第一篇：直销如何留住人才

直销如何留住人才

直销业务建立起来以后，最大的价值体现在哪里？是业绩、收入或者是其他什么？答案很简单：人。

这里的“人”具体体现为你的团队和顾客群—顾客群是为你带来庞大利润的重要群体，团队则是你创业大厦的基石，而团队领导人则好比大厦的钢筋、顶梁柱。因此，花时间与人们相处，了解他们、培养他们，是直销员在事业中长久获胜的法宝之一。

有人说“直销条例”规定不允许“团队计酬”，这时候来谈领导力会不会显得不合时宜？其实不然，透过现象看本质，直销业永远是讲求团队致胜的行业。

在《富爸爸商学院》一书中，富爸爸在谈及“领导技巧不可或缺”时曾提到：资金并不一定流向拥有最好产品或服务的企业，资金总是流向拥有最好领导者和管理团队的企业。这样看来，在提高生意额的同时注重领导力的培养是大有必要的，并不是等销售团队大了人越来越多时才来临时抱佛脚，领导力的培养应该是一个日积月累的过程。

不过，社会在进步，市场在变化，今时今日的消费者对于使用直销产品已经驾轻就熟，接受起来也更加容易和自然；另一方面，正规有实力的直销公司无论是产品还是制度都各有优势，基本上呈现“三分天下”的格局，那么，我们怎样靠着领导魅力吸引人才呢？凭 教育！教育消费者—变盲目消费为专业消费；教育直销员—从消费者转变为经营者，培养你的核心领导人。

-人才流失

许多企业或团队都有自身吸引人才的优势，却没有留住人才的机制，这是一个很苦恼的事实。那么，人才为什么会离开呢？最基本的原因是，他们感到没有发展的前景，得不到他们想要的东西。

因此，一个领导人应该将控制人才的流失作为团队改革的关键。首先要从自身去找原因，不过，可惜的是这一点并不是所有人都能够做到。一些团队领导人明明知道自己做错了，却会找很多别的理由，一句真诚的“对不起”总不肯说出口。

在《基本人际关系技巧》一书中，作者提到：“作为领导人，我所做的道歉在我经营的生涯中比其他任何事情都要多！即使我无需为任何事情道歉，然而只要人们有了不愉快的经历，我还是觉得抱歉。如果一份道歉有帮助，我总是很乐意向别人道歉。如果只希望自己正确，你就不会富有！”

具体反映到直销生意里，如果团队中的成员因为某些事情生气或失望，请不要吝啬道歉，问问自己要真理还是要财富？道歉不会使你的威信降低，反而有助于人们对你的尊敬。所以，身为领导人要学会在必要的时候说：“对不起，我很抱歉！”每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会，更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。

-留住人才

在上文中我们提到，人才流失是因为他们不满意，那么留住他们就是要让他们满意！不过，如何让他们满意呢？满足他们所有的物质需要，给他们很高的薪金，行不？不行！卡耐基先生说过，“要钓鱼得先问鱼儿吃什么。”这就是告诉我们，满足别人需要之前应该先弄清楚他的需要。

下面是人类行为学家提供的一份调查报告，可以帮助我们了解人们的工作动机有13个方面的需要：

1.人格受到重视

2.领导有方

3.工作兴趣高

4.具有竞争和挑战性

5.工作成绩及时得到认可

6.上下沟通渠道畅通

7.有利于学一技之长

8.能稳定工作

9.职工意见受到重视被采纳

10.报酬丰厚

11.有独创之机和发展空间

12.社会福利优厚

13.工作业绩受到重视

今天，无论我们是从事哪个行业，都有自己的目的、动机。当人类行为学家得出这13个动机之后，他们对企业的CEO和员工分别做了调查，请这两者总结出自己认为最重要的三点。员工选出的是8、10、12，CEO选出的是1、3、5。这样的结果充分佐证了“要留住人才就要成为人们动力的源泉”这一观点。而要做到这一点，就要从以下六个方面努力：尊重别人

关于这一点，卡耐基早在《人性的弱点》一书中告诉了我们：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。

因此，一定要尊重每一位团队成员，包括那些没有加入的，甚至是反对你的。谁也不知道将来会发生什么事情，人们现在不加入不代表永远不加入，而那些反对意见背后说不定就是一次提升、一个商机。

