第一篇：医院纯销部春季团队建设

建优秀团队展合生风采

医院纯销部团队文化建设活动

“梅雪争春未肯降，骚人阁笔费评章。梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。”

在这初春乍暖还寒的时候，为丰富员工文化生活，活跃员工工作势头，增强员工的凝聚力和向心力，陕西华信医药有限公司医院纯销部在秦岭山脉的主峰----太白山，开展了一次团队文化建设活动。

202_年3月3日，陕西华信医药有限公司医院纯销部全体员工前往太白山开展丰富多彩的团队活动。员工们积极参与这次活动，从响应集团公司加强团队文化建设的号召，到部门自发组织活动，到开展活动，这次活动整个过程都是由医院纯销部14位员工集体策划完成。充分展示了员工的团队意识，团队凝聚力和团队精神。

团队是为了一个共同的目标而一起努力的一群人，因此，团队涉及到三个要素：共同的目标、一起努力、一群人，这三者缺一不可。而团队文化建设是正是团队在发展的过程中所形成的工作方式、思维习惯、内在精神和行为准则。高效团队来自优秀的团队文化建设，团队文化一旦形成，便会强烈地支配着团队成员的思想和行为。

如果说团队是完成特定功能和目标的机器，那么团队文化建设，对内就是促进机器持续良性运转的润滑剂，对外就是机器的形象和品牌。只有优质的润滑剂才能使机器高效运转，只有优秀的品牌才能在市场上赢得竞争。

在竞争异常激烈、分工日益细化的当今社会，我们每个人都强烈希望归属于一个强大的团队，但是我们更需要优秀的团队文化来激发我们的工作热情，提高我们的工作效率，滋润和丰富我们的内心和精神。

在这次活动中我们互帮互助，在风雪中我们牵手而行，在山路上我们相持而进，风雪无情人有情，坚决不放弃任何一个掉队的同事。

滑雪比赛中，所有员工奋力竞争，赛出风采，赛出水平，即使偶尔有人跌倒，在一旁担任后勤的同事会立刻前去将伤者扶起，一切活动都井然有序的进行着。在最后滑雪团队协作的比赛中，各自团队都有自己独特的技术，有的研究如何提高平衡能力，有的研究如何提升速度，各自发挥着各自的优势，比赛的非常精彩，团队中的每个人都有各自的闪光点，如何更好地整合资源，充分发挥每个人的优势，规避每个人的劣势，从而最大限度地激发团队的力量，这是我们参赛的每一个小团队一直思考的问题。

在这次活动结束之后，我一直在思考一个问题：我们部门会打造一个什么样的团队？后来，我想到了那支西天取经的团队，他们的团队之所以能够成功，必然有其内在的优势和力量。

首先，团队的领导要像唐僧那样，有坚韧的毅力、高度的原则性以及明确的奋斗目标，只有团队领导信念坚定了，团队才有前进的动力。

其次，正确对待团队成员的优缺点，充分发挥团队成员的优势，这是高效管理团队的重点。孙悟空虽然能耐大，但是他性格放荡不羁，如果人人都是孙悟空，那么谁来承担牵马、挑担这种繁重而单调的工作？如果没有猪八戒这种性格开朗、“润滑剂”型的成员，那么团

队成员又怎么能和谐共处？又怎么能团结一致、齐心协力地完成取经任务？

第三，充分利用各种外部资源。在取经的过程中，这个团队非常善于利用外部资源，一旦遇到自己解决不了的问题，就会立刻寻求各种支援。同样地，在我们的工作中，也要善于利用各种优势资源，主动寻求公司领导以及职能部门的指导和协助。

最后，团队建设是一门艺术，没有固定的模式。我们要深刻领会集团公司团队文化建设活动的目的、要求和精神，增强发散知识的学习，不断提升团队能力和战斗力，从而打造一支规范、高质、高效的销售团队。

第二篇：电销四部团队建设(黄磊)

电话销售团队，每一天都应该是从晨会开始的。时间大概15分钟就好，明确今天要实现的行为指标和业绩指标

2、准时提醒所有组员正式开始打电话，并且要尽量让组员在沟通的黄金时间打最有效的电话，及时解决组员在电话沟通当中存在的问题。关注所有组员外呼的动态，不能有太长时间都没有外呼，注意两通电话的时间间隔，越小越好，并且要求做好每一通电话的沟通记录，以便下次跟进及组长核查时使用；

