第一篇：建设活力团队的五个要诀

建设活力团队的五个要诀

当你将个人召集起来组建成团队时，他们可以将人类送上月球，破解遗传密码，造出一台iPad，也可以出现各种千奇百怪的职能紊乱，成为工作场所的祸害。而我们需要的，是让团队发挥更好的作用!

太多的团队领导者试图通过击鼓和漂流等团队建设活动来解决问题。但这种方式并不奏效。实际上，团队干预的时间过短或程度过浅只会使团队的职能紊乱雪上加霜。

如果负责协调团队工作的人员既没有做好充分的准备，也缺少对背景的了解，就贸然干预团队成员的怨气和委屈，那么他们在离开时受到的伤害就会比当初还要深。

我们需要的不是团队建设，而是团队效力。为此，我们需要明确团队需要实现的目标，以及关于如何实现目标的共同期待。但潜在的回报是巨大的。

建设活力团队的五个步骤

可以遵循以下五个步骤，建立一个充满活力的高效团队：

1.首先，就团队的目标达成一致。

不要试图扼制团队的动态，因为这样做无益于团队的健康。团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性。

团队不是单纯为了成立而成立——它的存在是为了完成某项工作。每名成员都必须清楚团队的目标，团队才能有效发挥作用。

2.让团队专注于核心优先事项，从而由外向内形成统一。

在帮助团队建立一致性时，总是从讨论外部世界入手。许多团队的思想过于狭隘。所以，我会要求团队就关键趋势展开头脑风暴练习。

社交媒体的崛起为你们的组织带来哪些机遇和挑战?你们这个行业的监管法规是否有变?哪些技术变革影响着你们的行业?接下来，我们会讨论战略。

你们的组织如何融入到这个瞬息万变的世界里?分析师对你们和你们的竞争对手有何评论?CEO最重要的优先事项有哪些?你必须首先了解组织要实现的目标，才能知道团队的工作如何配合这一目标。

然后，团队可以将自己对组织成功的独特贡献一一列举——解释自己如何为外部而不仅仅是内部客户增加了价值。

3.团队应该利用主要贡献列表制定一份任务明细，言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在。

这份明细不应该是团队成员目标的汇总，而应该是一份简短的清单，描述团队需要合作完成哪些任务(整体应大于部分之和)。它将帮助团队成员保持专注，帮助整个团队与组织沟通，协商优先事项和资源。如果你们无法就自己需要合作完成的任务列出一份重点突出的清单，你们就有负团队之名!

4.团队任务明确之后，就要开列紧要事项清单——确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。

例如，上述投资组合分析团队的任务列表中提到“整合各种信息”，其对应的紧要事项就是“给出统一答案”。该团队判断自己尚未对来源不同的各种信息加以整合。因此，要为投资部门的问题给出一个统一的答案，他们就需要彻底改变工作方式。

5.利用团队的任务和紧要事项清单来界定参与规则。

许多团队没有事先协调一致，就制定了基本规则，这样做无可厚非，但列出的清单很可能过于宽泛。强调礼貌和尊重当然没什么不好，但针对团队具体工作量身打造的清单会更具实用性。例如，投资组合分析团队的紧要事项是“给出统一答案”，那么相应的规则就应该是“冲突仅限于团队内部”。

他们意识到，为了给其他部门提供统一的答案，就不能将反对意见散布到团队之外，因为这会破坏团队要传达的信息，使自己无法兑现整合多方信息的承诺。当团队发现这一基本规则会支持他们选定的任务时，这对于他们来说就成了天经地义、不可或缺的要素。

一旦团队明确了自己必须合作实现的目标，关于沟通、冲突和决策的对话就不再是华而不实的摆设。

实际上，首先达成一致的方法从四个方面改变了团队干预：

1)参与规则不再是从装了框的宣传招贴中摘录的陈词滥调，而是直接发源于团队商业理念的有意义的承诺;

2)个性评估不再是贴标签和分类归档练习，而是深刻洞察团队成员的个人风格与团队任务的匹配(或错位)程度;

3)关于行为影响的艰难对话少了些个人批评色彩，多了些对实现团队目标所需行为的关注;