让他们开心工作

全球最棒的吉他制作公司创始人鲍伯·泰勒讲过这样一段话：“质量好的吉他是靠精良的工具和设备制造出来的，而人的因素却绝不能忽视。建立良好的团队和制作产品同样重要，你要营造一种环境，让队员畅所欲言，而不是呆板僵化，才能把这些队员组成一个有机的整体。”因此，一个成功的领导者也要注意允许团队成员畅所欲言，不要扼制创新能力。在这一点上，许多团队以表彰激励的分享晚会的形式，营造一种积极上进又充满快乐的氛围，来让团队成员们从快乐中得到力量而不是在悲伤中体味痛苦。

及时认可工作成绩

学会说一句话：我以你为荣，我们为你感到骄傲。

给他发展才能的场地和机会

在这一点上要特别提醒那些在团队中特别优秀的领导人，你们自己已经得到了很好的成长、发展，但是一定要给团队中其他的领导人也留出机会和场地，令他们成长和突破。有些团队领导人自身非常优秀，但是为团队成员想得太多，事无巨细亲力亲为，自己像个“太阳”似的，显得周围一片黑。那么，团队领导人怎样知道自己是否给伙伴们留出了足够的成长机会呢？方法很简单，团队领导人可以看看自己是不是团队中作决策最多的那个人，如果是，就麻烦了，必须马上调整自己做事以及带团队的方式，给其他领导人提供成长的机会和场地。

善于开怀纳谏

团队领导人尤其要注意接受别人好的建议，学会说两句话：你认为我还有哪些方面需要改进？你需要我提供什么帮助？如果你是团队中最聪明的那个人，要说出这两句话不容易，但如果一个聪明人很久还没有成功，就要仔细思考自己是否过于聪明了—当别人将聪明用于成功，自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时，成功自然与你无缘。

其实别人赞扬你一般不是口是心非就是有利可图，而善意的批评反而可以令你学习到更多。在团队中，领导人要有宽大的胸怀气度，允许团队中有与你不一样的声音。身为领导人有时还必须听取一些逆耳的忠告，因为说这些话的人才是你身边暗藏的下一代领导人—就是

那些知道怎样做决定的人。请记住，追随者告诉你想听的话，领导者告诉你需要听的话，而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度，因此要善于开怀纳谏。

给人们思考的机会

即便团队成员犯了明显的错误，也要给别人时间去思考。要知道每个人都有一个成长的过程，谁也不是天生就会做这个事业的，既然是在学习、在实践，就会犯错误。

直销是一个允许人们犯错误的行业。记得罗伯特·清崎在《富爸爸商学院》一书中讲到：“我本人对于传统教育的不满之一就是它放大了人们的畏惧情绪。具体说来，就是对出错的畏惧，这直接导致了人们对失败的畏惧。无论是在学校还是在工作中，我们从老师、老板包括父母那里听到的总是，„如果你不好好学习将来就不会找到一份高薪的工作‟„如果你不好好干就会被开除‟等等。”

正是因为出错会受到惩罚，因而我们在情感上变得害怕出错，因而拒绝做更多、更新的尝试。问题是，在现实世界中出类拔萃的往往是那些犯了很多错误，并且从中吸取到很多教训的人，比如爱迪生、居里夫人等。所以犯错是我们进步的必经之路，比如，正是因为我们反反复复地摔倒，反反复复地爬起来，才学会了骑自行车。当然，如果犯错而没有从中吸取到教训则是一件非常糟糕的事情。

所以，在这一点上团队领导人必须了解，如果你的团队成员犯了错误，不要批评、不要令他有被惩罚的感觉，只要帮助他从失败中总结经验，获得成长就可以了。

第二篇：如何留住直销新人

如何留住直销新人 ——美国直销企业高管分享秘诀

来源：《中国直销》

发布日期：202_-9-25 现在，美国的直销人群已经超过1500万人。美国直销协会的相关数据显示，在过去十年间，直销从业人数还在持续增长。事实上，许多第一次接触直销的人在很短的时间里实现自己的梦想，但这梦想很快便随风而逝。