3、当上午的工作时间结束前，看一下全组的数据，对于上午外呼量或成单量少的组员，应该及时沟通，了解真实情况，给改进与提升的建议，及时调整。

4、下午工作开始前，简短总结上午工作的完成情况，表扬组内电话量、高意向客户、成单多的组员，再次重申工作重点。从外呼的有效电话量来积累每一笔成单的业绩。

5、自己抽时间打电话与客户沟通，保证每一天，都没有脱离客户和组员，这样才能真正第一时间了解客户的需求、销售的难点等，以此可以给组员以带头作用，另外，从侧面了解组员反馈的来自于客户的需求是否真实。

6、抽查销售录音，建议抽查，按团队人数比例。总结优、缺点，给话述改进建议供组员参考。

7、核查明日所有组员外呼计划，是否达标，是否有效。

8、晚会：总结今天全组的各项指标完成情况，有效电话量、通话时长，指标优秀的个人。整理当日遇到的疑难问题，尽量当天反馈，如当天解决不了，要及时告知组员沟通解决的进度。

9、将本日工作内容及成果以邮件或系统方式提交给上级管理者

10、确定好自己明天的工作内容安排。

11、将以上这些内容整理为一个工作日作息时间表，供自己参考

第三篇：医院科室团队建设

浅谈科主任在科室团队建设中应注意的问题

马培志

河南省人民医院 门诊部

科室是医院从事医疗活动的基本单位，是医疗技术和医学人才的载体，是医院建设和发展的基础。近年来，随着医院管理理论的不断发展，医院科室的团队建设日益受到重视，但是由于东西方文化和管理体制的差异，国内医院的科室难以实现西方自主管理的团队模式。作为科室的主要管理者，科主任在科室的团队建设中起关键作用，如何把西方现代管理理论与中国文化和管理实践相结合，通过科室的团队建设，打造出具有中国特点的高效团队，提高科室员工的工作主动性、协作性和创造性，促进科室各项工作持续进步，是科主任应认真思考的问题。本文就科室在团队建设中应注意的问题提几点建议。

一、转变管理方式。

河南省委书记卢展工同志曾在《人民日报》发表了题为“用领导方式转变加快发展方式转变”的文章，在全国引起了广泛关注。科主任要搞好科室团队建设，促进学科发展，同样需要更新观念，转变管理方式。

转变管理方式，科主任首先要转变管理理念，坚持以人为本，赢得人心。科主任应认识到，当今时代的员工不再是组织内的一颗螺丝钉，他们有追求个人“成长机会”和“实现自身价值”的强烈愿望。科主任要有宽阔的胸襟，为员工搭建平台，提供足够的发展空间，支持其提高其专业素养和独立思考能力，增强自身价值，帮助其成长进步；要尽可能帮助员工解决工作和生活中遇到的困难；要不与员工争利，把成绩和荣誉给予员工，对其优异表现以激励，获得认同，赢得尊重。

其次，要树立正确的权利观。要慎用职务权利，摈弃生硬、机械的行政命令式管理方式，更多的发挥个人在专业技术、人格魅力等方面的影响力，通过沟通、引导、激励等方式调动员工的积极性；要敢于负责，勇于承担责任；要懂得授权，并帮助员工解决工作中遇到的困难，做好工作；要鼓励员工参与科室管理，充分尊重他们的意见和建议，发挥其主动性和创造性，建立起以相互信任、沟通和协作为基础的充满活力、和谐的工作关系。

三是要加强学习，不断提高管理技能。管理是一门科学，也是一门艺术，科主任除了在业务方面起带头作用以外，还应学习一些经营管理知识，在科室管理的实践中逐步改进、提高；要认真研究工作中遇到的问题，分析其影响因素和规律，增强解决问题的能力；要参照“三具两基一抓手”工作法，促进各项工作的落实，逐步培养认真、负责、严谨、细致的工作作风。

二、构建科室共同价值观与核心文化。

科室文化是医院文化的重要组成部分，科主任的价值观决定了科室的价值取向，引领着科室团队文化的发展方向。科主任倡导什么？反对什么？员工就会注意什么，科主任喜欢用什么样的人？如何用人？科室就会展现出什么样的做事风格。

科主任应在科室内树立起正确、先进、与科室共同目标相符的价值观，构建团队核心文化。要以规章制度、奖罚措施等形式，将共同的价值观固化下来，逐步融入每个人的思想，形成自觉的行动，增强科室团队的凝聚力。