4)团队会议上的行为变得更加健康，因为团队自始至终都在讨论业务问题，而不是像往常那样，不得不经常将关注点从角色扮演游戏转回业务问题。

建设活力团队的最佳方法是，只要让团队为共同目标而协调一致，其他的一切自然水到渠成。如果你能从建立这个框架入手，关于人际关系的对话就会积极有效，并以致力于完成工作的共同承诺为基础。活力团队的强大和健康不仅应该体现在击鼓和攀岩活动中，更要体现在为组织增加价值时。

第二篇：保持团队士气的五个要诀

保持团队士气的五个要诀

保持企业团队士气的秘诀是什么？从麦肯锡咨询实践中可以发现保持团队士气的秘诀只需记住一些简单的原则就行。

第一，把握团队的温度。与你的团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，要告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关安抚措施。

第二，掌握稳定的过程。如果在团队优先处理的事情或你所进行的分析方面你总是改变主意，你的团队很快就被搞糊涂了，而且士气会低落下来。搞清楚你的目的，尽量保持方向。如果你需要多一天时间来把战略目标搞清楚，那就多花一天时间。如果你需要进行大的变化，那就让你的团队清楚，向他们解释原因，让人们参与，至少让人明白你的思考过程。

第三，让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情。人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。没有比你和你的团队领导觉得正在干的事情毫无价值更让人士气低落的事了。不应该让你的团队中的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的时间，结果什么也没创造。”

第四，尊重团队中的同事。没有任何借口可以让你不尊重别人，尊重不仅仅意味着礼貌，它还意味着要记住：也许你的团队成员有跟你不一样的优先考虑，而且他们在工作之外还有生活。或许你喜欢一周6天都工作到半夜，但你的团队成员也许有更好的事情可以做。当然会有几次团队必须连继几小时工作，但最好保证这是在你晚上10点召开团队会议之前进和。尊重还意味着不要求别人做你自己不愿意做或都没有做到过的事情，所谓“己所不欲，勿施于人。”作为一个咨询顾问，当自己在办公室干到半夜时，如果自己的项目经理也在办公室，感觉要好得多。第五，把自己的队友作为朋友来了解。他们结婚了吗？他们有没有孩子？他们的爱好是什么？这都有助于理解他们。自己在这方面也要与大家共享，这更容易让队友把你认同为“我们”的一份子而不是“他们”。毫无疑问，这是一种保持团队士气最好的方法。

只要遵循保持士气的原则，就可以让团队士气高昂。

如何管理员工的晋升与调动

一、晋升决策的进行

企业要求作出的与晋升有关的决策一共有三种，作出这些决策的方式将影响到企业员工的工作动力、工作绩绞以及献身精神的强弱。

决策一：以资历为依据还是以能力为依据

在作出是否提升某人的决定时所遇到的最重要的决策也许是：是以资历为依据还是以能力为依据，或者是以两者某种程度的结合为依据。从激励的角度来说，以能力为依据晋升是最好的。然而，能否将能力作为唯一的晋升依据取决于多种因素。比如，在需要提升员工到工资更高的工作岗位上地，如果员工的工作能力、工作绩绞以及合格性是相同的时候，应当优先考虑具有较高资历的员工。尽管这看上去那些资历较浅（但能力稍强）的人提供了一个晋升到高工资岗位的机会，但是劳动争议仲裁人员却通常会说，在有这种条款制约的情况下，只有当两位员工在能力上有显著差别的情况下，企业才能考虑优先晋升资历浅者。比如，在一个劳动争议案件中，仲裁者判定，只有当一位资历较浅的员工在能力上比话多资历较深的员工“高出一头”时，企业才能忽略资历因素。类似地，许多受美国公务员委员会规定管辖的公共企业，也强调将资历而不是能力作为晋升的依据。

决策二：如何对能力进行衡量

当晋升是以能力为依据的时候，企业还必须决定如何对能力加以界定和衡量。对过去的工作绩效进行界定和衡量是一件容易的事情：工作本身的界定是清楚的，工作目标也己经确定下来，只要运用一两种评价工具来对员工的工作评价，这样，企业就必须制定一些有效的程序来预测候选人的未来工作绩效。

