相互间的信任

成员间的相互信任是高效团队的显著特征，每个人对于团队中的其他成员的品行和能力都应该是确信不疑的。

5、良好的沟通

团队成员通过畅通的渠道交流各种语言和非语言的信息。此外，管理层与团队成员之间的健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有利于管理者指导团队成员的行动，消除一些不必要的误解‘

6、恰当的领导

有效的领导者能够让团队凝聚在一起共同克服最艰难的问题，为团队指明前途之所在。高效团队的领导者往往承担的是教练和后盾的角色，他们对团队提供支持，但并不去试图控制他。

7、内部和外部的支持

要成为高效团队的最后一个必要的条件就是它的支持环境。从内部来看，团队应该有一个合理的基础结构。这包括：适当的培训、一套易于理解的用于评估员工总体绩效的测量系统以及起支持作用的人力资源系统。从外部条件看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。

然而，如何来设计一个高效的团队呢？在管理学中有5个W和一个H的方法我觉得可以应用一下。

高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们将成为什么)、when(我们什么时候行动)、how(我们怎样行动)、why(我们为什么)。通过这几方面的问题来建立高效的团队。

我们是谁（who）？即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些

分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队的看法，以建立起团队的运行规则。

我们在哪里（where）？每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队处境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力和对要达到的团队目标之间的差距，以明确团队如何发挥优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。

我们成为什么（what）?以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性的里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着、创造出令成员兴奋的幻想。

我们什么时候采取行动（when）?合适的时机采取合适的行动是团队取得成功的关键，任务的启动、团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团度面对内、外部的冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。

我们怎样行动（how）?怎样行动涉及到团队运行的问题。即在团队内部如何分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权利、协调与沟通等。应此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

我们为什么（why）?对于这个问题，目前在很多团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败分别会对他们造成什么样的影响？以此增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常说的激励机制引入团队建设。

我觉得通过以上几个方面的努力，团队一定可以达到更好更强的效果。