这些加入直销的人的目的并不相同——有的人是为了赚钱，有的人是为了寻找好的产品或热情的服务，还有的是想改善他们的生活。这就意味着直销公司需要为这些人提供明确的企业愿景和正确的指导，才能保证人员流失率逐步降低，并确保获得最大的利益。

大量的美国直销企业高管，为我们分享了他们的留人秘诀。

关于愿景

在直销领域里，很多时候，个人在财务上的收获和奖励都是通过不断的招募新员工而来的，并通过后来人的不断评说而使得这些人留下来。但公司的愿景却不是这样的，他们希望是的越来越多的人加入其中，成为公司大家庭的一员。

“帮助新人们了解他们所从事的实业是最重要的。”如新全球销售和运营总裁邱尔丹表示：“我们采用几个方案的组合来培养这些新人，让他们对公司的产品、事业机会和公司文化等产生共识，而我们所做的这些在帮助他们提早获得成功的同时，也显示出我们公司的亲和力。”

康宝莱全球销售和市场高级副总裁罗布.利维则相信，对于公司及公司产品和服务的深刻理解至关重要。“首先，我们要提供相关知识，使他们能够‘试用、使用和评价’，以此来了解我们的产品，以及它们如何能够帮助人们实现健康的生活。我们鼓励他们一开始就成为我们‘产品的产品’——使用我们的产品，并开始以自己的亲身经历来感染周围的人，努力成为我们的品牌大使。”

为了实现这一目标，康宝莱为其新加入的销售人员提供了一系列的网络培训工具，其中包括一步步的介绍和如何利用各种行之有效的的经营方式来拓展业务。同时，康宝莱还鼓励他们参加各种聚会并与其他经销商们分享。

“对他们来说，下一步就是了解营销奖金制度等，因为这是他们康宝莱事业成长的框架。”利维继续说到，“除了一些在线的工具和会议上的一些信息，我们还进行促销活动，这样可以激励新人，这样可以让他们以积极的心态来开展业务。”

与展示公司愿景同样重要的是，公司也要耐心倾听新招募人员的愿景。如何来获得这些新招募人员的心声？“品位简单”公司的方法是:在这些新人加入公司的第一个月里，给他们发放一张调查问卷，以此来了解他们为什么对直销业感兴趣，他们对行业有什么看法，以及他们为何喜欢这个行业。

“我们主要靠提问来完成。”品位简单公司的销售副总裁达林.约翰森说到，“对你的新销售顾问来说，什么最重要？这似乎只是一个简单的问句，但实际上对于不同的公司，这个问题的回答却不尽相同。我们询问的目的是想让他们生活更轻松的同时开展事业也更成功。但回答是令人惊讶的。他们的回答让我们有了更多新的信息，并让我们知道如何去满足这些新招募人员，以及如何让他们继续留在公司。”

留住新人的三要素

大多数直销公司都认为，对于如何来鼓励新入人员全身心地投入到事业中去，一共有三个因素。首先是一个能够快速启动的制度，其次是培训和个人发展，第三则是一个非常诱人的奖金计划。“我相信所有让其经销商留在公司并成功让他们为公司奋斗的直销企业都会意识到这三大元素的重要性。”全美团队公司信息及科技副总裁安德里斯.福雷罗说，“尽管在不同的公司这些因素各有不同，但他们的组合则让经销商们很快获得了成功。”

福雷罗认为，直销的奖金计划必须容易看懂，目的是为了让经销商们能够尽快地投入到他们的事业中，并能够让他们感觉到在这里可以实现他们的希望和梦想。“通过快速启动方案、促销政策和一些奖金激励，可以在实质上激励那些需要找一点自信的具有竞争力的经销商们，让他们感觉到自己额外的动力。如果这样的计划能够顺利推行，则会让一些人为之疯狂地投入其中。但兴奋和欲望要持续很久，这样培训和个人发展的推出便是其中一个重要环节。”

沃拉尔公司的创始人乔.乌尔索也同意这一看法：“这是一个各大因素的组合。为了让一个新人逐渐变成一个成功的经销商，他们需要了解很多事情。他们必须知道要做什么以及如何去做。这更需要在成功的定义上有一个共识，而不是受奖金计划的约束和他们各自对成功的认识。当然在短时间里想要将新人培训好，是很难的事，所以我认为，可以在每天结束时，有一个系统性的小活动，而这些活动对于新人培训来说，可以起到事半功倍的作用。”