许多企业只是运用过去的工作绩效作为标准来简单地推断或假定他或她在新的工作岗位上仍然能够顺利完成各项任务。这是可以应用的一种简单做法。

另一方面，上些企业运用测试的方法来评价员工的可提升性，判断这些员工在管理方面的发展潜力。

决策三：晋升教程正规化或非正规化

当企业尤其是决定以能力作为晋升依据时，企业还必须决定晋升过程应当是一个正规的过程，还是一个非正规的过程。许多企业仍然靠非正规渠道来提升员工。在这些企业中，是否存在空缺职位以及空缺职的需求是什么往往是保密的。于是，晋升决策往往是由企

业和主要管理人员从他们所认识的员工中或是从某些给他们留下过印象的员工中挑选出来，晋升的标准是什么，以及晋升决策如何作出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。这样一来，晋升作为一种奖励的盗用就大大降低了。

因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。在这种情况下，企业通常向员

工提供正式的晋升政策解释，详细说明员工获得晋升的资格是什么。这表示，空缺职位及其对从来者的需求都将会公布出来，传达到每一位员工。如许多企业还借助汇编合格员工的详细信息来进行晋升决策，另有一些企业则运用人员配置图来帮助进行决策。对于需要保持有成百上千员工在内的人才库的企业来说，计算机的住处信息系统显然是非常有用的。这种做法的效应是两方面的：（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格员工都能被考虑到；（2）在员工的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

二、1． 调动的管理 调动的原因

调动通常意味着不改变薪资等级的情况下从一种工作换一另一种工作。发生工作调动的原因

有几种。员工个人有可能会从以下几个方面的愿望出发来考虑调整工作内容，从事自己更感兴趣的工作，从事能够为个人提供更大发展潜力的工作等等。而从企业这方面来说，也有可能因以下几种情况而调动员工的工作：将工人从一个不需要人手的工作上调往需要人手的工作上，留住资深员工，将另外一个部门中资历较浅的某位员工调来，或者是在企业内为某一位员工找到一个更为适合的工作。最后，许多企业还热心于通过减少管理层的数量实现工作多样化，从而提供给员工自我成长的机会。

2． 关于员工调动管理者应考虑的另一影响

要么是为了使员工获得工作范围更宽的职位，要么是为了满足组织填补空缺职位的需要，许

多企业都会将员工从一地调往另一地。然而，这种简单化的调动往往是员工所不愿意的。一方面是因为地理上的迁移会给员工带来成本，另一方面人们认为（事实也在一定程度上证明）长期外调工作对员工的家庭生活会产生不良影响。一项研究表明，自1979年以来，高层管理人员中“热心于”或“愿意”进行外调的人员比例己经下降了十个百分点，还有45%的人说他们不愿意被外调。

因此，企业管理者在对人员工作调动时，应综合考虑该员工的各种情况，尽量解决和协调。

第三篇：建设五个团队 创新审计工作

建设五个团队 创新审计工作

近年来，我们的审计工作在经费保障、执法环境、履职能力保障上大大增强，审计成果大受领导认可和社会关注。但受各种因素影响，在审计力量、专业结构、审计理念及成果利用上，与新时期社会各界对审计工作的期望还有差距。202_年，我局直面新形势，创新工作方式、突破制约瓶颈，盘活存量资源、发挥集体智慧，打破股室职能分工，建设指挥协调、专业审计、数据分析、监督执行、综合服务5个团队，开创了良好局面。

一是调动工作热情，盘活现有审计力量。随着审计职能使命愈益凸显，计划安排的审计任务、省市及地方公共性事务抽调越来越多，审计力量严重不足。加之，沅陵县撤区并乡影响，审计任务重与审计人员少的矛盾更为突出。我局建设五个团队，一方面是将政治素质硬、大局意识强、涉及领域广、行政管理水平高的区乡干部充实到指挥协调、监督执行和综合服务团队，另一方面是要在现有人力资源上下功夫，以老带新、以强带弱、加强交流、强化沟通，充分发挥审计专业人才的引领和示范作用，从学过财会，管过经济的区乡干部培养审计力量。XXX等区乡干部已成为我局审计业务中层骨干，极大缓解审计力量不足的矛盾。