对于团队价值观与核心文化，科主任更要身体力行，带头遵循维护，要正确处理涉及员工工作安排、培训、绩效考评和晋级等关系个人切身利益的事务，确保团队价值观与核心文化的严肃性和统一性。

三、明确科室发展目标。

没有目标的团队就会失去战斗力，更不会取得突出成绩。科主任要自觉将科室建设融入医院发展规划中，科学分析科室人才、技术、设备等软硬条件、竞争环境和学科发展趋势，制订出科学合理的中长期发展目标，明确科室未来发展方向。要用简洁明了、富有感染力的语言描述出科室发展远景，不断对科室成员进行发展目标的教育，达成共识；要把科室目标与员工个人发展前途结合起来，使大家看到科室发展给个人带来的益处，特别是伴随着科室目标的实现对个人的成长促进作用，吸引科室员工积极投入到实现科室发展目标的事业中。

四、制订科学合理的绩效考核方法

绩效考核是现代组织常用的管理工具，通过有效考核可以提高组织成员的工作绩效，实现组织目标。由于医疗服务的特殊性，科室的绩效考核应有利于提高医疗服务质量、维护医疗安全，有利于新技术开展和人才培养，有利于促进协作。在制订考核方法时应坚持公平、公开、客观等原则，科学分析工作流程和工作内容，平衡好个人与科室、医疗与护理等方面的利益关系，把医院要求和科室发展目标转化为具体的、可量化的、符合科室实际的绩效目标。利用清晰、强烈的激励目标和激励措施，调动大家的积极性，形成合力，取得突出成绩。

众所周知，团队建设是一项复杂的工作，受许多因素影响，也非一朝一夕之功。作为负责人，科主任应肩负起科室管理与学科发展的责任和历史使命，以科学发展观为指导，进一步解放思想，认真研究管理中遇到的问题，加强科室团队建设，不断增强科室凝聚力，推动各项工作全面、持续进步。

第四篇：浅析医院的团队建设

浅析医院的团队建设

医院是为广大病员提供医疗服务的特殊工作团体。工作需要医疗、护理、管理、后勤等多个层面的人员参与。其工作具有科学性、复杂性、挑战性、安全性、连续性、衔接性等等特殊性质。要把我们医院建设成为具有现代化、有竞争实力的医院，仅靠一些医师或专家、护士的努力是远远不够的，全院职工必须相互团结，相互依赖，相互支撑，共同努力，才能完成医院和个人工作目标的实现。我们要严格遵守和执行医院各项规章制度和工作规范，建设反应迅速、安全、技术高超的医护团队；以病人为中心，打造医疗护理服务品牌；维护患者的合法权益，全心全意为患者服务；同时不断学习，努力进取，提高自身的综合素质。

共同的目标和利益是产生团队精神的硬件。在团队建设中，应使每一位医务人员都清楚自己在医务工作流程中的工作位置，自己的工作目标和工作重点。即：要达到怎样的医疗服务质量、取得怎样的病人满意度，取得怎样多的财务收入、社会效益等。要尽量使每个成员的目标、利益与团体的目标、利益相一致。

医院的各项规章制度是医院团队的行为准则和规范，是全体成员应共同遵守的行为指南和评价标准，它规定每位成员在团队中应该做什么和如何去做。医院管理者可与医务人员讨论并建立医院团队准则和规范，使大家工作有章可循。这样既能调动医务人员的积极性和创造性，也能提高医疗护理服务质量。

共同的情感可以说是医院团队精神的软件，是凝聚团队成员的无形纽带，医务人员之间的情感直接影响团体情感。医院可经常组织开展丰富多彩的集体活动，融洽医务人员之间的关系和情感，鼓励医务人员通过各种途径参与团队事务，使每个医务人员对团队的决策都有充分的发言权。让他们在集体活动中，感受医院团队，明确医疗护理服务理念，规范医疗护理行为，加强医疗护理的人性化管理。使医务人员为医院团队而骄傲，对团队的发展充满信心。这样，有利于激发医务人员的积极性、主人翁意识和对团队的认同感、归属感、责任感、自豪感，这也是为团队奉献的精神动力。

理顺内部关系是团队精神建设的保障，医院只有理顺内部关系才能做到分工明确，职责分明，能使全体团队成员在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成份内工作任务。理顺内部关系可以消除内耗，增进团结。在团队中如果内部出现摩擦与冲突，必然造成团队的分崩离析，致使组织目标无法实现。