全美通信网络公司(ACN)总裁兼创始人格雷格.普罗文扎罗指出，如何来保留新人是所有直销公司必须面对的问题，这是由直销行业的企业性质决定的。“有没有一种好的方法，可以减少经销商的流失？让我们来看看：有没有一种快速启动的奖励计划可以不需要丰厚的奖金制度却能够让经销商们长期为之奋斗？而又有没有一个超级好的奖金制度不需要你去培训新人，让他们在获利的同时也可以让你降低奖金的拨出比？不可能的！这几个因素之间是相互协作，缺一不可的。要长期留住新人的关键是，采用一系列的项目规划，并将他们很好的融合，最终形成一个让经销商们信仰并愿意留下来为之奋斗的商业模式。”

快速启动计划

对于许多新人来讲，在加入公司的前几个月，能够看到现金入账是最重要的。因此。快速启动计划便是这样一个可以让其兴奋的计划。

ACN为新入人员提供一个为期一个月的促销奖金，以帮助其顺利通过前期考核，同时也为这些新人提供一些非常有用的直销培训和支持系统，可以让他们迅速从一个行业新人成长为行业领袖，并带领后来的人为公司的长期发展努力。“在CAN，我们知道，让新人们了解一些成功的案例和财务上的情况，比那些入门式的教育要有用的多。”普罗文扎罗说，“毕竟，没有什么比你口袋里的钱更重要的。”

如新所有的成功计划，无论是经销商还是公司层面，都有一个清晰的“成功线路图”，这些都是描述那些成功人士一路走来的历程。执行总裁、红宝石、蓝钻和团队领袖——这些头衔都是经销商从新人晋升而来的。这些线路图让新人们有了清晰的发展脉络。“当你达到红宝石、蓝钻和团队领袖的考核标准时，你会得到奖励，形式包括旅游奖励等，而这些都是让经销商们来共享如新公司的成就的。”邱尔丹说，“新招募的经销商也可以通过出售一些特别产品套餐，得到一些奖金奖励。这些特别的产品套餐是专门为零售店铺和新入销售人员设计的。”

快速启动计划对于这个行业里的所有公司都适用。“我们很赞同这种计划是因为它给予了人们目标和计划，并告诉他们要去做什么，以及如何去做。”乌尔索说，“通常会有一些系统与之配合，并且在结束后会有一个小节目——一个奖金计划，作为奖励发给放给新人。我们注意到，那些通过快速启动环节的新人们都有出色的表现，同时也淘汰了一些表现不够好的人。当然绝大多数的人都通过了，大约只有２０％的人被淘汰，这套计划让我们的业绩提高了２５％，新人留存率提高了３倍。”

幸运高科公司市场首席商业官杰夫.欧博森认为，一些及时性的奖励措施可以帮助新人们快速进入角色，并让其在后来的高级培训中更快的开展自己的事业。“我们最初的目标是要求销售代表们获得足够多的顾客，用这些来考核我们的新人，并以此给他们发放奖励。”

对一些公司来讲，与快速启动计划同时执行的是促销计划。全美团队公司总裁兼CEO安吉拉.洛汉福.克莱斯勒表示，在她的公司里，这一环节至关重要，是其协助决策制定的过程之一。“我们推出了一系列的促销政策，让新人和经验丰富的销售人员仪器，与公司的管理人员和高级销售人员获得了共赢。”克莱斯勒说，“这一过程有时候很有意思，因为在销售领域里，我们的销售人员有足够的时间来与大家分享欢乐。”

奖金制度

在现在经济不景气的大环境下，利润或佣金是新入经销商另一个重要的考虑因素。像快速启动计划、易懂的奖金制度，以及其他相关制度，可以适当的降低新人的流失率。

“奖金的拨出比非常重要，有时候决定了经销上留存率的高低。”邱尔丹说，“如新的‘财富最大化’让新晋的行政人员承担起保证新入员工留存率的任务。”

据普洛文扎罗介绍，ACN的奖金制度是几个部分的组合，包括可以预见的长期奖金收入，以及持续收入。“ACN的持续收入比刚刚我们谈到的事业机会的宣传更重要。”他说，“那才是我们奖金制度的实质，它将长期影响到人们的生活，至关重要。”