二是整合人才资源，建设复合型团队。新形势下的审计工作融汇了诸多现代审计技术，涉及金融、法律、计算机、工程造价、预决算等众多领域。但我局现有审计人员以会计、审计专业为主，体报道X篇，市县媒体报道X篇，审计要情获县主要领导批示XX篇；再则是加强指挥协调、监督执行，主要是加强上下联动，部门协调配合，加强追责力度。202_年，我局共移送有关部门案件线索XX条，其中，对沅陵县万杰医院套取医保基金的问题线索移交公安经侦部门后，202_年7月立案进行侦查，通过多部门联合调查认定沅陵县万杰医院通过伪造诊疗资料、小病大治等手段骗取医保基金xxx万元，收缴违规金额35.6万元，犯罪嫌疑人陈万杰因涉嫌诈骗罪被沅陵县公安局刑事拘留，现此案已移送审查起诉。

当然，工作创新永远在路上。202_年是我局建设“五个团队”的开局之年，工作成效还比较有限。但我们相信在市局的正确领导下，博采兄弟局之长，坚持创新发展，一定会谱写出我局审计事业发展的新篇章！

第四篇：激发团队活力建设精神家园_5

激发团队活力 建设精神家园

——仙桃八中“校园文化建设年”汇报材料

伴随着新课程改革的不断深化，素质教育的全面推进，校园文化建设的重要性成为所有教育者的共识。校园文化是校园的血脉和灵魂，是学校发展和振兴的重要支撑。一个学校的文化凝聚着师生对学校历史认知和现实感受，积淀着师生最深层的精神追求和行为准则。

一点感受

什么样的文化才是校园文化？我们的理解是所有图文、规章制度、思想，只有转化为学校全体师生的内在需求和价值取向，外显为共同的处世原则和行为方式，这样的文化才是真正意义的校园文化，不然，它最多只是一种文字或符号，不能构成规范人、教育人、激励人、影响人的校园文化。学校文化一旦形成，就像物理学上的“场”具有强大的吸引力和巨大的能量，虽然看不见、摸不着，但对置身其中的每位成员都施加着一定的影响力，规范着每个人的思想、言行，这就是校园文化的魅力，也是我们要加强校园文化建设的根本原因。鉴于此，我们确立了基本思路：实事求是，逐步推进；以人为本，注重实效；激活团队，形成特色。三点做法

校园环境是学校的脸面、品位；规章制度是学校教育思想和办学理念的具体体现；学校精神，是学校的灵魂和品质，也是一所学校的气质。这些都是构筑校园文化的重要内容。为此，我们从三方面入手，进行了务实的探索和实践，并形成了有八中特色的校园文化。

1、构建物质文化

学校因地制宜，统筹兼顾，注重实施，强化物质文化建设。校园网并入中国仙桃网，使仙桃八中网的平台更高，界面更加清新，辐射范围更广，内容更新及时，管理更科学规范。我们建了高档次的电子显示屏，能及时反映学校动态，具有短、平、快的宣传效果。

学校十分重视宣传橱窗、名人名言、固定标语、校园美化、绿化、亮化对学生的熏陶，从而达到“让每一面墙壁都说话，让每一棵花草都育人”的效果。

我们组织班级物质文化建设，以班为单位布置美化教室、寝室。着眼于班级总体布局的和谐统一，着眼于物质文化对学生的熏陶和感染，以期达到“润物细无声”的效果。班级物质文化建设的原则是：力求朴素、大方，适合学生，突出班级特点。

食堂文化建设是校园文化的重要组成部分。一个良好的食堂环境对学生的学习和生活有着明显的促进作用。

我们高度重视食堂文化建设，着力于改善食堂环境，添置绿色植物、具有教育意义的壁画、名言警句条幅、温馨提示等，培养尊重劳动、爱惜粮食、勤俭节约的优秀品质。

物质文化是文明的阶梯。以上举措美化了校园环境，丰富了校园文化，为全校师生提供融学习、工作、生活、休闲为一体的环境，使校园成为滋养心灵、陶冶情操的人文空间。

2、打造精神特区

深圳是经济特区，港澳是政治特区，他们获得的巨大成功为我们带来了有益启示。我们的校园是育人的一片净土，是传播先进思想和文化的圣洁之地，要想让这片净土不受污染，要想让这块圣洁之地发挥更大的社会效益，培养更多更优秀人才，学校应该成为精神特区，应该成为师生的精神家园。