从团队精神的特点不难看出，团队精神着重在统一、协调、一致，团队精神要求团队成员有共同的目标，共同的理念，共同的行为准则，共同的价值观。这一切的形成，有效的沟通特别重要，有效的沟通能形成团队合力，使大家相互信任，相互理解，相互支持，相互配合。

医疗行业作为一个不断发展的行业，新技术、新业务、新疗法不断涌现。医院团队要适应不断进步的医疗技术，唯有创新、学习、不断超越自我。要想团队成员都具有创新意识，与时俱进，只有坚持学习。因此，创新型的团队来自学习型团队。不管是作为医院管理者，还是临床医护人员，都要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋激烈的竞争。

内一科

甘建元

202_年2月25日

第五篇：会销难题：如何建设稳定销售团队

当今会销人才越来越难求，更难留。做会销，很多管理者都会出现人累心更累的境地。会销人有的浅尝辄止，有的畏之如虎，有的如食鸡肋，只有少数坚持下来，做得风生水起。因此今天的会销管理者更多应该考虑如何建设稳定销售团队？ 那么要建设稳定销售团队，应该做到以下二点：

一、必须要有效的留住员工（具体总结如下）

1、老不在而新不待

在现在的这个知识经济的社会里，员工再也不是一个单纯的体力劳动者。他的知识，技能，经验，信息，资料都是市场最宝贵的资源。一旦人员流失，市场损失的不仅仅是一个劳动力，而是一项技能或是一群客户、一片市场。所以市场长必须想尽办法留住老员工，以便减少市场与公司的损失。

因为新员工进入一个市场，他们在平日的工作和生活中接触最多的不是市场一线管理者，而是老员工，如果市场一线管理者不重视老员工的待遇，情感投资等，那么他们就会在新员工面前说市场一线管理者或是市场甚至是公司的坏话。他们就会把工作的情绪发泄到新员工身上。最后新员工成为了老员工的出气筒。所以多数新员工会选择离开。今天多数市场的现状，就是老员工留不住，新员工招不上来。只所以这样是因为市场一线管理者忽视了社会的变化，市场的变化，员工的变化等。现在的新员工质量在下降，要求在提高。他们再也不像过去的老员工那样没日没夜地努力工作而毫无怨言。对于85后、90后的员工来说，工作越少越好，工资越高越好。因为他们多数是在温室里长大的独生子女，根本无法体会到什么叫“艰辛”。所以新员工只要求工资，不愿意干活。你市场一线管理者看着办，行就干，不行他们走人。反正，现在的学生宁可失业，也不会委屈就业。因为他们没有危机，天塌下来了，有家里顶着。半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么？可是你市场一线管理者就没办法。你既不能等，又不能拖，否则赚钱的生意反而会赔进去。

因此，市场一线管理者要想做好市场，你就要像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。尤其是老员工，更不能忽视，他们可是市场的财神啊！

可是，现在有些的市场长不重视老员工的管理经营，总是认为家花没有野花香或者是因为新员工比老员工好管理。结果里面的人没留住，外面的人又不进来。里面的人，因为市场一线管理者不重视，所以不愿意留在市场。外面的人，因为看不到希望，所以不敢进来。

如果市场一线管理者换个角度去考虑，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以市场只有留住老员工，才能吸引新员工。

这就像孩子是否孝顺父母，就是看他的父母是否孝顺爷爷奶奶。其实，市场的员工也是一样，市场一线管理者对新员工好不好，就看他对老员工好不好！

如果一个老员工在市场内没有得到市场一线管理者的尊重和信任，那么市场一线管理者说再多的好话，新员工也不会相信的。

2、利益共享、共同发展

现在有的市场长为子个人的利益或是短期利益会把市场的全部的好的资源拢到个人手里，以至于全市场他一个人吃肉，而别人连汤都喝不上。其实在一些发展良好的团队当中，市场以团队利益组合形式出现成为一种普遍现象；

“一枝独秀不是春”要想真正的赚钱或是发展，必须要团队的力量才行。这样员工才能对工作产生积极的力量，所以利益共享、风险共担、共同发展才是满足市场达到经济目的与发展壮大的根本。