克莱斯勒指出，全美团队公司的奖金制度的设计是销售领域理的革命。“我们知道收入增加和明白自己在干什么的重要性。”她说到，“我们会采用销售人员关于制度的评价和建议，据此来适时调整奖金制度。在这一领域里，这样的做法显得更谨慎而又考虑周到。”

欧博森则认为，对新入的经销商来讲，最重要的驱动器是让他们尽快掏腰包。“当他们完成了相关任务后的及时奖励非常重要。那样可以让他们更快地了解到行业的商业模型。”欧博森表示，“多数加入直销行业的人都心存疑虑或有所保留。与其他行业相似，一些积极方面的经历会帮助他们与公司和先前的销售人员建立长期关系。一旦他们看到这个行业能能让他们有所成就，那么就会全身心地投入到教育、培训和自我提高里。那样，我们就与他们建立了真正的长期关系，从而达到了留存率提升的目的。我们利用激励和促销政策来促使意愿从事该行业的人们更加投入到工作中来。”

工具、培训和个人发展

快速启动计划和奖金制度可以帮助新人意识到，他们可以在直销行业里获得财务上的成功，而大多数的直销行业员工则认为长期的成功则是建立在培训和个人发展基础上的。帮助新人们进行时间管理、目标设定和克服困难将让他们学习到更多的行业技巧，从而影响到他们的日常生活，甚至让他们能够预见到他们生活中其他领域中的成功模式。

“个人发展计划，比如‘成功秘诀’，能够帮助我们的经销商了解公司的文化和价值观，同时也能让公司的新人留存率有所增加。”邱尔丹说到，“这个环节的计划重点是心态和成功原则，它可以让经销商们接受有益的习惯，使他们根据公司的节奏来开展业务。”

康宝莱鼓励新人们设立固定目标并为其提供一系列的组合，包括工具、培训和沟通技巧，以及他们所需要的其它东西。而所做的这一切，是为了让这些新人们感到宾至如归，从而愿意全身心投入到康宝莱的事业中。利维同时指出，康宝莱还会为经销商提供线上和线下的各种资源，比如各种行业的图书资料，以及激励学演说者诸如吉姆.罗恩等的讲稿和视频。

“通过我们提供的这些帮助，他们的事业也逐渐上路。同时他们利用我们教给他们的核心技巧，同样地吸引观众，拓展他们的事业。”利维说到，“最终，他们会站在我们的舞台前，而台下是五千多观众。能够看到一个新入的经销商成长多年后，变为这样一个直销领袖，是一件多么了不起的事啊！”

克莱斯勒则很相信个人的发展对新人来说至关重要，是其通往成功的必经之路。“我们为从上到下的经销商们提供个人发展的空间和机会。而这也是我们的核心信仰之一。所以我们为他们提供这个机会并通过各种途径推荐这种发展机会。我们设立了‘成功俱乐部’——一种类似于个人发展与学习的项目，我们也将其办的有声有色。另外，我们还通过召开会议，发送信件，甚至以培训的形式来进行此方面的传输，让他们了解、学习和成长。我们还会邀请个人成长领袖来到公司和办公室为我们进行培训。”

“我们认为人们都愿意改善他们的生活。他们既然来到这里，那么他们也就是像有一定的改善和提高。”乌尔索说到，“个人发展能够激励他们，让他们振奋并保持对生活乐观的态度，也能使他们在生命中有所提高。这些方法的使用，无论是对管理服务的期望，或客服心理方面的消极态度，无疑是一件大事。如果你能从我们这里学习到这些技能，那么我相信你一定能在直销行业里实现你的愿望，并让你的生活充满色彩。”

如何帮助新人客服失败的恐惧

当公司今其可能为新人提供了清晰的愿景、各种财务奖励，以及各方面的培训后，引起新人流失的还有一个重要的阻碍存在，那就是对失败的恐惧。

“我认为在这个行业里，我们都面临这一点，需要每天克服那些指向我们的种种困难。”乌尔索说，“在这个行业中，有时候需要处理反对的声音，而我却相信这是为什么人么不愿意留下来从事这个行业的原因之一——因为人们不喜欢反对声。这个行业一直都有一种固有的消极情绪，不是每个人都会去做你想让他做的事。让人么在这些消极面前保持积极的态度是一个很大的挑战。”