一是让教师有追求，但追求的不是金钱，而是事业的成功。激励老师争先创优，有赛必参，有奖必夺，校兴我荣，在船赢船，大力弘扬“讲奉献、讲创新、争第一”，“扫地也要扫第一”的八中精神。引领鼓励全校师生员工为荣誉而战。美国西点军校有句名言：“荣誉是西点的生命”，他们认为人生需要荣誉，没有荣誉的人生是黑漆漆，是无声无息的。所以想千方，设百计来引导教师们把精力集中在干事业上，让想干事的人有机会，让能干事的人有平台，让干好事的人有地位，决不让先进吃亏，这样充分调动了广大教师的工作积极性。有的教师把简易床搬到办公室去睡，有的教师患较重疾病仍坚持工作，有的教师结婚不请假，不耽误一节课，有的女教师生小孩主动要求提前上班。高三的老师月考考差了，心里非常难过，做梦都在想是什么原因比别人考得差。

过去教师对工作有三种态度，即把工作当事业，把工作当职业，把工作当副业。由于我们坚持“有作为才有地位，有地位才有威信”的工作思路，全体教师基本上把教书育人当作事业在做。

二是让学生有奔头。让学生尽量享受“平等教育”和“适合教育”，努力为学生量身选定学习内容和方法，促进学生个性发展，充分调动学生积极性，充分发掘学生潜能，近几年形成的“以三流生源，创一流佳绩”的格局，激励学生快速成长。

我们先后请我校考入清华大学的闵夫和赵书文回校演讲，请省高考理科状元邓迪和清华思源组织成员欧阳书淼来校传经送宝，对学生影响很大，有的学生在作文中把他们视为楷模，把目标锁定在这些名校上。

三是及时总结、不断提炼，确立核心价值。校园文化的核心是学校共同的价值观念，价值判断，价值取向。它产生于学校自身，得到全体成员的认同和维护，并且随着学校的发展而不断丰富和强化，最终成为取之不尽、用之不竭的精神源泉，成为学校的灵魂，成为一个学校区别于其他学校最本质的东西，表现为自身的“优质”与“特色”。在近几年办学过程中，学校根据教职工的职业信念、角色认同、情感态度和行为方式，总结并形成了有八中特色的一系列教育理念，“平等教育”“适合教育”已成为八中的教育品格，“为学生终身发展奠基，为未来国际竞争育人”作为学校的办学宗旨，“人人有才，人无全才，教育得法，皆可成才”已成为全校教师的教育

信念。在八中，班子作风正、教师工作实、学生学习勤。“有思路才有出路”“创新是学校发展的不竭动力，是破解学校管理难题的金钥匙”等等深入每位教职工心中，正是这样的信念、思想、风气、作风和态度，八中才有“立德笃思、合作进取”的优良校风，才有学校的全面快速协调发展。如今，在全国各级党组织深入开展“创先争优”活动中，我校党总支经过高度概括，精心提炼，提出了新形势下我校师生的核心价值观：争做勤于学习、创新破难的表率；争做恪尽职守、敬业高效的表率；争做情系学生、服务奉献的表率。这必将增强我校教师的职业自信心和自豪感，引导师生积极向上，奋发有为，为建设和谐幸福校园，实现个人价值而不懈努力。

3、塑造团队精神

学校注重政策引领，一改过去“文人相轻”，“勾心斗角”的陋习。八中人团队意识浓，团队精神强，在校内业已形成一种团队文化。在新的形势下，仙桃八中自强不息、自加压力，在文化底蕴薄、周边环境差、硬件设施奇缺情况下，进一步弘扬和深化“注重细节，追求完美”的八中精神，面临弱势不气馁，顽强拼搏，走出了校园建设和教育质量跨越式发展的新路子，八中精神得到了进一步丰富。