3、工作任务改变应事先通知员工

“铁打的营盘，流水的兵”是对我们这份工作的真实写照。其实在市场内每个员工的工作环境与任务因为我们工作的性质也是会随时有所调整或发生一些变更的。

出现这种情况时，作为市场长要将调整与改变事先告知员工，这会对市场的发展产生积极的作用，同时也是对于员工的一种尊重；反之，市场一线管理者就会挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就会站在市场长的对产面，出现严重的对抗心理，这就会给市场的生存与发展带来巨大的风险。

4、让员工明白市场内部的分工

市场分工要明确，每个人都要有自己的角色。做到人人有事做，事事有人做。有确的分工才是工作有条不紊与发展的前提。新员工一进市场第一件事就是要他了解市场是做什么的，怎么做，哪些岗位做什么，并明白这些岗位在市场的组织结构中的位置及自己在市场中的位置和角色。

5、让员工知道市场一线管理者的期望

作为市场一线管理者，将自己的决策贯彻到市场经营管理的各个环节相对来说是容易的，难的是让员工主动将自己的发展和利益与市场发展绑在一起，让每一个员工都知道市场一线管理者在想什么、最希望什么，如果需要解决销售等问题时最希望有几个得力的帮手等。市场一线管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为市场着想的机会，使员工的发展和利益与市场的发展紧密地联系在一起。注意，这不是搞小团队。

6、树立榜样

对于市场来说，作为市场一线管理者没有必要把大量时间和精力花费在提高员工的工作技能上。但员工中能力低下者，一些实际问题确实存在，一个最好的办法也许是请市场内那些能力更出色的员工来帮助他。这不仅能节省市场一线管理者的精力，也能解决问题，更重要的是可以使员工感觉到存在的价值感。

7、鼓励与奖励

在是常工作中，要经常的给予员工鼓励，反之，久而久之，员工就会失去工作热情和主动性。

8、帮助新员工迅速熟悉工作和生活环境

人最难忘记的和最难改变的是第一印象，最初留下的印象，是为了将来的工作上的默契与顺利打下基础，让员工有归属感，感觉家的温暖。

9、与员工的家人保持一定沟通

市场能否生存与发展，一个很重要的因素就是如何形成团队凝聚力。与员工的思想和感情进行有效交流就是一个好办法。而与员工的家人保持一定的联系与沟通可以消除市场一线管理者与员工的隔阂，并使家属能理解和支持员工在公司的工作。

10、帮助员工实现其愿望

每个人都有自己的理想，也都渴望能够实现或达成。为了使员工保持工作的积极性与成就感，市场一线管理者要帮助员工来实现和达成一些愿望，使员工对自己产生自信心和积极的性格。

二、把目标管理形成提醒机制：

1、建立目标公布栏

在办事处建立一个工作栏，可以分为企业文化栏、企业制度栏、市场公布栏三个框面，每个部门有一块独立的销售公布栏，公布部门总任务量、个人任务量和当前完成情况，可以采用表格或者柱状图的形式。

2、日常销售标花提醒

部门内部可以采用单花标注提醒员工日常销售的差距，（如上图）用红星激励员工再接再厉，提醒其他员工现在部内第一名是谁，已经有了多少业绩，比较自己的位置，激励员工迅速超越。用黑星警告员工你现在还是倒数第一名，必须努力了，要不然就赶不上了。市场所有员工销售统计公布时可以多星贴花的形式标注员工销售现状，第一名用★★★标注，第二名用★★标注，倒数第一名用黑星标注以示警告。

3、评出月度销售黑马、季度销售金鹰、评出金领员工

A、每月度每市场评出一匹黑马员工、一支黑马团队，在月底员工大会上经理把流动红旗交到这些月度冠军手里，并发表获奖感言，永持黑马不放。同时获奖黑马还要获得市场办事处的其他奖励和公司总部的奖励。

B、每季度每市场选出两名季度金鹰员工，一支季度金鹰团队，在季末员工大会上公司总部领导把市场流动水晶金鹰交到季度冠军手里，并享受市场办事处和公司总部的奖励。

C、金领员工是按照基层员工、市场主管、市场经理、公司领导等员工的收入超5万元，自己的综合素质和形象有较大提高被公司评选出来员工。通过金领员工的评选让大量员工建立自尊自重的心态，找到工作的荣誉感，消除自卑心理。当基层员工与公司高层、中层领导一起被公司评为金领员工时，那种至高的荣誉和平等无异的尊严是给员工最大的福利。

4、经常提醒，不断警告，一定要把握好，在鼓励中提醒，在实例中警告，当然对一些性质恶劣的员工一定要严厉处理，不得姑息。