那么如何来克服这样不利的环节呢？“重点在于领导者。”乌尔索表示，“很大程度上是系统的建议。一些新人很顺利地通过了前期的快速启动计划，但却在后来的路上出局了，还有一些甚至没有通过最初的启动期。据统计，很多人都在这两个阶段因放弃而淘汰了。”

新人的失败，有许多原因。一些人逐渐失去了最初的热情，一些人的梦想逐渐破灭——他们期望的结果与他们看到的并不一样。还有一些则发现从事这个行业比他们开始想象的时间要长的多。

“这些因素都摆在我们面前，所以我们认为应当建立一个系统，为他们搭桥，为他们指明道路，让他们不会在第一次失败的时候便气馁了。而成功地为他们指导则是其中的重点。”乌尔索说，“我们试图做三件事：培训他们、让他们感觉到一丝成就感，以及让他们一直参与一些会议和领导培训会。如果你没有做到这些，可能离开的人会更多。”

贾夫拉公司则认为克服这种固有的对失败的恐惧感需要建立一个强有力的计划，以消除新兵们最初的恐惧。“我们为他们每周都制定了相应的计划，让他们在加入这个行业的前四周里始终能够明白‘这就是我所处的位置’。” 贾夫拉公司销售副总裁戴安.麦克科恩表示，“我们让他们丢掉了恐惧和疑惑，以及‘我该怎么做’和‘我什么时候去做’的问题。这样，我们让他们不再恐惧。因为这是一个整整四周的计划，看起来并不可怕，也让他们不会觉得这简直难以实现，从而让他们排除了恐惧的心理，觉得这些都是可能做到的。”

新形势下如何帮助新人

这些接受采访的直销公司高管们大多都认同上述三个基础概念，即快速启动计划、优秀的工具和鼓励个人发展的培训，以及一个强有力的奖金制度。这些都能提高公司新人的保留率，而如何将这些因素按照合适的方式结合起来，则对公司以及个人目标的实现起着至关重要的作用。

同时，随着新的通讯工具的不断更新，这些方法以及执行都会随之改变。入苹果公司的IPAD和社会媒体的网络演进，这些高科技的小玩意无疑将发挥和提供信息与指导，对日后的独立企业主发挥更大的作用。

“直销是一个人际关系网络的领域。”乌尔索说，“当你能够将公司产品和科技搭上边，那么你便赢在了起点上。社会化媒体则是这样一种介质。比如Facebook的应用，因为我们可以看到，有超过４亿人已经加入到Facebook中，这是一个超级大的潜在客户群。”

而除了Facebook和Twitter，诸如博客、Youtube视频，也逐渐成为直销公司的宣传阵地，以及联系会员的平台。而随着手机应用的大量普及，直销企业也开始应用其中。康宝莱在近日为其美国的独立经销商提供了一款移动手机应用程序，让这个程序来指导其遍布全国的经销商。如新也开发了一款基于苹果iphone的程序，利用其视频的先进性作为新的展业工具，在苹果的ITnes在线商店中，仅两个月的时间下载数量就超过3500次。

经历过时间洗礼的工具流，诸如CD、DVD和杂志，依然是帮助公司传递信息和观点的可选之物，而今年来的在线工具和应用则能够提供更直接的方式，并能够为更多的会员提供相关服务。

“我们相信人对人的交流是行业最重要的沟通方式，但社会媒体让我们作为一家公司能够更轻松地与下属沟通，通过一种非正式的方式与成千上万的销售代表直接沟通。”克莱斯勒表示。

但利维提醒，在发布相关措施前，必须要有一个经过深思熟虑的计划。“公司应该面对现实，要有计划地去完成。并确保有相关的资源来规划、执行和监督。”他说，“社会媒体不是你随便可以介入的。它对以事业的开展有着深远的意义，你必须有能力来承担。”

第三篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自新世纪秘书网-http://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？ [本文出自新

世纪秘书网-http://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第四篇：浅谈如何留住人才

文章标题：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪

忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自teniu.cc-http://www.teniu.cc/]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自teniu.cc-http://www.teniu.cc/]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有

了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

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第五篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才 我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国

古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善

于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自那一世范文网://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及

时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法

还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自那一世范文网://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。