一是着力建立团结高效、廉洁奉公的领导班子，把廉政文化作为校园文化建设的重要内容。我们具体做法是“三个一”，即每周一次行政例会，以会代训；每月一次干部集中学习，不断充电；每学期一次干部述廉述职，改进工作。同时我们还健全和完善了科学的管理制度，如岗位责任制、绩效考核制、财务管理制等。在财务管理上我们坚持“一支笔、一本帐、一个漏斗放水”。针对财务收支这一敏感问题，每年的教代会上，分管领导要作财务工作报告，年底委托教职工代表清帐并及时公布，增加财务收支透明度。大宗物资采购均由多部门、多人操作，加强过程控制。兴建学生公寓、办公大楼，从报批、招标、施工过程实行全程监督，发现问题及时整改。以身作则、遵章守纪成为八中领导自觉的行为，学校班子成员坚持做到了“五不”：亲朋好友一律不参与学校的基建和其他营利性活动，不利用职务之便搞权钱交易，人事安排一律不搞感情用事、任人唯亲，评先晋级、补贴发放一律不享受特权，绩效考核不搞双重标准。“公生明，廉生威”，领导班子用自己的人格魅力赢得到了全校广大教职工的信赖，各项工作也得到了他们的极大支持与通力协作,学校人心齐，风气正，学校每次300多人开大会，没有一人接打手机，没有一人讲小话，特别是老师们家里办红白喜事，不在校内搭棚，一切从简。学校行风民主评议居全市第一。

二是着力打造一支师德高尚、崇尚学习、业务精湛的教师队伍，构筑和谐文明的教师文化。教师文化是学校文化的核心部分。加强教师文化建设，对于引导、规范教师的行为和价值取向，提高教师的整体素质，提升教师团队精神力量，促进学校教育的顺利开展具有十分重要的意义。首先，用正确的价值取向，铸造教师高尚的灵魂。以“让学习成为习惯”为主题，多方开拓教师学习渠道，建立严格的学习制度；通过“走出去、请进来”的办法，开阔教师的视野，使他们在埋头苦干时也能抬头看路；同时，充分发挥学校“高中课改实验基地”的功能，举办

“课堂教学研究开放周”活动。每年举办青年教师“探索杯”教学比武。通过这一系列校本教研活动有效地促进了广大教师专业成长。其次，建立和健全《绩效考核》、《师德规范》等各项规章制度。在学校领导率先垂范的影响下，八中变人管人为制度管人，教师也由他律转化为自律。出现了靠文化管人与育人的良好势头。再次，以人为本，民主至上，为教师搭建发展的平台。教职员工普遍觉得在八中工作有奔头，生活有尊严，身心有归宿。他们用拼搏进取谱写了一曲曲专业成长的动人旋律。

一份收获

发扬“合作进取、勇争第一”的团队精神，为八中的发展注入了源源不断的生机和活力。学校鼓励师生有赛必参，有奖必夺。09年，尤红娥老师代表仙桃参加全省政治优质课竞赛，不仅政治组的老师出谋划策，而且其他学科的老师也来助战。历史组的老师帮她找资料；语文组的老师帮她朗读材料并录音；有经验的老师指导她设计态势语言。大家自发地走到一起，互帮互学，形成了一份饱含集体智慧的教学设计。获得省优质课竞赛一等奖后，尤红娥老师真诚地说：“没有大家的帮助，我是不可能有这份收获的”。我校李芳玉老师上周代表仙桃参加全省语文优质课竞赛夺得第一名，创仙桃市历史最好成绩，这又是我校获得一块凝结着集体智慧的团体金牌。近几年，学校先后有数学、英语、地理等学科的8名教师分别代表仙桃市参加省优质课竞赛获得一等奖，英语、地理学科填补了仙桃市省级奖项的空白。我校学生也是不甘落后，频频锦上添花。学生高考一年一个新台阶，尤其是近三年，202_年与202_年，应届生闵夫和赵书文分别考上清华大学，文科应届生郭浩浩和理科应届生陈华分别考上中国人民大学和中国科技大学，202_年高考过600分24人，上一本人数连创佳绩，实现了“靠三流生源，创一流佳绩”的理想。学校在省、市学生文体比赛中均获得了很好的名次。上周市第二届“大家唱大家跳”比赛，我校代表队囊括两项第一名。（第一届也是一等奖。）

当然，校园文化建设不是一朝一夕的事情，我校是一所普通的高级中学，要实现由量变到质变的飞跃还有很多工作要做，我们将努力实践“科研兴校、质量强校、品牌立校”的发展战略，多学习、多尝试、多总结，把我校校园文化建设向纵深推进，力争成为全市的校园文化建设中的一朵奇葩。

第五篇：如何激发团队活力

如何激发团队活力

摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。关键词：团队 活力 激发 措施

1激发团队活力的意义

一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。

任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。

2影响团队活力的主要问题

团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。2.1环境安逸，缺乏竞争

很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。2.2缺乏沟通，内部不和谐

公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力低，工作难开展等。这些问题对任何公司或团队都是棘手的问题。在很多公司发生过类似的情况：团队中的成员在共同完成一项任务时，由于意见不同意，沟通少，导致无法继续交流，工作开展困难，另外还存在团队成员对管理者不满，消极应付工作，以至于团队凝聚力丧失，更谈不及团队活力。2.3目标错乱

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。2.4决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后在大刀阔斧地行动；具体行动的实施因讨论结果不同而异，自然，正确的决策就产生出来了。决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式。所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。

2.5授权模糊，角色不定

组织未来达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”，通常是很模糊的，即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

当团队内不止一人对某项任务时，通常是有吸引力的任务负责的话，问题就出来来。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。同时，对于多人承担的工作人，存在只有一个干活的显现。

3激活团队活力的措施 3.1优化组织文化，塑造团队精神

健康向上的组织文化将会引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导员工将自己的行为与团队的整体目标协调起来。同时，良好的组织文化，有利于营造和谐的人际关系；温馨的组织气氛，有利于增强员工之间信任与理解；加强人员之间的合作，有利于给员工建立一个良好的工作环境，使每个员工都有归属感。正是这种融洽的、正向激励的工作氛围，才能真正激发出员工的工作激情。

具有团队精神是团队有有活力的必要条件。所以要加强团队建设，让员工拥有团队精神。团队精神是一个团队有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映，团队精神也是企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，当然就不会有战斗力；一个团队没有灵魂，就不会具有生命的活力。团队精神的培养，有利于员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。任何团队都需要一种凝聚力。塑造团队凝聚力是通过对团队意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

打造团队精神决非一日之功，一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累，才能逐步形成。团队的管理者的世界观、人生观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。管理者有什么样的精神追求和价值取向，他们带领的团队就会有与之相似或相近的共同价值观。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的，就像在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色，如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。因此，我们要把握公司发展的路线，提炼公司文化精神，以此来塑造具有与公司共荣辱的团队文化。提炼团队积极工作在安全生产中表现出来的工作激情和良好的精神风貌，结合团队的特点，预测发展趋势，从点滴做起，精心塑具有魅力的团队文化，从而激发自己团队的活力。

3.2 以人为本，加强沟通

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。沟通则是管理的灵魂，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。随着团队管理理论的发展与成熟，团队管理最佳的方式是进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。团队成员之间有效的沟通与协作，决定优秀的团队、有凝聚力的团队，对于提高企业的生产效率也尤为重要，同时是医治团队成员偷懒的有效防犯方法。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。3.2.1 了解员工，聆听心声

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。首先，要对员工的出身、学历、经验、兴趣、专长等有初步的了解。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。其次，当员工遇到困难，实现预料他的反应和行动，并恰如其分的给员工雪里送炭，解除员工的后顾之忧，使员工有足够的安全感和忠诚心。再次，知人善任能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。最后，聆听员工的心声也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，应耐心的得去听取他的心声，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导。另外要给团队内部成员创造有利的沟通条件，增强团队内部沟通，促进团队的融洽与和谐，塑造良好的工作气氛和环境。3.2.2以情为重，塑造人格魅力

管理者应放下架子多与员工聊天增进感情，聊工作聊生活，与员工融洽相处，让员工感受到团队是个温馨的大家庭。同时给予员工足够的尊重和信赖，这样才会促进员工的积极性，敬业工作快乐工作，从而团队的活力也被激发起来。此外，管理者要淡化权利，强化权威，管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。3.2.3动员参与决策，引导发展方向

一方面，团队员工参与决策，有利于增强组织的民主氛围，提高员工的积极性。所以要动员团队每个成员参与决策，了解工作目标，通过讨论达成共识，促进目标的统一性。另一方面要帮助员工制定个人发展计划，每年给员工与管理层个人面谈的时间，在上级的帮助下制定个人发展计划，以跟上团队的发展，甚至超过团队的发展步伐，以此调动整个团队工作的热情和积极性。3.2.4鼓励越级报告

当员工受到顶头上级的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映，高层应认真听取基层员工的意见，提供协调和解决办法，化解矛盾，使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。

3.3引入竞争机制

竞争同时展现了人性中最好的和最坏的一面。人们总是会受到这样那样的诱惑去限制竞争。但是，没有竞争，团队会停止改善世界的努力，这将导致更大的悲剧。但是，没有竞争，结局就是停滞。

团队必须导入竞争机制，这样才有助于提高团队活力，旨在激发员工的创新意识和危机意识，走出固化思维，让大家互相赶超，让付出与收获成正比，体现出努力一定会有回报的真理，形成良性竞争。当松懈怠慢的员工感受到竞争带来的压力和危机感，为了在竞争中不处于劣势，必然会转消极为积极，转平庸为努力上进，从而使整个团队的活力得到大幅度上升，达到激活团队活力，提升工作效率的目的。因此，要让团队成员走出固化思维，消除惰性，激发活力，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。

需要注意的是，团队内部需要的是良性竞争，同时需要有一定的水平控制的，而不是简单的将内部员工形成对立冲突面，导致企业内的大团队意识受到影响。良性的竞争必须基于工作解决方案的脑力大激荡和对工作质量孜孜不倦追求卓越的意识，而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此团队内部既提倡合理有效的冲突机制，避免一潭死水，又要控制冲突的水平，避免恶性的竞争矛盾影响企业内部的工作配合和团队效果。

3.4巧妙激励，激发潜能

团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让团队成员都能不断地提高。每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。3.4.1物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现公平原则，以公司发展战略、计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现多创造价值多得回报的理念。

3.4.2精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。3.4.3结合激励

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

3.5团队员工培育

3.5.1提升队员的责任感

责任胜于能力，责任本身就是一种最大能力，生而有责，责任是永恒的职业精神，责任建设，以制为本。讲责任，也要讲责任制；有履责要求，也要有责任追究。落实责任制，一在履责，二在问责。把责任和责任制统一起来，确立良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任意识：第一，加强责任意识教育，不断提升工作自觉性。第二，强化责任履行能力，持续提高工作水平。第三，健全责任管理制度，全面增强制度保障性。第四，完善责任监督机制，继续提升监管能力。

3.5.2强化危机意识

不断提醒团队成员，消除小富即安，不思进取的安逸状态，危机意识是每个企业员工，尤其是管理者应该保持的基本状态，从来没有一成不变的成功，因为需要切实工作，不断研究工作项目，努力赶超他人，从而获得领先一步的地位。3.5.3培养队员自信和强烈的愿望

拥有高度的自信，如果队员对自己非常自信，以致激情被彻底唤起的时候，就会进入一种特殊的功能态。这时思维和精神力量的速度和数量都会大大增加，在这种状态下，你的精神力量顺利地运转，队员达到到灵感四溢、随心所欲的心理状态。此时团队的活力无疑是非常活跃的。

培养强烈的愿望，一个人在其梦想、雄心、目标、表现、行为和工作中显现的精力、能量、意志、决心、毅力和持久的努力的程度主要是由“想”和“想要”某件事的程度来决定。世上任何人做任何事都是如此。当团队或队员强烈渴望某个事物，尤其当这种渴望的强烈程度已深入影响到潜意识时，便会求助于潜意识中的意志和智慧的潜在力量，这些力量在愿望的推动和刺激下，会表现出不同寻常的超人力量。